主观题汇总历年真题.docx
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主观题汇总历年真题
主观题汇总历年真题
案例分析+方案设计
2010年11月案例分析题3:
制订人事部经理工作说明书
2007年5月方案设计题:
某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下:
1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;
2、负责统计、评估公司人力资源需求情况,制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
5、负责管理人事档案;
6、负责本部门员工工作绩效考核:
7、负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单,内容不完整,描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
(22分)
答:
人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容:
P6
(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(4)工作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
(5)工作权限。
(6)劳动条件和环境。
(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(8)任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
(9)身体条件。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定.包括体格和体力两项具体的要求。
(10)心理品质要求。
岗位心理品质及能力等方面要求,应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析,井作出具体的规定。
(11)专业知识和技能要求。
(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
人力资源部经理职务说明书
岗位名称
人力资源部经理
岗位编号
C3001
所在部门
人力资源部
岗位定员
1人
直接上级
总经理
岗位等级
*****
直接下级
人事主管、员工发展主管
工作分析日期
2011年9月16日
工作概述:
负责公司的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、员工激励、培训、开发与沟通协调,保证公司人力资源供给和人力资源高效率
工作内容与要求:
职责一
职责表述:
协助总经理制定人力资源战略规划,为重大人事决策提供建议和信息支持
工作任务
根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划,全面考虑干部和技术人员的梯队建设
参与公司重大人事问题的决策
定期组织收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息,为公司重大人事决策提供信息支持
职责二
职责表述:
负责公司人力资源战略的执行
工作任务
根据公司情况,组织制定公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序,并组织实施
根据公司的发展规划,提出机构设置和岗位职责设计方案,对公司组织结构设计提出改进方案
职责三
职责表述:
全面负责人力资源管理的各项事务
工作任务
在公司内外,寻找和发现公司需要的人才,并及时向公司有关部门推荐
负责组织实施抛出工作,并参与对应聘人员的面试筛选
负责制定公司员工的培训和发展计划,组织安排对员工的培训
负责组织公司员工的考核并对考核结果做出评价
负责组织公司员工的职称评定工作
组织公司劳动工资管理工作,编制公司年度劳动工资计划及薪资调整方案,审核公司员工每月的工资
负责员工的养老保险、失业保险、医疗保险等工作
代表公司与员工签订各种劳动合同,以及处理各种与合同相关的事宜
负责建立公司内部的沟通机制,及时发解员工的思想动态
职责四
职责表述:
负责其他人事事务
工作任务
受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决
负责出国人员的政审工作
监督下属进行各类人事档案的归档保管工作
负责有关人事调动、户口管理的事宜
代表公司与政府部门、其他单位进行沟通和交流
职责五
职责表述:
参与公司全面质量管理制度体系的建设
工作任务
组织ISO9000质量管理培训,提高内部质量管理意识和能力
参与制定公司有关管理、服务标准,并监督检查实施情况
职责六
职责表述:
负责人力资源部内部的组织管理
工作任务
负责指导下属员工制度阶段工作计划,并督促执行
负责人事队伍建设、选拔、配备、培训、评价本部门人员
负责部门内工作任务分工,合理安排人员
负责控制部门预算,降低费用成本
职责七
职责表述:
完成总经理交办的其他任务
工作权限
对公司编制内部招聘有审核权
对公司员工出勤的监督权
对公司员工手册有解释权
对员工考核数据和事项有核实权
对员工投诉有核实权
有对直接下级人员调配、奖惩的建议权和任免的提名权
对所属下级的工作有监督、检查权
对所属下级的工作争议有裁决权
对所属下级的管理水平、业务水平和业绩有考核评价权
本部门预算内的费用使用权
监督与岗位关系
内部关系
总经理、副总经理、总工、总助、公司各部门
外部关系
开发区人事局、市社保局、省经贸委、培训中心、高等院校、公安部门、工业总公司
任职资格
教育水平
大学本科以上
专业
管理相关专业,或者与业务相关的专业
培训经历
人力资源管理培训
经验
6年以上工作经验,3年以上管理经验,在部门经理岗位上工作1年以上
专业知识技能
精通人力资源管理知识,掌握行政管理、法律等知识,了解领域专业知识
熟练使用WORD、EXCEL等办公软件
具备基本的网络知识
具备一定的英语应用能力
个人素质
具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力
身体条件和心理品质
能坚持正常上班,具备良好的心理素质,能够承受较大的工作压力
劳动条件和环境
使用工具/设备
计算机、一般办公设备(电话、传真机、打印机、Internet网络)、录音录像
工作环境
办公场所
工作时间特征
正常工作时间,偶尔加班
所需记录文档
通知、简报、汇报材料、工作总结、公司文件
绩效考核指标
重要任务完成情况、人员供应满足要求、招聘效果、考核、薪酬工作差错率、员工流失率
费用达标、员工满意度、领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与招待能力、专业知识与技能
备注
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
(22分)
P6工作说明书应该包括下列主要内容:
(1)基本资料。
