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管理心理学
管理心理学专业术语
心理学Psychology
行为Behavior
个体心理与行为IndividualPsychologyandBehavior
群体心理与行为MassPsychologyandBehavior
领导心理与行为LeadPsychologyandBehavior
组织心理与行为OrganizationPsychologyandBehavior
经验研究ExperienceStudy
案例分析CasesAnalysis
实验研究ExperimentStudy
人际技能HumanSkills
小集团Cliques
人格Personality
人格特质PersonalityTraits
心理能力IntellectualAbility
体质能力PhysicalAbility
情感智力EmotionalIntelligence
情商EmotionalQuotient
内控者Internals
控制点LocusofControl
经典条件反射ClassicalConditioning
社会学习理论Social-learningTheory
知觉Perception
晕轮效应HaloEffect
投射Projection
刻板形象Stereotyping
价值观Values
价值体系ValueSystem
态度Attitudes
认知成分CognitiveComponent
情感成分AffectiveComponent
意向成分BehavioralComponent
认知失调CognitiveDissonance
激励Motivation
需要Need
需要层次理论HierarchyofNeedsTheory
保健因素HygieneFactors
公平Equity
期望Expectancy
目标设置Goal-setting
认知评价CognitiveEvaluation
强化Reinforcement
挫折Frustration
认同Identification
升华Sublimation
补偿Compensation
幽默Humor
攻击Aggression
倒退Regression
固执Fixation
冷漠Carelessness
文饰作用Rationalization
投射Projection
经济人Rational-economicMan
社会人SocialMan
自我实现人Self-actualizingMan
复杂人ComplexMan
权变理论contingentTheory
塑造行为ShapingBehavior
连续强化ContinuousReinforcement
间断强化IntermittentReinforcement
社会促进效应SocialFacilitationEffect
从众效应ConformityEffect
角色知觉RolePerception
角色冲突RoleConflict
群体决策GroupDecide
群体思维Groupthink
群体转移Group-shift
地位Status
工作团队WorkTeam
自我管理型团队Self-managedTeam
跨功能型团队Cross-functionalTeam
功能型团队FunctionalTeam
问题解决型团队Problem-solvingTeam
团队目标TeamGoals
沟通Communication
沟通过程CommunicationProcess
沟通网络CommunicationNetworks
编码Encoding
解码Decoding
反馈Feedback
通道Channel
障碍Barrier
传言Rumor
领导者Leader
权力Power
成熟度Ripe
权威式Authoritarian
民主式Democratic
放任式Laissez-Faire
领导方式StyleofLeadership
管理方格论ManagerialGridTheory
途径—目标理论Path-GoalTheory
领导特质理论TraitsTheoriesofLeadership
领导行为理论BehavioralTheoriesofLeadership
领导权变理论ContingencyTheoriesofLeadership
指令型领导DirectiveLeader
支持型领导SupportiveLeader
参与型领导ParticipativeLeader
成就取向型领导Achievement-orientedLeader
冲突Conflict
行为意向Intentions
竞争Competing
协作Collaborating
回避Avoiding
