组织行为学教学内容.docx
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组织行为学教学内容
组织行为学
中南大学网络教育课程考试
《组织行为学》答卷
本人承诺:
本试卷确为本人独立完成,若有违反愿意接受处理。
签名:
_____
学号:
___专业:
______学习中心:
_____
试题:
一、论述题:
本大题2个小题,每小题25分,共50分。
1.“低效的沟通是发送者的错误。
”你是否同意这种观点,请阐明你的理由。
答我不同意这种观点,低效的沟通的原因是多方面的,可能是发送者,也可能来自于
接受者,或者来自于环境因素,但无论来自哪方面,均会降低沟通的有效性。
以下是造成沟
通低效的一些因素
(1)发送方面的障碍
沟通首先从发送者开始·有效的沟通首先要求发送者能将心中的想法以合适的语言加以
编码,使之成为可传递的信息。
这一编码过程的质量如何会概大地影响到沟通的总体效果。
具体说来,有四个因素限制着发送者生成高质量的编码信息:
1、编码者必须具备良好的口头或书面表达能力以及逻辑推理能力。
缺乏这方面的技能,
就势必造成所传递信息的先天性缺陷.
2、对自己不太了解的事物任何人都无法准确予以描述,因此,发送者在特定问题上所掌
握的知识范围影响着所传递信息的质量.
3、在许多问题上任何人都难以避免会有先入为主的偏见,这些想法影响和左右着个体对
所沟通信息的认识和描述。
4、社会文化系统会通过对发送者的地位,信仰与价值观的作用而影响到信息沟通行为,
比如在儒家思想为主导的东方文化环境中,个体就可能对所传递的信息进行有意识的过滤、
选择,而对于不熟悉这种文化背景的西方人来说,这就会造成沟通信息的失真。
(2)传递中的障碍
传递需要通过合适的通道并以某种特定的网络连接方式来进行,而传递中技术性的障碍
时常存在。
比如开大会时扩音器经常会出现目题,经邮局到单位收发室递送的信件经常会晚
点甚至丢失,手机信号经常会受到屏蔽和干扰,电子邮件常常会被莫名其妙地删除等等。
另
外,在经由多环节通道而进行的沟通中,网络中的每一十环节都会对信息起某种筛选和过滤
作用。
有研究表明,每经过—个中间环节信息就将丢失30%左右,这样环节越多失真的程度
也就越严重。
(3)接收(受)方面的障碍
传递到接收方,并不等于接收者就会接受和理解该信息。
接收者需要将其收到的信息中所
包古的符号,通过解码过程而翻译成自己可理解的语言形式。
这一解码过程,同编码过程一
样,也受到十体自身的技能、知识、态度和社会文化背景的影响,这里任何一方面存在的差
距都会影响到沟通双方的共鸣,影响沟通的效果,所谓对牛弹琴讲的就是这个道理。
特别应
当注意的是,在组织内部,上下级之间常常自于权力和地位差距而出现信息沟通的失真,在
分工过度的组织中·不同部门人员间的沟通也会面临很大的障碍。
(4)信息方面的障碍
有人认为足量的信息会有助于沟通中能存在的任何问题,但事实恰恰恰相反,过量的信息
会淹没真正有价值的信息,使接收者无所适从。
面对大量超负荷的信息.人们往往会无视这
些信息的存在,如果要回的信件太多,人们干脆就会把某些信件束之高阁;大部分人在信息
处理过程中,有先易后难的习惯倾向,这可能会忽视掉难度较大但也许是十分关键的问题。
(5)其他方面的障碍
跟沟通有关的其他各方面因素也都会影响沟通的有效性.
1、人际关系。
沟通不是单方面的事,沟通取方的相互信任程度,沟通时的气氛等都对信息
沟通的效果产生影响。
双方的诚意和相互信任会增进被此之间的理解,而相互的猜忌只会增
加抵触情绪,减少坦率交流的机会.
