工资绩效考核.docx
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工资绩效考核
业务员薪酬管理制度2009-09-0522:
35
根据公司体现公正、公平的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。
一、 业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、 底薪
2-1 标准:
片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)
业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%
初级业务助理月薪:
本科900元,专科800元(不参加过程考核)
注:
新聘用员工实习期(2个月)本科700元,专科600元,实习期满自动转为初级业务助理
2-2 底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
3.1佣金
3.1.1 佣金标准:
佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)
3.1.2 年底货款两清、账目明晰的,春节前可发放全部佣金.
3.2提成标准:
提成=净回款(返利除外)×提成系数
3.2.1 提成系数(指标均为百分比)
华南(西南)部部长提成系数(1100万)1.1,片区经理提成系数(海南粤西(200万)3.5、
珠三角(240万3.2)、粤东赣州(200万)3.5、广西(200万)3.5);
云贵川大区提成系数(480万):
1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5
华东部部长提成系数(1000万)1.2,业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.5、
浙赣(助理1人240万)3.9、福建(240万)3.2);
苏皖沪大区提成系数(480万):
1.9片区经理提成系数 江苏上海(220万)3.4、
安徽(260万)3.0
华北大区提成系数(800万):
1.2,片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5、
冀北1个助理(300万)3.1、冀南直供(300万)3.1、
山东大区提成系数(750万):
1.3 (胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5);
西北部部长提成系数(1000万)1.2,片区经理提成系数(山西(200万)3.5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、新疆(200万)4.0、河南(230万)3.3)
3.2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。
3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15-20%,由该市场的片区经理负担,初级业务助理不参与提成分配。
3.4 库存细则
3.4.1 库存率=(退货总额/全年发货总额)×100%
3.4.2 库存率指标
长江以北库存率为13%,长江以南库存率为8%,广东库存率为6%。
3.4.3 奖罚标准
库存率减少,奖励减少货款金额的3%;库存增加,则扣除增加货款金额的3%。
3.5 罚款
3.5.1片区经理过程考核详见《过程考核办法》
3.5.2 以公司规定的回款政策为标准,如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次,每出现一次罚款1000元。
年底从佣金中扣除。
四、本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。
未尽事宜另行协商。
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最有代表性的六种业务员薪酬制度
业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员到底该拿多少?
企业在发薪水的时候究竟发多少?
这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的,但决非不可调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者根据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。
属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。
业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。
目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
最具创新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:
该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)
这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。
4、分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司共10个业务代表,在2005年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:
平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应该得到的薪水就是6000元。
这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。
可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、达标高薪制
顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。
这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,按照8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放2000元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算:
最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水÷最高任务额。
6、阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。
具体*作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。
对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。
第二章 销售提成管理办法
第二十六条 ***、***销售提成
一、 本埠销售提成率
***:
***元/吨
****T以下时(不含***T) 2.25元/吨
***T----***T(不含***T) 2.45元/吨
****T及以上 ***元/吨
二、 外埠销售提成率
*********** ****元/吨
其它*** ****元/吨
三、 ***、***销售提成的计算
销售提成=∑(各品种适用提成率*各品种销售量)+∑(各品种实际售价—各品种标准售价)*各品种销售量*20%*任务完成率
任务完成率=实际销售量/实际入库量(任务完成率最大值为1)
