人才中介人力资源复习资料.docx
- 文档编号:23996891
- 上传时间:2023-05-23
- 格式:DOCX
- 页数:101
- 大小:96.23KB
人才中介人力资源复习资料.docx
《人才中介人力资源复习资料.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人才中介人力资源复习资料.docx(101页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人才中介人力资源复习资料
上海市人才中介职业资格考试辅导
人力资源管理
二0一二年三月
目录
第一章导论5
第一节HR及其管理5
第二节制约HRM的基本要素6
第三节人性假设与HRM9
第二章人力资源规划10
第一节人力资源规划概述10
第二节人力资源预测11
第三节HRM的信息系统14
第三章工作分析15
第一节工作分析的概述15
第二节工作分析的流程与方法16
第三节工作说明书和工作规范17
第四章人员招聘18
第一节 人员招聘概述18
第二节人员招聘的途径19
第三节对招聘者的要求20
第五章人员测试21
第一节人员测试概述21
第二节人员测试的技术标准23
第三节挑选测试23
第六章职业生涯规划与人力资源管理26
第一节职业生涯规划的基础理论26
第二节HR开发及自我开发27
第三节经理人员开发27
第七章人员培训29
第一节人员培训概述29
第二节培训中的学习理论和学习原则30
第三节人员培训过程与方法30
第四节培训效果的评价31
第八章人员激励与工作报酬31
第一节工作动力理论与人员激励理论31
第二节激励的原则和方法33
第三节工作报酬34
第九章绩效考评36
第一节绩效考评的概述36
第二节绩效考评的标准、考评者与考评方法37
第三节绩效考评误差及纠正38
第十章人力资源管理中的沟通与冲突41
第一节沟通理论41
第二节组织内的冲突及其处理42
第三节劳动关系与劳动争议44
第十一章人力资源保护44
第一节概述44
第二节社会保障46
第三节劳动保护和社会保护46
第四节特殊HR的保护47
第一章导论
关键词:
概念、区别
第一节HR及其管理
一、HR的概念
1、传统的人事管理出现在19世纪后半叶的英国,当时仅限于“福利人事”。
(2012年单选题)
2、正确的HR观
(1)宏观上——
(2)微观上——(针对具体企业或公司)制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。
强调“组织人”,即能力归属问题,即“非组织人”就不是“人力资源”。
是非题:
1、对政府而言,人力资源就是制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。
(F),对于企业和公司而言。
2、对组织而言,存在于所有智力正常的人的体内的生产能力就是人力资源。
(F),应为组织人
(3)国际最新HR新定义——戴维。
HR=投入程度*能力水平
3、HR的价值定位:
经济资源、政治资源、行政资源、文化资源
是非题:
A、人力资源仅仅定位在经济资源上(F)
B、政府层面:
更有政治资源和行政资源(T)
C、企业微观层面:
文化资源和政治资源(T)
一个组织应设法使自己的成员获取或再开发某种人力资源追求不仅是组织利益,也是组织人实现其价值的基本条件。
4、HR(人力资源)与HC(人力资本)的区别
人力资本——是指人力即人的知识与技能的资本形态。
它是以劳动者的技术知识、工作能力等表现出来的资本。
是通过对人力的投资而形成的资本,能够带来利润。
——亚当·斯密在《国富论》中确立人力资本的观念
——20世纪50年代舒尔茨和贝克尔提出人力资本投资概念——“人力资本理论之父”
(2012年单选题)
——人力资本主要是经济学视角,一般用于将人力资源作为管理与开发对象时
二、HR的特征—含义(2012年多选题)
1、再生性和可增值性——补充提升附加值(活的资源)
2、开发过程的持续性和闲置过程的消耗性——动态性
3、自控性和可塑性——能动性。
自控性是人力资源独有的性质。
4、共享性和流动性——开放性
多选题:
现代社会开放性主要表现在(A、B)
A、共享性B、流动性C、对抗性D、家庭性E、个人性
三、HRM
是非题:
1、定义为对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理的是以HR开发为视角.(T)
2、侧重于HRM的内容与过程可以定义为对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、
使用、升迁、薪酬、调动以及退休的全过程的管理。
(T)
多选题:
1、制约人力资源管理的要素从空间与时间的不同维度分析主要有(ABCD)
A、组织B、环境C、文化D、战略E、个人智力
1、人力资源活动包括:
获取、配置、开发、使用、保护。
2、一个组织人力资源管理受到四大要素的制约:
组织、环境、文化和战略。
3、现代人力资源管理以人为中心,处于决策层、服务型机构、开放式管理。
4、HRM与传统人事管理区别:
(2012年多选题)
(1)管理价值观念(价值观——成本?
