大学生职业生涯规划书.docx

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大学生职业生涯规划书

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目录：

1、前言

——对职业生涯规划的认识及进行职业生涯规划的目的

2、自我认知

2.1我的成长经历

2.2360度全面解析

2.3我的职业性格

3、职业认知

3.1行业简析

3.2对所需人才的要求

3.3学校及家庭环境分析

3.4社会环境和职业分析

3.5人力资源管理的发展前景

3.6广州市人力资源类行业目前发展状况

4、职业规划设计

4.1SWOT分析

4.2职业行动计划

5、评估调整

6.结束语

前言

及时规划做自己人生之舟的船长

不少人都曾经这样问过自己：

“人生之路到底该如何去走？

”记得一位哲人这样说过：

“走好每一步，这就是你的人生。

”是啊，人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释；人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。

每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。

有道是：

“凡事预则立，不预则废”千真万确。

对自己要做的或是将要做的事没有任何准备就是在为失败做准备！

在当前大学生所面对的就业压力十分的大，特别是我们专科毕业又缺乏经验的学生！

我们如何在以后严峻的就业形式面前做的更好，在以后应聘时从众多的应聘者中脱影而出？

我们以后到底做些什么？

我们以后往那些方面发展？

我们所以我们有必要提前规划我们的未来，为我们以后的发展做好规划，也就是我们的职业生涯设计！

找到职业发展方向成为人生之舟的船长。

2、自我认知与定位

职业规划只有从自我认识开始，才能建立可实现的目标，并确定怎样达到这些目标，以及考察目标是否实现。

正所谓不知身在何处，如何知生涯，所以职业生涯规划的第一步就是知道自己身在何处即对自我的全面认知与定位。

2.1我的成长经历

家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束我什么，给予我独立发展的空间，也是有血缘关系的大家族里该辈份的第一个小孩，这种身份对我的性格有很大的影响。

我的启蒙教育是由我母亲完成的，以及各种为人处事的方法道理也都主要受影响于我的母亲。

母亲有耐心，很热情，喜欢帮助别人，善于与人沟通交流，做事不论付出多少代价都要做到尽善尽美，对生活很满足，但偶尔有点脾气。

在上小学二年级前母亲都未工作而在家专心抚养我。

父母的性格对我影响深刻，但也由于父母性格的差异而导致我性格偶尔的矛盾。

使我我兼具研究型与社会型人的特质。

上小学后给我印象最深的是考试。

由于在一个班的同学父母基本都是同事，比成绩比的很厉害。

所以从小就在充满竞争的环境里长大，如果哪天没了竞争会很空虚。

从小成绩中上没得过几次第一，也没下过前五，父母也算满意，使的我也一直都对自己很有信心。

小学时很喜欢看科幻类的书籍，喜欢幻想，也喜欢搞设计（比如给家里布置、给我的芭比娃娃设计衣服也总是会迎来大人们的赞赏）。

小时候总会写关于梦想的作文或是被大人们问以后想干什么，我的小时玩伴都说要做董事长还有个说要做魔术师，都是很具体的职位，而我从未给过很具体的答案，写的文章说的话都会有点飘渺，但这并不是说我没有梦想，因为我总是觉得未来太遥远我无法预测，小时想做教师有可能长大后成了商人。