超过公司标准销售价格,将超部门的确作为个人提成,低于公司标准销售价格(允许范围内),低于部分的20%从个人提成中扣除。
推销员销售***、***,部门每吨提取0.5元管理费用,部门直销按提成率全额提取管理费用。
第二十七条 ***销售提成
一、***销售提成率
1、 标准提成率:
***销售国内提成率上半年暂定为回款额的1.5%,下半年暂定为回款额的1.2%,国外提成率为回款额的0.4%。
2、 实际提成率:
考虑***及原辅料市场价格变动因素,公司高速***销售价格,实际提成率为:
实际销售价格-2003年平均价格
实际提成率=标准提成率*(1-————————————————)
2003年平均价格
实际提成率应小于等于标准提成率。
2003年平均价格由财务部提供。
二、***销售提成的计算
销售提成=∑[(当月各品种销售回款额外负担*标准提成率*当月任务完成率)-当月各品种应回款额*(标准提成率-实际提成率)]+ ∑[(当月各品种实际售价-各品种标准售价)*当月各品种销售量*30%]
***销售提成的计算以当月实际回款额为准,当月实际销售提成率和销售价格与标准提成率和价格有差异,从该月提成中直接调整,实际当月有差异当月调整的办法。
销售***超过公司标准销售价格,将超出部分的30%作为个人提成,低于公司标准销售价格(允许范围内),实际提成率降50%。
回款额不含公司代垫运费,非公司生产的***、胶圈按进销差价的10%提成。
经营部推销员销售***,经营部按一定比例提取管理费用(比例由经营部自己确定),经营部直销按提成率全额提取管理费用。
三、国际贸易部门其它商品出口创汇提成率为创汇额的0.5%(人民币),其它商品出口创汇如出现亏损,不计提成。
第二十八条 至核算期经营部门推销员可分配的提成的计算
一、销售提成用于薪酬支出的50%扣除基本工资、标准浮动工资、经营部提取的管理费用后,有余额全部兑现给个人,有工资借款转入下一年度。
二、销售提成用于费用支出的50%的扣除各项费用、经营部提取的管理费用及代扣缴款项后,如有余额,余额转入下期作为费用基金,以丰补歉。
第二十九条 经营部直属管理人员(部门经理、部门副理、部门内勤、部门各专业计划员)、导购人员、推销员试用期间的薪酬及部门销售费用由销售部门从销售***、***、***中提取的管理费用中列支。
第三十条 经营部直属人员核算期内薪酬的计算
一、 经营部直属管理人员年度薪酬与本部门所有推销员本年度薪酬平均额挂钩,人员基数以经营部所有推销员定岗人数为准。
平均额=推销员本年度薪酬总额/所属推销员定岗人数之和
二、 按部门经理系数为3,副理系数为2,内部门计划员系数为1.2计算经营部直属人员本年度薪酬,个人年度薪酬值大于本年度各月借支的工资总额,差额由提取的管理费用中补足,个人年度薪酬值小于本年度各月借支的工资总额,不得再予以分配提成。
本年度提取的管理费扣除借支的包干费用、岗位工资等费用后如没有余额,直属人员不进行提成分配,所借费用转入下一核算期。
第三十一条 国际贸易部员工销售提成的计算
一、至核算期,国际贸易部销售提成的50%扣除借支的岗位工资和标准浮动工资后,如有余额,国际贸易部员工可对余额进行分配。
按部门经理系数为3 ,内勤系数2,主办业务系数2,其它员工系数为1.2对余额进行分配。
二、核算期内,用于费用支出的销售提成50%如有余额外负担,余额转下一年度作为费用基金,以丰补歉。
第三十二条 外埠公司工资总额分配办法
一、炊事员按规定工资标准发放。
二、扣除炊事员工资后,一般员工分配系数由经营部或经营部授权办事处主任确定,计算出该办事处平均分配额,办事处主任分配额为平均额的2倍,内勤为1.5倍。
第三章 考核兑现
第三十三条 每月5日前财务部、人力资源部将上月各销售部门***销售回款额,***销售运费,***、***销售数量,当月包干销售费用,累计包干销售费用,上月借支的岗位工资、代扣代缴款项及依据上述数据计算的提成与各销售部门进行核对,核对无误,财务部、销售部门分部门、分人分别登记销售帐,记录每月费用支出,应提成金额等情况并在10日前对本部门人员进行公布。
第三十四条 第年1月8日前各销售部门将上年度员工绩效分配结果报公司个管策划部,分配结果一式四份,销售部门一份,财务部一份,企管策划部一份,人力资源部一份。
企管策划部审核后于1月10日前交人力资源部审核并依此做工资,人力资源部于1月12日前交财务,财务部于1月15日前发放销售部门提成。
第四章 实施与修改
本办法经董事长核准,自二OO年一月一日起实施,修改时亦同。
工资管理制度
文章关键字:
总经理
时间:
2009-03-03
金融客户经理
小企业工资管理制度
基本工资管理制度
第一章总则
第一条为规范员工工资饿确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。
第二条本制度适用于企业全体员工(即企业本部及驻外工作的员工)。
本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。
基本工资管理制度
第二章工资结构
第一条员工工资由固定工资、浮动工资两部分组成。
第二条固定工资包括:
基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据员工的职务、资力、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第三条浮动工资包括:
考勤工资、绩效工资和效益工资,项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。
第四条项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,最高为工资标准的20%。
第五条项目完成情况由企业技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成,项目津贴自完成当月始发。
在预定的截止时间,如项目完成率低于60%,项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放,直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成质量、进度情况,确定项目奖的发放。
第六条员工工资扣除项目包括:
个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣住房公积金。
第七条员工工资发放如有错漏,或需退还损款时,将在下月工资“补杂”项补发。
基本工资管理制度
第三章工资系列
第一条企业根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
第二条行政工资系列适于从事行政、财务、和生产等日常管理或事务工作的员工。
第三条技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术和品质管理等专业技术工作的员工。
第四条营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的员工,包括市场本部及驻外机构所有员工。
第五条员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围表
工资系列适用范围
行政工资1、总经理办公室成员。
2、总部助理部长以上员工(市场本部及下级部门除外)。
3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物资供应部所有员工。
4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非
专业技术工作的员工。
技术系列研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部和客户
服务部所有员工。
营销系列1、市场本部及下级市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部和客户服务
