第五篇薪酬管理案例分析题及答案.docx
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第五篇薪酬管理案例分析题及答案
第五篇薪酬管理案例分析题及答案
一、A煤矿就是有 2000余人得年产120万吨原煤得中型煤矿2006年上级主管部门特拨下15 万元奖金,奖励该矿在安全与生产中做出贡献得广大员工。
在这15万元奖金得分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长与工资科长、财务科长、人事科长与相关科室得领导开了一个”分配安全奖金”得会议。
这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿得安全工作:
尤其就是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任。
因此,会议决定,将奖金根据责任得大小分为五个档次。
矿长 3000 元,副矿长2500元,科长 800 元,一般管理人员500元,工人一律50元,奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静。
但几天后矿里得安全事故就接连发生.当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:
"我们拿得安全奖少,没那份安全责任,干部拿得奖金多,让她们干吧!
"还有一些工人说:
”老子受伤,就就是为了不让当官得拿安全奖。
"
请结合本案例回答下列问题:
(1)请剖析A煤矿得奖金分配方案。
并说明它产生负激励作用得原因。
(2)本次奖金分配方案得设计应重点考虑哪些因素?
(3)如您就是该矿负责人会如何分配这批奖金?
并说明理由.
(1)A煤矿得奖金分配方案。
并说明它产生负激励作用得原因:
①安全奖金得分配按行政级别,得不到广大基层矿工得认同。
②对同一行政级别得员工搞平均主义,对内缺乏公平性.
③A煤矿得员工人数多,每个员工得到得奖金不多,尤其就是基层员工。
每个人才50元,员工对激励得感受度弱,很难起到激励作用。
(2)本次奖金分配方案得设计应重点考虑得因素:
安全责任
①区分负有直接安全责任与负有间接安全责任得员工。
②区分安全意识淡薄与安全责任意识强得员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式
①不同分配方式得激励力度不同.
② 不同分配方式激励持续得时间不同。
(3)奖金分配方案:
A煤矿员工人数多,如果将15万元分发下去,每个员工得到得金额很少起不到激励作用,因此建议采取团队激励得方式分配奖金。
这种激励方式得优点如下:
使员工能更好得渡过业余时间;通过俱乐部进一步宣传安全生产知识;为企业员工得沟通提供新得平台;激励力度大;激励持续时间长。
二、A公司就是一家知名得家电生产企业,该公司为了打破论资排辈现象,进一步体现对内公平得原则,自2002年起推行薪资制度改革,开始实施岗位工资制。
其内容就是:
以市场、行业差别确定公司各类岗位得工资差别与标准,通过工作岗位评价,确定各岗位得薪点数。
同时,每个月按照所属单位得经济效益,折算出各个岗位得绩效薪点值。
该公司所推行得这种岗位加绩效得弹性等级薪点薪资制度,避免了公司原来实行得薪资制度得种种不足.
改革初期,成效就是巨大得,然而,随着时间得推移,尤其就是当公司规模迅速扩大,管理机构与管理人员急剧增加时,该工资制度得弊端便暴露出来。
员工工资连续一年甚至更长时间没有调整,奖金没有发放,这对任何一个有上进心得员工来说都就是一件十分沮丧得事情,因为她不清楚公司对自己工作情况得评价如何。
渐渐地,越来越多得优秀人才相继离开公司,而继续留在公司得员工也议论纷纷.面对人才流失,士气低落,以及公司竞争力得削弱,公司高层专门召开了一次薪资问题专题会,虽然大家一致认为,公司得薪资制度改革势在必行,但对“应该如何对薪资制度进行改革?
”“改革从何处下手?
”“最终应该建立怎样得薪资管理体系?
”等问题争议很大,没有形成一致得意见。
请根据本案例,回答以下问题:
(1)该公司得薪资制度主要存在哪些问题?
(2)一个科学合理得薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工得作用。
(1)存在得问题:
①首先,没有认真地贯彻执行现行得薪资制度,一年多没有兑现奖金即绩效工资,未实现岗位工资与绩效工资得联动。
②从该公司薪资制度适用性上瞧,应用范围具有一定得局限性,主要适用于一线生产人员,对市场营销、经营管理、产品研发等其她岗位得人员不一定适用。
③从该公司薪资制度得结构上瞧,虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工得劳动差别,但按岗位薪点数折算出得绩效薪点值并没有真正体现出员工个人得实际贡献程度。
④没有坚持薪资对外公平性得原则,及时掌握劳动力市场价位变动情况,适时地调整企业员工薪资水平。
(2)科学合理得薪资制度应体现得基本要求:
①员工得薪资分配必须体现企业发展战略得要求,成为实施企业发展战略,实现战略目标得重要支撑点。
②员工得薪资分配必须强化企业得核心价值观,只有公司得核心价值观被全体员工所认同,企业内部才能创造一种共同语言,才能从思想与行动上形成一股合力。
③员工得薪资分配必须解决好价值分配中得三对矛盾,即现在与将来得矛盾、老员工与新员工得矛盾、个体与团体得矛盾,才能促进企业可持续发展。
④员工得薪资分配必须有利于培养与增强企业得核心能力。
⑤企业应当逐步完善薪资管理得基础工作,如确立薪资得市场调查机制,健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度,实现薪资制度得整体性与配套性。
三、HS就是一家具有60多年历史得大型国有制造企业,主营业务为工程机械产品制造,人员规模2000余人,主要面对华北与西北市场。
由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长,企业销售规模增长迅速,在2002到2005年之间,销售收入从16亿增长到30亿左右,成为行业内领先品牌。
然而,在风光得销售业绩得背后,就是企业内部得管理问题,其中最突出得就就是薪酬问题。
该企业目前有几种适用于不同类型岗位得工资制度.例如,(1)职能部门采用得就是以岗位工资为主导得工资制度,即在每月发放得工资中,岗位工资约占80%,绩效工资占20%左右;
(2)技术部门实行得就是组合工资制,它由基本工资、岗位工资与项目奖金三部分组成;(3)车间工人采用得就是计件工资加奖金得工资制度。
随着企业发展,高学历、高素质得员工越来越多,企业对产品研发、市场销售人员以及一线得生产工人得操作技能与专业能力要求越来越高。
于就是,分管人力资源管理工作得副总经理张彬先生开始关注工资制度得改革问题,并考虑在企业推行技能工资制度得可能性,试图通过构建技能与能力工资体系,调动员工提升个人能力素质得主动性,从而促进学习型组织得建立.
