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组织行为学讲义
第一章组织行为学概述
第一节组织行为学的研究对象与学科性质
一、组织
(一)、组织是在一定的社会文化环境中的有某种目标、有一定的内部结构和分工的社会技术系统。
(二)、组织的共同特征:
1、目标:
每一个组织都有明确的目标,如企业要使盈利最大化、学校要培养社会所需人才、医院要提供医疗服务。
目标决定了组织存在的必要性与合理性。
2、资源:
组织要想达到自己的目标,必须拥有相应的资源,如企业拥有人才、资金、机器、设备、品牌、技术等各种资源。
在组织的各种资源中,人力资源最重要、最关键。
3、结构:
组织需要科学地划分部门、划分层次,需要明确各部门、各层次的责任、义务、权力与利益。
4、互动:
组织是一个开放系统。
任何组织都离不开环境、离不开其他组织,都需要与环境进行物质、能量、信息的交换,都需要适应环境的变化。
(三)、组织类型
1、根据组织人员的多少,可将组织分成:
小型组织(3人~30人);中型组织(30人~1000人);大型组织(1000人~45000人)。
2、根据产权的归属,可分成:
(1)、公有组织如国有企业、集体企业、国有学校等,归国家、全民或集体所有;
(2)、私有组织如私营企业、私立学校等,归某个或某些公民个人所有。
3、根据目标的不同:
(1)营利组织。
以获利为主要目标的组织,如工厂、商店、商业银行、饭店、矿山、公司等。
改革开放以来,一些个人诊所、私立学校等组织已经成为营利组织,纳税。
(2)非营利组织。
除公共组织外,一切不以营利为主要目标的组织,如国有医院、国有学校、各类社团、宗教团体、慈善机构等。
非营利组织既是营利组织的重要目标市场,也承担着许多重要的社会职能,为其他组织提供独特的服务。
(3)公共组织。
负责处理国家公共事务的组织,如立法机关、司法机关、政府机关、军事机关等。
代表公众通过运用法律、行政、经济等手段管理营利组织与非营利组织,使之符合国家与公众的利益。
虽是组织之上的组织,但也应遵循法律,不应过多干涉。
二、组织行为的种类
1、根据分析水平的不同
(1)微观组织行为:
组织内的某一个体或群体的行为。
它包括:
个体行为、人际行为、群体行为。
(2)宏观组织行为:
所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为,如组织文化、组织变革、组织学习。
2、根据与组织目标的关系
(1)正向组织行为:
组织成员表现出的一切都利于组织目标实现的行为,如尽职尽责、遵守规章制度等。
奖励、鼓励、保护。
(2)反向组织行为:
组织成员表现出的所有阻碍组织目标表现的行为,如迟到、缺勤、偷窃、暴力、吸毒、欺骗等。
惩戒、消除或减少。
三、组织行为学的定义
组织行为学(Organizationalbehavior,简称OB)是一个研究领域,它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识来改善组织的有效性。
研究对象:
人的心理和行为的规律性;
研究范围:
一定组织中的人的心理和行为规律;
方法:
系统分析的方法;
研究目的:
提高预测和引导人的行为的能力和组织绩效。
四、组织行为学的研究内容
个体行为。
(1)关于影响个体行为的主观因素,即个体的知觉、学习、动机、人格、态度、价值观等。
(2)关于个体行为的外部控制,即个体行为的激励。
群体行为。
主要研究:
群体动力、群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体中的人际关系、群体决策、沟通、领导、权力与政治、冲突与谈判等。
组织行为。
主要包括:
组织结构与设计、组织文化、组织的变革与发展等。
五、组织行为学的特点
特点:
跨学科性、实证性、文化相关性、层次性、情景性
六、组织行为学的学科基础
1.心理学2.社会心理学3.社会学4.人类学5.政治学、伦理学、生物学、生理学
七、管理者三要素理论
(一)、管理的职能:
计划、组织、领导、控制。
(二)、管理者的角色:
人际角色(头面人物、领导者、联络者)、信息角色(监听者、传播者、发言人)、决策角色(创业者、混乱驾驭者、资源分配者、谈判者)
