人力资本价值实现.docx

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人力资本价值实现

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一、人力资本理论的思想渊源

（一）早期的人力资本思想

人力资本理论起源于西方，在经济学创始初期，便有学者对人的经济价值作了研究分析。

一般认为，关于人的经济价值的研究思想可以追溯到英国古典经济学创始人之一的威廉·配第（WilliamPetty）。

他在其代表作《政策算术》中采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值，并以此来分析、说明英国的国家实力，以及由于战争、瘟疫造成的人口死亡和迁出带来的损失。

尽管他的计算方法并不科学，但毕竟己经注意到了在生产中“人”的作用。

同期，诸多经济学家通过他们提出的各种经济学说，确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。

在此间出现的一些著作中，提出要采取某些措施，进行必要的资本投入来提高人口素质的思想。

这实际上己经确立了人力资本理论的初步思想。

最早大胆、明确提出最初人力资本概念的是英国经济学家亚当·斯密（AdamSmith）。

他在《国富论》（TheWealthofNations）中提出，“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像己经实现并且固定在学习者的身上。

这些才能，对于他个人自然是财产的一部分阻引。

”而当这种能力成为个人能力的一部分时，它也就成为社会财富的一部分。

并且，这部分财富会为社会创造出更大的利润，以补偿先前费用的支出。

在斯密之后，许多经济学家接受了他关于人的技艺和能力属于资本范畴的观点。

J·B·萨伊（J·B·Say）在《政治经济学原理》中指出，“技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”。

由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。

而阿弗里德·马歇尔（AlfredMarshall）是现代人力资本理论形成之前，对经济思想加以重视的又一位著名的经济学家。

他在其代表作《经济学原理》中提到要加强对人的投资，研究了这种投资对个人收入的影响，并将“替代原理”用于说明对人力资本和物质资本投资的选择（人力与机器的替代）。

他认为，人类的智慧、才能与其它种类的资本是并列的，都是重要的生产手段，是生产力提高的动力，并且，随着生产的发展，对人的才能的要求也会越来越高。

此外，还有一些经济学家进一步认为，人的健康也应当同知识、技艺、能力一样同属于资本。

在19世纪末20世纪初，美国著名经济学家费舍提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点。

他对资本的这种重新定义和扩展，为现代人力资本概念的出现，在理论上铺平了道路。

纵观这一时期，特别是19世纪以来，人力资本的概念虽未被明确提出，但经济学家己经有意识地将其与物质资本对应起来，从而为现代人力资本理论的产生奠定了理论基础。

（二）现代人力资本理论

二战后，尤其是20世纪50-60年代，科学技术迅猛发展、产业结构和劳动结构发生了巨大变化，人的因素在经济发展中的作用越来越重要，急需理论上的支持。

此时，新古典经济学的发展遇到了前所未有的挑战。

基于资本同质、劳动力同质假设的传统资本理论、增长理论和收入分配理论与许多经济事实不相符和、彼此矛盾，产生了“经济增长之谜”、“库兹涅茨之谜”、“工人收入增加之谜”和“收入差距缩小之谜”。

这些经济之谜对新古典经济学的核心思想和基础理论简直是“致命的、灾难性的打击”，而人力资本理论正是在求解这些经济之谜的历史条件下应运而生的。

西奥多·W·舒尔茨是从探索经济增长之谜逐步踏上研究人力资本的道路的。

他认为单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，并不能解释生产力提高的全部原因。

二战以来的统计数据表明，国民收入的增长一直比物质资本投入的增长快得多。

舒尔茨分析了二战后德国和日本奇迹般的经济复苏以及自然资源严重缺乏的国家在经济方面的成功，认为，可能某个重要的生产要素被遗漏了，这个要素就是人力资本。

1960年，舒尔茨以美国经济学会会长的身份在年会上发表《人力资本投资》的主题演讲，在学术界引起轰动。

舒尔茨认为，人力资本（HumanCapital）主要指凝集在劳动者体内的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。

