专科毕业论文工商管理专业.docx

专科毕业论文工商管理专业.docx

《专科毕业论文工商管理专业.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《专科毕业论文工商管理专业.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

专科毕业论文工商管理专业

内容摘要...........................................................1

关键词............................................................1

一民营企业人力资源管理相关概念..................................2

（一）民营企业概念与特点.......................................2

（二）人力资源管理的定义及其内容...............................3

二民营企业加强人力资源管理的必要性..............................3

（一）人力资源管理的一般作用...................................3

（二）民营企业的经营规模和人员规模不断扩大.....................4

（三）加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力...............4

（四）人力资源管理能够提高员工的工作绩效.......................4

三民营企业人力资源管理案例分析..................................5

（一）A公司创业及发展历史.....................................5

（二）A公司人力资源管理现状...................................5

（三）A公司人力资源管理问题及原因.............................5

四民营企业走出人力资源管理困境的对策............................5

（一）制定人力资源规划，形成有效的人才梯队.....................5

（二）内部招聘与外部招聘结合的招聘方式........................6

（三）实施现代人力资源管理方案.................................6

参考文献...........................................................7

内容摘要

随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具

发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。

人力资源

是企业最重要的竞争资源。

本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员

招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认

为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，

对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。

导致的原因有民营企业对人力资源管理

重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理

手段效果不佳。

且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款

回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。

要解决这一问题，不仅要

提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设

等方面下功夫。

关键词：

民营企业；人力资源管理；问题分析；建议

民营企业人力资源管理问题及对策研究

改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。

但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。

从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。

进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。

但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。

即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。

一、民营企业人力资源管理相关概念

（一）民营企业概念与特点

所有的非公有制企业均被统称为民营企业。

这是现在对民营企业最普遍的定义。

但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：

何芳英（2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业①。

《民营企业家研究》课题组（2001）认为民营企业一般是指非公有制企业。

个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业②。

邹家华（2002）认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有③。

欧阳山尧（2005）认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体④。

华大万（2001）认为所谓民营企业，就是指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资”企业中国家不控股的企业⑤。

对民营企业的界定国内着名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。

根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：

①个体工商户；②个人、家庭或家族所有的企业；③个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；④通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；⑤合伙制企业；⑥由公众集资而建立的企业。

基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。

包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。

当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。

（二）人力资源管理的定义及其内容

人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。

企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。

在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。

根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。

在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。

在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。

当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次

员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。

在绩效评估以后，要对员工进行激励。

包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。

对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。

对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。

最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，

为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

二民营企业加强人力资源管理的必要性

（一）人力资源管理的一般作用

首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。

企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。

其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。

因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。

人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

人力资源只有

在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。

这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

（二）民营企业的经营规模和人员规模不断扩大

民营企业的规模不断扩大的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。

这几年浙江民营企业的发展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了很大的调整。

在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。

在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。

所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。

（三）加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力

核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。

人力资源是形成企业核心能力的基础。

而且，企业

发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。

因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。

对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。

对于民营企业来讲尤其如此。

入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。

（四）人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。

在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。

三民营企业人力资源管理案例分析

（一）A公司创业及发展历史

A公司于2001年正式成立，是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业，现有员工60多人，前身为一乡镇企业的压滤机机架加工车间。

2001年公司从原来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老的塘良公路中间的地段，这里是余杭区的交通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有利于广告宣传。

公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。

（二）A公司人力资源管理现状

经过几年来的打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。

但随着知经济的到来，A公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。

源管理问题及原因

1、民营企业管理者自身素质和观念问题

除了一些集团化发展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分民营企业的管理人才学历普遍偏低。

根据私营经济网的统计资料，有70%左右的民营企业主看不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂英语和计算机。

在A公司的管理人员队伍中，最高学历是中专，这可想而知管理人员中会有几个知道人力资源管理是如何重要呢！

也许只有在实践中发现一些人力资源管理方面的问题，但他们并不知道这是属于哪一类的问题，只知道怎么解决。

例如公司在2006年年底总结的时候发现，公司的应收款已经严重超出公司资金能承受的范围，并且有很多应收款帐龄比较长，由业务员自己追回具有很大的难度，公司结合当时的情况提出要增加一个专门负责应收帐款追回的职位，通过增加这个职位，同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才，这使得2007年的年底应收款报告同比减少了不少应收款。