还是利润?
)
人事管理强调-------------员工为成本、工具
人力资源管理强调-------员工为资源、发展之本
(2)管理方式
人事管理-------------------封闭式管理——科层制
人力资源管理-------------开放式管理——学习型
(3)管理技术(管理方法)
人事管理--------------------静态——部门分割——任务式
人力资源管理--------------动态——系统化——目标式
(4)管理层次(管理模式---地位)
人事部门处于-------------执行层,被动地接受指令
人力资源部门处于-------决策层,发挥决策性管理职能
(5)管理重心(管理活动--管理模式)
人事管理强调-------------以事为中心—被动
人力资源管理强调-------以人为中心—主动
(6)培训目的(管理的内容)
人事管理(简单、单一)强调技能培训,重点提高员工工作效率,注重企业忠诚度和服从
人力资源管理(内容丰富)强调组织文化的认同(提高竞争力)
单选题:
1、传统在人事部门在组织中的处于地位是在(A)
A执行层B决策层C管理层D执行层
多选题:
1、现代意义上的培训目的是(A、B、C、D、E)
A.技能要求B.组织文化C.留人用人D、组织发展E、竞争对抗
第二节制约HRM的基本要素
一、组织
1、组织的概念
1)组织-----人们为了达到某种目的,将其行为彼此协调与联合起来所形成的社会团体。
2)组织的基本特征
(1)追求整体目标(组织的互惠性)。
同时组织成员也有各自的目标。
(2)有一整套正式结构。
(3)组织中分布着许多权力和职权。
(4)组织是在经济与社会的变革中发展的。
未来的组织将实现六大转变:
从臃肿到精简——新的人员配置原则
从垂直到水平——新的组织
从一统化到多样化——新的劳动力
从地位及命令权利到专家及良好关系——新的权利源泉
从公司到课题——新的忠诚
从组织财富到名誉财富——职业财产
2、组织与组织人
1)组织人——是指组织成员不仅通过制度,而且在心理和文化也融合在一起的组织。
通过组织文化和心理契约等正式方式对组织形成认同,并建立起稳固的归属感。
--------与组织密切相关
--------经济关系+心理契约、组织文化认可---归属感
何谓组织人?
两个条件:
(1)经济合同(2)心理承诺+文化认同
是非题:
1、已经签定了经济合同,也拿了我的工资,发生了实质劳动关系,这就是组织人(F)
2、他已经承若为我好好工作,也就是已经获得了心理签约,他就是组织人(F)
3、他不仅已经签定了经济合同,也已经承若为我好好工作,也就是已经获得了心理签约,他就是组织人(T)
2)组织人的形成与特征:
三个阶段:
契约初级阶段、磨合过程阶段、深度参与融合阶段。
(1)最初阶段。
是非题:
通过明示的契约与组织建立了权利与义务关系;即与组织也具有了心理签约,他就是组织人(F)
(2)要成为组织人的第二阶段特征(三大考验)
A)满足B)胜任C)氛围
(3)第三阶段,即进入“性感”阶段。
此阶段的特性主要有:
A)调整性B)参与性C)自豪感D)挫折感
(4)最高阶段的特征
对组织忠诚度的确立。
与组织融合在一起,成为坚定的支持者
3)心理契约——查理德.佩延格
——在组织成员之间及组织与成员之间存在的“期望”和“对义务的承诺与互惠”。
本质——基于心理契约观念的五种不同的组织类型
A、高压型——抵制,如监狱
B、疏远型——消极、疏远
C、报酬型——缺乏认同,纯交换
D、算计型——认同感低
E、标准型——积极支持组织的人
3、组织与HRM(人力资源管理)
1)两者关系-----组织制约HRM,从权力运行关系上:
该部门或经理只能接受来自组织的相应授权,而不能超越职权来运作。
2)组织制约HRM的五方面的重要表现
A)组织规模——制约——人力资源部门规模
B)组织性质、目标——制约——人力资源管理目标和任务的确定(2012年单选题)
C)组织理念及组织文化——制约——人力资源管理的活动
D)组织制度——制约——人力资源管理的制度
E)对HR重视程度——制约——人力资源管理职能的实现程度
二、环境
1、组织环境——组织生存与发展所依赖的内部与外部条件,是制约组织发展的重要因素。
2、内部环境——存在于组织内部影响组织运行的因素。
外部环境——一般外部环境+任务环境
(1)一般外部环境——社会环境,包括市场环境、法律环境、政治环境和社会文化环境。