2、沟通方式。
同样一句话,可以让人跳,也可以让人笑,沟通方式对沟通效果有着很大的影响。
每个人都有自己特有的交流方式,包括声调、语速、声量、停顿、率直或含蓄、遣词造
句、提问方式、笑话等等,当语言风格不同,而人们又没有了解这些差异时,会导致无效的
沟通。
在进行跨文化交流时,沟通方式有着更大的区别。
不同国家的居民交谈时有的率直,
有的含蓄,甚至交谈者之间的距离也有根大的差异。
比如日本人交谈时,要比美国人正式、
更加尊重上级,日本的管理者不会介意交谈中的长时间停顿,相反美国人认为长时间的停顿
会影响气氛的协调.
3、性别差异。
研究发现,男人和女人的处世风格有很大的差别。
男性—般比较理性,性格多
大胆外向,交流比较直接,但方式容暑生硬:
女性通常比较感性,情感细腻温柔,表达喜爱
婉转含蓄,比较注意沟通方式的选择,重视对方的感受。
在不同文化背景下,对不同性别的行
为方式要求也不同:
东方文化认为女性是弱者,需要被保护·但行为上要受更多的约束,对
男性则相对宽容,但却要求更多的责任;所以男人的沟通表达方式对于女人是不适宜的,而
女性的沟通风格则不可以被男性所应用。
因此·不同性别的个体,尤其是异性之间在进行沟
通交流时,如果不能注意到这种差异,就会产生误解和冲窘态,从而导致无效的沟通。
2.你认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要的困难是什么?
给出具体的证据来支持你的观点。
答:
我认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要困难是劳动力的多元化问题。
劳动力多元化指的是某一特定国家中人们之间的差异,意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成上越来越多样化。
劳动力多元化给管理者带来诸多问题:
(1)管理者不得不去适应女性和少数民族人员的输入,接受不同类型的人员,并采用不同的方式对待他们。
(2)员工在工作时会带有自己的文化价值观和生活方式的偏好,因此管理者就要针对员工不司的生活方式、家庭需要和工作风格,使组织适应各种各样的人群。
二、案例分析题:
本大题2个小题,每小题25分,共50分。
1.研究所里来了个魏清
李力一个人在自己的办公室里坐着。
下班了,人全走光了,屋里静悄悄的。
老李把坐姿调整了一下,使自己坐得更舒服点,眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。
他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。
他被任命为这新课题组长之事至今对他还挺新鲜,仍能使他深深地体验到一种快感。
他的目光盯着眼前的图表,可脑海里闪现的,却是研究所所长,德高望重的老学者赵老多次对他说过的一段话:
“在咱们所,如今你满可以指望能有大展宏图的机会,你有多大本事就使出来吧。
想干啥就能干啥,没什么能限制你才能的发挥的。
”想到这,老李就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。
他自言自语地说:
“好,这下子老子总算搞出些名堂来了,这可不是开玩笑的。
”他是五年前调到应用物理研究所的。
有一回,他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中,忽然灵机触动,想到了光子耦合器的主意。
赵所长知道后,很重视也很热心,很快调拨工人成立了一个新课题组,专门从事该项目的研究,想进一步开发这种装置。
老李荣任该课题组长自然是理所当然、众望所归的事了。
对老李来说,这接着发生的一连串的事,都有点像奇迹一样。
“看来,我老李是时来运转了。
”
他终于不再胡思乱想,静下心来,想埋头查阅手头的实验记录,好好地思索一番。
就在这时,他听见有谁进了屋子,而且站在他身后了。
他带着期望扭头一看,满以为准是赵所长。
因为赵老也常呆到很晚才走,有时会折进他的屋里跟他聊上几句。
每当遇上这种情况,总使得老李觉得那天过得特别愉快。
可是这回却不是老赵,而是一位陌生人。
他三十刚出头吧,个子高高瘦瘦的,脸庞黑中透红,似乎曾经风吹日晒,像个农民,但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。
他穿了一件旧的部队的草绿上衣,脏脏的显得不太修边幅。
最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包,下边带有穗子的那种。
后来老李爱人小杨曾说,这是朝山拜佛的香客才挎的那种包。
总之,有点不伦不类。
这位陌生人微笑了一下,就自我介绍说:
“我是魏清。
请问您是李力同志吗?