其实这样的职位规划还有很多，但公司管理人员认为这仅仅是一个职位的增加或减少，却不知道其实这其中透露着很多人力资源管理的问题。

四民营企业走出人力资源管理困境的对策

（一）制定人力资源规划，形成有效的人才梯队

A公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，一从生产车间开始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总、调度。

二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。

再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划。

（二）内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。

其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。

民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。

外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

①通过人才市场选聘：

中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；②加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。

具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。

对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。

在实践过程中并不存在标准答案。

一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

（三）实施现代人力资源管理方案

1、人力资源规范化管理——3p模式

现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。

但就目前浙江省大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。

为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面（简称“3p模式”）。

充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为

规范化的轨道。

参考文献：

①赵彦峰.管人细节全书[M].企业管理出版社，2005.

②万瑞嘉华经济研究中心.民营企业人力资源战略[M].广东：

广东经济出版社，2002.

③彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：

复旦大学出版社，2003.

④刘善仕.中国企业高校工作系统研究[M].华南理工大学出版社，2007.

⑤PeterF·Prucker.管理的实践[M].机械工业出版社，2006.

⑥沈晗耀，魏德俊.经营者持股操作指南[M].华东理工大学出版社，2000.

⑦JeffreyP·feffer.人力资源方程式[M].北京：

清华大学出版社，2004.

⑧何宁.青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究[J].青岛科技大学学报，2004，20（3）：

69-75.

⑨吴晓求，应展宇.激励机制与资本结构：

理论与中国实证[J].管理世界，2006，（3）：

6-14.

黑龙江广播电视大学

毕业设计（论文）

题目民营企业人力资源管理问题及对策研究

学生所在单位

姓名王立杰教育层次专科

学号专业工商管理

指导教师分校依安电大

黑龙江广播电视大学毕业设计（论文）教师指导记录表

市（地）级电大分校指导教师

学生姓名

学号

专业

第

一次指导

指导时间：

2016年4月25日

指导内容：

明确论文选题方向

第二次指导

指导时间：

2016年5月15日

指导内容：

论文完成初稿，格式和论据都需要修改和完善

第

三

次

指

导

指导时间：

2016年5月30

指导内容：

论文经过修改，结构大体合格，但论证不是很充分，需再补充

第

四

次

指

导

指导时间：

2016年6月10日

指导内容：

论文经过多次反复修改，基本合格，主体部分需要稍加完善

第

五

次

指

导

指导时间：

2016年6月15日

指导内容：

论文内容合格，按要求排版、打印

全文以试论工商管理中的企业文化管理的解析与防范为题。

重点探讨分析试论工商管理中的企业文化管理的问题及原因，然后针对问题提出一些具有可操作性的对策。

全文选题新颖，具有很强的研究性。

全文结构符合要求，逻辑结构严谨，思路清晰，观点鲜明，论据具有较强的说服力。

论证方法合理，了大量的数据来论证，更增加了论证的可靠性。

能综合运用计算机信息管理专业知识来分析计算机病毒的及其防治，但不足之处主要是语言不是很精炼。

文章观点正确，中心明确，结构完整，层次清晰，论证充分，能理论联系实际，文章所论述的问题对现实具有一定的指导意义，符合论文写作的要求。

初评成绩：

及格

指导教师（签名）：

2016年6月15日

答辩主持人

答辩教师

秘书

答辩日期

.答辩教师提问

学生回答情况

1

2.

3.

4.

5.

答辩小组评语

答辩主持人（签名）：

年月日

答辩成绩

答辩主持人（签名）：

年月日

综合成绩

答辩主持人（签名）：

年月日

市（地）级电大意见

分校负责人（签名）：

年月日

省电大意见

省级电大负责人（签名）：

年月日