(2)任务环境——企业运营环境,包括竞争者及竞争态势、顾客及关键客户群、供应商等。
3、环境的力量——制约组织HRM体现在:
(1)HRP(人力资源计划)的制定和常规活动直接受环境制约:
平等就业等。
(2)HRM(人力资源管理)活动需要对环境作出评价或分析
环境评价的的方式:
维度评价法或要素评价法。
维度评价法—对组织所面临的一般环境与任务环境的性质及与组织的相关性作出分析。
资源丰富维度——环境中能够为组织提供的资源是丰富还是贫乏。
复杂性维度——对环境同质性—异质性(环境内容的相似或分化程度)
动力性维度——对稳定性—不稳定性的维度分析。
三、文化
1、文化与组织文化。
作为文化可以从宏观和微观两方面来理解:
1)层次:
(1)表层组织文化:
组织成员的行为方式,表征、故事、口号和仪式
(2)深层组织文化:
组织成员的思想意识,价值观、理念、信念、思维过程
2)文化的定义和特征
(1)文化的定义-----英国人类学家泰勒在《原始文化》的定义------知识,信仰,艺术,道德,法律,习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力,习惯在内的一种综合体。
(2)社会文化(现代文化)的基本特征
*普遍性--------不分民族,种族,地域的共同性
*法理型-------人们对社会行动的判断依据普遍的规则
*技术化-------人们从技术层面思考问题
*变革精神-------注重创新,并以此谋求进步
*世俗化-------精神生活日益摆脱了彼岸性和超验性(2012年单选题)
3)组织文化的定义和特征
(1)组织文化------美国当代著名管理学家—理查德.L.达夫特教授指出组织文化是指为一个组织中所有成员所共享并作为公理传承给组织新成员的一套价值观,指导信念,理解能力和思维方式。
是非题:
1、组织文化代表了组织中不成文的、不可感知的部分。
(F),可感知的部分。
(2)组织文化的基本特征(5个)
A)共享性B)传承性C)层次性D)主观性E)客观性
2、文化对HRM的制约
1)文化的制约------
(1)为组织设定外部环境
(2)强势制约:
影响组织人力资源管理的价值取向、制度创新及管理活动的设计等实质内容。
(3)直接制约
2)组织文化对HRM的制约
(1)为组织设定内部环境------
组织社会化——在新员工培训中传播组织理念、以正式制度使员工掌握管理风格。
组织文化改变——组织文化对组织的成功具有关键性作用。
多选题:
1、组织社会化的正式途径不包括(A、B、E)。
A、表彰先进B、批评落后C、在新员工培训中传播组织理念
D、以正式制度形式使员工掌握组织管理风格E、组织的符号与象征系统
(2)通过媒介
(3)间接制约——是社会文化环境通过媒介而间接影响人力资源管理的一种关系状态。
四、战略
1、战略的概念——组织为了发展而确立的更高的发展目标,及实现此目标而制定的长期的计划。
1)战略的基本特征---------A)前瞻性(战略制定与战略内容所必须具备的特征)
B)目标性(对组织发展方向的明确定位)
C)引导性(对战略规划的设计与规划)
2)影响战略制定的因素-------质量、人才、竞争和技术
A)客户对产品、服务的高质量的需求
B)吸引和留住人才
C)国际竞争
D)快速变化的核心技术
3)战略管理的过程:
确定(宗旨、目标和战略)、分析组织环境、分析组织资源、发现机会与挑战、识别优势与劣势、重新认识与评价(宗旨、目标和战略)、制定战略计划、实施战略、评价战略。
战略制定过程是战略管理环节中最重要的环节。
其核心问题是对制约新战略的制定的各要素进行分析。
2、组织战略对HRM制约的体现:
1)HRM的战略意识------要有明确的战略意识。
由具体的战略执行层向战略决策层面转变
2)组织战略管理对HRM专门职能的需求---人力资源管理必将成为决策者的战略合作伙伴。
制约HRM要素
定义
基本特征
制约的具体表现
组织
4个
5方面
文化
社会文化
5个
2个
组织文化
5个
2个
战略
3个
2个
第三节人性假设与HRM
一、人性假设及其管理理论
1、经济人的假设-----------英国古典经济学家亚当.斯密\大卫.李嘉图
提出----------人受制于本性的驱使而在行为上追求利益的最大化
1)科学管理理论-------“科学管理之父”美国工程师泰勒创立
假定--------工人最关心如何提高自己的货币收入的人
方法--------只要满足工人的利益需求,管理者能挖掘工人的最大潜能,从而提高效益。
