劳动者素质与企业效益的关系.docx

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劳动者素质与企业效益的关系

◆劳动者素质与企业效益的关系

要发展科学技术，发明、创造、利用先进的技术装备，采用先进的工艺流程都需要劳动者去实施。

当然，我国职业技术教育受到前所未有的冲击，在九届人大四次会议和九届政协四次会议上，知识界和业业界的代表和委员都呼吁要重视职业技术教育。

一些代表忧心忡忡地指出，近年来，重大安全事故频发，与各行业中训练有素的技术工人和高素质劳动者缺乏不无关系。

一些行业服务态度和水平差，因为从业人员大多没有受过职业训练；没有电工资格的人在管电、架设电网，没有焊接资格证书的工人在焊接……一场大火本可以避免，如果当事人有基本的安全常识，一场倒塌事故也可以避免，如果焊接工人是技术工人而不是门外汉……为什么同样的手表配件，在中国工厂与在瑞士工厂组装出来的质量不一样？

为什么同样的轿车零件、同样的汽车品牌，国内的和国外厂家的组装质量相差很远？

经北京市为例：

一线技术工人特别是高级技术工人严重缺乏，180万从业人员，大专以上文化程度的不到70万，仅店38%，受过系统中等职业技术教育的仅占15%，技术工人中高级技工以上的仅占3.5%，按我国现阶段工业水平的要求，高级技工至少应占7%。

现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业的步伐。

在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术和技能的职业岗位的需求从20%提高到65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到15%。

德国一直自称职业技术教育是他们经济发展的秘密武器。

在德国平均失业率为10%，博士、硕士可能找不到工作，但是职业学校毕业学生的失业率不到2%。

因此要扩大高等教育，发展职业教育，完善岗前职业资格证书制度，岗中职业技能培训制度和转岗、下岗培训再就业制度。

作为职业学校的学生要适应知识经济时代，知识加速度更新的要求，树立“终生教育”观念，并且加强业务技能学习和训练，加强职业道德修养，力求掌握几门专业技能，具备“一专多能”的本领。

3、提高经济效益的方法和途径

教师出示：

海尔公司的发展历程及成功经验：

你认为海尔的成功经验在企业怎样提高经济效益上给了我们哪些启示？

学生讨论、分析、得出结论：

技术创新、科学管理、集团经营、顾客至上。

教师从学生的回答中概括出提高企业经济效益的有效方法并深入展开：

海尔的成功告诉我们：

成功的企业要向科技要效益、向管理要效益、向规模要效益、向市场要效益。

进一步讲：

（1）海尔经验之一：

向科技要效益──依靠科技进步，使企业的经济增长方式由粗放型向集约型转变。

科学技术水平的提高体现在两个方面：

一是先进的技术设备，先进的生产工艺；具备这一条件，企业才可能降低成本消耗，提高劳动生产率，在相同的时间内生产出更多的产品，进而提高经济效益；二是企业劳动者的科学文化水平和技术水平。

