校园招聘要点.docx

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校园招聘要点

校园招聘要点

前言：

校园招聘很有学问的，要看你是什么性质的企业，企业的规模和品牌。

规模和品牌好的企业都会在春节前举行校园招聘。

春节前优秀的学生很多都会有意向了，下手晚好的生源就没了。

一、招聘时间

1、大规模企业：

中考（7月份）以后，期末考试（1月份）以前的中间时段。

（不同的企业校招时间也不一样，有的企业挨个校园宣讲，整个周期拉的很长，超过1-2个月，但效果不一定好，很累人，并且举行考试很困难。

有的企业统一时间段进行校园招聘宣讲，统一实施考试，效率很高，一周就能搞定出成绩。

）

2、小规模企业：

可以放在春节后（3月—5月）举行（招聘人不多，可以不要在校园招聘密集期举行，不然会被忽略）。

校园招聘如何合理设置第一道门槛？

校园招聘会结束之后，企业都会收到n份应聘材料，HR经理们不可能一一面试所有申请职位的人，那么，随之而来的就是对收集到的简历进行筛选的工作。

如果筛选的标准不合适，可能将一些优秀的人才错过；但如果筛选面积过宽，又会增加面试时间和招聘的成本和负担。

因此，如何设置第一道门槛，如何客观地筛选已收到的简历，从几十厘米厚的简历中挑选本企业需要的人才成了一个不大不小的问题。

二、制作《职位申请表》

有一位部门经理抱怨说：

“我对于HR最头疼的地方就是它处理如雪片般飞来、应聘各种职位空缺的简历的能力。

我毫不怀疑在我直接和HR部门一起工作的时候，有很多次，最合适某个空缺的职位的候选人的简历甚至没有通过最初的筛选程序。

”在校园招聘会上收到的简历如此之多，处理的时间又是如此之短，对HR工作者而言，绝对是一项挑战。

更重要的是，毕业生有两个特点，一是基本上没有太多的工作经验，相互之间的经历并没有太大的差异，二是对于自己将来的职业发展还没有明确的概念，对于求职意向并不明确，HR要从这些几乎一样的简历中挑选出具有潜能的人才，就更困难了。

很多公司的校园招聘会上，都会要求应征者填写公司制作的《职位申请表格》，在各大公司的网站上的人才招聘频道，也会对不同的职位设计不同的《职位申请表》或简历模板供下载或在线填写。

同简历相比，申请表不是它的翻版，申请表涵盖的内容与企业的具体要求更加接近，更加符合不同单位不同职位的要求。

每个企业对人才的需求都是不一样的，而在毕业生的简历上，不可能囊括所有企业需要的相关信息，反而有可能罗列很多企业根本不关心的材料，那么，在这种情况下，企业就很难做出客观、理性的判断。

如果企业能结合所招聘的职位类别所需要的相关能力或者企业对所需人才的关键因素制作一份《职位申请表》，有针对性地让毕业生填写反映个人的基本资料、价值取向及部分行为特征等信息，对应毕业生的专业、工作动力等要求，作为选择的初步标准，将会极大地提高企业筛选应聘材料的效率，减少错过真正需要人才的机率。

由于职务的不同，以及招聘工作的差异，通常会由多种申请表格。

所以，制作《职位申请表》可以说是选拔毕业生的第一步。

一般来说，《职位申请表》的内容往往包括两方面：

一是个人资料、家庭背景、受教育以及实践工作情况；二是考察个人素质的简短问题回答，招聘者可以根据这些回答对求职者进行一些简单的评价。

一份设计合理的《职位申请表》起码可以达到三个基本目的。

一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。

总的说来，利用《职位申请表》进行初步筛选的优点是比较客观，易审核，成本低，所以它是校园招聘中被普遍使用的技术之一。

在这个环节上，由于申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系，所以HR部门在设计《职位申请表格》时，必须多与部门经理沟通，向部门经理了解在某个职位领域内成功的因素（这是需要部门经理花很多年才能够清楚知道的，HR仅凭自己的工作经验是很难做出正确判断的），并要求部门经理对于某个特定职位的核心需求进行了评估了之后，确定出关键因素（最好是三个左右，太多就不好操作了），这样，HR就可以参考这些关键因素，进行《职位申请表格》的设计了。

一些知名的大公司，在这方面已经有很成熟的经验了，例如壳牌在招聘毕业生时，第一步就要求学生填写《职位申请表》。

因为公司最看重的是学生的发展潜质“CAR”，即成就力（Achievement）、关系力（Relation）和分析力（Capacity）,各占三分之一的权重，并确定了这三个方面是壳牌对人才素质要求的核心内容，壳牌的《职位申请表》就是围绕CAR设计的，公司根据这份表上体现的CAR进行初步筛选，通过学生在校的学业及其它活动初步选出潜质较高的人群。

