人员测评与选拔重点 个人整理.docx
- 文档编号:23954550
- 上传时间:2023-05-22
- 格式:DOCX
- 页数:15
- 大小:78.30KB
人员测评与选拔重点 个人整理.docx
《人员测评与选拔重点 个人整理.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人员测评与选拔重点 个人整理.docx(15页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人员测评与选拔重点个人整理
《人员测评与选拔》复习题
一、单选10题、(1*10=10分)二、多选10题(2*10=20分)
三、名词解释5题(3*5=15分)四、简答题5题(5*5=25分)
五、论述题2题(7*2=14分)六、案例分析题1题(16分)
一、人员测评与选拔概念
1、素质测评、人员测评的定义
素质测评—是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
人员测评定义:
它通过履历判断,答卷考试,心理测试,面试,情景模拟,评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评定。
2、素质测评的主要类型,按照不同的标准有不同的划分方法
依据测评目的与用途进行划分:
1.选拔性测评
2.配置性测评
3.开发性测评
4.诊断性测评
5.考核性测评
3、选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评(鉴定性素质测评)的定义
1选拔性素质测评:
以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2配置性素质测评:
以人事合理配置为目的,经常运用在人事配置中。
3开发性素质测评:
是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
人的素质具有:
可塑性、潜在性。
开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评,主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。
4诊断性素质测评:
以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
5考核性素质测评:
又称鉴定性素质测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小
为目的的素质测评。
(穿插在选拔与配置性素质测评之中
4、素质测评的作用及功能
评定
诊断反馈
预测
二、人员测评与选拔的原理
1、人员测评的基本原则及基本前提
两个基本前提:
人的差异工作的差异性
静态测评与动态测评相结合的原则
客观测评与主观测评相结合的原则
分项素质测评与综合素质测评相结合的原则
2、工作分析的定义、概念、方法、应用流程
工作分析的概念:
工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素,为工作评价与人员录用提供依据的管理活动
工作分析的方法?
(1)观察法
(2)工作者自我记录法(3)主管人员分析法(4)访谈法(5)关键事例法(6)问卷法(7)文献查阅法
工作分析的具体应用程序如下?
(1)根据素质测评的目的与需要,确定需要进行调查的职位范围,制定调查的提纲与计划;
(2)采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材;
(3)通过一些方法(定性)筛选形成内容全面的素质调查表;
(4)在更大的范围内进行调查,要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充,并对调查结果进行统计分析,形成职位素质测评标准体系;
(5)对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。
三、人员测评与选拔标准体系概述
1、人员测评与选拔标准体系的构成(横向、纵向)
横向结构:
1)结构性要素:
身体素质、心理素质、文化素质、工作技能素质
2)行为环境要素
3)工作绩效要素
纵向结构:
测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标
2、标准、标度、标记、校标参照性标准体系、常模参照性指标体系、权重的定义
1.标准:
所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
2.标度:
所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
3.标记:
所谓标记,即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母、汉字或数字来表示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。
1效标参照性标准体系:
是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。
2常模参照性标准体系:
是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系,与测评客体直接相关。
3权重—指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。
其数量表示即为权数。
3、人员测评与选拔标准体系设计的原则
1.针对性与普遍性的统一
2.择要性与完整性的统一
3.明确性与独立性的统一
4.主观性与客观性的统一
4、人员测评与选拔标准体系设计工作环节(四步走)
工作分析
素质特征分析
理论建模
专家论证
预试修订
5、人员测评与选拔标准体系设计步骤
1.明确测评与选拔的客体和目的
2.确定测评与选拔的项目或参考因素
3.确定测评与选拔标准体系的结构
4.筛选与表述测评与选拔指标
5.确定测评与选拔指标权重
6.规定测评指标的计量方法
7.试测并完善测评与选拔标准体系
6、胜任能力模型的概念及设计步骤。
其中较为著名的冰山模型的具体内容是什么?
胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上,对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别,最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和,其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
1.组建团队(企业高管、人力资源部以及外部专家共同构成的胜任能力模型设计专家小组)
2.定义绩效标准(各关键职位)
3.选取对比分析样本(优秀绩效者、一般绩效者)
4.胜任能力信息收集与整理(事件访谈法、问卷调查法和文件筐测试)
5.模型构建
6.检验与优化
四、人员测评与选拔的主要方法
1、心理测验的定义、一般原理及应用意义。
心理测评—包括对心理过程中任何心理现象的测评。
心理测验定义及含义?
