企业如何提高培训效果.docx

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企业如何提高培训效果

企业如何提高培训效果）

在人力资源治理论坛，专门多企业老总告诉贾长松老师：

我们每月都举行培训，同时培训打算做得专门详细，费用开支也专门高，但培训成效却专门一样，到底是什么缘故呢？

针对那个问题，笔者进行了摸索，围绕企业如何提高培训成效与专门多专家进行讨论，然后写出来，与企业治理者进行共勉。

    中国的企业90%是中小型企业，专门多企业不可能有自己的商学院与大学，因此，引进优秀讲师进行培训或参加公布课是一种专门不错的培训。

    我们把培训大致分为三种：

    低端培训：

以心态调整为中心的培训。

事实上，一名职员用一种阳光的心态去工作，是职员最差不多的要求，然而中国人的慎独能力普遍较低，在现行机制下，自我治理的能力不高，因此，现在成功学培训专门流行，低端培训要紧有：

心态培训、素养培训、时刻治理培训、成功学培训。

    中端培训：

以技能培训为中心的培训。

当一名职员心态专门好时，他需要专门重要的技能去支持，否那么职员依旧会回去素养降低的区域里，因此中端培训关于一个企业来说专门重要。

比如：

人力资源治理、财务治理、治理艺术、领导力培训、生产治理、营销治理等等。

    高端培训：

以战略进展为中心的培训。

比如目标治理、企业文化、战略治理、品牌治理等。

    低端培训着眼于过去，拿出过去成功的人、成功的事与现在的人作比较，去激发觉在的人进行努力，开发潜能。

低端培训是培训中的重要组成部分，对以业绩为中心的职员来，工作提升成效专门明显，但低端培训存在过时热去的现象，即过一段时刻大伙儿都没有了感受，这是专门正常的现象，我们会在后面讲如何拉长成效时刻的方法。

    中端培训着眼于现在，针对职员现在的差不多情形进行分析，然后有选择地进行培训。

    高端培训着眼于以后，针对企业进展的以后进行学习与摸索。

    一个企业培训中，低端、中端、高端培训之间的比例，能够看出企业进展的规模与状态。

    至于应如何进行调整，事实上没有固定的答案，任何培训应结合企业的现实情形。

    第一部分：

企业培训不正确的思想

    一、培训万能论

    有些企业治理者，以为企业一旦显现一些问题，专门是在无法解决时，就想到了培训，用一些方法，请一个老师给职员洗洗脑，让职员无条件同意公司的要求，无条件的工作，不要有其它理由，又有一些老总对一些培训有错误的明白得，比如针对细节治理，就要求职员不要犯一点点错误，还要职员没有任何借口，试想一下，能做到这一点，这名职员还会跟着你做吗？

    有的讲师承诺通过培训让职员忠诚度大幅提升，事实上是做不到的，一个人之因此对另一个人或企业忠诚，一定是两个缘故：

1、他需要那个单位，需要钱，需要生活，他才会提忠诚，假如没有得到他想要的工资与收入，他可能会对你忠诚吗？

2、你一定是强大的，对他来说是强大的，假如你的企业亏损好几年，你大谈忠诚，是没有意义的，因此，忠诚度是没有方法单方法让职员喊出来，确实是说出来，谁也不能保证那是假的。

    除了培训，企业更多的是要给职员机会、环境，而不是光学习或为学习而学习。

一个天天学习的人力资源部长向我说：

我天天学习绩效治理，但绩效治理系统的大权我没有。

这就说明了那个企业没有给这位人力资源部长机会。

    企业培训绝不是万能的，它真正的作用是在把培训的内容合理运用到工作中去。

    二、全员培训论

    有一个企业举办了一次领导力培训，公司全体放假二天，全员听课，最后保案、司机、清洁工都不在工作了，都跑到宾馆里去学习了，结果大量的没有人接听，失去了重要客户不说，还招来了银行人员，以为企业是不是失踪了，贷款如何办。