他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，需要耗费稀缺资源。

人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。

舒尔茨把人力资本投资范围和内容归纳为5个方面，即

（1）卫生保健设施和服务；

（2）在职培训，包括由商社组织的旧式学徒制；（3）正规的初等、中等和高等教育；（4）不是由商社组织的成人教育计划，特别是农业方面的校外学习计划；（5）个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。

这些人力资本投资形式之间有许多差异。

前4项是增加一个人所掌握的人力资本数量；而后一项则涉及最有效的生产率和最能获利的利用一个人的人力资本。

舒尔茨对人力资本理论的贡献在于，他第一次明确的阐述了人力资本投资理论，使其纳入了主流经济学研究的轨道；研究了人力资本形成的方式与途径。

当然，舒尔茨在人力资本理论上也存在着一些局限性。

他注重宏观分析、忽视微观分析，其理论缺乏微观的支持；对人力资本投资的诸项内容缺乏具体化、数量化的研究和分析。

舒尔茨人力资本理论的局限在贝克尔和爱德华·丹尼森那里得到了补充和修正。

加里·S·贝克尔的著作《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。

贝克尔在《人力资本》一书中，从微观的角度进行分析，探讨了正规教育的成本和收益问题，论证了在职培训的经济意义，研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。

贝克尔的人力资本理论弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷，注重将人力资本投资理论与收入分配结合起来。

其理论的不足之处表现在：

他沿用舒尔茨的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究。

丹尼森对人力资本理论的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。

他最著名的研究成果是通过精细分解计算，论证出美国1929-1957年间经济增长中有23％的比例归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累。

很多人认为从20世纪60年代开始长达10多年的全球各国教育经费的猛增，在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。

从总体上看，西方人力资本理论的产生及发展，使人在物质生产中的决定性作用得到回归。

人力资本理论证明了人，特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。

（三）当代人力资本理论

继舒尔茨、贝克尔、丹尼森对人力资本理论做出重大贡献后，卢卡斯、罗默、斯宾塞等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论，特别是在20世纪80年代以后，以“知识经济”为背景“新经济增长理论”在西方国家兴起。

与60年代舒尔茨采用新古典统计分析法不同，“新增长理论”采用数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了60年代人力资本理论的一些缺陷，其代表作为罗默模型和卢卡斯的人力资本积累增长模型。

新经济增长理论在人力资本理论方面的主要贡献表现在将人力资本纳入了增长模型，使其内生化，克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。

另一方面，新经济增长模型从经济增长模型中阐述人力资本理论，将对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产所需要的“专业化人力资本”的强调，从而使人力资本的研究更加具体化和数量化，极大的发展了人力资本理论。

二、人力资本的概念和特征、内涵

（一）人力资本的概念

目前，关于人力资本的概念不管在国内还是在国外都没有一个统一的认识，归纳起来，目前定义的方法主要有三种，现列举如下：

一是内容说：

从人力资本内容的角度来定义人力资本的含义。

最早系统提出人力资本理念的舒尔茨认为：

“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要的多。

”这种观点虽然强调了人力资本的内容，但忽略了人力资本的“资本”特征，这使得人们很难将人力资本与作为“体力和脑力总和”的劳动力概念区分开来。

二是形成说：

该学说主要从人力资本形成的角度来定义人力资本。

贝克尔指出，“人力资本是通过人力资本投资形成的资本......用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。

”这种观点虽然强调了人力资本的投资性，但忽略了人力资本的“人力”特征，这种简单地把资本理论扩展到人身上，在物质资本与人之间进行机械类比，很容易抹杀劳动与资本的本质区别。

三是综合说：

此学说主要从人力和资本两个概念的特性来综合定义人力资本。

《新帕格雷夫经济学大词典》定义人力资本为，“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个只有价值的存量。

人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。

”这种定义定性地总结了人力资本应当具有的特征，即应是“人力”特性与“资本”特性的结合。

这种观点虽然比较全面，但遗漏了两个关键：

一是人力资本化的产权含义，即人力资本作为一种产权，是其产权主体追求效用最大化的重要手段，本质上体现了人与人之间的经济利益关系；二是人力资本具有异质性和边际收益递增性。