(三)、管理者的技能:
技术技能、人际技能、概念技能
八、研究组织行为学的意义和作用
1.帮助管理者应用先进的管理理论和方法,充分调动员工的积极性与创造性。
2.帮助管理者对组织员工进行管理教育。
3.指导管理者完善自己的知识结构,提高自身的素质,增强管理的效能。
第二节关于人性假设的研究
一、人性
人是自然和社会发展的共同产物,是具有自然需求和精神需求的,处在一定社会关系中从事劳动的生命综合体。
人性就是指人的本性,即人之所以为人的不同于动物的规定性。
人的本性就在于他是自然性、社会性和精神性的统一体。
人性假设是指管理者对被管理者工作目的的基本估计,即管理者对人为什么要工作的动机和态度,如何去激励和管理人等所持的观点和看法。
它是管理者世界观的一部分。
从管理发展的整个历史过程来看,每个时期的管理理论都隐含着一定的人性假设为前提。
二、我国古代的人性理论
1、孟子的性善论。
人的天性是善良的,但为善不为善,是成为君子或是小人,则是受后天环境的影响,以及本人之所为。
仁政学说
2、荀子的性恶论。
人性生来就是恶的,后天礼义教化可以由恶变善。
法治、礼治的政治主张
3、告子的性无善无不善论。
善性是后来经过社会环境,教育被塑造成的。
人性好比流水,向哪边引导就往哪边流去,这里明确指出了人的社会属性。
三、西方的人性假设
(一)、人性假设的X理论
主要观点:
(1)一般人天生是不喜欢工作的,只要有可能,他就会逃避工作。
(2)由于人类的不喜欢工作的本性,对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥,以惩罚相威胁,以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。
(3)一般人宁愿受指挥,希望逃避责任,较少有野心。
(4)多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要,因此,只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
(5)人大致可以分为两类,多数人都是符合上述设想的人,另一类是能够自己鼓励自己,能够克制感情冲动的人,这些人应负起管理的责任。
管理思想与措施:
(1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致
(2)人必须在强迫与控制之下才能工作
(3)由X理论推论出的一项组织的基本原则称为“阶梯原则(thescalarprinciple)”,即透过权威的应用以执行督导与控制。
(4)从X理论出发,强调“组织要求”重于“个人需要”。
(二)、人性假设的Y理论
主要观点:
(1)一般人并不是天生就厌恶工作,对于人们来说,运用脑力和体力从事工作,是自然的事情。
(2)外来控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法;人们对于自己所参与制订的目标,能够自我指挥和自我控制。
(3)对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的,这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足。
(4)一般人在适当的条件下,不但能接受,而且能主动承担责任。
逃避责任,缺乏雄心和强调安全,是经验的结果,不是人的本性。
(5)多数人都具有高度的想象力、智谋和创造性以解决组织中的问题。
但是,在现代工业社会的条件下,一般人所蕴藏的巨大潜力只得到了部分的发挥。
管理思想、原则与措施:
(1)任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。
(2)人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去管理的,因而在管理上要求由集权化管理回复到参与管理。
(3)推出组织的基本原则称为“融合原则”(theprincipleofIntegration),即创造一种环境,以使组织中的成员在该环境下,既能达到各成员本身的个人目标,又要努力促使组织的成功。