迁就Accommodating
折衷Compromising
冲突管理ConflictManagement
组织结构OrganizationalStructure
工作专门化WorkSpecialization
部门化Departmentalization
命令链Chainofcommand
控制跨度SpanofControl
集权与分权CentralizationandDecentralization
正规化Formalization
授权Delegation
组织设计OrganizationalDesigns
层峰结构Bureaucracy
机械式组织MechanisticOrganization
有机式组织OrganicOrganization
联结销LinkingPin
直线职能制FunctionalStructure
事业部制DivisionalStructure
矩阵制MatrixStructure
组织文化OrganizationalCulture
心智模式MentalModels
创新Innovation
稳定性Stability
人员导向OrientationtowardPeople
结果导向Results-orientation
合作导向CollaborativeOrientation
组织效果OrganizationalEffectiveness
变革阻力ResistancetoChange
组织的生命周期LifeCycleoftheOrganization
力场分析法Force-fieldAnalysis
组织变革OrganizationalChange
组织发展OrganizationalDevelopment
第一章绪论
第一节管理心理与行为的研究对象与方法
一、什么是管理
行为科学学派:
“管理就是对人的管理”,是个人与群体共同活动,以达成组织的目标。
决策学派:
“管理就是决策”,是确定目标和实现目标的措施和方法。
科学管理学派:
“管理就是效率”,是为了达到同一目标而协调集体所做的努力。
法约尔(HenriFayol):
管理是由计划、组织、指挥、协调、控制等职能为要素组成的活动过程。
现代管理的实质:
(1)现代管理是以人为中心的管理。
主要任务是充分调动被管理者的积极性、主动性与创造性,挖掘其潜能,以实现组织目标。
(2)管理工作是通过协调他人的活动进行的,必须理顺组织中的各种人际关系。
(3)管理者制定的各种制度、规定、措施、方法等都必须符合人的心理活动规律。
二、管理心理与行为的研究对象
㈠定义
·管理心理与行为学是一门综合性的应用科学,研究组织环境中人的心理和行为规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,有效激发人的工作积极性,从而实现组织的既定目标。
·管理心理与行为是一门研究管理过程中人的心理现象及其规律的科学。
·管理心理与行为是研究企业组织中人的心理活动规律,用科学方法改进管理工作,充分调动人的积极性的一门科学。
·管理心理与行为是研究人的行为活动规律的科学。
它是用管理学、行为学、心理学、社会学、生理学、伦理学、人类学等科学的原理,以研究人的心理行为和人际关系、人的积极性为对象的一门综合性的科学,同时也是一门边缘学科。
·管理心理与行为是采用系统分析方法,研究一定组织中人的心理和行为的规律,从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。
·管理心理与行为研究的是在管理过程中人与人之间相互关系的科学,即在管理的条件下,人与人之间在心理上的相互关系及其规律。
它以管理中的个体、群体、领导、组织中的心理活动的规律性为研究重点。
·定义:
管理心理与行为是研究各种社会管理活动中人的心理活动及其行为规律的科学,包括个体心理与行为、群体心理与行为、领导心理与行为和组织心理与行为,是用科学方法改进管理效率与效益的一门科学。
㈡研究对象
组织心理与行为、个体心理与行为、群体心理与行为
三、管理心理与行为学的研究方法
研究步骤:
⒈明确问题;⒉探索和研究有关理论和模式形成假设;⒊选择适当的研究方法;⒋通过观察—测试—实验⒌进行论证。
1研究方法的分类
以应用广度为原则的分类
(1)理论性研究(pureresearch);
(2)应用性研究(appliedresearch);(3)服务性研究(serviceresearch);(4)行动研究(actionresearch)
以研究目标为原则的分类
(1)描述性研究(descriptive);
(2)因果性研究(causal);(3)预测性研究(predictive)
以研究可控性分类的研究方法
案例分析、现场研究(包括现场实验、调查和观察)、实验室实验。
2调查研究方法