主要内容——作业管理和组织管理。
——工作定额管理、作业标准化原理、第一流员工制、差别工资制
职能工长制、计划管理职能与执行作业分离的原则
2)X理论-------------美国工业心理学家麦格雷戈(2012年单选题:
X理论属于经济人假设)
理论----------人之初性本恶(荀子)
方法----------胡萝卜+大棒
2、社会人的假设------美国梅奥(1880-1949)20世纪20-30年代做霍桑实验
提出“人际关系学说”-------社会人假设学说的核心
强化人与人之间的关系,视激励机会比物质奖励更为重要。
组织行为理论------------20世纪50年代产生组织行为理论,强调个体、群体和组织的行为
3、自动人的假设----------美国马斯洛提出
基本含义———要使每个人都有机会充分发挥自己的才能,这样才能充分调动人的积极性。
需要层次理论———生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我价值实现(2012年单选)
Y理论----------麦格雷戈总结
理论-----------人之初性本善(孟子)
主张-----------提高工作的挑战性,并使工作富有意义。
4、复杂人的假设——20世纪60年代末70年代初提出。
——因时、因事、因人、因地在行为、动机及需求方面做出不同反映的复杂人。
(权变理论)超Y理论--------不存在一套适合任何人和任何时期的普遍有效的管理模式
方法--------了解差异、寻找解决问题的途径
--------对管理行为作出适时的调整、以使管理方法与措施能够适合
不同的人与不同的情况
人性假设
假设的提出人
相应的管理理论
内容
经济人假设
英国亚当.斯密大卫.李嘉图
泰勒的科学管理理论
麦格雷戈的X理论
人之初性本恶
社会人假设
美国 梅奥
组织行为理论
自动人假设
美国 马斯洛
麦格雷戈的Y理论
人之初性本善
复杂人假设
1960—70提出
权变理论或超Y理论
因时因事因人因地
二、人性假设与HRM
1、人性假设及其理论的简要评价
根本意义在于它是人们提出与解决问题的一个重要方法,是一种理论分析的工具与手段。
对于假设只能作出“成立”还是“不成立”的判断,而不能用“正确”与“错误”来判断。
2、HRM的理论前提问题——以人成为管理的中心、对人性作出假设
3、人力资源管理的新挑战
预见和预测性
组织发展的动态性
人员的个别歧异性
个人需求性
挑战性(考核—管理—发展)人才管理转化为人力资本管理
职业生涯管理
第二章人力资源规划
关键词:
供需预测
预测
定义
确定/影响因素
特点/来源
原则/基础
方法
需求预测
个量需求
2点
需求特点
3个
需求预测
4个原则
7个方法
总量需求
4点
供给预测
广义理解
通常因素
特定因素
供给来源
2个渠道
HR供给分析
3个基础
内部7个方法
狭义理解
外部供给
3方面制约
第一节 人力资源规划概述
一、HRP(人力资源规划)的概念
1、HRP--------指一个组织科学地预测,分析其人力资源的供给和需求状况,制订必要的政策和措施,以确保组织在需要的时间和需要的岗位上,获得各种必需的人力资源的计划。
人力资源规划具有战略性、前瞻性和目标性的特征。
人事计划——劳动力计划,主要涉及的是员工的招聘与解雇问题。
(2012年判断题)
2、HRP的分类:
1)长期规划-----5—10年2)中期规划-----2—5年3)短期规划-----2年内
3、HRP的具体活动
1)制约因素分析——组织、文化、战略三大制约因素分析
2)现有HR状况分析——现状分析
3)HR预测——HR需求、供给及平衡预测
4)行动计划——建立具体实施行动计划,实施和完成计划
5)控制与评价——提供信息反馈、修正计划体系,PDCA
4、人力资源规划的层次
1)环境(文化)层次——考虑文化机制和理念对规划的影响程度。
2)组织层次——组织科层结构、组织文化以及利润、市场份额等有机结合,相互配合。
3)人力资源部门层次——该层次典型活动是人力资源的战略规划
4)人力资源数量层次——任用规划,即把适当数量的适当类型的员工在合适的时间安排到合适的工作岗位上的具体计划。
(2012年单选题)
5)具体人力管理活动层次——提供具体的指导、培训,实施具体行动计划。
二、HRP的原则与新趋势
1、HRP的原则与基本问题(4个,单选题)
1)实事求是原则:
可正确回答这样一个问题-------“我们的现状如何?