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
这个定义告诉我们:
1)心理测验是对行为的测量。
2)心理测验是对一组行为样本的测量。
所测量的行为样本是有代表性的一组行为。
3)心理测验的行为样组不一定是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为。
4)心理测验是一种标准化的测验。
2、编制心理测验的一般步骤。
1、确定测验目的;
2、制定编题计划;
3、编辑测验项目
4、预测与项目分析
5、合成测验;
6、测验标准化;
7、鉴定测验
8、编写测验说明书。
3、面试的定义、特点、分类、流程及提高面试质量的方法。
面试是指在精心设计的特定情境下,通过测评者与被测者的双向交流,测评者以面谈和观察为主要手段,对被测者的相关素质进行考察和评定的过程。
特点
1.目的性
2.直观性
3.灵活性
4.互动性
5.经济性
分类
1.主观性结构化面试—面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的一种面试方式。
2.半结构化面试—只对面试的部分因素进行统一规定,面试题目可以根据被试者的不同而灵活变化,或根据被试者回答的问题进行不同程度的追问。
3.行为面试--通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
1.了解面试对象—有针对性地设计题目
2.明确面试维度—确定任职资格中包含的素质要求
3.设计面试题目
4.面试考官培训
5.面试场地准备
6.面试过程实施
7.面试评价与面试报告
1.创造融洽的沟通氛围
2.让被试者能够理解问题
3.让被试者多讲,考官“少少益善”
4.有效地控制面试进程
5.考官使用统一的评价标准,达成一致性意见
3、结构面试、半结构面试
结构面试有时又称标准化面试,这种面试对整个面试的实施,提问内容、方式、时间评分标准等过程因素,都有严格的规定,主试不能随意变动。
半结构面试则介于结构面试与随意面试两者之间,事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。
5、评价中心的定义、特点及主要形式。
评价中心的具体定义:
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
它是一种测评的方式,不是一个单位,也不是一个地方。
在这种活动中,包括多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力,所有这些努力与活动都围绕着一个中心,这就是管理素质的测评。
40、评价中心的特点:
评价中心最主要的特点之一就是他的情景模拟性。
(一)综合性
(二)动态性
(三)标准化
(四)整体互动性
(五)全面性
(六)以预测为主要目的
(七)形象逼真
(八)行为性
6、公文筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演的定义。
1公文筐测试是根据特定的背景信息,让被试者扮演一个角色,处理来自组织内部、外部、上级、下级、紧急与非紧急、正式与非正式的文件,这些文件时被试者在工作中经常会接触到的
无领导小组讨论
2理论角度:
无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的方法,快速诱发被试者的特定行为,通过对被试者行为的定性描述,定量分析以及人际间比较来判断被试者素质特定的测试方法。
操作角度:
是给所有被试者(5-7人)一个共同的讨论题目,让其在规定的时间内自由地开展讨论活动,要求小组成员就讨论的问题形成最终的一致性意见。
3管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动,通过活动观察测评被试实际的管理能力。
4角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
在这种活动中,主试设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。
7、评价中心设计的基本原则及操作形式。
评价中心操作程序
(1)观察被试的行为表现
(2)对所记录的行为进行归类
(3)给每个素质测评项目评分
(4)指定观察评分人报告评定结果
(5)其余主试记录报告中的有关事实
(6)要素综合评分
(7)公布每个主试对每个人的评分结构
(8)主试讨论(9)其他评语
8、履历分析的定义、主要特点及意义。
履历分析又称资历评价技术,是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析,来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法,是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术
主要特点
1依据的真实性
履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就,这种经历通常是可以核实的。
2评价的普遍性
履历分析的结果与应试者的多种行为(效标)之间往往有较大的关联性,如工作绩效、出勤率等等,因而可以用于对应试者行为的多维预测。
3评价的准确性
履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未来的表现,其方法论原则体现的是整体主义和历史主义,是一种全面的系统的评价技术。
意义
1.能够得到履历定量分析成绩,
2.实现了测评的职位区分;
3.有效利用了应聘者各种重要的履历信息,对资格审查合格的入围者进行区分,使测评选拔更加科学合理。
9、履历档案分析在人员测评与选拔中的不足及注意事项。
不足
履历填写的真实性问题;
履历的效度系数的稳定性问题;
履历项目分数的设计是纯实证性的,缺乏逻辑上的解释;
履历分析档案中提供的信息比较散乱,需要透过现象看本事
注意事项
正确处理历史与现实的关系;
应带着一定的问题或观点进行分析;
注意鉴别材料信息的真伪性,注意档案材料的连续性与完整性
10、无领导小组的题目设计步骤、施测的准备及实施过程。
无领导小组讨论的题目设计是在工作分析的或胜任特征分析的基础上进行的,设计步骤如下:
1.工作分析
2.明确测试维度
3.明确测试对象
4.收集题目素材
5.素材整理与筛选
6.编制讨论试题
7.讨论题的检验与修正
施测的准备
⑴.场地准备:
标准化布置方式、传统布置方式、实践布置方式
⑵.资料准备:
讨论题目、评分表、考官的记录纸、被试者的草稿纸
⑶.考官分工与培训:
测试目的、测试维度及维度操作定义、测试题目、指导语说明,评分表的使用方法,评分方法及注意事项
⑴宣读指导语阶段
指导语包括:
时间要求,被试者形成一致性意见的规则,纪律要求等。
大家好!