这与物质资本的同质性和边际收益递减性相比，是一个显著特点。

综合上述分析：

人力资本是存在于人体之中，通过有意识地后天投资而获得的能影响未来收益并带来价值增值的知识、技术、能力和健康、道德、信誉以及社会关系的价值存量总和。

（二）人力资本的特性

一般说来，人力资本主要有以下几个特征：

（1）依附性。

人力资本的依附性表现在两个方面：

一是对人身的依附，即人是人力资本的载体；二是对物质资本的依附，即人力资本只有在劳动和劳务过程中，与物质资本相结合，才能体现其资本价值，创造出新增价值。

（2）效能性。

人力资本的形成、使用都具有时间、空间上的限制。

一是时效性。

这是由其生物基础决定的。

人作为生物有机体，有其自身生命周期的特点，在生命历程的不同时期，已经形成的人力资本结构会有变化。

二是空间性。

随着社会分工的发展和专业化程度的提高，人力资本的专用性特征越来越明显。

一种在某一领域很有价值的人力资本，若被配置在不相关的领域，其价值就会贬值或不复存在。

（3）可变性。

人力资本的价值量永远处于变动之中。

一方面随着教育投入、培训费用、保健支出的增加和不断使用，以及个人的主观努力，人力资本会不断增值；另一方面人力资本如果不经常使用、学习和更新知识和技能，就会贬值。

（4）能动性。

人力资本是一种能动性很强的资本。

人是人力资本的载体，人的目的性、主观能动性和社会意识，使人力资本成为不同于其它资本的能动性资本，从而使人力资本在经济活动中处于主导地位。

（三）人力资本的内涵

（1）人力资本与非人力资本的区别

首先，与非“人力”资本相比较，人力资本的根本特征在于：

这种资本是体现、凝结和储存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有者的个人不可分离，并经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能。

在这个意义上说，人力资本是一种具有显著个体性或私人性的资本，个人拥有人力资本属于一种“天赋人权”。

其次，与“非资本”的人力相比较，人力资本是为在未来获得预期收益而在目前投资形成的人力，是资本化了的人力资产，是可以进行货币计量、会计核算的、作为获利手段使用的人力资源。

周其仁教授把人力资本称为“积极货币”，而物质资本称为“消极货币”。

他形容两者之间的关系为积极货币的主动性使消极货币保值、增值和扩张。

（2）人力资本与智力资本的区别

瑞典著名的斯堪的亚集团是智力资本应用方面的领先者，其第一任智力资本执行官艾得文森在集团智力资本管理报告中，这样对智力资本下定义：

“智力资本就是所有对企业的市场竞争力作出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧。

”该集团在操作上把智力资本进一步细分为人力资本和结构资本。

后者被视为前者应用的结果。

对于一个成功的企业来说，最具有挑战意义的是如何在一个最低结构性资本上保持较为合适的人力资本规模。

（3）人力资本与人力资源的区别

一是内涵不同。

就人力资源来看，它属静态的概念范畴，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的集合，或者指一个经济体中具有创造经济和非经济文化价值的人们的集合。

而人力资本则需要从动态的意义上加以理解，它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。

当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。

人力资源的所有者是企业雇佣劳动者，其收益是劳动力价格；人力资本所有者则是企业的产权主体，其收益是分享剩余价值。

二是外延不同。

人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，具有层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的教育和培训，就拥有的劳动能力，即从事简单劳动的能力，又包括经培训才能上岗的、从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。