访谈法、调查会方法、德尔菲法(Delphi)、心理测验、抽样调查
3实验方法
实验室实验方法(例:
黎波特的耐痛水平试验)
现场实验方法(例:
霍桑试验)
4数量统计方法:
数量统计方法的广泛应用、描述统计、调查和观察统计、实验统计、统计处理
管理心理与行为学与相关学科:
心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学、经济学
第3节管理心理与行为学的发展阶段
一、管理心理学的产生
早期组织管理
管理科学的产生背景
社会性的管理研究潮流——"管理运动"
“科学管理之父”——泰勒的"科学管理理论",运用精确的调查研究和科学实验方法创造、发展了提高劳动生产率的技术和方法。
20世纪20年代梅奥等人的"霍桑试验"——“人群关系理论(HumanRelationTheory)”
行为科学在20世纪40年代末50年代初正式形成。
1949年定名为"行为科学(BehaviorSciences)"。
20世纪60年代中叶之后,行为科学的重要发展方向是组织行为的研究。
二、管理心理学的发展
1.人力资源学派(HumanResourcesSchool)的出现
欧文(R.Owen)在19世纪初,通过改善工作条件、缩短劳动时间、为工人提供各种生活福利等方法提高了工人的积极性。
l9世纪中叶德国的克鲁伯也曾通过为工人提供住房、子女教育、医疗保健、低息贷款等"福利"而赢得员工对企业的忠诚。
在美国的"管理运动"中,海尔赛于1891年发表了《工资报酬制》,探讨如何通过工资报酬制度的设计提高劳动生产率,被泰勒、甘特发展为差别计件工资制、工资奖金制。
泰勒还提出针对不同的岗位挑选录用合格的人员、进行培训以提高效率,并在19l0年建立专业化的人事管理部门。
在人际关系理论基础上发展出人力资源学派,其中心思想认为:
企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。
阿吉雷斯的不成熟——成熟理论:
主要分析影响职工发挥潜力的原因,认为传统的组织设计,死扣规章制度,使职工处处听命上级,既束缚职工的创造性和积极性,又阻碍个性的成熟发展。
呼吁企业管理者要从组织上进行改革,鼓励职工多负责任,让他们有成长和成熟的机会。
麦格雷戈的人性假设理论
X理论:
人天生厌恶工作,总是逃避责任;多数人胸无大志,甘心被人领导;个人目标与组织目标矛盾;只需要满足生理需要和安全需要。
Y理论:
人是天生勤奋的,且愿意承担责任;人在工作中能自我控制、自我指导;在现代工业社会中,一般人没有充分发挥潜力;
2.权变管理——组织行为学的形成
权变理论认为管理的对象和环境变化多端,必须按照对象和情景的具体情况,选择具体对策。
组织行为学告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。
然后找出变量与变量之间的因果关系,从而针对一定的情景,使用一定的对策。
组织行为学的理论和方法,虽然倾向于人力资源学派,可是对其他学派也兼收并蓄,形成了一个综合性的知识体系。
埃德加·沙因(E·H·Schein)的人性假设
科学管理的人性观:
理性——经济人"('rational-economicman)
人群关系学派的人性观:
"社会人"
人力资源学派的人性观:
"自我实现人"(self-actualizingman)
沙因的结论:
人的心理状态是复杂的,不仅人与人之间的差异,同一个人在不同环境、不同时期也会有差别。
因此人不是单纯的"理性一经济人"、"社会人"或者"自我实现人",而是“复杂人”。
管理者不能用一个固定的模式进行管理,而是要洞察他们的特点,对症下药。
3.组织文化研究
组织文化也称企业文化,是组织或企业在长期的经营运过程中逐步形成的共同的文化观念,是领导者倡导、为员工所认同的本组织或本企业的群体和行为准则。
日本企业成功的两条经验:
善于吸收外国的先进经验为己所用,在企业管理中注重文化因素,树立全体员工共同的价值观念。
4.组织行为与组织过程研究
20世纪80年代以来,经济的全球一体化浪潮
信息技术的发展应用改变了交易方式,管理手段和运作流程
80年代初开始,福特、ABB、通用电器等许多企业进行了组织变革的尝试
90年代初基于信息技术而对企业运作流程进行重新设计的组织变革技术——"公司再造"
"新组织"的特点:
网络化。
扁平化。
灵活性。
多元化。
全球化。
研究的新课题:
团队的组成结构、员工能力结构及运作中的互动关系、跨文化的沟通与冲突解决系统的建立、组织的学习与界限管理,
第二章、个体心理与行为的基础
(一)能力理论与管理
1能力的概念和分类
能力:
人们能顺利完成某种活动的心理特征,表现在掌握活动所必需的知识、技能的动力上的差别。
分类:
