浅析当前人力资源外包的问题与对策毕业论文.docx
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浅析当前人力资源外包的问题与对策毕业论文
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年月
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论文作者签名:
日期:
指导教师签名:
日期:
1绪论······························································3
1.1外包的概念····················································3
1.2人力资源外包的概念············································3
2人力资源外包存在的主要问题································4
2.1从HRO需求商角度看问题········································4
2.2从HRO服务商角度看问题········································7
2.3从HRO市场环境角度看问题······································8
3人力资源外包的对策···············································9
3.1人力资源外包服务商的对策······································9
3.2人力资源外包需求商的对策····································13
3.3政府的对策··················································13
4结论····························································15
5致谢····························································16
6参考文献························································16
摘要
从二十世纪八十年代开始,随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展,组织的经营和管理模式发生了很大的变化,业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种,人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一。
它是一种将各种人力资源管理业务外包给第三方服务商的人力资源服务提供模式,从而达到降低成本,提高效率,赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
本研究基于人力资源外包的现状,存在的主要问题,对人力资源管理外包的理论和实务进行了研究,为企业有效地实施人力资源管理外包提供理论依据和方法指导。
关键词:
人力资源外包,外包服务商,动因分析
Abstract
Startinginthe1980s,alongwiththeinformationindustrytechnology,thedevelopmentofknowledgeeconomyandeconomicglobalization,theoperationandmanagementoftheorganizationmode,greatchangeshavetakenplaceinoutsourcingriseisoneofthemanychanges,humanresourcemanagementoutsourcingisoneofthefastestgrowingareasofalltypesofoutsourcing.Itiswillakindofallkindsofhumanresourcemanagementoutsourcingtoathirdpartyserviceproviderofhumanresourcesservicemode,soastoachievelowercosts,improveefficiency,towinthecompetitiveadvantageofstrategicmanagementofhumanresource.