只有这两方面有机结合起来，先进的设备和工艺才能发挥其作用，才能促使企业的经济增长方式由粗放型转向集约型。

教师设问：

请同学们阅读教材，比较粗放型与集约型的不同。

经济增长方式

具体内容

结果

粗放型

（外延型）

单纯依靠增加生产要素的投入，即增加投资、扩大规模、增加人员与设备的方式，增加国民经济的总量

经济效益不高，资源浪费严重

集约型

（内涵型）

在外部规模不扩大、人员设备不增加的前提下，主要依靠采用先进技术和工艺、改进机器与设备及提高产品科技含量的方式，增加国民经济总量

有利于经济效益的提高

教师出示一组图表：

图：

2005年世界发明专利授权比例

表：

我国关键设备进口和自产比例

项目

数控机床

石油化工装备

航空设备、医疗设备、精密仪器

芯片制造装备

光纤制造装备

进口

70%

76%

80%

80%

100%

自产

30%

24%

20%

20%

图：

中国与创新型国家在科技诸方面的比较

教师设问：

上述图、表、图分别说明什么问题？

学生讨论、分析、得出结论：

我国的发明专利较之发达国家少、自主创新能力弱；

我国缺乏核心技术，关键设备依赖进口；

我国的自主创新能力与以美国为代表的发达国家存在很大差距，建设创新型国家任重道远。

教师归纳总结：

要真正实现经济增长方式由粗放型向集约的转变，必须提高我国企业的自主创新能力。

创新是一个民族进步的不竭动力，坚定不移地推进科技进步和创新，充分发挥科技第一生产力的作用，把我国经济社会发展切实转入科学发展的轨道。

因此，党和国家提出建设创新型国家的新战略。

学生阅读材料：

自主创新磨砺竞争之刃“吉利”勇闯世界汽车市场

（2）海尔经验之二：

向管理要效益──采用现代管理方法，提高企业的经营管理水平

海尔的巨大成就除了来自科技创新之外，还有它的管理制度，如明星奖励制度、斜坡球体定律、激活休克鱼等，正是海尔的管理创新促进了科技创新。

我们现代的企业管理，从一定意义上说，就是这样一种谋略。

现在流行的MBA工商管理硕士学位其实研究的就是如何在管理上使企业保持活力和发展的一门学问。

任何一个大企业里，都有自己专门的管理营销机构，管理过硬，管理上出鲜，使人财物有效地发挥作用，提高企业的经济效益。

希望同学们从现在开始培养自己的管理能力和管理素质，以适应未来的经济发展的要求。

学生阅读材料：

《铱星陨落教训深刻》

教师设问：

耗资57亿美元，66颗近地卫星覆盖全球，世界最先进的通信技术，并没有使企业获利，反而使企业破产，为什么？

学生讨论、归纳：

市场预测错误、市场定位错误、运行成本太高

“他们在错误的时间，错误的市场，投入了错误的产品。

”

教师特别提示：

可见，在市场经济条件下，提高企业经济效益，不仅要提高科技和管理水平，还要遵守市场规律，符合消费需求。

即影响企业经济效益的主要因素有科技、管理、员工素质、成本、质量、市场等──海尔经验之四：

向市场要效益

（3）海尔经验之三：

向规模要效益──企业的兼并和破产有利于企业竞争力的提高。

教师设问：

请同学回忆价值规律的基本内容和作用

学生回答、教师概括总结：

在激烈的市场竞争中，在企业追求经济效益的过程中，在价值规律资格只看不见的手的作用下，企业必然会优胜劣汰，又是企业吞并劣势企业，这就是兼并，劣势企业在竞争中被淘汰，这就是倒闭、破产。

可见，企业的兼并和破产是市场竞争的必然结果。

现在是社会化大生产，人与人之间需要合作，大企业之间也需要合作，我们国家现在已经有一批企业向世界寻求合作伙伴，如海尔集团，合作伙伴很多，有摩托罗拉，有东芝,有IBM等。

在合作中，它们相互学习对方的长处,对于自身的发展，增强企业竞争力有很大的作用。

教师设问：

请同学列举企业合并、破产的案例，并概括企业兼并、破产的意义。

学生回答、教师引导学生划教材的相关内容。

当今世界出现了合并浪潮，如波音和麦道合并,就出现了1+1﹥2的经济效益。

2004年12月8日，联想集团宣布以12.5亿美元正式并购了IBM的全球个人电脑业务，一举跻身全球PC领先企业的行列，实现了国际化梦想。

企业合并之后，资源共享,实现了优势的互补，促进了先进技术的开发和利用。

首先：

企业破产强化了企业的风险意识，激发企业的活力；其次：

可以形成优胜劣汰的竞争机制，达到资源的合理配置和实现产业结构的合理调整。

教师列举事例，引导学生分析企业兼并破产的其他后果：

新中国首家破产企业──1986年8月，沈阳市防爆器械厂破产。

新中国最大的企业破产案──期98年11月12日，黑龙江省阿城糖厂宣告破产。

企业的兼并、破产还会产生一些其他后果，特别是企业破产，必然出现下岗工人增多，这一现象越来越引起党和政府、社会的广泛关注，必须妥善解决。

【本课小结】

这节课我们学习了什么是经济效益，为什么要提高经济效益，怎样提高经济效益以及如何正确、全面地认识兼并和破产这两种经济现象，明确党中央提出的建设创新国家的现实意义，懂得在市场经济中有竞争就有胜败，就有企业的兴衰生死，并牢固树立在社会主义条件下的竞争观念和效率观念，勇于面对严峻挑战，为将来投身经济生活做准备。

一、人力资源的魅力

二十一世纪是知识经济的时代，也是异常激烈的市场竞争时代，人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

美国是世界上最早注意人才价值的国家，不仅注意开发本国人力资源，而且非常重视吸引外国人才资源。

据统计，美国1900年以后的360名最杰出的科学家中，从国外引进的有65名，占总数的18%；在114名诺贝尔奖金获得者中，引进的有40名，占35%；在631名科学院院士中，外来人才有141名，占总数的22%；50%以上的高科技公司的外籍科学家和工程师占公司科技人员总数的90%，在加州“硅谷”工作的高级工程师和科研人员有33%以上是外国人，从事高级科研的工程学博士后研究生中66%是外国人。