而人力资本只是人力资源中全部教育性投资（包括医疗保健、迁移的投资）的凝固，仅指从事复杂劳动的能力和知识。

正是因为如此，在我国这样一个劳动力众多的国家，人力资源丰富，但由于知识水平和能力比较低，人力资本总量很贫乏。

三是强调重点不同。

人力资源强调劳动者的数量，而对劳动者的素质重视不足，即只注重劳动的量，而忽视了劳动的非同质性，而人力资本却强调劳动的非同质性即劳动力素质。

人力资本强调投资收益关系：

人力资源强调创造社会财富要素资源性质。

同时，人力资本量的增加还可以节约物质资本，而人力资源则无此功能，若以人力资源达到此目的，则必须增加人力资源总量，这相应提高了企业的生产成本。

人力资本和人力资源既有区别也有一定的联系，人力资本理论是人力资源理论的理论基础和重点内容，二者都以人力作为生产要素对经济增长和经济发展的作用为终极目标。

三、人力资本的价值

关于人力资本价值的确认，有两种观点具有代表性。

从其成本来看，人力资本价值是指维持人力资本再生产所花费的一切费用。

具体包括五个方面：

（1）人力资本所有者正常的生活费用；

（2）人力资本所有者家庭的生活费用；（3）人力资本所有者个人投入的教育、培训、迁移、医疗和卫生保健等费用；（4）国家、社会与企业的人力资本投资成本；（5）人力资本所有者进行人力资本投资的机会成本。

从其经济价值来看，人力资本价值不仅包括其投资成本，还应当包括其未来收益的现值。

人力资本价值等于人力资本总成本与人力资本获得的新增价值之和。

人力资本价值在经济学上有许多的计量模型。

如乔治·赫曼森（RogerHermanson）于1969年提出的基于未来工资折现法的人力资本价值模型。

该模型将企业未来支付给职工的工资折现，再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资本价值。

弗尔·霍尔茨（Eric·Flamholtz）则从经济价值法测量人力资本价值。

他认为人力资本的价值体现在能给企业提供未来收益，因此将企业未来收益折现，按人力资本投资比例，计算人力资本价值。

赫曼森还提出用商誉评价法用于人力资本价值的评估。

他认为，企业的超额利润，即超过行业平均水平的利润中，一部分乃至全部都可看作是人力资本的贡献，这部分超额利润应通过资本化的程序确认为人力资本的价值。

由此，可以得出一个结论，人力资本价值的实现是通过物质资本效率的提高而间接体现的。

在某一个相对可比的条件下，当物质资本效率提高时，人力资本价值是正价值，物质资本效率提高得越多，说明人力资本价值也越大。

反之，当物质资本效率降低时，人力资本价值是负价值，物质资本效率降低得越快，说明人力资本价值的负效应也就越大。

Rumberger和Tsang经过研究证实：

拥有技能、知识和能力的人可为企业创造价值；企业旨在增加雇员技能、知识和能力的投资有利于提高个人生产力和增进企业绩效。

Griliches认为劳动力质量能显著的解释企业间生产力的差异。

LynchandBlack、SnellandDean认为人力资本通过各种途径给企业创造了价值，最明显的是企业在通过价值链创造最终产品附加价值的过程中，人力资本与各种投入品相结合转化为最终产品，从而提高了产品的附加价值。

基于上述研究结果，我们认为人力资本价值的实现体现于物质资本的利用效率、生产力和企业的绩效。

“近年来西方一些对高新技术产业发展研究也表明，决定一个国家的、一个地区乃至一个企业高新技术发展状况的最主要的因素，不是物质准备的数量和质量，而是与人力资本潜力发挥相关的经济组织结构和文化传统等社会因素。