Thisstudyisbasedonthecurrentsituationofhumanresourcesoutsourcing,themainproblems,theoryandpracticeofhumanresourcemanagementoutsourcingisstudied,forenterprisestoeffectivelyimplementhumanresourcemanagementoutsourcingtoprovidetheoreticalbasisandmethodguidance.
Keywords:
humanresourcemanagementoutsourcing(HRO);ApplicationServiceProvider(ASP);MotivationAnalysis
1绪论
1.1外包的概念
Switser(1997)指出人力资源外包的趋势从以往的成本节约观点转向获取竞争优势,并预测外包“代表了专业服务公司在未来十年中唯一最大的成长机会”,Maurer&Mobley(1998)指出“外包是未来人力资源的一个整合部分”。
Woods(1999)指出21世纪人力资源管理的两个互相矛盾的趋势,一方面人力资源管理对组织更加重要,另一方面传统的人力资源管理将被外包和技术所代替。
在市场竞争激烈的环境中,传统的经营和管理模式已经很难适应新经济时代的发展需求,为了在激烈的市场竞争中生存和发展,企业纷纷寻求新的发展模式。
外包正是在这种背景下诞生的一种新型企业经营模式。
外包是指组织把本应当在内部执行的某种职能、某项产品、服务交给组织外部的专业化服务机构来负责完成的一种运作模式;外部的服务机构按照协议向组织提供某种产品或服务,组织向外部服务机构支付一定的费用。
1.2人力资源外包的概念
1954年,著名的管理学大师彼得.德鲁克(PeterF.Drucker)在《管理的实践中(ThePracticeofManagement)》首次提出“人力资源(humanresource)”的概念,指出“人是所有可以得到的资源中,唯一能够增长和发展的资源”。
外包是未来人力资源的一个整合部分,人力资源外包是所有外包业务中发展最快的业务。
它是一种将各种人力资源管理业务外包给第三方服务商的人力资源服务提供模式,从而达到降低成本,提高效率,赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
美国纽约业务外包研究所在1997年要求一些公司列举外包业务的三个主要理由时,“经费问题”高居榜首。
根据交易理论外包成本之和小于自己生产和管理的成本,能为其带来成本节约是这些公司进行外包的主要动因。
Greer等(1999)观察发现人力资源外包决定通常都是针对降低人力资源服务成本的需要而提出的。
基于核心竞争力理论,大多数公司认为人力资源外包管理的主要原因在于强化主营业务。
另一方面,从人力资源部门来说,有些企业将一些事务性活动外包,从而让自己能够更加专注于人力资源战略层面,为企业增加更多的价值。
降低成本己不再是企业选择外包的主要动机。
随着高质量产品和高素质员工的出现,更有效和更快速地做事情使外包更吸引中小型企业。
根据AccentZOO3的调查发现财富1000强中近一半的高管对自己公司的人力资源部门的绩效表示不满意或者无法判断。
人力资源外包服务提供商更加专业,囊括了众多人力资源方面的人才,为企业提供各种最新的人力资源技术,企业可以通过与专业人力资源企业的沟通,学习最新技术并且使这些技术内化;人力资源外包服务提供商将需求方作为客户来对待,以客户满意为基础实施服务。
我们可以知道企业在考虑某项业务是否外包的时候,一定是以盈利为目的,要不是立竿见影的物质反馈,如获得更大的劳动力弹性,支付更低的薪酬,提高企业绩效,增加企业利润。
