组织行为学教学内容.docx

组织行为学教学内容.docx

《组织行为学教学内容.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学教学内容.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

组织行为学教学内容

组织行为学

中南大学网络教育课程考试

《组织行为学》答卷

本人承诺：

本试卷确为本人独立完成，若有违反愿意接受处理。

签名：

_____

学号：

___专业：

______学习中心：

_____

试题：

一、论述题：

本大题2个小题，每小题25分，共50分。

1.“低效的沟通是发送者的错误。

”你是否同意这种观点，请阐明你的理由。

答我不同意这种观点，低效的沟通的原因是多方面的，可能是发送者，也可能来自于

接受者，或者来自于环境因素，但无论来自哪方面，均会降低沟通的有效性。

以下是造成沟

通低效的一些因素

（1）发送方面的障碍

沟通首先从发送者开始·有效的沟通首先要求发送者能将心中的想法以合适的语言加以

编码，使之成为可传递的信息。

这一编码过程的质量如何会概大地影响到沟通的总体效果。

具体说来，有四个因素限制着发送者生成高质量的编码信息：

1、编码者必须具备良好的口头或书面表达能力以及逻辑推理能力。

缺乏这方面的技能，

就势必造成所传递信息的先天性缺陷．

2、对自己不太了解的事物任何人都无法准确予以描述，因此，发送者在特定问题上所掌

握的知识范围影响着所传递信息的质量．

3、在许多问题上任何人都难以避免会有先入为主的偏见，这些想法影响和左右着个体对

所沟通信息的认识和描述。

4、社会文化系统会通过对发送者的地位，信仰与价值观的作用而影响到信息沟通行为，

比如在儒家思想为主导的东方文化环境中，个体就可能对所传递的信息进行有意识的过滤、

选择，而对于不熟悉这种文化背景的西方人来说，这就会造成沟通信息的失真。

（2）传递中的障碍

传递需要通过合适的通道并以某种特定的网络连接方式来进行，而传递中技术性的障碍

时常存在。

比如开大会时扩音器经常会出现目题，经邮局到单位收发室递送的信件经常会晚

点甚至丢失，手机信号经常会受到屏蔽和干扰，电子邮件常常会被莫名其妙地删除等等。

另

外，在经由多环节通道而进行的沟通中，网络中的每一十环节都会对信息起某种筛选和过滤

作用。

有研究表明，每经过—个中间环节信息就将丢失30%左右，这样环节越多失真的程度

也就越严重。

（3）接收（受）方面的障碍

传递到接收方，并不等于接收者就会接受和理解该信息。

接收者需要将其收到的信息中所

包古的符号，通过解码过程而翻译成自己可理解的语言形式。

这一解码过程，同编码过程一

样，也受到十体自身的技能、知识、态度和社会文化背景的影响，这里任何一方面存在的差

距都会影响到沟通双方的共鸣，影响沟通的效果，所谓对牛弹琴讲的就是这个道理。

特别应

当注意的是，在组织内部，上下级之间常常自于权力和地位差距而出现信息沟通的失真，在

分工过度的组织中·不同部门人员间的沟通也会面临很大的障碍。

（4）信息方面的障碍

有人认为足量的信息会有助于沟通中能存在的任何问题，但事实恰恰恰相反，过量的信息

会淹没真正有价值的信息，使接收者无所适从。

面对大量超负荷的信息．人们往往会无视这

些信息的存在，如果要回的信件太多，人们干脆就会把某些信件束之高阁；大部分人在信息

处理过程中，有先易后难的习惯倾向，这可能会忽视掉难度较大但也许是十分关键的问题。

（5）其他方面的障碍

跟沟通有关的其他各方面因素也都会影响沟通的有效性．

1、人际关系。

沟通不是单方面的事，沟通取方的相互信任程度，沟通时的气氛等都对信息

沟通的效果产生影响。

双方的诚意和相互信任会增进被此之间的理解，而相互的猜忌只会增

加抵触情绪，减少坦率交流的机会．

2、沟通方式。

同样一句话，可以让人跳，也可以让人笑，沟通方式对沟通效果有着很大的影响。

每个人都有自己特有的交流方式，包括声调、语速、声量、停顿、率直或含蓄、遣词造

句、提问方式、笑话等等，当语言风格不同，而人们又没有了解这些差异时，会导致无效的

沟通。

在进行跨文化交流时，沟通方式有着更大的区别。

不同国家的居民交谈时有的率直，

有的含蓄，甚至交谈者之间的距离也有根大的差异。

比如日本人交谈时，要比美国人正式、

更加尊重上级，日本的管理者不会介意交谈中的长时间停顿，相反美国人认为长时间的停顿

会影响气氛的协调．

3、性别差异。

研究发现，男人和女人的处世风格有很大的差别。

男性—般比较理性，性格多

大胆外向，交流比较直接，但方式容暑生硬：

女性通常比较感性，情感细腻温柔，表达喜爱

婉转含蓄，比较注意沟通方式的选择，重视对方的感受。

在不同文化背景下，对不同性别的行

为方式要求也不同：

东方文化认为女性是弱者，需要被保护·但行为上要受更多的约束，对

男性则相对宽容，但却要求更多的责任；所以男人的沟通表达方式对于女人是不适宜的，而

女性的沟通风格则不可以被男性所应用。