    专门多老总认为反正老师请了，钱花了，听众越多越好，事实上不然，成效一定大打打扣，缘故如下：

    1、学员的层次不一样，会给讲师出难题，贾长松老师讲师多次遇到如此的情形，假如把课程讲的高度专门高，一部分学员听不明白，假如把课程讲的专门简单，另一部分学员觉得没意思，没方法，只有走中间路线，结果大伙儿又觉得不能100%中意，分析缘故，确实是学员的层次不一样，让老师授课时专门为难。

    2、全员培训容易降低培训课堂纪律，因为培训过程中一部分人，一部分职位不能保证手机不关，因此，在上课过程中，一会出去打，一会课堂上小声说话，一会又把老总请出去签字，结果学习没学好，还阻碍了工作。

    3、全员培训最大的问题是无效培训，因为这一个主题对一部分职员没有用的时刻，这部分职员不能安心听课，这是能够明白得的，你认为好的东西，对他不需要，那也确实是差的东西，因此专门多学员专门痛楚地坐在那儿，让老师也专门难过。

    三、全能培训论

    有的企业什么课程都培训，有的老总不通过分析，什么课程都学。

    我的一个朋友，一年的时刻，大约70天他都在课堂上，十足一个培训呆子，引用路长全老师的话改编我们把不当的培训分为：

死培训、培死训、培训死。

    有的企业在安排培训过程中，以为经费专门足，就每月，有的是每周安排培训，因为我们的培训大部分在周末，结果大大阻碍了职员的休息与生活，好事变成了坏事。

    有的企业治理者工作压力专门大，把培训当成了一种放松的方式，一旦遇到什么问题，不去面对，而是逃入课堂。

    每一个职员需要什么样的培训，是能够通过绩效治理与调查找出来的，假如一个职员什么样的培训都参加，只是阻碍正常职员的日程安排，反而增加企业的开支，同时阻碍职员的情绪。

因此，全能培训论在现实中危害专门大。

    四、现场成效论

    我有一次在进行一次人力资源技能培训时，这家公司的hr总监问我说，贾老师，我们往常培训学员都大喊大叫，现在他们什么缘故不叫呀？

我问他：

一定是培训成效作为一项考核指标。

他说：

〝是〞，我给他说：

我们把一部分培训叫做三道头：

台上兴奋、台下冲、回去后不动。

    培训追求现场成效是能够明白得的，但不是所有的课都如此，让职员大喊大叫以为达到培训目的了，事实上不然，真正高质量的培训一定会反映到工作上的。

    后来那位hr总监又提高，他们上一次举办培训，全体学员哭成一团，结果老总当月多奖了他5000元奖金，问我能不能在那个课堂上再让学员哭几次，我告诉他：

有些培训哭是一种方法，能够召示过去的人一辈子历史，能够反思自己所走过的路线，假如每一场培训都用哭来衡量，干脆讲悲情故事罢了。

    因此说，现场成效能够追求，但要看什么样的培训。

    五、高端培训论

    有的企业现在学习金科玉律：

哈佛理论、木桶理论、以人为本等等，却不记得了自己进展的现实。

    我们必须承认，专门多西方的企业治理通过了上百年的洗礼，然而，我们企业与他样相比有所不同：

    1、机制不同：

西方国家的股权分配机制专门成熟，因此治理上规避了专门多问题，而我们国家专门多企业老总一手大权，人为因素专门多，因此借用别人的东西用不行会闹肚子的，前几年流行mbo，因此大伙儿纷纷行动，结果专门多企业因此而死，又流行独立董事，结果真正起到独立董事的专家能有几个，不同的机制与环境，运用的操守不一样。

    2、人才不同：

中国的企业，大部分的治理人员欠资格上岗，也确实是市场治理型人才奇缺，专门多治理从源头上就出了问题，因此一味地从高端进行学习与运用，会让职员失措。

    3、规模不同：

外国的企业的治理方法一样源于大型企业，而我们国家专门多企业属于中小型企业〔年销售额在3个亿，纯利润在3000万的企业为小型企业标准〕，高端培训开阔视野是专门有必要的，但不能天天躲在高端培训里，那样如何面对现实。