”老李说正是,于是相互握了握手。
“赵所长告诉我可能在这间屋子里找到您。
我刚跟他谈到您这个课题,我对您这里搞的这项研究很感兴趣。
”老李于是向旁边一张椅子摆了摆手,示意请坐。
这位老魏看来不像是来访者中任何一种典型类型的人:
不像大学或兄弟研究所来的;也不像是仪器仪表公司来的;更不像上级部门来的。
老李指指桌上那堆纸说:
“喽,这是我们搞试验的初步结果。
我们是发现了一种新玩意的苗头,可还没弄懂是怎么回事,还没搞完,不过,我可以把正在试验的那一节给你翻翻。
”
老魏于是接过那堆材料,专心致志地看那些图表。
过了一会,他抬起头来,嘴上挂着有点古怪的笑意,微微露着牙齿,说:
“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛,是不是?
我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂,想必你准是懂得这些的喏。
”老李有点发懵,他对老魏说的那些东西其实根本一无所知;可是他却未置可否地含糊地一笑作答。
但他随即感到有点不安,就说:
“来,让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。
”说着就领头向实验室走去。
老魏终于走了。
李力把桌上的图表、材料往边上一推,心里感到一种莫名其妙的烦恼。
然后,就像突然拿定了什么主意似的。
他赶忙把房门锁上了,故意绕了一圈路,好从赵所长办公室门前走过。
可是,那办公室已经锁上了,老李有点怅然若失,心里在算计着,赵老会不会是跟那个姓魏的家伙一块走的。
第二天上午,老李就上所长办公室去找赵老,想了解老魏昨天作为不速之客来谈话的事,还想问问这老魏究竟是何许人也。
赵所长说:
“来,先坐下。
我正想找你谈谈魏清的情况。
你觉得他这个人怎么样?
”老李如实谈了自己的印象说,他觉得老魏好像很聪明,可能工作能力也挺强。
赵老听他这么说,看来也挺高兴。
他说:
“我们正在调他来这里,基本没啥问题了。
他在好几个研究所干过,底子相当好,对于咱们正在搞的课题,他好像有些新点子。
”老李听了点点头,但心里却在说,千万可别把他安排到我这个组里来呀。
赵老接着说:
“我们还没定他最后放在哪个组比较好,不过,他好像对你们组搞的题目很感兴趣。
我想可以让他先跟你们一块干上一阵子,要是他合适干这活,再正式算你们组里的人。
怎么样?
”老李心思重重地点了点头,说:
“那好吧,他好像肚子里事先就藏了些点子了,我们希望他能呆下去。
有了他,我们挺高兴。
”
李力朝实验室回头走时,心境复杂矛盾,可以说是酸甜苦辣,百味俱全。
他想,老魏来,对我们组是有好处的,他是个能干人,准能帮我们搞出些名堂来。
可是,他马上又想起赵老上回说到过的一段话:
“谁能在这个课题攻关里搞出好成果,走在最前头,所里就提拔谁。
”这话如今听起来,好像就有点像威胁了。
试分析、回答:
(1)请用个性理论分析魏清、李力和赵老的个性特征。
(2)赵老对这样的部下应如何管理?