在美国援助菲律宾的条件中，其中有一条就是“允许菲律宾高级科学家进入美国”。

在移民引进政策中，对高层次人才实行“绿卡”制，给予入籍优惠，并多次修改移民法以及雇佣机会均等方案，千方百计引进掌握高技术的人才。

美国的“聚才”战略——通过其雄厚的经济实力和优惠的移民政策，采取各种手段把世界各国的英才引入美国，使之成为人才高度集中的“世界大学”，推动了美国的经济发展。

新加坡——一个岛国，面积618平方公里，人口276.3万人左右，自然资源十分疲乏，但如今已是亚洲经济强国，靠的是什么？

靠的就是李光耀英才思想——“治国者必须是精英人才，绝对不让平庸之才操纵政府”，李光耀的精英治国政策为新加坡的经济腾飞提供了强劲的动力。

这些具体的事例，充分告诉我们一个不容争辩的道理：

人力资源开发和管理的重要性。

深知人才作用的联想集团董事长柳传志曾说过这样一段话：

“办公司就是‘办’人。

联想靠什么？

靠人。

20万元创业资本即使点石成金也不能12年滚成数10亿。

联想靠什么？

靠人。

没有人，数10亿用不着12年就会变回20万。

这是规律。

”“小公司做事，大公司做人”。

IBM前首席执行官韦尔奇有句名言：

“当人力资本枯竭时，公司就完了”······。

一段段发人深省的话语，一段段刻骨铭心的事实，难道不使我们震惊而感到大难临头了吗？

我们在坐等什么？

我们在等“救世主”吗？

我们是要继续这段没落的“人事管理”还是要进行真正意义上的“人力资源管理”，我们想过吗？

深思过吗？

企业人才资源如履薄冰、如临深渊，再不悬崖勒马，建立起有效的人力资源开发和管理体系，科学有序地加以发展，那我们的企业将应验IBM前首席执行官韦尔奇的名言：

“当人力资本枯竭时，公司就完了”·····

二、人力资源危机

据统计，2000年中国去美国的留学生就达5万人，相当于中国20所著名大学1年毕业的学生。

北京大学、清华大学的大多数毕业生都去了美国，其中大部分是不回来了。

到目前为止，中国移居美国的各类专业人才已高达45万人。

现有北京大学、清华大学涉及高科技专业的毕业生80%和76%的去了美国。

到1995年底，中国共派遣留学生25万人，已回国工作的7万人，尚有17万多人长期滞留国外。

到20世纪末，中国每年约有5万名本科生到海外留学，这一数字相当于中国10所重点高校1年的全部本科毕业生。

20世纪90年代，全世界40家保险公司、200多家海外保险驻华机构，其主要骨干就是从中国保险公司挖走的。

培养一个熟悉中国市场和业务的中高级人才至少需要10年，外企挖走这样一个人才，等于节省了10年的竞争时间。

外经贸部参加WTO谈判的一个处长被海外一家企业以百万年薪挖走，中科院物理研究所约700多人先后被民营企业和跨国公司挖走。

这些惊人的数字，这些铁一般的事实，难道不使我们触目惊心吗？

我们不妨反思一下自己的企业，我们不用说去“挖人才”，可能我们连在自己面前的人才都视而不见，何谈“人力资源管理与开发”？

中国加入WTO之后，竞争不单单表现在产品市场上，更多的将表现在各生产要素市场上，特别是人力资源的竞争方面。

更多的跨国公司进入中国后，将与中国企业争夺高素质的劳动力。

过去20年流走的主要是技术人才，下一步流走的将主要是优秀的“管理人才”。

WTO的加入意味着人才竞争将变为“零距离”的竞争，即跨国公司到我国直接办企业或研究所，与我们展开直接的人才争夺战。

面对如此残酷的现实，我们企业的领导们又有何感想呢？

是束手就擒，还是从我做起，奋起直追呢

如淄博一家上市公司在1999年高薪招聘80名本科以上技术型人才。

招聘时该公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。

然而工作不到一年，各类问题接踵而至，有人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其它条件资源却没有被充分利用。

更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。

不满情绪和换岗要求搞得HR经理非常困惑，几位出类拔萃的优秀员工离开了公司。

后来经调查发现是以下三个方面的问题：

（1）招聘时没有进行以工作分析为基础的人才测试，仅仅注重了学历要求和技术背景；

（2）安排工作时未充分考虑任职者的现实能力和岗位要求；（3）工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。