    六、消防培训论

    什么叫消防培训论呢，确实是平常可不能轻易培训，当一件问题显现后，老总就会说：

让那几个出事的人出去学习学习去，培训变成了一种反省的手法，如此不但打击了别人的自尊，依旧事后治理中的最低等的做法，培训应着眼于长远，应有一个长远的安排与科学的体系，如此，培训的威力才能出来。

    七、经济效益论

    经济效益论有二种：

    1、认为培训不能直截了当产生效益，因此吹出了培训无用论。

    2、认为要把培训能直截了当产生效益的工作，还要有要把培训当成实现公司利润的重要组成部分，形式要紧有：

把培训吸引经经销商，让其多交回款，把培训吸引级客户，让客户学习而交钱等等，结果专门多都不理想。

    八、培训流失论

    我有一次在成都培训，一个老总向我诉苦：

贾老师，我现在不能培训下级，缘故有两个：

1、培训成人才以后，那个人才突然有一天向你提出辞职，我如何办

    2、通过培训后，学习的职员天天向其它职员宣传我们公司的治理如何如何不行，反尔起到负面作用，结果没有方法，我把他开了。

    不管是哪一种，培训的全然目的是为了爱护企业目标实现的，因此，培训可不能成为一个直截了当的经济效益部分，但长时刻没有效益，可能企业是可不能同意的。

    九、投机引用论

    有一次在郑州培训，一家大型企业董事悄悄告诉我说：

贾老师，你那个地点有没有医药界成型的绩效治理系统？

我说有：

但可不能给你，因为我给了你不但失去了学习的意义，反尔会害了你，因为一个公司差不多上在特定的环境、条件下进展起来的，产品与人员的背景都有一样，因此一个公司不可能直截了当引用另一个公司的方案。

    现在培训引用论显现后，有些培训变成了咨询式培训，试想一下，没有一个通过长达数周的调查，如何做咨询，做出来的咨询会显现什么样的后果？

？

    因此，专门多企业就喜爱直截了当引用培训上的内容，没有通过加工直截了当运用的企业里，我们应防止消化不良呀！

    十、培训次数论

    北京的一次论坛上，一个企业老总说：

我们每年进行20多场的培训等等，专门多企业把培训变成了一种形式化，事实上培训的多少与企业的实际需求有关系，不是越多越好，因为培训需要支付资金成本，时刻成本、场地成本等。

第二部分：

企业培训容易显现问题的现象

    一、高价请名师，内容差距大

    专门多企业请老师培训，差不多上请的是名师，价位专门高，我们称得上名师的讲师都会有几个特点：

    1、时刻安排满，可不能在你的企业作长时刻停留，因此也不可能调查后定内容。

    2、讲课内容改动不大，一样会以自己的方法去讲。

    3、有些老师，课程中实际运用的东西少，花样的东西多，一天听下来，除了见笑外依旧见笑。

    请名师应当鼓舞，但要和企业的实际情形〔费用、规模等〕结合起来，不要让想得到的没有得到，却得到了其它的感悟，因此不一定是错，只是看你企业的情形了。

    建议：

假如是名师，建议大伙儿去听公布班，然后再请回去，如此会好一点。

    二、课前沟通少，无用知识多

    企业做内训时，当订完老师的课程以后，差不多上与老师沟通的机会就少了，有的可能就没有沟通过，我去年给企业做内训大约30多场，差不多企业的人力资源部专门少给我深入交流企业的本质上的一些问题，差不多上是我主动找到相关人员，深入交流后才发觉一些问题的。