据壳牌介绍，80－90%的应聘者在这一关就被淘汰了。

宝洁的《职位申请表》设计得非常有特色，甚至已经成了一份考卷了，据一位刚加盟宝洁公司的毕业生回忆，整个申请表长达10多页，问题之多，信息量之大，是所有来校招聘的公司中绝无仅有的。

尤其是最后的几个开放式的问题，是最难回答的。

这份申请表要求填写的信息涉及学生生涯的方方面面，并且要求举出具体情境，公司可以从中判断求职者是否具备公司所需要的一些个人品质，另外要求求职者必须用英语而非母语来回答这些问题，藉以了解求职者的语言能力。

三、筛选应聘材料

在筛选应聘材料这个环节上，企业通常的做法是由HR部门先对所有的应聘材料筛选一遍，然后将合格的应聘材料推荐给业务部门，由业务部门做第二轮筛选，业务部门筛选通过的，再通知应聘者到公司来笔试或面试。

对所有收到的应聘材料，HR会分为三类：

一类是推荐给业务部门进一步筛选的；一类做为后备人才储备；明显不合格的就立刻淘汰。

筛选的原则应是每份应聘材料必看。

筛选的标准宜粗不宜细，差不多的都选进来。

筛选的数量宜多不宜少，按照1：

30左右的比例筛选，以确保不漏掉有用之才。

然后进行笔试，根据笔试的结果按照1：

10左右的比例再进行面试。

这样才能保证招聘的效果。

另外，筛选应聘材料的速度要快，几乎所有的应届生都会将自己的简历投给多家企业，在这种情况下，企业（尤其是中小企业）要想招到优秀的人才，就必须抢在别的企业前面给优秀的人才送去“秋波”，才能在招聘中取得相对的优势。

面对堆积如山的简历，HR部门要把这些简历一一过目，需要投入大量的时间和精力。

HR通常的做法是首先针对简历中的信息作客观评估，主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。

一般来说，如果应聘者个人信息和受教育经历达不到要求，就通常不会再浏览其他内容，先排斥在外。

在受教育经历中，HR需要注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。

这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者是统分、委培、成教的差别。

在工作经历和个人成绩方面，HR需要根据应聘者申请的职位去观察简历中的描述是否符合逻辑。

一个应届大学毕业生，有些兼职经历不奇怪，如果过分夸张就值得怀疑，有些人会把兼职中看到别人作的业绩描绘成自己的，HR需要凭自己职业直觉去发现。

有些跳槽的人，明明应聘一个普通职位，在描述自己的工作经历时，列举了自己就职于某著名公司的高级职位，这就需要引起注意。

更有简历称自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从其工作单位中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要注意。

许多简历会或多或少的存在内容上的虚假。

HR需要特别注意这些疑问点，在面试时作为重点提问。

在这个环节，招聘人员需要注意在筛选时一定要果断，录用概率在50％以下的求职者即时退回资料，既节省时间，确保有足够的时间筛选到精英人士，也节省了被退回资料求职者的费用和时间。

奇怪的是许多公司对筛选应聘材料都不重视。

有时到一些公司办事，你会看到前台文员正埋头于应聘材料资料堆中进行挑选。

她又要接待来客又要接听电话又要收发传真又要打字，现在又要挑选应聘材料，这样的筛选的效果可想而知，即便她不忙，她能掌握筛选的标准吗？

也许可能对公司有突出贡献的人在她这里就被“枪毙”了。

甚至还有一些公司，对收回来的应聘材料看都不看一眼，直接丢入字纸篓，这样既对求职者不公平，也很可能让公司遭受损失——错过了很多优秀的人才。

要知道，最好的管理就是招聘最合适的人，在招聘上面多花些时间和精力，是完全值得的。

另外，HR在筛选简历时要尽可能地摆脱固定标准的束缚，比如工作经验的年限，期望的薪资等等，据了解，很多公司的选才标准僵化而缺少弹性，有的是按照年龄筛选，有的是按照学历筛选，有的是按照性别筛选，最近又有的按照血型筛选……。