但从小到大都一直有个信念在我心中——我很与众不同，我将来要从事影响很大很神圣的事业。

而现在我已到了方向。

由不太满意的成绩不能挤入区重点高中，曾一度很低落。

高中刚开始和同学基本不接触，因为不适应高中环境成绩一度很让家人担忧。

进入高二特别是下学期后成绩开始明显起色，逐渐受到老师们的关注，也渐渐融入班级。

高二下学期取得了班里前五名的成绩，从那时起一直到高三毕业就一直有个信念—一定要考上大学。

但进入高三后曾有一段时间很迷茫因为不知道考大学有什么意义，考上大学后又要去做什么，曾好几晚坐在书桌前想到天亮也因此造成成绩下滑。

后来渐渐想清楚以后要考研究生，做学术、搞研究，便又静下心来好好学习。

我想我最初的职业生涯规划应该是从那时开始的。

高三下学期的复习是艰辛的，但仍觉得那是一段温馨美妙的时光，为着一个明确的目标努力拼搏。

高考结束后的志愿填报可以说是我自己决定人生的开始，也是我最为苦恼的一次决定。

填报志愿前我详细想了一下自己的特长与爱好，而它们很统一都是数学方向，可惜我的分数都不能达到自己喜欢的专业，然后根据自己的分数选择了广州工程技术职业学院。

进入大学后环境发生了很大变化——从繁荣的番禺来到相对比较落后的从化。

经过努力适应并已经习惯了新的大学生活。

现已从迷茫中走出去寻找未来的路。

从我的成长经历可以看出，我有上进心、不甘平庸，想象力丰富，喜欢自己制作，遇到自己喜欢的事很有激情、很执着。

我以后的职业生涯之路基本由自己决定，自己规划，不会受家里人太大影响。

2.2360度全面解析—别人给的综合评价

自我评价:

在性格上，我认为自己是一个相当随和而且善解人意的人。

我很容易与我身边的同学以至是老师成为很要好的朋友。

所以我认为我同样可以与我以后的领导和同事有相当融洽的关系。

其次从工作方面来讲，我觉得自己是一个完美主义追求者，一件工作在我手中，我就会有一种不把它做好誓不罢休的信念。

我并且能尽自己最大的努力把工作做到尽善尽美为止。

老师评价:

v优点：

积极主动，开朗热情，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神

v缺点：

兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养

家人评价:

v优点：

实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的

考虑

v缺点：

自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张

同学评价:

v优点：

做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善

朋友评价:

v优点：

人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人

v缺点：

脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态

2.3我的职业性格

通过职业性格测试符合该性格测试的职业有：

设计工程师·精神分析师·媒体策划·建筑师·管理顾问·金融规划师·各类科学家·研究所研究人员·系统分析员·计算机程序员·研究开发部经理·各类技术顾问·技术专家·法律顾问·医学专家·各类发明家·建筑师·艺术家

3.我所选职业——人力资源管理师

3.1行业简析

企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。

其中人力资源管理的职位需求占82.5％，市场销售的职位需求占7.5％，咨询员的职位需求占5％，审计员的职位需求占2.5％，培训生职位需求占2.5％。

可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。

3.2对所需人才的要求

进入21世纪以来，经济全球化趋势使当代劳动力结构和劳资关系发生了巨大变化;日益多样化的劳动力结构为企业加速创新发展，适应瞬息万变的市场，从而有效捕捉市场需求创造了机会。

但是，多样化也给人力资本管理带来了挑战。

为了保留并激励具有不同价值观、处于不同岗位且流动日益频繁的各类人才，企业需要制定新的劳动力管理方案，需要重新探索激励当代劳动力的管理艺术与模式。

　　当前的人力资本管理往往依靠零散的技术应用，越来越不适合这种复杂的劳动力结构新环境。

相当数量的企业虽然部署了企业资源规划、客户关系管理、供应链管理等系统，为核心业务流程实现了自动化与集成，但人力资本管理却沦为管理缺乏效率的环节之一。

众所周知，高效的人力资本管理是企业提高生产效率、增强市场竞争力的重要手段。

在探索最佳人力资本管理艺术之前，我建议相关企业管理层能结合新时代下劳动力结构具有的特质，认真考虑21世纪劳动力对弹性化工作的迫切需求，重新审视现有管理哲学与手段，从而打造灵活稳健、能满足劳资双方需求的高效人力资本服务体系。

a.劳动力结构发生了改变，规则也随之改变

　　现代技术的蓬勃发展推动了全球经济的活跃，也导致了市场竞争的日趋激烈。

而劳动力结构在技术与经济成长过程中逐渐具有了三个明显的趋势：

人才特点多样化在加强，知识密集型工作变得至关重要，劳资关系正在发生变化。

人才管理对企业能否实现战略目标，保持良好财务状况起着决定性作用。

b.趋势一：

人才特点多样化趋势

　　多样化是全球企业人才特点之一。

在上世纪60年代的北美地区，由于就业机会不充分，许多人难以加入劳动力大军;而现在，随着经济的快速发展，不同种族、不同信仰、不同国籍和年龄的人才迅速溶入劳动力市场，并发展成为当今全球人口的主要组成部分。