部所有员工。
2、驻外机构所有员工(含经理、财务经理等)。
第四章工资计算方法
第一条工资计算公式:
实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准*浮动工资系数之和
第二条工资标准的确定:
根据员工所属的工资系列/职务,确定员工薪级,再根据员工薪级,确定对应的工资标准。
参见《员工职务薪级对照表》、《员工工薪级表》。
第三条固定工资与浮动工资的标准系数设定:
设工资标准为1,固定工资标准系数为A,其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数分别为A1、A2、A3、A4,A=A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B,其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4,B=B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表。
工资系列固定工资标准系数(A)浮动工资标准系数(B)
行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1—
技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2
营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3—
从左到右,各项意义依次为:
合计、基本工资(A1)、技术工资(A2)、住房补贴(A3)、医疗补贴(A4)合计、考勤工资(B1)、绩效工资(B2)、效益工资(B3)、项目工资(B4)
第四条固定工资计算办法:
固定工资:
基本工资+技能工资+住房补助+医疗补助=标准工资*(A1+A2+A3+A4)
第五条浮动工资计算方法:
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=工资标准*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)其中C1为出勤考核系数;C2为绩效考核系数;C3为效益考核系数;C4为项目考核系数。
确定方法分别见下表。
出勤考核系数(C1)确定方法:
(C1初始值=1)
考勤结果C1扣除值
旷工0.5天以上1
病、事假每请1天0.25
月累计迟到/早退每满5次0.5
月累计迟到/早退时间每满1小时0.5
1次事前未办请假手续0.2
C1=初始值-扣除值
绩效考核系数(C2)确定方法:
考核成绩考核成绩含义占员工总数的比例绩效考核系数C2的取值
S优秀5%1.3
A良好15%1.1
B合格60%1.0
C基本合格15%0.6
效益考核系数(C3)确定方法:
效益指标达到率效益考核系数C3的取值效益指标达成率效益考核系数C3的取值
151%以上261%-80%0.8
121%-150%1.541%-60%0.6
101%-120%1.221%-40%0.4
81%-100%10-20%0
项目考核系数(C4)确定方法:
考核期间项目进程完成率项目考核系数
完成100%以上1
完成80%-100%0.8
完成60%-80%0.6
完成60%0
D较差5%0
第五章试用期员工薪级确定
第一条工资由总部发放的试用期员工
1、通过招聘方式进入企业的试用期员工,其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议,填写《员工薪级调查表》(附3),经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定。
2、通过毕业分配方式直进入企业的试用期员工,其薪级由行政人事部提出建议,填写《员工薪级调查表》,主管领导审核,总经理批准确定。
3、试用期员工如在职时即担任总部课长以上行政职务,或分支机构财务经理、副经理、经理等行政职务者,薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
4、试用期员工在职时未担任以上行政职务者,根据下表执行,表中“适用期员工学历”均指国家承认的学历标准。
用人部门在给有2年以上工作经验的试用期员工确定试用期薪级时,应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度,在上限范围内酌情考虑。
基本原则:
有2年以上工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调3-5级,最多不能超过同等学历的上限;有2年以上工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级可上调1-3级,最多不能超过同等学历的上限。
部分试用期员工薪级确定办法
(适用范围:
工资由总部发放,且未担任行政职务者)
员工学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者
薪级工资标准/元薪级浮动范围及上限/元
博士336000可适当上浮1-15级,上限为第18级(9800)
硕士522600可适当上浮1-20级,上限为第32级(6200)
双学士542400可适当上浮1-20级,上限为第18级(4600)
本科601800可适当上浮1-20级,上限为第18级(5800)
大专661200可适当上浮1-15级,上限为第18级(2700)
中专71700可适当上浮1-15级,上限为第18级(2200)
备注1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调3-5级,最多不能超过同等学历标准上限
2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级要上调1-3级,最多不能超过同等学历标准上限
5、对于企业急需的特殊人才,试用期工资可突破以上3和4条规定和标准,需由用人部门在《员工薪级调整表》上写明申请的工资标准及理由,经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定。
第二条工资由驻外机构发放的试用期员工
1、分支机构下级经营部、办事处试用期员工的薪级由所属分支机构招聘考核负责人提出建议,填写《员工薪酬调整表》,由分支机构经理确定。
分支机构及下级经营部、办事处的试用期员工工资情况应报所属分支机构经理备案,分支机构经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外员工工资情况进行查询、监督。
2、驻外机构试用期员工薪级确定办法参见下表。
表中“试用期员工学历”均指国家承认的学历标准。
驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平,以及试用人员的能力、经验、试用职位的工作复杂程度,在上、下限范围内确定试用期员工的薪级标准。
驻外机构试用期员工薪级确定方法
(适用范围:
工资由驻外机构发放的试用期员工)
试用期员工上限下限
学历薪级工资标准/元薪级工资标准/元
硕士671100502800
双学士681000542400
本科69900572100
大专70800601800
中专71700631500
3、对于驻外机构急需的特殊人才,试用期工资可超过以上规定标准,但需要由驻外机构填写《员工薪级调整表》,提出书面理由,报行政人事部、市场管理部审核,主管领导批准确定。
第六章薪级调整
第一条应届大中专毕业生见习期满1年,或招聘人员试用期满,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级。
第二条企业每年6月、12月进行两次员工绩效综
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