以这些标准来筛选淘汰应聘者，是非常不负责任的做法。

当然，每家企业的筛选标准都是不一样的，企业会根据自己的企业文化、企业战略设置自己的筛选标准。

据介绍，专业、成绩好坏以及是否在学校担任过学生干部在乐百氏筛选简历过程中起很大作用。

因为他们认为成绩好坏在一定程度上说明毕业生能力的好坏，而担任过班干部者思维比较活跃、擅长交往、有一定的号召力和组织能力，适合作为管理者培养。

同样，摩托罗拉接到应届大学毕业生的简历后，虽然也关心应聘者的社会实践，比如在假期打过什么工，是否在学生会、学生社团担任过一些职务，组织过哪些活动等等。

通过这些经历，了解应聘者的特长、兴趣、工作能力。

但是摩托罗拉最重要的指标还不是社会实践，而是学习成绩。

摩托罗拉认为，学习成绩好的学生，一般来说对工作的适应性比较好，继续学习的能力比较强，发展后劲也更足。

中国银行在大学生的简历中最看重的是社会工作能力，其中包括有没有参加校内社团活动，有没有担任学生干部等。

对于作为后备人才储备的简历，HR部门通常会保留2个月——2年，针对有潜力的人员，保持联系，因为这些人或许可成为合作伙伴，获得有价值的信息；或者以后成为同事。

四、测评方式的选择——行为面试技术

　　用人单位对应届生的选拔不是非常重视，认为大学生的整体素质相差不大，只要专业对口就差不多了。

其实不然。

同样是一个专业、一个大学毕业的学生，他们工作后的业绩和成长速度有非常大的差异。

而且，如果所招聘的学生在个性和价值观上和企业所倡导的价值观不相符，他很可能会很快选择离职。

众多单位为此而苦恼。

此时，往往会反思其薪酬政策。

其实，很多情况是由于所招聘的大学生和企业的个性不合造成的。

因此，组织应该把精力和财力多花在入口上，不要过多指望培训对于人的塑造和改变作用。

培训对于知识和技能的提升有显著作用，但对于个性、动机、价值观、悟性等的影响微乎其微。

而这些软素质往往是决定一个人成功的核心素质。

选用行为面试题

　　在招聘测评技术中，应用最普遍的还是面试。

但是，实践当中对于面试的使用效果却存在者很多疑问。

尤其是对应届生的面试，由于应届生缺乏工作经验，无法直接判断其工作能力，更使实践者感到无从下手。

通常情况下，面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。

所谓理论性题目，是类似“请问KPI的含义是什么？

如何分解KPI？

”这样的知识性问题。

候选人只要阅读过这方面的资料，就能够进行很令人满意的回答。

但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。

所谓意愿性题目，是指象“你对于长期出差怎么看？

”这样的问题。

候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。

理论性和意愿性面试题目已经被专业面试所淘汰，取而代之的是行为面试技术。

所谓行为面试，是通过挖掘候选人实际经历过的具体事件，来判断其胜任力的一种效度最高的面试技术。

其假设是：

人过去的行为是预测其将来在类似情景中的行为的最可靠的指标。

比方说，如果要考察一个应届生是否吃苦，可以请他举出通过努力克服困难获得成功的事例，并通过事例的详细分析，来判断其是否真的能够吃苦。

行为面试题举例

　　实践行为面试的招聘者往往抱怨：

应届生缺乏工作经历，哪有那么多行为可以供挖掘啊？

学生生活主要是学习，大家都差不多，拿能看出什么区别啊？

其实不然，如果你去细心挖掘，你会发现，应届生的大学生活中包含了非常多的能够预测其将来工作表现的信息。

根据我们在帮助企业选拔应届生的经验，下面列举了行为面试的一些例题，供大家参考。

题目

可能的测评维度

请谈谈你大学里学得最好的一门课程？

你是如何取得这么好的成绩的？

成就动机、学习能力

请讲述你在大学期间最能够提升自己组织才能的一件事？

协调能力、人际能力

给予是最大的快乐。

你大学期间所做出的最大的给予是哪件事？

合作性、感受性

请讲述你在学生期间所经历的最有压力的一件事？

压力承受力

学生期间，你所独立做出的一个影响你将来生活的一项决定是什么？

决策力、独立性

为完成论文，你所遇到的最大的技术难题是什么？

你是如何解决的？

信息搜寻能力、学习能力

在社会实践中，你主动承担更多工作的一件印象比较深刻的事是什么？

责任心、主动性

应届生的行为面试题目主要围绕如下五个方面：

1、课程学习中的事件；

2、课题研究中的事件；

3、业务班级集体活动中的事件；

4、社会实践活动中的事件；