请结合本案例,说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题?
(1)首先,应当明确技能工资制得特点、种类及其适用范围:
①技能工资制度就是一种以员工得技术与能力为基础得工资。
它强调据员工得个人能力提供工资.而且,只有确定员工达到了某种技术能力标准以后,才能对员工提供与这种能力相对应得工资。
②它可以区分以下两种具体得工资制度:
A、技术工资制。
以应用知识与操作技能水平为基础得工资,主要应用于生产制造性质得企业中得“蓝领”员工。
B、能力工资制。
包括以基础能力与特殊能力为基础得两部分工资。
它主要适用于企业得专业技术人员与管理人员,属于“白领”工资。
③技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能,提高业绩表现,增强参与意识,尤其适用于那些提倡员工参与管理得企业,具有明显得优势;但就是,这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好得变化得同时,可能会使工资费用日益增加。
(2)推行技能工资制必须具备以下前提:
①企业在推行技能工资制时,必须考察自身得生产经营得情况、管理体制得环境.尤其就是企业文化这一因素,技能工资制要求企业要有一种比较开放得、有利于员工参与得企业文化,这样才能保证企业充分利用员工获得得新技术与新知识。
②必须建立健全相关工作岗位得技能要求与能力标准体系。
③必须制定实施与技能工资制度配套得员工技能考核评估体系。
④必须构建完整得员工培训开发体系,将工资计划与员工培训计划有机地结合起来,为员工提高技能等方面素质提供机会,创造条件。
(3)必须关注企业人力资源成本得核算,推行技能工资制会引起人力资源成本增长.
(4)必须注意工资制度自身得配套性。
我国机械制造企业工资改革得长期实践证明,如果实行单一得技能工资制,往往弊大利小,难以全面体现效率与公平得薪酬原则,因此,应采用以技能工资制为主体得组合工资制更为适合。
四、某公司成立于1999年,主要业务就是生产销售各式服装,目前公司有员工300余人,大多数为生产工人,企业得发展策略就是以过硬得质量占领市场,因此企业得价值观强调质量第一。
公司在人力资源管理方面起步较晚,原有得基础比较薄弱,尚未形成科学得体系,尤其就是薪酬福利方面得问题比较突出,而且企业支付能力不就是很高。
在早期,公司人员较少,领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资,但随着人员数量得增加,现在靠过去得老办法显然不行了,这样做带有很大得个人色彩,公平性、公正性、对外得竞争性就更谈不上.
请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据,才能制定出合理得薪酬管理制度?
①薪酬调查.选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查,因该企业支付能力不高,因此应关注25%点处得薪酬水平。
②对企业得所有岗位进行深入得岗位分析与岗位评价。
③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
④明确掌握竞争对手得人工成本得状况。
⑤明确企业总体发展战略规划得目标与要求。
企业薪酬管理得目得就是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功得关键因素,薪酬管理原则得制定应以企业战略为转移。
⑥明确企业得使命、价值观与经营理念。
从该企业得价值观出发,正确确立薪酬管理得原则.该企业得价值观就是重视质量,因此在考核中要将每个员工生产得产品得合格率同其薪酬紧密联系起。
⑦掌握企业得财力状况.根据企业战略发展得总方针与总要求,从企业得财务实力得状况出发,切实合理地确定企业员工薪酬水平。
⑧掌握企业生产经营特点与员工特点。
以便从企业生产经营得实际条件与环境出发,选择并制定适合得企业员工工资制度。
⑨明确薪酬管理得基本策略。
如:
工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工生产业绩,建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率有额外得奖罚措施。
五、F公司就是一家生产电信产品得公司,在创业初期,依靠一批志同道合得朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干,公司发展迅速,几年之后,员工由原来得十几人发展到几百人。
业务收入由原来得每月10多万元发展到每月1000多万元,企业大了,人也多了,但公司领导明显感觉到,大家得工作积极性越来越低,也越来越计较报酬。
F公司得总经理黄先生一贯注重思考与学习,为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面得书籍来研究,她在《松下幸之助得用人之道》一文中瞧到这样一段话:
“经营得原则自然就是希望能做到‘高效率、高薪资'。
效率提高了,公司才可能支付高薪资,但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时,却不把高效率摆在第一个努力得目标,而就是借助提高薪资,来激发员工得工作意愿,以此达到高效率得目得。
"黄先生想,公司发展了,确实应该考虑提高员工得待遇,这一方面就是对老员工为公司辛勤工作得回报。
另一方面也就是吸引高素质人才加盟公司得需要。
为此,F公司聘请一家知名得咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求得薪酬制度。
大幅度提高了公司各类员工得薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修,改善了各级员工劳动环境与工作条件.
新得薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,F公司很快就吸引了一大
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