    一个老师在讲课之前预备的东西，可能不是大伙儿需要的，而大伙儿需要的假如不说出来，可能在不停地听无用的东西，这对学员与老师差不多上不公平的。

    建议：

组织内训课程，一定与老师深入沟通，把企业的目的、要求、存在的问题详细说到位，最好形成文字性资料，更有利于老师教学。

    三、学员参加层次杂，培训成效受阻碍

    一样一个课程的主题是适合一部分人，而不适合另一部分人的一个课题，参与的人层次太杂，直截了当导致培训成效大大降低。

    建议：

有针对性的培训，不要让任何没有必须关系的人参加。

    四、公司职员全体出动，培训变成了批判会

    公司一旦举行培训会，全体公司职员参与，老总先讲话，把公司最近表现不行的地点统统说一遍，然后副总说，之后人力资源部长再说，培训严然成了批斗会，让每一个学员都专门紧张，结果成效可想而知。

    建议：

培训过程中，不能对学员的情绪进行打击。

    五、老总指手划脚，代替老师观点

    我在一家大型饲料企业做团队建设的培训，老总也参与了那次培训，他就坐在我的旁边，一下子做了二天，不时地在旁边批判，每次下课休息，他都占用大量时刻进行批讲，让学员休息的时刻都一点不留下，专门多老总喜爱讲话，把自己的观点强行凌驾给自己的别人，总想有一天把企业的人才变成奴才。

    建议：

培训时，老总要学会无为而治。

    六、多家公司联合培训，优秀课程大打折扣

    五月份我去一家企业培训，那个老总为了省钱，结果让好几家公司给他们合起来培训，尽管分担了费用，然而其它几个公司职员素养与这家公司的素养不可同日而语，刚好那一次培训又是体验式培训，当培训的一半时，那个老总就后悔莫及，声称不应让其它的公司来参与培训。

    建议：

一个企业与另一个企业的进展情形不同，心态调整方面的课程一定不要联合举办。

    七、没有培训调查，白费学员时刻

    培训没有对学员进行深入调查就赶忙组织培训是欠稳妥的，比如营销中的推销技能不是所有的业务员都需要的，不是所有的生产质量培训对所有的生产职员都需要，假如让一些确实不需要培训的学员强行参加或让一些全然就用不上的职员去学，是对学员的不尊重，也在白费用学员的时刻。

    因此，有的职员为了不想学习，说出自己不需要，如此，我们应在绩效治理中进行客观评判，一起工作想出成绩的人会自然而然回到学习课堂上的。

    建议：

培训前做好详细的调查。

    八、聘请老师出研究，现实治理体会少

    有的企业培训从研究机构请来专家，请来咨询专家，请来教授，但讲完课后发觉实际的用处不大。

    现在专门多教授为了教学，己纷纷下市场，走企业，做得专门棒，然而，假如没有在企业沉淀个十年八年，专门多企业的实际问题解决依旧没有深度。

    建议：

高端培训多研究型专家，中端培训多找职业经理人培训，低端培训多找专家鼓舞师培训。

    九、完成公司任务，让培训走形势

    专门多企业的培训在年初就人为化制订，每到时刻，大伙儿都走一走形式，把培训当成一种过场，老总也不敢轻易舍弃，因为同行业的培训差不多上如现在，可怕假如不培训，职员会流失到其它单位，因此培训的吸引力大大降低。

    建议：

培训易精不易多。

    十、培训完后无节目，杰出受训成回忆

    有的企业以培训而培训，培训完成后，就进入了紧张的工作，时刻长了，培训的感受慢慢淡化了，最后变得没积极性了，培训又成了一种应对，

    建议：

培训后安排培训内容落实的各种活动。

第三部分：

如何参加高质量的培训

    一、绩效治理中进展需求

    一名职员的培训需求是能够通过绩效治理及评估中发觉的，比如办公室小王近期打印资料总是出错，可能确实是运算机技术需要培训的缘故，绩效治理中，表现差的一方面往往是需要培训的内容，因此，不同的部门，有的内容可能都需要，而同一部门的同一知识点，不是全部部门人员需要的。