”组织结构、文化传统以及关系网络等这些被传统管理理论所忽视，但却日益成为企业重要资源的因素深深的影响着人力资本价值的实现。

精干通达、快速高效的企业组织结构和组织流程可以为人力资本价值发挥提供良好环境。

人作为组织中的节点，嵌入于组织中。

人力资本价值发挥是群体作用的结果，是信息传递、互通有无、共知共享的产物，是网络生存的必然。

社会网络是人力资本价值发挥的基础。

人的社会属性和文化属性决定了人力资本这种“积极货币”需要文化支撑。

共同价值观和文化能产生凝聚力和归属感，它影响着人力资本价值的发挥，被管理学归属于“X效率”中。

四、人力资本失灵

（一）人力资本失灵的概念

人力资本失灵是指劳动者现有的人力资本不能像以前一样发挥自身的经济作用和社会作用。

人力资本失灵看似包含人力资本经济作用和社会作用的“双重失灵”，但它有时主要表现为经济作用的失灵，有时主要表现为社会作用的失灵。

人力资本失灵和人力资本折旧有

着密不可分的关系：

人力资本失灵是基于非预期的角度，非预期的变化决定了人力资本失灵；人力资本折旧则是基于预期的角度，预期的变化决定了人力资本折旧。

不管是人力资本失灵还是人力资本折旧，它们都是由制度变迁或技术变迁造成的，制度变迁或技术变迁造成人力资本积累的断裂。

人力资本失灵或人力资本折旧的程度也往往由制度变迁或技术变迁的程度所决定，因为人力资本具有不同程度的制度专用性或技术专用性。

（二）人力资本失灵的成因与类型

（1）供给与需求

人力资本失灵既有供给方面的原因，也有需求方面的原因。

当社会需要的人力资本劳动者不能提供，而劳动者能提供的人力资本社会又不需要时，需求曲线与供给曲线就不能相交，致使需求与供给不能有效“匹配”起来，进而导致人力资本失灵。

人力资本不同于物质资本的最大特征是非激励难以调度（周其仁，1996）。

激励理论（拉丰、马赫蒂摩，2002）提出，人力资本必须满足最基本的激励相容约束和参与约束，否则，人力资本的“闸门”就会自我关闭。

激励相容约束能使人力资本多的劳动者不能“装成”人力资本少的劳动者，而人力资本少的劳动者也不能“装成”人力资本多的劳动者。

在不符合激励机制的情况下，人力资本的供给会发生扭曲，对社会有益的人力资本就可能供给不足，从而造成“供给型人力资本失灵”。

如果劳动者在激励机制扭曲的环境中长期生存，劳动者的人力资本投资就会发生严重的扭曲（只针对当前的约束条件进行人力资本投资），一旦发生大规模的制度变迁或技术变迁——社会对人力资本类型的需要发生很大的外生或内生冲击性变动，就会形成“需求型人力资本失灵”，社会需要的人力资本劳动者几乎不能提供。

长期的体制性“供给型人力资本失灵”可以造成短期的结构性“需求型人力资本失灵”，因为长期关闭的“闸门”会有“锈死”而打不开的可能。

换句话说，“需求型人力资本失灵”是由人力资本的另一个特点决定的，即人力资本的积累需要一个过程，某些人力资本的形成会受到年龄的限制，过了某个年龄段再积累某些人力资本几乎是不可能的（至少成本是非常高昂的）。

（2）制度变迁或技术变迁

人力资本失灵是由制度变迁或技术变迁引致的原有激励机制失灵（制度安排的失灵）造成的，这在很大程度上与政府推行违背比较优势的发展战略有关（林毅夫，2002）。

政府失灵（如政府的“掠夺之手”）会造成人力资本失灵，市场失灵（如外部效应、垄断力量以及信息不对称）也会造成人力资本失灵，所以，发达市场经济国家也会存在某种程度上的人力资本失灵，因为经济行为主体要根据由约束条件决定的成本和收益来做出自己的决策。

政府失灵造成的人力资本失灵主要表现为，最优秀的人才不是进入生产性活动领域，而是进入寻租性活动领域，结果导致整个社会不是生产性努力最大化，而是寻租性努力最大化。

“政府型人力资本失灵”带来了人力资本经济作用和社会作用的异化，从而导致整个社会发展停滞不前、社会福利损失严重。

市场失灵造成的人力资本失灵主要表现为，劳动者不能对经济机会进行有效的反应，从而错过生产机会或投资机会，这种失灵既可能是由物质资本投资不足造成的（所谓“套牢”问题），也有可能是由人力资本投资不足造成的（所谓“保守”问题），这在很大程度上与劳动者或企业家（企业）的组织能力或组织资本不足有关。