土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(1分)
(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)
(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)
(4)工作内容和要求。
对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。
(2分)
(5)工作权限。
(2分)
(6)劳动条件和环境。
(2分)
(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(2分)
(8)任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
(2分)
(9)身体条什。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定.包括体格和体力两项具体的要求。
(2分)
(10)心理晶质要求。
岗位心理晶质及能力等方面要求,应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析,井作出具体的规定。
(2分)
(11)专业知识与技能要求。
(2分)
(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
(1分)
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料(1分)
岗位名称人力资源部经理l岗位等级lXX×
岗位编码×XXXXXl所属部门1人力资源部
直接上级总经理直接下级×××
定员标准1人分析日期XXXX~XX月
二、岗位职责(2分)
(一)概述
(二)工作职责
1、负责人力资源发展规划的制定与完善。
2、负责人力资源管理系统的建立与完善。
3、负责人员的招聘与人才的储备。
5、负责各种绩效管理制度的制定。
6、负责处理员工劳动关系
7、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系(2分)
(一)所受监督与所施监督
l、所受监督:
总经理
2、所施监督:
下属人力资源管理人员
(二)与其他岗位关系
1、内部联系
2、外部联系
四、工作内容和要求(2分)
工作内容工作要求
1、建立人力资源发展规划
2、人力资源规划应符合公司发展目标….
五、工作权限……(2分)
六、劳动条件和环境……(2分)
七、工作时间……(2分)
八、任职资格l、学历:
2、工作经验……(2分)
九、身体条件……(2分)
十、心理品质要求……(2分)
例2007年11月试题案例分析题1
TS集团公司在刚刚起步时。
曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告,在一周内就有200余名专业技术人员前来报名,自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团,并由总裁亲自参加。
随后,招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试。
挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试,给IS集团带来了新的生机和活力,使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高,该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为:
寻找人才是非常困难的,但是组织内部机构健全,管理上了轨道。
大家懂得做事。
单位主管有了知人之明,有了伯乐人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想,每当人员缺少的时候,该公司并不是立即对外招聘,而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任,如果有,先在内部解决,各个部门之间可以互通有无进行人才交流,只要是本部门需要的人才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答:
在起步阶段,TS集团公司为什么采用外部招募的方式?
(6分)
答、1.IS公司刚起步,内部缺乏人才,只能采取外部招募方式;
2.外部招募有如下优点:
带来新思想和新方法;选择余地大,有利于招聘到一流人才;有利外部交流,树立企业良好形象。
这些优点有利于IS公司尽快打开局面。
三、选择招聘渠道的主要步骤XP60
1.分析单位的招聘要求。
如需要具备什么素质能力的人,需要多少。
2.分析潜在应聘人员的特点。
有哪些人会来应聘,他们来自何方,有哪些基本要求等。
3.确定适合的招聘来源。
即确定从哪里招聘,如如内部、外部。
4.选择适合的招聘方法。
如发布广告、校园招聘、利用中介招聘等。
2010年11月案例分析题1:
某公司是一家经营办公设备的跨国公司,今年年初,该公司决定在售后服务部门实施经销的经营战略。
在提供售后服务的同时,销售其他办公设备,并对售后服务人员进行销售技能培训。
但是,许多售后服务人员还是不适应既是售后服务人员,又是销售人员的角色,后来,经过许多培训、教育、督促,甚至下达硬性指标,上半年销售业绩仍然没有明显改善,甚至有部分人产生了抵触情绪。
请回答下列问题:
a.人员配置要遵特哪些原理?
(5分)
答:
要素有用原理;能位对应原理;互补增值原理;动态适应原理;弹性冗余原理。
b.从人力资源管理的角度来看,公司应该怎么做才能改善当前局面,实现交叉销售的经营战略?
(15分)
答:
由于大多数售后服务人员不能适应既是服务人员,又是销售人员的角色,能岗不配,能位不对应,因此销售业绩难以提高。
可采取下列对策:
淘汰不能适应交叉经营战略的员工,招聘新的合适的员工;
提高销售提成工资,激励越来越多的售后人员去销售产品;
聘请专门的培训机构,针对公司需要设计专门的培训课程,对员工进行系统培训,大力培养专业人才,进一步促进公司实现交叉销售的经营战略;
选拔优秀员工,树立交叉销售的标杆,发挥其引导和示范作用;
建立完善员工交流平台,鼓励员工互相帮助和交流经验,提高整体销售水平。
2007年5月试题案例分析题1
某机械公司新任人力资源部部长W先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。
不久,该计划书获批准。
公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四、议论纷纷。
除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么觉得收效甚微,要么觉得学而无用,白费功夫。
大多数人认为,十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。
有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!