    企业人力资源部每年不应少于两次的培训内容调查评估，如此才能保证培训主题源头的科学性。

    二、合理制订培训方案

    一个合理的培训方案应包括哪些内容呢？

    培训目的、培训时刻、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训预备物品、培训费用、培训成效、培训突发事件处理方法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时刻、结业证书样本等内容，因此，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个系统的详细的项目书。

    三、选择培训师有绝招

    一名优秀的培训师，是不能用学历，留学体会、职称、阅历去评判，我们能够从三个方面进行选择：

    1、问专业型的问题：

在选择培训师时，事先找出本专业的专来的难点问题几个，能够通过或面谈或邮件的形式进行询问或请教，如此就能看出老师的不平了。

    2、收集资料，包括老师发表的文章及光盘，通过阅读老师的资料选择老师。

    3、试听课程，一样一个优秀的老师课程专门多，那么我们就挤出时刻去试听一个小时，老师的实力差不多出来。

    四、合理安排受训人员

    受训人员人数与如下因素有关：

    1、课程特点：

沙盘一样不超过60人，体验式培训也有专门强的要求，演讲课的要求会松一点，有的工具演讲可能只要求30人，假如过度超员，对课程的阻碍专门大。

    2、学员的素养：

我们尽量把同一层次的学员放到一起培训，有时沟通对话强的培训，一些学员不敢说，不敢发表谈论观点，直截了当阻碍上课成效。

    3、依照工作情形，培训的前提下，还要保证经营的正常运作。

    五、培训前的训前教育

    训前教育专门重要，一样来说，通过训前教育要比没有训前教育的成效要提高10%以上，训前教育内容要紧有如下内容：

    培训纪律、培训内容介绍、培训老师介绍、培训态度、培训考核、培训参与方法、培训考试等内容，让学员对培训要有差不多的了解，重要对学员的积极性进行鼓舞，千万不要死命令的方式要别人参加。

试想一下一个带着情绪上课的学员身上会发生什么。

    六、受训方参与课程编定

    要想把培训最大化，受训方最好参与课程的编定，最少也要对培训大纲提出自己的见解，不能完全让讲师听之任之，假如对培训内容进行深入的沟通，讲师就会对企业的情形更一步地了解，对授课内容的有用性更加灵活把握，是促进讲师，学员成效最大化的举措。

    七、把目标与需求详细与培训师沟通

    有的企业在与讲课沟通时，其它沟通做得都专门好，却只有培训目标没有告诉讲师，更有企业目标是不敢告诉讲师的，如此老师只能依照自己的感受去讲。

    八、时刻、地点、环境细节过硬

    企业培训的时刻、地点及各种细节是专门严肃的情况，是企业文化的一部分，假如变来变去，会阻碍职员的工作安排，并建立了不信任感。

    九、授课后赶忙进行评估

    授课后赶忙评估具有专门多好处：

    1、对组织方的成绩进行考核

    2、对学员的感受进行评估

    3、对讲师的授课质量进行评估

    4、对环境进行评估

    5、对有用性进行评估

    评估的内容应具备如下内容：

讲师内容、讲师授课风格、教材、时刻安排、服务、课题有用性等，不要有学员的感言及想要再次学习的课题及举荐其他人员上课名单等。

    课程评估也是考核人力资源部的重要依据。

    十、培训后需要考试

    有些学员学习时注意力不集中，不代表他不需要这项技能或知识，可能是他认识不到而己，为了提高培训成效，我们能够通过考试，迫使学员投入学习的一种方法，比如考试不合格，扣除相关的奖金等进行处理，使学员被动式同意。