在过去半个世纪里，劳动力市场的发展、不同人才的涌现为人力资源管理带来了巨大的压力。

人才多样化、个性化的需求迫使企业需要新的管理艺术和手段来完成对人才的高效管理。

c.趋势二：

经济社会以知识为本，人才多样化被视为竞争力的源泉

　　人才结构发生巨变不仅成为劳动力市场主要特点，也引发了过去的工业经济向现代的知识经济过渡的趋势，使人才多样化个性化成为企业价值的源泉。

在20世纪的生产工业模式下，标准化在人才管理中备受重视。

人才的标准化管理为企业发展起到重要推动，但另一方面，人才个性化常常被忽视，不同特点的人才在工作中被同化。

人才的个性化多样化成为企业高效率与高利润的牺牲品。

当北美社会开始进入知识经济社会时，人才的个性化则越来越被当地企业视为增强自身绩效的有效途径，因为高效的市场竞争往往取决于人才的创新能力，以及这些人才所具有的扩展思维和开阔视野。

趋势三：

劳资关系发生变化，雇员有了高层面需求

　　在工业社会中，劳资之间的默认关系是级层式的管理关系。

雇员没有任何自主决定权，所有的奖励、福利与排班都是由雇主以“一刀切”的模式提供。

在当前的知识经济社会里，企业面临的是有着不同背景、不同价值观、不同需求的劳动力人群。

雇员自我意识越发强烈，对工作有了更丰富的要求，变得更看重自我的发展以及自身的社会角色，个性化日益强烈。

企业难以再将全体雇员当作统一的整体来管理。

d.人力资源：

战术影响战略

　　被称为“最佳工作地点”的全球明星企业都有一个共同点，企业内部都建立了或正在建立富有弹性的人性化劳动力管理政策与体系。

这些政策与管理体系包括弹性的工作时间与排班计划，灵活的财务报销与福利计划，设立符合人才能力的工种和相应工作环境，给予个人充分发挥潜能的职业机会。

这不仅使企业能够吸引到顶尖的人才，获得他们的忠诚与信任，并最终利用多样化人才获取企业价值。

然而，打造富有弹性的人性化劳动力管理政策与体系对人力资源管理部门来说怎会易如反掌?

　　看看北美企业走过的路吧。

在过去10年里，北美的大型企业通过各种技术应用，使业务流程取得了长足的进步，这些流程包括财务管理、企业资源规划、客户关系管理以及供应链管理等。

传统人力资源管理部门不断采用新的技术运用，实现非关键业务外包，使得人力资源管理部门得到精简，工作职责更明确。

这样，在日常工作中人力资源担任咨询角色，它帮助一线经理了解政策，理解公司文化，处理不良的雇员问题。

然而，最近10年来随着人才多样化、知识经济的日益发展，劳动力结构日趋复杂，这种平衡已经被打破了。

　　另外，这些大型企业内部虽然应用了多种技术方案，但难于做到及时对这些方案高度集成，数据难以共享，人力资源管理部门无法得到全面、及时的劳动力信息，业务决策的制定就只能依靠猜测而非真实数据。

企业高层管理者也无法同人力资源部门共同制定一致的政策完成战略目标。

寻找出路：

人力资本管理

　　这样，人力资源管理就面临新的问题：

虽然初期人力资源管理为人力管理设定了基本规则，而没有真正解决人力资本的劳动信息来源问题，更无法从时间角度真正衡量雇员的劳动价值。

许多人力资源部门现在常常陷入繁琐的劳动力劳动价值数据的处理中，无法为业务部门提供可提升劳动效率、降低成本等更具建设性的劳动力信息，由此形成了企业人力资本管理的“瓶颈”。

而劳动力管理体系正是解决这些问题的关键，它能很好地解决人力资源管理的数据来源问题，并与传统人力管理体系形成充分互补。

e.北美的成熟应用

　　在北美企业管理水平普遍较高的国家，劳动力管理概念和地位已经变得非常重要。