听到种种议论的W先生则感到委屈:
在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想?
当今竞争环境下,每人学点计算机知识应该是很有用的,怎么不受欢迎呢?
他百思不得其解。
请分析:
(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?
(8分)
(2)企业应当如何把员工培训落到实处?
(10分)
答:
(1)这次培训失败的主要原因有:
①培训与需求严重脱节。
(2分)
②培训层次不清。
(2分)
③没有确定培训目标。
(2分)
④没有进行培训效果评估。
(2分)
(2)企业应如何把培训落到实处
①培训前做好培训需求分析,包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
(2分)
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
(2分)
⑤开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系。
(2分)
④实施培训过程管理,实现培训中的互动。
(2分)
⑤重视培训的价值体现。
(2分)
例:
2007年11月试题方案设计题
某外贸企业为了提升企业竞争力,对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训。
培训结束后人力资源部门为了了解受训者对培训项目的感性认识,同时为将来课程表的改进收集资料,要求受训者填写培训课程评估表。
请根据上述情况,为该企业设计一份培训课程评估表。
要求:
⑴表中列出“调查说明”;⑵表中列出“保密要求”;
⑶给出“示例”;⑷列出“个人信息”;⑸至少有6个相关的封闭式问题,每个封闭式问题的选项项少于五项和多于九项,扣分;⑹至少有2个开放式问题。
培训课程评估表
说明:
此次调查是为了了解我公司业务员进行的“商务礼仪”培训课程效果,请根据您的实际情况配合我们完成此项调查,衷心感谢您的配合。
请选择您认为合适的答案,并在该项的下方相关栏里打“”。
请注意:
每一项只能有一个选择。
示例:
序号
项目
非常满意
比较满意
说不清楚
不满意
非常不满意
1
我对此次培训
所在部门
年龄
企业工龄
职务
性别
学历
序号
项目
非常满意
比较满意
说不清楚
不满意
非常不满意
1
培训的内容
2
……
教学方法
7
如果今后再举行类似培训,您有何建议?
8
您认为,这次培训您有哪些收获?
某电信公司新进人员培训计划
培训目的:
为了让新进员工尽快转换角色,融入企业团队,尽快上岗成为合格员工,特组织此次培训。
培训对象:
2009年3月招收的新员工。
培训组织:
人力资源部某某负责培训工作的协调与组织工作。
培训方法:
此次培训采用脱产集体培训的方法,由人力资源部统一组织实施。
培训时间:
培训时间为一周,每天培训8小时,晚上由员工自行复习。
培训内容和方式:
第一部分为企业文化、企业规章制度、办事程序、各部门之间的工作关系等,统一授课教学,培训时间为3天;第二部分为各岗位的具体工作技能。
可按岗位分成小组教学,培训时间为4天。
培训讲师:
由人力资源部聘请公司总经理、各部门经理任课。
培训场地:
理论课在公司会议室,实践课到新员工工作地点。
考核标准:
理论课实行统一考试,实践操作分组个别考试,全部需达合格分数方能结业。
培训结束,员工上岗一个月后,人力资源部要对培训效果进行测评,并写出总结报告。
培训预算:
场地费1000元;授课费6000元……
例辅导练习P124案例分析题1
(1)存在问题如下:
a.培训对象选择失误。
企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。
但是,针对每种类型的员工,企业培训目标和内容不同。
采用出国脱产培训项目的,应该是对企业忠诚度高、稳定和有潜质的员工。
但T公司却选送劳动合同只有一年的叶某出国,这不能不是一个失误。
b.培训需求不明确。
企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务,应该紧紧围绕自身发展的需要,对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。
但T公司对叶某的培训,上述内容均未确定。
c.培训过程中缺乏控制。
培训过程中,企业应保持与培训机构和培训老师的联系,便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态;还要保持与受训人员的联系,对他们进行鼓励,告诉他们企业的发展情况。
这种联系可以时刻了解员工的动态,预防员工离职和提高培训效果。
d.法律意识不强,合同签订不当。
本案中,企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》,但是培训时间长于劳动合同时间,且后来追加的培训也没有及时与叶某签订合同。
在叶某违约后,又没有及时追讨。
以至于后来叶某失踪,造成无法收回赔偿款的后果。
(在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日——2006年12月23日培训费用的权利)此句不对。
权利还在,只是培训费用未收回。
(2)预防培训后员工流失的对策:
a.明确培训目的和内容。
要进行培训需求分析,明确明确什么样的培训是企业需要的。
要做好培训计划,加强对培训的管理。
b.明确培训对象的选择标准。
特别是培训开支较大的脱产培训,一定要选择能够长期为企业服务的员工。
c.对于有自发培训要求的员工,提供选择性培训项目。
这些项目可由企业、员工共担费用,或者先由员工自负,完成培训任务回单位工作后再分期报账,或者给受训者以加薪、晋升作为回报。
这样可以提高企业对高素质员工的吸引力。
d.加强对培训的全程控制。
在培训中,企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。
通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失。
e.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。