(4)由“Y理论”出发,强调要同时兼顾组织的需要与个人需要。
(三)、超Y理论
摩尔斯(J.J.Morse)、洛斯奇(J.W.Losch)
权变论的观点,X理论与Y理论无所谓哪个更好,应该针对不同情况,将任务、组织、人员做最佳的配合。
具体问题具体分析。
主要假设:
(1)、工作中,人们的需要和动机各不相同,但主要的需要是取得胜任感。
(2)、取得胜任感的需要与其他需要相互作用,从而决定人们的行为。
(3)、若任务和组织相适合,胜任感的动机极可能得到实现。
(4)、胜任感可以持续发挥激励作用。
管理启示:
整顿组织使之同时适合任务性质与人员。
(四)、人性的另一种假设:
经济人、社会人、自我实现人、复杂人
雪恩(EdgarH.Schein)
1、经济人假设
主要观点:
(1)人是由经济诱因来引发工作动机的,他们总是去做能使他们得到最大经济利益的事。
(2)经济诱因是在组织的控制之下,因此,人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。
(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。
(4)人的感情基本上是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求。
组织必须设法控制住个人的感情。
“经济人”假设管理措施:
(1)管理工作的重点是任务,而不是人。
管理者的责任就是计划、组织、经营、指导、监督,以提高生产效率和完成组织目标为任务。
而对于人的情感与道义上应负的责任,则可以不考虑。
任务管理。
(2)管理工作只是少数人的事,与大多数人无关,员工的主要任务是俯首贴耳,听从管理者的指挥,而无参与管理的权利。
(3)强调组织纪律,用金钱刺激工人的生产积极性,对消极怠工的工人采取严厉的惩罚措施。
“胡萝卜加大棒”。
“经济人”假设的应用例证
(1)、泰勒制
动作与时间研究,出发点关注生产效率,忽视思想感情。
“计件工资制”,完全依靠金钱来调动工人积极性。
职能分工原则与职能工长制,把人划分为两部分:
一类人制订计划,是管理者;另一类人实施计划,是被管理者。
强调服从,强调生产效率,强调金钱的奖罚刺激作用。
(2)、法约尔:
14项管理原则:
(1)分工;
(2)权威和责任;(3)纪律;(4)统一命令;(5)统一指导;(6)个人利益服从整体;(7)人员报酬;(8)集中;(9)等级链;(10)秩序;(11)公平;(12)工作稳定;(13)首创性;(14)集体精神。
(3)、韦伯:
“理想的行政组织体系”
①成员间有明确的任务分工;
②上下级间有职、权、责分明的结构;
③组织内部任何人都必须遵循共同的法规和制度;
④上下左右是工作与职位之间的关系,不应受个人情感的影响;
⑤选拔、任用任何人都必须一视同仁,严格掌握标准。
研究的出发点是“如何管理人”,在组织结构上的基本倾向是独裁式的管理,只强调组织形式,而不尊重人格,只强调成文法律的规定,而不允许根据客观情况的变化作任何灵活的处理。
经济人假设评价
(1)、将人视为受驱使、受操作、受指挥的工具,只关心任务,忽视感情和需要,实质上取消了被管理者作为人的资格,不承认他们具有人的主动性。
(2)、将人视为受驱使、受操作、受指挥的工具,只关心任务,忽视感情和需要,实质上取消了被管理者作为人的资格,不承认他们具有人的主动性。
(3)、把资本家对金钱的追求看作所有人的本性,只强调依赖金钱来满足人的物欲,实际上忽视了人的社会性和精神性的要求。
(4)、“经济人”假设虽已过时,但对我国现阶段企业管理,仍有启发意义。
我国企业实行工作绩效与个人利益直接挂钩的各种奖罚制度,以经济利益差别打破平均主义,调动工人积极性,等做法与“经济人”假设有某些类似之处。
2、社会人假设
霍桑实验——照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验
霍桑实验结论:
员工是“社会人”而非“经济人”;企业中存在“非正式组织”;新型的领导能力在于提高员工的满意度。
“社会人”是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑实验的材料首先提出来的,之后,经过埃里克•屈斯特(EricTrist)在英国塔维斯托克研究所进行的采煤作业研究再度得到验证。