⑴一般能力(人的基本能力,包括观察能力、判断能力、想象能力、推理能力等)与特殊能力(在专业领域中表现出来的能力。
如音乐能力、数学能力、飞行能力)⑵心理能力(言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉、记忆力)(3)体质能力
2能力与管理
⑴每个工作岗位应有相对独立的能力标准;⑵在选拔、安置职工时要用人之所长;⑶注意实际能力与工作能力要求的匹配;⑷善于任用犯过错误或走过弯路的人。
(一)人格理论与管理
1人格的定义:
人格(personality)也叫个性,是个体所具有的反映方式和与他人交往方式的总和,它是指人的心理特征和品质的总和。
2人格的决定因素:
遗传、环境、情境
3人格特质
⑴16种人格特质(卡特尔)孤独~外向、迟钝~聪慧、情绪激动~情绪稳定、顺从~支配、严肃~乐天、敷衍了事~谨慎负责、胆怯~冒险、理智~敏感、信赖~怀疑、现实~幻想、直率~世故、自信~忧郁、保守~激进、随群~自立、不拘小节~自律严谨、心平气和~紧张困绕
⑵5维度模型
外倾性(extraversion)随和性(agreeableness)责任心(conscientiousness)情绪稳定性(emotionalstability)经验的开放性(opennesstoexperience)
第三章、知觉、价值观与态度
第一节知觉与管理
一、感觉与知觉
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
共同点:
都是直接作用与感官的当前事物在人脑中的反映,所产生的主观映象都是具体的感性形象。
区别:
感觉反映事物的个别属性,知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映。
感觉和知觉的联系:
感觉是知觉的成分,是知觉的基础;知觉是在感觉之上产生的。
二、社会知觉的内容
1、社会知觉的概念:
社会知觉是对人的知觉,就是对人和社会群体的知觉,就是对社会对象的知觉。
2、社会知觉的分类:
(1)对人的知觉:
对人的知觉是指通过对他人的外部特征的知觉,借以了解其动机、感情、意图的认识活动。
(2)人际知觉:
人际知觉指对人与人之间关系的知觉。
(3)自我知觉:
自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知,是自己对自己的看法。
(4)角色知觉:
角色知觉是指对人们所表现的社会角色行为的知觉。
这就要求每一个人在社会实践活动中把握住各种角色知觉,掌握住各种角色的行为标准,形成角色意识,使人的行为合乎规范。
三、影响知觉准确性的因素
1.知觉者的主观因素:
兴趣和爱好;需要和动机;知识和经验;个性特征。
2.知觉对象的特征:
接近律;相似律;闭锁律;连续律。
知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。
四、在知觉与判断中可能的错误与对象
1.第一印象效应(首因效应)2.晕轮效应3.近因效应4.定型效应(定势效应)5.知觉防御(Perceptiondefense)6.投射(Projection)
第二节态度与管理
1态度的定义:
人们对一类社会事物的心理倾向,包括认知因素、情感因素和行为因素。
态度的三要素有协调一致的倾向。
态度具有社会性、协调性、针对性、稳定性和间接性。
2态度转变的理论
凯尔曼的三阶段说:
态度的转变要经过三个阶段:
服从、同化、内化
行为转变的三个时期:
1解冻期:
开始怀疑旧的行为模式2改变期:
认同新的行为模式,认为只有采取新模式才能成功3冻结期:
连续强化和间隔强化,使改变后的行为稳定。
第四章、工作激励与激励实践
一、激励的基本概念与模型
1、需要与行为
需要:
个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态,它是客观需求的反映。
人的需要按需要的起源可分为生理性需要和社会性需要,按需要的对象可分为物质需要和精神需要。
动机(motive):
引起动作,即引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素。
在动机体系中,各个动机的强度不同,在同一个人身上所占的地位和所起的作用也不同。
有的动机比较强烈而稳定,而另一些动机比较微弱而不稳定,那种最强烈而又稳定的动机,叫优势动机,其他动机叫辅助动机。
人的行为可分为三类:
(1)目标导向行为:
指为了达到目标所表现的行为。
有了动机就要选择和寻找目标,目标导向行为代表寻求、到达目标的过程。
(2)目标行为:
指直接满足需要的行为,也即完成目标,达到满足的过程。
(3)间接行为:
与当前目标暂无关系,为将来满足需要作准备的行为