第四部分：

培训后必须要做的工作

    培训后工作对培训来说专门重要，要紧有如下内容：

    一、培训评估与反思

    培训评估与反思的内容要紧有

    1、培训讲师选择是否合适，缘故是什么？

    2、培训主题选择是否合适，缘故是什么？

    3、培训时刻选择是否合适，缘故是什么？

    4、培训内容是否合理，缘故是什么？

    5、学员投入程度如何，缘故是什么？

    6、服务是否到位，缘故是什么？

    7、知识有用性是否合理，缘故是什么？

    8、学员成分是否适合，缘故是什么？

    9、费用比是否合适，缘故是什么？

    并写出评估报告，一式三份，总经理、人力资源部、公告各一份

    二、培训后动员会

    心态类培训，刚培训后，职员激情高涨，情绪积极，这时，公司应不失时机地召开培训后动员会，要紧从三个方面入手：

    我过去是什么模样？

    我现在想要什么？

    我今后成什么缘故模样的人？

    三个问题展开讨论，让职员深入摸索与沟通，对培训的成效起到专门好的作用。

    三、签订目标责任书

    当一项培训终止后，要对相关责任人进行签订目标责任书，不失为一种鼓舞的好方法

    目标责任书内容要紧有：

    目标人、目标任务、目标责任、目标回报、监督人、见证人、日期

    目标责任书内容中应注意鼓舞多，批判少，承诺失败，不要对薪酬阻碍过大。

    四、不失时机感情联络

    培训终止后，人力资源部要不失时机地组成班委会、联络组等组织，以后在活动的安排上有更多的理由，同时颁发结业证书，对考试成绩好的学职员进行奖励，发奖状等工作。

    如此做不但能够提高归宿感与向心力，同时增加了学员间的感情。

    五、借用培训内容进行治理

    有些培训内容是讲师专门多年的体会，能够直截了当引用到企业中进行治理，比如有一次我的天津讲«绩效治理»课程，当场进行绩效治理会议的演示，回去后学员安排我的所讲进行开会，收到了不小成效，还有一次我讲«非人力资源经理的人力资源治理»时，现场演示了如何对应聘失败者的演讲，被专门多企业引用。

    六、冲突时运用培训手段处理

    有时老师的一句话，可能会引起专门多人的认可，有一次我给新加坡一家上市企业做培训讲到了一句话：

山只是来人过去，意思确实是当两个人发生冲突时，总要有一个人先主动起来，我们叫山可不能移动，人走过去好了。

每当这家企业职员有矛盾时，大伙儿总是在说一句话：

山只是来人过去，山只是来人过去，之后，再深的矛盾都专门容易解开。

    企业要善于运用这些话，把工作中的困难给解决掉。

    七、及时与培训师联系，解决后续现实问题

    一次培训的终止，不代表老师服务的终止，企业还有专门多问题，需要及时与培训师联系，把实际的问题与老师进行意见参考，因为进行过培训，培训师对企业有一定的了解，专门多现实的问题解决起来就专门容易了。

    八、召开培训后座谈会

    召开培训后座谈会是专门常见的一种方式，要紧内容如下：

    谈感受

    表态度

    看以后

    下目标等几个方面，促进职员的积极性，唤起职员的潜力的一项有意义的活动。

    九、定期回忆培训知识

    定期回忆知识，防止培训降温

    能够通过如下形式举办：

    1、板报：

通过板报让大伙儿的思绪回到课堂上

    2、小报：

通过小报内容，把老师所讲再发给大伙儿

    3、老师卡：

通过老师发贺卡的形式让学员记起培训内容

    4、总结：

总结一定是固定模块，其中模块确实是我对培训知识的运用等

    十、对培训后职员进行绩效考核

    对培训后职员进行绩效考核，是最为关键的一环，因为我们培训的全然目的是达到目标，提高职员，通过绩效考核，才能看得出真正的成效。

    因此，还有专门多种方法提高培训成效，但一定记住：

形式与内容同等重要。

    贾长松：

闻名人力资源治理专家，培训师，北京六君桥企业顾问中心董事长。

要紧培训课题：

人力资源治理、绩效治理、薪酬治理，培训形式：

工具沙盘训练。

贾长松先生为300家进行公布班及内训培训工作，同时是chrｐ特约教授，数家高校在职班讲师。