5、家庭、朋友之间的生活事件。

　　很多人忽视从课程学习过程中挖掘有效的信息。

其实，课程学习既然是学生生活的主题，其中必定反映出很多预测其将来工作表现的信息。

那些在课程学习上刻苦努力的同学，起码表现出其成就愿望和追求社会认可的内在动力。

在一次面试中，有个同学讲了他在通过英语四级后接着通过刻苦努力把六级也通过了的经历。

我们可以预想，他在工作中也会争先恐后。

当然，在大学期间，学生的思想是多元化的。

有的同学不一定在学习上表现多么优秀，但在其他方面注意发展，提升自己的综合能力，同样也可以预示其成就动机的强度。

行为面试要善于追问

　　初次学习行为面试的人往往感到：

行为面试的效果很一般，不是理论上讲得那么好，尤其是应届生，他们的回答往往很简单，我很难根据这些回答来判断其能力。

其实，行为面试的第一问只是个引子，它本身所引发的信息是非常有限的，关键在于追问。

对应届生来说，他们缺乏社会经验，不一定能够主动提供有些有价值的线索，这就需要面试主持人及时追问，以获得有效的信息。

以下是行为面试中的一些追问策略。

1、围绕面试题目的目的

假如你的第一问是：

请举实例说明你是如何应对压力的？

其回答是：

“我面对压力时，刚开始会不知所措，但很快会镇静下来……”

你很快发现，候选人回答的不是你想要的具体行为事件，你应该进行的合适追问是：

“请讲述你的一个亲身经历”。

或者对刚才的提问进行重复，但把重音加在“实例”上。

2、根据回答中提供的线索进行必要的追问

假如应聘者回答到：

“我不喜欢英语老师，上课也就不集中注意力。

”

此时，你一定要追问：

“英语老师的哪些行为让你感到不舒服？

”

3、澄清候选人所采取的具体措施及事情的具体结果

假如应聘者回答是：

“我经过沟通，老师终于接受了我的建议”。

此时应追问：

“请问，你在与老师的沟通中，那个具体的沟通方法起了转折作用？

你是如何想出这个方法的？

”

为了证实或者更具体地了解事情的结果，你还要追问：

“老师接受了你的建议，他说的原话是什么？

”

4、寻求相反的问题答案

假如前面问的题目是：

“请讲述一个你成功说服他人的一个经历？

”问完这个题目后，你还可以追问：

“请再讲述一个你虽然经过很多努力，但也没有说服他人的一个经历”。

用好行为面试的要点

行为面试经过反复练习后才能见到效果。

现将题目设计及面试过程中的注意要点归纳如下。

1、正面和负面问题的比例要适当

　　所谓正面问题指的是类似“请讲述你成功演讲的一次经历”能够从正面体现候选人素质的题目，而负面问题是指类似“请描述你一次当众演讲失败的经历”从负面提问来挖掘候选人优缺点的面试题目。

一次行为面试不能都是正面题目，也不能都是负面题目，应保持适当的比例关系为好。

笔者的经验比例是：

正面对负面保持2:

1的关系。

2、行为面试也是准结构化面试

　　准结构化面试强调对应聘同一职位的人提问基本相同的题目，只不过提问的顺序可以灵活，追问可以灵活而已。

实践当中，尤其是对应届生的面试，招聘者随心所欲，过多地发挥自己的“个人能力”，把事先设计好的题目扔到一边，凭借个人的兴趣和“经验”提问。

其实，这是非常不专业的表现。

面试也要遵照心理测量的一些基本原理，比如标准化。

结构化面试是根据岗位的分析而设计出来的专门针对岗位需求的标准化试题，而且，应聘同一岗位的人之间还可以进行有效地比较。

3、行为面试的目的不仅仅是探求行为，还要分析其行为背后的动机

　　对于一个面试提问的回答可能是一样的，但其背后的行为出发点可能是完全相反的。

如问：

“请讲述你如何应对他人的误解的一件事。

”张三回答：

“老师对我的迟到行为进行了严厉的批评，其实我只是不得以才迟到的，当时我一句反驳的话也没讲。

”李四回答：

“老师对我迟到的行为进行了严厉的批评，其实我只是不得意才迟到的，当时我一句反驳的话也没讲。

”两个人回答是完全一样的。

但是，如果你在追问和仔细分析，你会发现，张三的行为可能体现的是“不与老师计较，老师太小气”的内在心理状态，李四的行为则反映出“异常生气，老师这么较真！

”的内心世界。

从以上分析可以看出，追问在行为面试中异常重要，能够有助于我们发现候选人行为背后的动机或者出发点。

4、要重视面试前期工作

　　行为面试之前的基础工作是面试效果的保证。

这些基础工作主要有：

　　企业发展战略分析

　　确认企业核心价值观

　　企业全员核心价值观梳理

　　现有优秀表现者胜任力归纳

　　因此，如果要将应届生招聘工作外包，专业机构一定会对你所在的单位进行以上基础工作，这是设计行为面试的基础，也是应届生选拔工作的基础。