为他们创造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果,对于留住培训员工至关重要。
f.强化法律意识,提高签订合同和履行合同的水平。
及时监测合同执行情况,发现问题及时解决,预防培训风险。
例:
2008年11月试题综合分析题3
某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管人员到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷。
公司采用强制分布式的末位淘汰法,到年底根据员工的表现,将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。
分别占10%、20%、40%、20%、l0%,如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗,如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰,培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对此都有意见,但公司强制执行。
财务部主管老高每年都为此煞费苦心,把谁评为E档都不合适。
该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成得很好。
去年,小田有急事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作。
老高没办法只好把小田报上去了。
为此小田到现在还耿耿于怀,今年不可能再把小田报上去了。
那又该把谁报上去呢?
请回答下列问题:
(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?
为什么?
(9分)
(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评
以便改正。
其原因是:
①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照正态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是不少数。
②从案例中可以看出,财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布,员工业绩之间的差距很小,不具备推行强制分布法的前提。
(2)强制分布法有何优点和不足?
(11分)
①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义
②适用范围有限,如果员工的能力呈偏态分布,该方法就不适合了。
③只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较每个员工的绩效差距。
④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。
2011年5月方案设计题
某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计,拟对生产岗位进行综合评价。
请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计,填入表3和表4中(要求:
评价标准划分为五级,并对每个等级做出明确的界定)。
(20分)
表3安全生产责任指标分级标准表
等级
分级定义
1
不应该发生事故的岗位
2
事故发生率低,造成的伤害和损失都较小的岗位
3
事故发生率中,造成伤害和损失都不太大的岗位;
4
事故发生率高,造成伤害和损失较大的岗位;
5
事故发生率高,可能造成严重伤害和重大损失的岗位。
表4原材料消耗责任指标分级标准表
等级
分级定义
1
不使用原材料的岗位
2
原材料使用较少的岗位
3
原材料使用较多,但价值较小,其工作对原材料消耗影响较小的岗位
4
原材料使用较多,但价值中等,其工作对原材料消耗影响较大的岗位
5
原材料使用多,价值大,其工作对原材料消耗影响很大的岗位
4.应用案例分析
案例1:
集体合同规定劳动者最低工资每月1300元,每天工作8小时;而刘某劳动合同约定每月工资1000元,每天工作6小时。
分析:
⑴集体合同依法签订,并已经双方首席代表签字,职工半数以上通过,劳动和社会保障局在15日内未提出异议,自行生效。
⑵集体合同有效期是经审查合格之日(2006.4.2)至合同期限界满,刘某的劳动合同于2006年5月签订,应在集体合同有效期范围内。
⑶依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。
也应该对刘某的劳动合同具有约束力。
⑷劳动合同关于劳动者权益的规定,可以高于但不得低于集体合同标准,高于集体合同标准的部分有效,低于集体合同部分的无效。
如果某项内容在劳动合同中没有规定或规定不明确或无效,但在集体合同中有规定,集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。
因此,劳动争议仲裁委员会裁定A公司补发刘某2个月工资,剩余期限刘某工资为每月1300元,刘某工作时间不变的裁定是符合法律规定的。
案例2理由同上。
2010年11月案例分析题2:
某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的合同,试用期为6个月,试用期每月工资为850元,试用期满后每月工资1000元,当地规定的最低工资标准为900元。
杨某从去年7月5号到10月8日一直在酒店上班,按规定提供了正常的服务。
10月9日,杨某看到另一家宾馆招收女服务员,月工资1200元,奖金另发。
10月20日,杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部门提出辞职申请,并要求酒店补偿所欠工资。
人事部经理当场拒绝并报知总经理高某,高某认为杨某等人故意拆台,决定不支付9月份工资。
杨某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
请结合相关法律法规对本案件进行剖析。
(18分)
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