美国MCkinsey公司一项调查发现财富500强企业通过人力资源外包使其劳工成本消减了25一30%。
要不是就是影响深远的精神文化,创造独特的企业文化,培育良好的工作环境。
2人力资源外包存在的主要问题
许多企业逐渐认识到要做好人力资源管理工作,应聘请具有专业实力的咨询服务机构,来为企业管理中出现的问题进行诊断,并制订相应的解决方案,解决已出现的问题,重点预测日后可能出现的问题,并采取有效的预防措施。
同时企业也认识到,人事工作者将大量的时间与经历都花费在具体事务性工作中,没有时间和经历考虑企业人力资源管理工作中的重大问题。
2.1从HRO需求商角度看问题
2.1.1企业对于人力资源外包的认识不足,忽略人力资源外包前的可行性分析。
国外HR人员与员工的比例通常是1:
100,而在国内这个比例却在1比30左右。
因为国外企业己纷纷将部分人力资源工作进行外包管理,从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作,企业将注意力集中在核心工作而由于国内企业考虑保密性的问题,或便于操控的原因,HR大多还是自己在操作,效率普遍低下。
且目前,我国HR管理人员对于人力资源外包的内容认识还比较窄,主要集中在人事社保和员工档案关系管理等事务操作层面上。
中小企业在外包中由于缺乏慎重估计,往往可能使得企业面临能力不足和监督不力的风险,从而给企业造成损失。
可行性分析是企业有效实施人力资源外包的先决条件,企业在进行人力资源外包的过程中如果忽略外包前的可行性分析,没有选择正确的外包内容,没有经过理性分析该项活动是否适宜外包,并充分考虑的内外影响因素,不对外包决策进行成本收益分析,将有些不适宜外包的职能进行外包,往往就会由于双方信息的不对称,以及利益的不一致性,产生外包服务的不经济性,而且这样往往会给给企业带来不必要的风险,导致人力资源外包反而不利于企业的长远发展。
2.1.2信息不对称及安全问题
企业与外包商的关系在本质上是一种“委托—代理”关系,涉及外包的企业双方的目标都是自身的利益最大化,企业要通过把人力资源管理职能外包出去来减少成本提高效率,外包服务商要通过承接企业的外包项目来赚取利益,由于双方利益点的不同,就会使双方无法坦诚相待,导致双方的信息不对称,企业相对于外包商而言处于更加不利的位置。
信息不对称最严重的危害在于:
(一)导致商业信息尤其是商业机密的泄露
在外包过程中企业不可避免地要向外包商提供本企业的相关信息,而其中一部分是属于商业机密,因为企业行业内部竞争非常激烈,他们可能以此控制企业,使企业面临风险,陷入被动;外包服务商也可能为了自身利益与其他客户分享企业的信息,比如招聘计划、薪酬、福利制度等极具敏感性的资讯,一旦这些关键信息不慎被透露出去,势必给企业带来重大的损失。
所以,处于自身的利益,不管是外包需求商还是服务商,都会有意隐瞒自己的实际情况,防止本公司的商业机密泄露。
因此,外包需求商很难获取外包服务商全部信息,并不能保证外包服务商具有较高的道德水平和职业素养;其次,外包需求商一般也不会将所有必要的信息提供给外包服务商,所有外包服务商也会因信息传递误差而无法给企业提供一个高质量的服务。
(二)外包过程中缺乏真实有效的沟通,造成信息传递的延迟,企业对环境变化的反应开始变得迟钝
人力资源管理的一个重要作用就是关注外部环境,发现其对本企业发展的挑战和机遇,反馈信息,研究应对策略。
但随着外包业务的开展,这条反馈渠道要么随之消失,要么由外包供应商为企业提供了此类服务,但往往会因为缺乏可操作且严格的监控措施,服务商不能完全兑现先前的承诺,降低服务质量以获取更多的利益,而企业对外包业务的真实情况,以及可能存在的问题和潜在的市场环境的变化把握不准,不能及时作出反应,给企业造成不良的影响。
2.1.3双方合作中的观念壁垒问题,外包可能引发与企业文化的冲突。
外包过程中,由于外包服务商是一个独立运作的法人实体,在与企业进行整合的时候,难免因为固有观念不同,利益的不一致性,在企业文化上出现差异和冲突,对企业内部部分员工的利益造成影响。
外包需求商自身的某些理念和风格若不能被企业所认可接受,那么在外包业务执行阶段双方的合作便会出现困难,使外包服务人员的工作受到阻力,同时,也会使内部员工对外包公司员工产生排斥和敌对情绪,影响企业内部员工的积极性,造成工作效率低下。
2.1.4成本风险