二、动机与行为
动机具有原发性、内隐性、实践活动性的特征。
具有三种机能:
(1)始发机能,动机是个体行为发动的直接原因;
(2)导向机能,动机指导人们做出响应选择,使行为朝着特定的方向、预期的目标前进;⑶强化机能,行为结果对动机有反作用,动机因良好的结果而加强,使行为加强、重复;反之减弱、消失。
动机和行为的关系:
(1)同一动机可以引起多种不同的行为。
(2)同一行为可出自不同的动机。
(3)一种行为可能同时为多种动机所推动。
(4)合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。
(5)错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。
三、激励机制
1.激励的概念:
激励是激发人的动机的心理过程,是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
2.激励的模式
3·激励机制:
对组织来说,在了解员工需要结构的基础上,设置某些既可以满足员工需要,又符合组要求的目标,通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机,并按组织所需要的方式自行动,这就是激励的机理。
激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
它具有内在地组织目标来进行运作、管理、调节、控制的功能。
在一定的条件下,设计组织内部有效的激励机制,存在一个“努力工作产生绩效+有效激励+努力工作……”的正反馈机制。
二、早期的激励理论与管理
1马斯洛的需要层次理论:
马斯洛的需要层次理论是一种动机模型,它的基础是认为所有的人都有驱动其行为的基本需要。
需要分成五个层次:
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
2赫茨伯格的双因素理论:
保健因素、激励因素。
三、当代激励理论与管理
1、阿德福的ERG理论:
人有三种核心需要:
生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)、成长(Growth)
与马斯洛的需要层次理论的区别:
(1)针对组织环境中的人
(2)需要有时难分清主次(3)“挫折——回归假设”(4)应用模式:
了解需要——工作结果——工作行为
控制
2、利兰的成就需要理论
三种需要:
成就需要(needforachievement)权力需要(needforpower)合群需要(needforaffiliation)
公式:
成就需要=F(个性,直接环境)
3、斯金纳和班杜拉的强化理论
①操作条件反射强化论
斯金纳认为,人的行为仅是对外部环境刺激所做出的反应,只要改变外部操作条件,人的行为就会随之改变。
通过不断改变环境的刺激因素,就可以达到预期效果。
对环境作用的结果,如果使人需要得到满足,这种行为的频率就会增加;反之,则会消退和终止。
②自我强化理论
自我强化具有三个特征:
(1)有人自由支配的积极强化物:
有形和无形的强化物。
(2)有人为自己设置的绩效评定标准。
(3)替代强化。
指人通过观察社会、组织对他人的强化而强化自己的行为。
四种强化策略:
奖励:
亦即正强化,用认可、赞赏、加薪、奖金、晋升等创造令人满意的工作环境,通过这些令人满足的刺激,以增强人的良好行为。
回避:
指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的令人讨厌的后果,使人按要求行事,从而避免不符合要求的行为发生。
消退:
亦即不予强化,对人的某种行为不做反馈以表示轻视,而逐渐使这种行为消失
惩罚:
施加威胁性和令人生厌的刺激以消除人某些行为。
例如批评、罚款、降薪、降职、开除等手段的运用,就是对某些行为的否定,并使这种行为不再发生。
4、亚当斯的公平理论
亚当斯认为,人会把自己对工作的投入和产出进行对比,投入包括努力程度、教育背景和经验等,产出包括报酬、福利、职务晋升和工作的“特权”等。
人还会把自己的投入和产出与同事的投入和产出相比较。
公平:
自己的产出/自己的投入=他人的产出/他人的投入
报酬过高:
自己的产出/自己的投入>他人的产出/他人的投入
报酬过低:
自己的产出/自己的投入<他人的产出/他人的投入
5、佛隆的期望理论
(1)基本公式:
激励力量(M)=∑效价(V)×期望值(E)
效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价,也可以理解为被激励对
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