因此·不同性别的个体，尤其是异性之间在进行沟

通交流时，如果不能注意到这种差异，就会产生误解和冲窘态，从而导致无效的沟通。

2.你认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要的困难是什么？

给出具体的证据来支持你的观点。

答：

我认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要困难是劳动力的多元化问题。

劳动力多元化指的是某一特定国家中人们之间的差异，意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成上越来越多样化。

劳动力多元化给管理者带来诸多问题：

（1）管理者不得不去适应女性和少数民族人员的输入，接受不同类型的人员，并采用不同的方式对待他们。

（2）员工在工作时会带有自己的文化价值观和生活方式的偏好，因此管理者就要针对员工不司的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织适应各种各样的人群。

二、案例分析题：

本大题2个小题，每小题25分，共50分。

1.研究所里来了个魏清

李力一个人在自己的办公室里坐着。

下班了，人全走光了，屋里静悄悄的。

老李把坐姿调整了一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。

他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。

他被任命为这新课题组长之事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。

他的目光盯着眼前的图表，可脑海里闪现的，却是研究所所长，德高望重的老学者赵老多次对他说过的一段话：

“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。

想干啥就能干啥，没什么能限制你才能的发挥的。

”想到这，老李就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。

他自言自语地说：

“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，这可不是开玩笑的。

”他是五年前调到应用物理研究所的。

有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。

赵所长知道后，很重视也很热心，很快调拨工人成立了一个新课题组，专门从事该项目的研究，想进一步开发这种装置。

老李荣任该课题组长自然是理所当然、众望所归的事了。

对老李来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹一样。

“看来，我老李是时来运转了。

”

他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番。

就在这时，他听见有谁进了屋子，而且站在他身后了。

他带着期望扭头一看，满以为准是赵所长。

因为赵老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里跟他聊上几句。

每当遇上这种情况，总使得老李觉得那天过得特别愉快。

可是这回却不是老赵，而是一位陌生人。

他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒，像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。

他穿了一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。

最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。

后来老李爱人小杨曾说，这是朝山拜佛的香客才挎的那种包。

总之，有点不伦不类。

这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说：

“我是魏清。

请问您是李力同志吗？

”老李说正是，于是相互握了握手。

“赵所长告诉我可能在这间屋子里找到您。

我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。

”老李于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。

这位老魏看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：

不像大学或兄弟研究所来的；也不像是仪器仪表公司来的；更不像上级部门来的。

老李指指桌上那堆纸说：

“喽，这是我们搞试验的初步结果。

我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事，还没搞完，不过，我可以把正在试验的那一节给你翻翻。