企业对外包成本的估计不足,往往造成与预期差距较大,不能有效降低成本;外包在降低成本的同时可能在许多方面增加企业额外的费用支出,对大多数企业来说,进行人力资源外包的最主要原因就是降低成本费用,但这与人力资源外包的收费是否合理以及外包提供商的服务质量密切相关,外包究竟是会降低企业的人力成本还是会适得其反,企业的人力外包投入与收效是否成正比,正是企业进行人力资源决策时所要考虑的关键问题。
2.1.5员工理解不足
人力资源外包一般会导致企业内部工作流程、职责分配、薪酬标准等改变,势必会影响到部分员工的自身利益,如机构精简后,一些员工可能被辞退、被换岗,也可能被取消或减少培训机会,这样必然使被迫转岗或下岗的员工产生不满情绪,更甚者还会影响其他在岗员工的工作积极性及工作热情,从而给企业整体造成较坏的影响,甚至更大的打击。
如果企业决定将一个或多个人力资源职能外包时,若不加强沟通,雇员的猜测和流言的传播,将可能使全体雇员和各级管理人员产生悲观的想法和恐慌,外包项目会面临一种焦虑的环境。
雇员在无法清晰了解自身利益,或者是将外包决策仅仅看作是组织奉行的对其最终盈利结果有利的行动方针和政策时,他们将会对外包变革产生抵制,从而影响企业的长期稳定和发展。
如果员工将企业的外包举措视为一种变相的裁员和缩减策略,就可能对其经营状况产生怀疑,这些都会给企业有效实施人力资源外包带来不利影响。
2.1.6企业对于外包过程监管力度难以把握,外包后人力资源管理部门的定位与转型问题。
人力资源外包在一定程度上是企业与外包商之间的一种基于契约关系的合作行为,而非行政管理上的隶属关系。
因此,这也使得在外包过程中,企业对外包服务商具体的操作行为往往难以把握尺度,不能进行有效的监督和控制。
监管过严,会使合作双方信任程度下降,易引发外包商有悖职业道德的行为。
监管过松,会使企业在合作中处于被动地位,不利于企业开展业务,同时还会对内部员工的士气造成不良影响。
对企业而言,外包一方面会给企业绩效带来积极作用,但另一方面如果不能有效管理,也有可能为企业的绩效带来消极作用,甚至是长远的消极影响。
毕竟把内部管理业务交给外部供应商来负责,本身就容易产生代理问题。
人力资源外包后,对于企业而言,是一场人力资源管理理念、方法与技术的布道,将对企业人力资源管理起着革命性的推动作用,人力资源管理部门也将从繁复的低层次的具体事务中解脱出来,从事务性走向战略性,人力资源管理在企业管理中的价值性将得到空前提高。
然而,不可回避的是,大多数中国企业在接受人力资源这一全新观念洗礼的过程中,更多地将注意力放在了人力资源管理的具体操作层面,而很少考虑一些重要问题,比如:
人力资源管理的根本目的是什么,如何用系统化的思维建立人力资源管理体系,人力资源应采取怎么样的治理模式,人力资源管理者在这新一轮的转变中,从业者应当具备怎样的胜任素质等等。
2.2从HRO服务商角度看问题
2.2.1服务手段落后、服务产业创新不足。
国内服务手段落后,服务效率低。
国外人力资源服务产业的信息技术应用已经进入一个比较成熟的阶段;但在国内,这项工作才刚刚开始。
以人才素质测评为例,目前社会上流行的测评系统,大部分都是引进国外的一两套方法,进行简单的修订后就作为“招牌”。
中国人民大学组织行为学教授许玉林就指出,“这种掌握工具的有限性和夸大性,使人才测评一开始在我国就是一种畸形的发展”。
2.2.2提供专业的外包服务机构整体水平不高,专业素质有待提升。
我国人力资源服务从业人员素质偏低,外包服务机构鱼龙混杂,服务质量参差不齐,服务流程不规范,提供的专业服务范围较小,内容较为单一,多为基础性服务,限制了企业的委托效果。
国外著名的猎头公司,其业务代表(猎手)往往自身就具备很高的知识水平,并在长期的从业过程中积累了深厚的服务经验,加上公司的管理严格,作业流程规范,从而保证了猎头服务的高质量、高水平。
而我国有的猎头公司,常常是“三五个人、七八条枪”,拉起一面“旗帜”就开始干,人员缺乏正规的培训,企业管理也十分松散。
据1999年上海市咨询协会对上海市咨询从业人员学历状况的统计数据来看,学历在本科以下的竟达到52%,有硕士、博士学位的从业人员却仅占25.6%和4.7%。
2.3从HRO市场环境角度看问题
2.3.1人力资源外包普及率不高,市场化和规模化程度不高。