社会人假设核心观点:
人的最大动机是社会需求,只有满足人的社会需求,才能对人有最大的激励作用
主要观点:
(1)人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。
人们重视人与人之间的关系并从中获得认同感。
(2)工业革命和工作合理化的结果,使得工作变得单调而无意义,因此,人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义。
(3)人受“非正式”组织的社会影响比受正式组织的经济诱因的影响更大。
(4)工作积极性取决于管理者对下属社会需求的满足程度。
社会人假设相应的管理措施:
(1)强调以人为中心的管理,管理的重点不应只注意生产任务,而应注意关心人,满足人的社会需要。
(2)管理者不仅要注意对下属的指导和监控,更应关心其心理健康、归属感和地位感。
(3)在奖励时提倡集体奖励,不主张个人奖励制度。
(4)管理者要充当下级员工与上层领导之间的联络人,下情上达。
“社会人”假设的应用例证
参与管理的典型是斯凯伦计划(ScanlonPlan)。
斯凯伦原是一家钢铁公司的工会工作人员。
30年代,美国发生经济危机,该公司濒于破产。
此时,斯凯伦提出了他的改革方案,使公司得以扭亏为盈。
斯凯伦计划的主要内容是成立劳资双方联合委员会,共同商讨企业降低成本,提高产量和质量等重大问题并发动全体员工提出合理化建议。
此外,还实行集体分红制度。
超产部分按一定比例作为员工的集体奖励。
实行斯凯伦计划不仅增加了企业的竞争能力,使员工增加了收入,更重要的是使员工感到自己是组织的一部分,是为了共同的目的而工作,形成了归属感,减少了工人对雇主的对立情绪。
不少企业实行了斯凯伦计划,在提高生产率上取得了较好效果。
社会人假设评价
(1)、与“经济人”假设相比,是人性观的一大进步。
不仅看到了人的经济要求,而且看到了人的社会要求,更深刻揭示了人性的本质,揭示了人的积极性作用。
(2)、“社会人”假设使得人的地位和需要得到了重视和提升,对于组织管理和制定各项管理制度很有意义。
(3)、在企业竞争加剧,劳资关系紧张的情况下,它比“经济人”假设更加适应资本家应付企业竞争和缓和劳资矛盾的需要。
3、自我实现人假设
薛恩在对马斯洛的需求层次论、阿吉里斯(ChrisArgyris)“不成熟——成熟”理论、麦格雷戈的“Y理论”作了综合、归纳和总结之后,提出了观点更全面的“自我实现人”假设。
人并无好逸恶劳的天性,人们力求最大限度地将自身的潜能充分发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才会得到最大的满足。
工作是满足人的需要最基本的社会活动和手段。
“自我实现人”假设:
(1)当人的低级需要得到适当满足后,他们就会追求较高层次需要的满足,即自我实现。
(2)个人通过追求在工作上有所成就,实现自治和独立,发展自己的能力,并以较大的灵活性去适应环境,来使自己变得成熟。
(3)人能够自我激励和自我控制,外来的激励控制很可能对人变成一种威胁,并把人降低到较不成熟的状态中。
(4)个人的自我实现目标同组织目标的实现并不冲突,而是一致的。
在适当条件下,个人自愿调整自己的目标,使之与组织目标相配合。
相应的管理措施:
(1)管理重点的改变。
创造使人达到自我实现的工作环境,并使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。
(2)管理职能的改变。
主要职能既非生产指挥,又非人际关系调节,而是创造和提供方便,即创造环境条件以充分发挥人的才能,减少和消除职工自我实现所遇到的障碍。
(3)奖励方式的改变。
重视内在奖励,人们在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜力等。
只有内在的奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要,从而极大地调动人的积极性。
(4)管理方式的改变。
主张下放管理权限,实行民主与参与管理,给员工一定的自主权,参与组织决策的实施。