”
2)目标定位原则:
可正确回答这样一个问题--------“目标是什么?
”
3)手段整合原则:
可正确回答这样一个问题--------“如何才能实现目标?
”
4)效果评估原则:
可正确回答这样一个问题--------“我们做得如何?
”
2、HRP的新趋势 (2012年多选题)
1)短期化趋势----------常为1年
2)注重实用性和相关性
3)准确性
4)注重行动计划
5)注重实效
三、HRP的目标与任务
1、HRP的目标(4个)
1)降低成本;(2012年判断题:
降低成本是人力资源规划的目标之一。
)
2)获取和开发人力资源;
3)营造组织文化氛围;
4)争取合作与支持
2、HRP的任务(3个,多选题)
1)预测
2)做出政策性规定
3)协调
四、HRP的内容、业务与程序
1、HRP的内容模型
2、HRP的具体业务明细
3、HRP7步程序—模型
确立目标——收集信息——预测人力资源需求——预测人力资源供给——制定人力资源规划
——实施人力资源规划——收集反馈信息。
第二节人力资源预测
一、人力资源需求预测
1、HR需求及其确定
1)HR总量需求及其确定
(1)总量需求的含义:
---------指一个国家在某一阶段或时限内对HR的需求总量。
(2)总量需求的确定
A、现有HR投入状况
B、未来计划需要情况
C、对特殊HR需求情况分析
D、充分考虑HR供需平衡问题
2)个量需求及其确定
(1)个量需求的含义 -----------指某一具体组织在某一具体阶段内对HR的需求量。
(2)个量需求确定
一般应用“边际生产率理论”,其核心强调:
A、边际收入(MRP)与边际成本(MLC)进行比较
B、追求最大限度的利润为基础和出发点
注意:
A)边际生产率理论只适用于企业组织。
B)非物质生产部门很难适用,一般取决于组织性质、职能、规模、
发展目标等因素
2、HR需求预测的特点
1)科学性2)近似性3)局限性
多选题:
1、人力资源需求预测的特点(A、C、D)
A)科学性B)前瞻性C)局限性D)近似性E)实用性
3、HR需求预测的原则 (2012年多选题)
1)科学性原则2)实用性原则 3)连贯性原则4)相关性原则
4、人力资源需求预测的程序
(1)确定预测目标
(2)调查、收集并筛选信息
(3)选择预测方法
(4)建立预测模型;
(5)预测的计算分析
(6)预测结果的评价与判断
(7)分析预测的误差,修正预测值。
二、HR需求预测方法
1、德尔菲法;又称为专家评估法。
由兰德公司创造,成名于朝鲜战争。
——依靠专家个人经验知识和综合分析能力对组织未来人力资源需求作出主观
预测的方法。
——具体操作是以书面的形式背对背地分几轮征求和汇总专家的意见,并通过多次
重复,最终求得一致的结果。
这种方法实际是依靠专家的个人经验、知识和综
合分析能力,对组织未来人力资源需求量作出分析。
——是一种主观预测方法。
特点:
1)匿名形式2)互不通气3)几轮反复4)统计处理
5)专家人数10-15人6)一般用于技术人员的需求预测。
2、HR总体需求结构分析预测法
NHR=P+C-T
NHR——未来所需要的人力资源P——现有人力资源
C——未来需要增减的人员T——技术投入后可以节约的人员
观察与思考3-2:
某公司目前有员工300人,预计3年后由于业务发展需要增加100人,但通过技术提高预计可节省25人,请问3年后估计需要多少人?
3、HR成本分析预测法
从成本的角度对人力资源需求进行预测称为人工成本分析预测法。
TB
NHR=----------------------------------------
(S+BN+W+O)*(1+a%*T)
NHR——指未来一段时间内需要的人力资源;
TB——指未来一段时间内人力资源预算总额;
S——指目前的人均工资;
BN——指目前的人平均奖金;
W
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人才中介 人力资源 复习资料