首先祝贺大家顺利通过了笔试,欢迎参加今天的面试。
我们将采取无领导小组讨论的考试形式,包括个人陈述、自由讨论、总结陈词三个阶段,在整个考试过程中,除了时间的提醒外,考官不会发言,请考生按照题本上的考试要求进行作答。
好,请翻开桌上的题本,计时开始
⑵个人发表意见
该环节一般大约20分钟,考生可能是自由安排发言次序和发言方式,也有可能是根据之前抽签的序号依次发言,每人发言时间不得超过3分钟。
考官不参加考生的讨论或回答考生的问题,以免给应试者暗示。
⑶集体讨论
所有考生发言结束后,进入自由讨论环节,大约40分钟,考生就讨论材料展开自由讨论。
可以阐明自己的观点,可以支持或反对他人的观点,也可以对自己或他人的观点进行总结。
考官应对照评分表中所列条目仔细考查考生在讨论中的表现,并进行记录,从而为考生的评分打下基础。
⑷汇报小组意见
主考官宣布时间到,请应试者停止讨论。
当应试者讨论达到预定的时间时,不论讨论到了哪一个阶段,都应立即停止。
自由讨论结束后,应试者推荐或自荐一名代表向考官简要汇报整个讨论的过程及讨论所取得的结果,时间大约为5分钟
11、公文筐测验的编制过程及优缺点。
1、确定测评要素
2、收集题目素材
3、筛选素材
4、题目素材加工
5、编制题目
6、试测与收集答案
7、制定评价标准
优点
1.高仿真性
2.形式灵活
3.文化背景、地域与企业规模的兼容性使其具有普遍性
4.开放性的问题
5.具有良好的效度表现
6.良好的培训方法
缺点
1.题目编制的成本较高,编制过程复杂
2.评价标准缺乏客观性,评价一致性低
3.被试者的真实能力有可能被隐藏
4.测试形式决定了无法测试沟通与人际能力
5.测试与评价时间较长。
6.被试2-3小时,评价1-2小时,面谈1小时
五、其他测评和选拔方法
1、操作能力测试、工作样本测试、工作模拟测试的定义
操作能力测试主要包括工作样本测试和工作模拟测试
一、工作样本测试
测量申请人在一个可控的环境中实际执行某些工作任务的表现。
样本任务时的工作表现是其未来工作的有效预测因子。
工作模拟:
一种非纸笔测试,用来测评申请人与工作表现相关的能力。
工作模拟并不是该工作的实际模拟,而是通过模拟更接近实际工作。
2、员工推荐方法的优缺点?
员工推荐的优点:
1、员工推荐使那些有着较理想工作,并不积极主动寻找新工作的高级管理人员或市场短缺的专业人才成为组织招聘的候选人,扩大了组织的招聘范围。
2、通过员工推荐招聘的人员成功率较高,而且流失率较低,这是因为推荐者对岗位要求和对被推荐者两方面都比较了解,而且推荐者也认为他应对被推荐者和公司双方面负责。
3、员工推荐缩短了招聘时间,降低了招聘成本。
员工推荐的缺点:
1、可选择的面窄,被推荐人员的质量一般。
由于是经过内部员工推荐,所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈,造成所招聘人员素质参差不齐。
2、这种招聘形式还存在另一个较大的弊端,在中国“打虎还需亲兄弟,上阵还要父子兵”这种特殊的文化下,内部人员推荐所招聘来的人员往往容易和推荐者形成“小团队”,给以后的管理工作造成一定的困难。
3、测评信度、效度的定义,含内容效度、预测效度等。
信度:
所谓信度,是指测评结果反映所测素质的准确性。
内容效度。
指一套测试题是否测试了应该测试的内容或者说所测试的内容是否反映了测试的要求,即测试的代表性和覆盖面的程度。
效度。
即有效性,它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。
预测效度-“效标关联效度”的一种。
指一个测验对受测者的心理特质或未来绩效所作预测的准确程度。
以
4、知识测评、品德测评、能力测评的概念。
1.知识测评可以通过心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行,其中最简单、最有效的方式是心理测验。
心理测验在知识测评中的应用形式是教育测验,即我们通常所说的笔试。
由此可见,知识测评的主要方法即为笔试
2.品德测评的含义
品德测评,指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。
3.能力测评法
a)能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。
b)一般能力测评
c)一般能力测评,也即通常所说的智力测验,按照测验方式的不同,常将其分为个别智力测验和团体智力测验。
d)特殊能力测评
e)特殊能力测评,主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评,这种测评具有专业特色与要求。
主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。
能力测评:
用来测定应征者成功完成某些活动所必须具备的个性心理特征。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人员测评与选拔重点 个人整理 人员 测评 选拔 重点 个人 整理