“自我实现人”假设的应用例证
耶鲁大学心理学家阿吉里斯在一个工厂所进行的自主管理的管理制度改革的试验
试验在一个工厂的班组中进行,该小组从事收音机装配工作。
以前,组内12名女工按照工业工程师的设计,有明确的分工,如领班、包装、检验等。
改为自主管理之后,让她们按照自己的想法组织生产,并且规定,产量下降不扣工资,产量提高则增加工资。
自主管理实行后第一个月,产量下降70%,但6个星期后,产量就超过试验前的产量,而且成本下降,质量提高,用户对质量的批评信件减少了96%。
这说明,自主管理的实施有一个调整过程,总的结果是能极大地调动人的积极性。
4、复杂人假设
“复杂人”假设是在20世纪60年代末70年代初由薛恩等人提出的人性假设。
人是复杂的,人的需要和潜力在不同情况下,其表现形式是不同的,而且随着年龄、社会环境、生活条件、时间场合、人与人的关系的变化而不断变化。
现实中不可能有纯粹的经济人、社会人,也不会有纯粹的“自动人”,实际存在的只是在各种情况下采用不同反应的“复杂人”。
主要观点:
(1)人的需要是多种多样的,随着人的发展和生活条件变化而变化。
(2)人在同一时间内有各种需要和动机,需要和动机会彼此相互作用,形成复杂的动机模式。
(3)在人生活的某一特定时期,动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。
(4)一个人在不同单位或同一单位不同部门工作,会产生不同的需要。
(5)人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应,因此,没有一种适合任何时代、任何人的万能的管理方式。
复杂人假设相应的管理措施:
(1)管理者要有权变的观点,以现实的情景作为基础做出可变的或灵活的行为反应。
(2)管理者要善于发现员工需要和动机的差异,要依据具体的人的不同情况,灵活采用不同的管理措施。
(3)管理者的管理策略与措施不能过于简单化和一般化,而是要具体分析,根据情况采取灵活多变的管理方法。
对复杂人假设的评价
复杂人假设主张的权变的管理观点,含有一定的辨证法思想,主张采用灵活的管理方式,在具体的管理实践中具有较大的意义。
但也有局限性,它在强调个性的同时,一定程度上忽视了人的共性,而个性与共性是辩证统一的,个性寓于共性之中。
仅强调个性不利于组织的相对问题和规章制度的建立,也否认了管理的一般规律。
(五)Z理论
威廉•大内(WilliamOuchi)从1973年开始转向研究日本企业管理,经过调查比较日美两国管理的经验,于1981年在出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书,其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。
在这本书中,他提出Z理论,并最早提出企业文化概念。
大内的研究表明,日本的经营管理方式一般较美国的效率更高,这与20世纪70年代后期起日本经济咄咄逼人的气势是吻合的。
作者因此提出,美国的企业应该结合本国的特点,向日本企业管理方式学习,形成自己的管理方式。
他把这种管理方式归结为Z型管理方式,并对这种方式进行了理论上的概括,称为“Z理论”。
Z理论主要内容:
Z理论的核心,是研究如何提高生产率。
大内认为在企业中应建立信任、微妙性和人与人之间的亲密性。
有这样一种和谐的气氛与工作环境,职工会心甘情愿地为了实现企业目标而勤奋工作。
日本企业管理成功的奥秘,也即美国需要向日本学习的关键,就在于建立一种充满信任、微妙性和亲密感的人际关系。
信任。
日本企业最重要的特征是终身雇佣制,这是产生信任、对企业忠诚、把一生最美好的岁月认真地献给工作的责任感的基础。
微妙性就是以不强加于人的方法指导工作,分析人的个性,精确地了解人并决定谁和谁在一起工作最为恰当、组织效率最高的搭档或班组。
亲密性。
互相关心、互相支持以及经过教导的无私性都来自密切的社会关系。
现代工业社会对人类的最大伤害,莫过于破坏了人与人之间的亲密感情,人们的交往关系日渐远。
当亲密性一旦瓦解,人们就会丧失对本社团的责任感,就会产生恶性循环,就是一盘散沙。
Z型组织符合美国文化,又可学习日本管理方式的长处