答:
1、
(1)魏清:
从文中可看出属外倾型性格,他与人交往性情开朗而活跃,善于表露情感、表现自己的独立行为,工作勤奋;他知识渊博,工作能力强,有责任心;有个性,不愿受约束,不修边幅。
(2)李力:
从文中可看出属内倾型性格,他与人交往显得沉静,不善于表露情感、表现自己的行为,遇到问题好思考,做事总是三思而后行;他工作责任性强,有事业心,也有一定的工作能力,希望有所成就,得到晋升、提拔,并把普升看得非常重要。
(3)赵老:
从文中可看出他是个不错的领导,有事业心,责任感强,工作勤奋,经常较晚回家;知人善任,创造条件调动下属的积极性,并为下属提供有发展和晋升的机会,喜欢平等的上下级关系,易于沟通。
2、赵老对这样的部下在管理上应注意:
(1)注决性格顺应和互补的原则,魏清和李力在性格上不一样,在工作中要注意调解他们的人际关系,以缓解他们的紧张关系;当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时,就应把他们两人分开,以利工作开展。
(2)注意能力阈限的原则,考虑他们的各人的性格,给他们一个适合自己的岗位,各尽其能。
(3)从气质方面考虑,注意气质的互补原则,发挥他们的各自的长处,使他们形成团结的组合,更好地提高科研效益,也使他们相处更加融洽。
2.固定工资还是佣金制
王路在读大学时成绩不算突出,老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生,以为他今后无多大作为。
他的专业是日语,毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作,因为工资高,且是固定的,不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
若拿佣金,比人少得太多就会丢面子。
刚上班的头两年,王路对工作虽然兢兢业业,但销售成绩只属一般。
可是随着他对业务和与客户们的关系越来越熟悉,他的销售额也渐渐上升了。
到了第三年年底,他已列入全公司几十名销售员中头20名了。
他很有信心地估计,来年自己当属推销员中的冠军了。
不过这公司的政策,是不公布每人的销售额,也不鼓励互相比较,所以他还不能很有把握地说自己一定会坐上第一把交椅。
去年,王路干得特别出色,尽管定额比前年提高了25%,但九月初他就完成了销售额。
根据他的观察,同事中还没有人完成定额。
十月中旬,日方销售经理召他去汇报工作。
听完他用日语作的汇报后,日方经理对他格外客气,祝贺他已取得的成绩。
在他要走时,经理对他说:
“公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。
”王路只微微一笑,没说什么。
不过他心中思忖,这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃,独占鳌头么。
今年,公司又把他的定额提高了25%,尽管一开始不如去年顺利,他仍是一马当先,比预计干得要好。
他根据经验估计,十月中旬前他准能完成自己的定额。
可是他觉得心情并不舒畅。
最令他烦恼的事,也许莫过于公司不告诉大家干得好坏,没个反应。
他听说,本市另两家中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动,其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭,且还有内部发行的公司通讯之类小报,让人人都知道每个人的销售情况,还表扬每季和年度最佳销售员。
想到自己公司的这套做法,他就特别恼火。
其实,刚开始他并不关心排名第几的问题,如今却重视起来了。
不仅如此,他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的,一家合资企业怎么也搞大锅饭?
应该按劳付酬。
上星期,他主动去找了那位日本上司,谈了他的想法,建议改行佣金制,至少实行按成绩给予奖金的制度。
不料,日本上司说这是既定政策,母公司一贯如此,这正是本公司的文化特色,从而拒绝了他的建议。
昨天,令公司领导吃惊的是,王路辞职而去,到另一家公司去了。
问题:
(1)王路为何不满意公司现有的付酬制度,试用亚当斯的公平论来解释。
(2)王路能否算一位高成就激励者,试用麦克利兰的标准来说明。
答:
1、用亚当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的付酬制度
亚当斯公平理论认为:
一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看其相对值。
即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平。
对现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越来越多,而报酬并未增加,这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此他不同意公司现有的付酬制度。
2、内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。
由于需要是人类行为的原动力,因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的,因此,它又被称为需要理论。
其中主要包括:
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。
麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点:
第一,能够为解决问题担当起个人的责任;第二、善于在工作进程中调整取得成就的目标,使他能在切实可以达到的目标的工作中,不断获取成就需要的满足;第三、对于那些具有高成就需要的人来说,他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。
据此可以判断小白算一个高成就动机者,因为他能承担起自己的推销工作,而且做得十分出色,并在工作中不断满足其高成就需要。
但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况,所以他决定不在这家公司干了,而去寻找能满足其高成就需要的工作。
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