”

老魏于是接过那堆材料，专心致志地看那些图表。

过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说：

“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？

我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，想必你准是懂得这些的喏。

”老李有点发懵，他对老魏说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地含糊地一笑作答。

但他随即感到有点不安，就说：

“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。

”说着就领头向实验室走去。

老魏终于走了。

李力把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。

然后，就像突然拿定了什么主意似的。

他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好从赵所长办公室门前走过。

可是，那办公室已经锁上了，老李有点怅然若失，心里在算计着，赵老会不会是跟那个姓魏的家伙一块走的。

第二天上午，老李就上所长办公室去找赵老，想了解老魏昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老魏究竟是何许人也。

赵所长说：

“来，先坐下。

我正想找你谈谈魏清的情况。

你觉得他这个人怎么样？

”老李如实谈了自己的印象说，他觉得老魏好像很聪明，可能工作能力也挺强。

赵老听他这么说，看来也挺高兴。

他说：

“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。

他在好几个研究所干过，底子相当好，对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。

”老李听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。

赵老接着说：

“我们还没定他最后放在哪个组比较好，不过，他好像对你们组搞的题目很感兴趣。

我想可以让他先跟你们一块干上一阵子，要是他合适干这活，再正式算你们组里的人。

怎么样？

”老李心思重重地点了点头，说：

“那好吧，他好像肚子里事先就藏了些点子了，我们希望他能呆下去。

有了他，我们挺高兴。

”

李力朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。

他想，老魏来，对我们组是有好处的，他是个能干人，准能帮我们搞出些名堂来。

可是，他马上又想起赵老上回说到过的一段话：

“谁能在这个课题攻关里搞出好成果，走在最前头，所里就提拔谁。

”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。

试分析、回答：

（1）请用个性理论分析魏清、李力和赵老的个性特征。

（2）赵老对这样的部下应如何管理？

答：

1、

（1）魏清：

从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，不修边幅。

（2）李力：

从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把普升看得非常重要。

（3）赵老：

从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。

2、赵老对这样的部下在管理上应注意：

（1）注决性格顺应和互补的原则，魏清和李力在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。

（2）注意能力阈限的原则，考虑他们的各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。

（3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们的各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。

2.固定工资还是佣金制

王路在读大学时成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作为。

他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。

他很满意这份工作，因为工资高，且是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。

若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

刚上班的头两年，王路对工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。

可是随着他对业务和与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。

到了第三年年底，他已列入全公司几十名销售员中头20名了。

他很有信心地估计，来年自己当属推销员中的冠军了。

不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握地说自己一定会坐上第一把交椅。

去年，王路干得特别出色，尽管定额比前年提高了25%，但九月初他就完成了销售额。

根据他的观察，同事中还没有人完成定额。

十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。

听完他用日语作的汇报后，日方经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。

在他要走时，经理对他说：

“公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。

”王路只微微一笑，没说什么。

不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。

今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。

他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。

可是他觉得心情并不舒畅。

最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。

他听说，本市另两家中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动，其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，且还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人都知道每个人的销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。

想到自己公司的这套做法，他就特别恼火。

其实，刚开始他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。

不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？

应该按劳付酬。

上星期，他主动去找了那位日本上司，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖金的制度。

不料，日本上司说这是既定政策，母公司一贯如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。

昨天，令公司领导吃惊的是，王路辞职而去，到另一家公司去了。

问题：

（1）王路为何不满意公司现有的付酬制度，试用亚当斯的公平论来解释。

（2）王路能否算一位高成就激励者，试用麦克利兰的标准来说明。

答：

1、用亚当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的付酬制度

亚当斯公平理论认为：

一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。

即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。

对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

2、内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。

由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，因此，它又被称为需要理论。

其中主要包括：

马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。

麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：

第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二、善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三、对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。

据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。

但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。