平等主义和全面关切是Z型组织的中心特点。
Z型管理方式:
长期雇佣制;集体决;个人负责制;缓慢地评定和提升;适度专业化的职业道路;含蓄控制与明确控制相结合;整体关心,包括对职工家庭的关心。
对“Z理论”的评价
“Z理论”,强调组织管理的文化因素,认为组织应考虑软性因素,如信任、人与人之间的密切关系和微妙性等。
Z理论则强调在组织管理中加入东方的人性化因素,是东西方文化和管理哲学的碰撞与融合。
第三节组织行为学的研究方法
一、科学的研究方法应遵循的基本原则
(一)研究程序的公开性
(二)收集资料的客观性
(三)观察与实验条件的可控性
(四)分析方法的系统性
二、组织行为学研究中的变量
1、因变量(受自变量的影响而发生变化的反应变量):
生产率、缺勤率、流动率、工作满意度、偏常行为、组织公民行为等。
2、自变量(导致因变量变化的原因):
个体水平变量:
知觉、决策、学习、动机、人格、能力、价值观、态度、情绪等;
群体水平变量:
沟通模式、领导方式、权力和政治、冲突等;
组织系统水平变量:
组织设计、组织内部文化、人力资源政策、变革等。
三、组织行为学研究的具体方法
(一).观察法
是在实地研究中,有目的地以感觉器官或科学仪器考察人们的外部表现,了解其心理现象的方法。
按观察过程是否事先确定具体观察项目和观察程序的严密程度,可分为:
1、结构观察也称正式观察,是指在观察前有明确的观察目标、详细的观察内容和指标体系,能对整个观察过程进行系统、有效的控制,并要求有完整的观察记录的观察。
是一种计划严谨,周密,操作标准化的观察。
2、非结构观察也称非正式观察,是一种无周密的观察。
观察法按照研究者是否隐匿身份和参与研究对象活动的程度划分:
1.完全参与观察,指观察者隐匿研究者的身份,深入到研究对象中间,以成员方式参与研究对象的活动。
2.半参与观察,指观察者并不掩饰研究者的身份,在得到研究对象许可后进行的深入观察活动。
3.非参与观察,指观察者以旁观者的身份观察特定的行为,而研究对象完全不知道自己正在被研究。
优点:
是保持被试心理行为表现的自然性和客观性,其操作简便易行。
缺点:
是研究者处于被动地位,影响观察的条件难以控制,取得的材料不易做定量分析,难于精确地判定某种心理行为发生的原因。
(二)、访谈法
访谈法是通过与被试者的交谈,了解其心理特点和行为反应的方法。
优点:
灵活、准确、深入
依结构化程度,可分为:
1、结构化谈话。
研究者根据预定的目的,事先拟定好谈话提纲,谈话过程的结构严密、层次分明,具有固定的谈话模式。
2、非结构化访谈。
虽然有一定的目的,但谈话过程的结构松散、层次交错、气氛活跃,无固定的模式。
谈话中,主试者提出的问题往往涉及较大的范围,被试者可以根据自己的想法,主观地创造性地回答问题。
这种谈话,双方不仅交换了意见,而且交流了感情。
访谈法注意以下几点:
1、研究者要设法赢得谈话对象的信任和合作,彼此有一个宽松的心理环境;
2、谈话要有明确的目的,根据谈话的目的,保持谈话内容的主题和基本方向;
3、谈话要尽量做到言简意赅,争取费时少效果好。
缺点:
受访谈员影响大、记录困难、结果处理难度大
(三).心理测验法
心理测验法是采用标准化的心理测验量表或精密的测验仪器测量被试者有关心理品质和行为反应的研究方法。
在组织行为的研究中,心理测验常用于人员考核、员工选拔、人事安置。
测验分类:
依测验目的:
智力测验、个性测验、特殊能力测验、判断测验。
依测验方式:
问卷测验、操作测验、投射测验。
最关键的问题是量表制作的科学性。
量表中的每个问题都要有典型性、代表性,要进行效度、信度和区分度的检验。
使用量表测验,被试者必须遵循一定的程序和指导语的要求;主试者要严格按照测验的原理、程序和要求进行操作缺点:
谈话对象往往受其主观因素的影响,谈话内容不一定真实可靠。
4、实验室实验法
通过严格控制实验情境,从而准确、周密地观察自变量与因变量之间关系的研究方法。
优点:
能对所要研究的心理现象进行定量分析,具有一定的科学性和应用价值。
缺点:
量表制作过程复杂。
(四).问卷法
问卷法是运用内容明确、表达正确的问卷调查
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