在我国人力资源服务产业中,唯一处于世界先进水平的一个领域便是网络招聘,市场最为成熟、竞争最为激烈、市场化程度最高。
互联网是在1995年后诞生的新兴行业,中国本土网络招聘企业与国外网络企业几乎同时起步,中国互联网基础设施发达、网民数量庞大,前程无忧、中华英才、智联招聘等招聘网站成为全球领先的在线招聘网站之一,他们构成了成熟的网络招聘市场。
但是,我国信息技术发展还有待成熟,电子人力资源信息系统有待创新,服务手段有待提高。
尽管我国网络招聘渠道处于世界领先水平,但社会相关人士对于人力资源外包的系统性认识不足,立法上相对滞后,行业发展受到较多质疑,我国人力资源外包整体的发展水平还比较低,主流业务具有浓厚的行政色彩,真正技术型、服务化的业务还没有得到普及,产业市场化程度低,普及率不高。
例如,政府所属的各类职业介绍机构和人才交流机构,其盈利的业务项目主要集中在档案管理、社保代办等行政性的人事代理服务方面,而职业介绍服务工作却很不到位。
“数量多、规模小”是目前我国人力资源中介市场的主要问题之一
2.3.2相关法律以及监督机制的缺乏
由于我国外包行业起步较晚,相应的,关于人力资源外包配套法律法规的制定与实施相对较为落后,人力资源外包服务商专业化程度和从业资质缺乏统一的行业衡量标准,供需双方之间的权利义务关系缺乏有效的监控,企业的合法权益保障制度也不够健全,而且,我国的人力资源外包市场中还没有形成一个强有力的第三方监督管理部门对该市场进行监督管理,这也是造成外包市场政治法律不完善,人力资源外包市场比较混乱,外包供应商缺乏自我完善动力,使国内人力资源市场良莠不齐的重要原因之一。
2.3.3市场规范不明确,企业风险感知较强,最大风险在于服务商质量。
由于人力资源咨询几乎没有什么进入限制,人力资源服务业呈现出成长初期普遍存在的混乱现象。
比如有些咨询企业,本身根本不从事人力资源管理咨询,但通过各种途径获得了一个项目,便临时从社会上招聘人才,三五天就组成了一个项目小组。
通过这种方式建立的咨询队伍,根本不可能接受系统的管理体系培训,当他们进驻企业,也只能根据自己的以往经验为企业提供咨询服务,由此而导致的咨询后果可想而知,市场规范不明确,给人力资源外包带来了极大的风险。
大多数的人力资源人员认为对外包人员的控制难度很大,对外包服务商质量问题存在的很大的怀疑,同时也担心外包服务商泄露公司商业机密,所以企业更倾向于不涉及商业机密的人力资源业务,如社保关系,培训等,倾向于外包的比例越高;而涉及企业商业机密的业务,如工资发放,倾向于外包的比例越低。
总之,由于各个市场主体的发育不足,我国人力资源外包市场面临着较大的外包服务机构的选择风险、员工福利管理风险、经营安全风险和法律风险,而人力资源外包业务作为一个新兴产业,法律风险实际上成为当前人力资源外包的最大风险。
另外,由于企业经营中的文化因素越来越重要,当前人力资源外包中还存在一定的企业文化风险,影响着企业的经营绩效。
3、人力资源外包的对策
3.1外包需求商的对策
3.1.1改善人力资源管理观念,明确目标并进行外包的可行性分析。
人力资源外包业务是一种体现现代战略管理思想的新兴人力资源管理模式,要想推动这种管理模式的发展,促使更多企业接受这一模式,并能正确理解看待这一模式,并从这一模式中收益,就必须改善人力资源管理观念,提高人力资源的整体素质,加大相关专业人才的培养。
人力资源外包是组织进行的一次经营管理战略的调整,企业在决定是否进行人力资源外包时,应该结合企业目前自身的情况,包括人员、思想、政策上的准备和是否有支持人力资源外包顺利进行的各种资源条件,以及外部供应商的情况,从而充分揭示其可行性,不可盲目。
3.1.2加强沟通,实现信息共享,加强与企业内外部各层面的有效沟通。
沟通不足,信息不对称向来是是制约企业外包行为的主要问题之一,企业与外包服务商之间、企业与员工之间、外包商与员工之间,往往会由于缺乏有效地沟通而相互猜忌,影响外包活动甚至整个企业的工作绩效,良好的沟通能促进企业双方文化和价值观的融合,从而避免不必要的争端,节省双方的时间和成本,保证外包工作的顺利进行,企业在进行外包过程中,难免会出现一些冲突和沟通上的障碍和误会,这就要求企业首先要充分做好人力资源部门员工的思想工作。
人力资源管理人员的角色应该由
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