市场失灵扰乱了正常的信号传递，导致“市场型人力资本失灵”。

五、当前我国企业人力资本价值实现

我国企业在多年的经营过程中虽已建立了相对完善的人力资本管理制度，但由于计划经济和传统观念的影响，使得企业在人力资本管理和开发上存在很大误区。

近年来随着跨国公司的进入和人才流动的逐步放开，企业人力资本流失严重，面临着新的人力资本管理危机。

（一）当前我国企业人力资本价值实现的现状

（1）企业观念落后，缺少人力资本生存和发展的良好环境和文化氛围

知识经济条件下，人力资本的稀缺性决定了人力资本所有者处于“卖方市场”，具有很强的独立性和自主性，在实现自身价值的同时，更强调个性的展示、心理的满足。

但是我国企业由于受传统文化的影响，缺少人力资本生存和发展的良好环境和文化氛围，人力资本短缺和浪费现象并存。

一方面，企业等级观念严重，初出校门的年轻人进入企业常常要经过一段“个性阉割”过程，造成人力资本的雷同效应，束缚了员工的创新精神，导致优秀人力资本的大量流失；另一方面，不少企业在人才的选用上，讲究高学历、高层次，一般岗位使用高学历者比比皆是，使得个人的能力超过岗位的需要，而员工在低于自身水平的岗位上工作，得到的是负面激励，造成了企业人力资本的闲置和浪费。

（2）企业人办资本投资不足，缺乏规范的人力资本培训和开发制度

人力资本的时效性使得人力资本的培训和开发成为必然。

我国企业由于各种原因，片面地认为职工教育是社会行为，把对人力资本培训和投资看作是“为他人做嫁衣”，认为是“亏本买卖”，不愿进行员工教育和培训投资，或老仅是象征性的投资，以应付社会的调查和媒介舆论，缺乏规范性和持续性。

（3）企业人职错位，没有进行合理的岗位配置

我国的不少企业采取批量招入、批量安排的方式，对人员之间专业的差距没有深究，也很少考虑个人的兴趣、特长和经历。

使得一些员工学非所用，用非所长，这无疑造成人力资本的无形损耗，导致人力资本的潜在生产能力不能及时转化为现实的生产力。

员工缺乏自己择岗的权利，只能被动地接受安排，缺乏人与岗的互动适应。

（4）企业人力资本的激励约束机制不健全，人力资本的价值评定体系及评价机制不完善，薪酬制度不能反映人力资本的价值

我国企业一直以来仅承认物质资本的剩余索取权，人力资本不具有剩余索取权，人力资本的资本价值没有回报。

企业家和管理技术人员作为企业最重要的人力资本，多年来与普通员工没有任何区别，更多强调的是奉献精神，致使其积极性受到挫伤。

在现代经济浪潮的冲击下，面对不公平的待遇，人力资本所有者的经济人行为导致大量以公肥私、中饱私囊的现象产生，企业资源得不到有效的配置和利用，浪费现象严重；企业家“59现象”屡屡出现，“搭便车”行为更是比比皆是。

面对外企良好的文化氛围和诱人的薪金报酬，大批高素质的人力资本流向外企，甚至国外。

（二）当前我国企业人力资本价值实现应采取的对策

面对人力资本的管理现状，中国企业的人力资本价值实现机制必须针对人力资本的特点和不同要求，创造良好的企业文化氛围，实现合理的岗位配置，创建“学习型组织”和有效的激励约束机制，不断创新和提高人力资本的管理水平。

（1）建立优秀的企业文化，形成人力资本生存的文化氛围

知识经济时代，企业要充分发挥人力资本的积极性和各方面的潜能，就必须实行“以人为本”和“人高于一切”的人本管理，而企业文化则是实行以人为本管理的核心和灵魂，创建和培育富有特色的创新文化对整个企业人力资本管理具有导向作用。

一方面，企业文化是企业在长期经营实践中形成的，它反映了企业的经营理念和经营哲学，渗透着企业主要领导人（特别是企业创始人）的个人特质，