人力资源管理四级模拟试题及答案.docx
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人力资源管理四级模拟试题及答案
第一部分职业道德(第1~25题,共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导:
该部分均为选择题,每题均有四个选项。
其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
请根据题意的内容和要求答题。
并在答题卡上将所选答案搴的相应字母涂■。
错选、少选、多选,则该题均不得分。
(一)单项选择题(第1~8题)关于道德的说法。
正确的是()。
(A)道德是一种处理人与人、人与杜会、人与自然关系的特殊行为规范(B)道德是一种缺乏制约措旆的理想化的行为规范(C)道德是一种关于做人的、但同时又缺乏共同标准的行为规范(D)道德是一种关于做事情的、同时又带有模糊性的行为规范答:
A2、社会主义荣辱观的主要内容是(A)民主法治、公平正义、诚信友爱(C)牢记“两个务必”(B)立党为公,执政为民(D)“八荣八耻”答:
D3、某企业家说。
“企业要靠无形资产来盘活有形资产。
只有先盘活人。
才能盘话资产”。
“无形资产”的意思是()。
(A)人是真正干工作的资源。
人是无形资产(B)是某种无形的、说不清楚的存在物(C)主要是企业精神和员工的职业道德(D)企业的规章制度答:
C4、关于“忠于企业”。
理解正确的是()。
(A)只在某个企业工作一辈子(B)一切听从企业上司的安捧。
绝不和企业上司三心二意(C)完成本职工作,不给企业出难题(D)全心全意为企业着想做事答:
D5、做生意“一诺千斤”,其意思是说()(A)盲多必失(B)讲求诚信(C)少做许诺(D)语言要谦逊、中肯答:
B6、从业人员爱岗敬业的基本要求是()。
(A)无私奉献(B)即使不喜欢某个工作。
也得表现出喜欢的样子(C)干一行、爱一行、专一行(D)对得起良心。
拿工资问心无愧答:
C
7,办事公道是指从业人员在处理关系时,要坚持()(A)按照自己对事物的理解行事(B)按照道德规范、法律、政策和制度规定办事(C)按照折中的方式对待当事双方(D)按照同事们的麸同愿望、要求办事答:
B8、关于节俭。
正确的说法是()。
(A)不是在任何时代都需要节俭(B)如果个人或者企业的财力雄厚。
那么就无需倡导节俭(C)节俭既是个人道德问题。
也关系到企业的成败(D)节俭不是道德标准答:
C
(二)多项选择题(第9~16题)9、企业文化的功能包括()。
(A)自律功能(B)导向功能(C)整合功能(D)激励功能答:
10、职业道德品质包括()。
(A)职业理想(B)对财富的孜孜追求(C)社会责任感(D)意志力答:
11、从职业规范的意思上看,衣着不整的员工容易给人留下()的印象。
(A)工作很忙(B)对工作很投入(C)懒散(D)不认真答:
12、()等说法。
属于职业禁语(A)“后边等着去”(B)“大家站在线外”(C)“靠边儿”(D)“请往外走”答:
13、职业道德的层次越高,从业人员()(A)工作干劲越大(B)潜能发挥得越充分(C)越容易产生这山望着那山高的心态(D)越是难以管理答:
14、在职业活动中,讲诚情的意义在于()。
(A)它是彼此之间获得信任的基础(B)它是经济交往持续,稳定、有效运行的重要规范(C)它有助于降低市场交易的成本(D)它是市场经济的客观要求答:
15、对待利益,从业人员要树立的观念有()(A)人为财死,鸟为食亡(B)君子爱财,取之有道(C)天下众生。
皆为利往(D)淡泊名利。
不为物欲16、提高售后服务质量的正确做法有()。
(A)与客户建立经常性的通讯联系(B)为避免顾客投诉给企业造成不良杜会影响。
拒绝顾客登门解决问题(C)征求顾客在产品使用过程中所发现的问题。
井设法加以改进(D)多设立一些服务网点答:
二、职业道德个人表现部分(第17~25题)17、工作忙时,你一般会(A)感到压力巨大(B)心情很抑郁(C)找到其中的乐趣(D)调整心态答:
D18、在日常工作和生活中,你觉得()(A)别人特自己不公平(B)别人不愿意和自己交往(C)大家很关照自己(D)高兴的事儿总会感染自己答:
D19、上司安排你带一名新徒弟,一段时间后,发现他进步不大,工作老出差错,你会()(A)向上司提出换人(B)给他制定更加严格的要求(C)失去信心。
不再帮助他(D)顺其自然,让他自己领悟答:
D20、如果你的上司要去旅行结婚,这位上司平时口碑不是太好,你会()(A)送个小礼物给他(B)别人送什么,自己也送什么(C)发送手机短信给他(D)送他一份厚礼答:
A2l、你觉得自己在单位是个()的人(A)朋友根少
(B)不惹是生非(C)与大家愿意共事儿(D)别人不真正了解自己答:
C22、遇到困难时。
你一般会()(A)自己解决(B)找同事帮忙(C)放弃(D)怪自己学的知识少答:
B23、由于工作忙碌,本来你打算周末好好休息一下,但几位同事不期而至,占用了你大半天的时间,你会()(A)感到有点沮丧(B)觉得无所谓(C)觉得这个周过得不如意(D)认为周过得还可以答:
B24、公司召开员工大会时,领导讲话,你一般会()(A)耐着性子听领导说话(B)带一份小报看看(C)爱走神(D)能明白领导的心情答:
D25、春节前虽然天气还冷,但不知何故,家里的几头大蒜长出了嫩芽。
母亲感到很失望。
你想对母亲说的话是()(A)“别那么节俭!
几头大蒜,不值得伤心”(B)“要是长得再长一点,就可以炒菜了”(C)“好像春天到了”(D)“眼不见心不烦,扔了它,我再去买几头”答:
C第二部分理论知识(26~125题,共100道题,满分为100分)单项选择题(26~85题,每题1分。
共60分。
每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。
(A)劳动力需求量(B)劳动力需求增长量(C)劳动力供给量(D)劳动力供给增长量答:
D27、实际工资计算公式是()(A)货币工资/价格(B)货币工资/价格指数(C)货币工资×价格(D)货币工资×价格指数
答:
B28、劳动法的首要原则是()(A)保障报酬权(B)保障物质帮助权(C)保障劳动者的劳动权(D)保障休息休假权答:
C29、决策树的分析程序包括①剪枝决策;②计算期望值;③绘制树形图。
排序正确的是()(A)①②③(B)③②①(C)③①②(D)①③②答:
B30、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度(A)工作成就(B)工作续效(C)工作态度(D)工作满意度答:
D31、从管理形式上看-现代人力资源管理是()。
(A)静态管理(B)动态管理(C)权变管理(D)权威管理答:
B32、()以行为科学理论为依据-强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构(A)古典组织理论(B)近代组织理论(C)现代组织理论(D)当代组织理论答:
B33、()表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
(A)任务与目标原则(B)集权与分权相结合原则(C)有效管理幅度原则(D)稳定性与适应性相结合原则答:
C34、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式(B)工作(D)人员(A)成果(C)关系
答:
A35、企业组织结构变革的前兆是()。
(A)新任领导上任(B)企业经营业绩下降(C)员工士气低落(D)组织结构本身弊病显露答:
36、、从内容上讲。
狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和()。
(A)职业生涯规划(B)人员培训计划(C)薪酬福利计划(D)人员配备计划答:
D37、()是人员规划活动的落脚点和归宿。
(A)人力资源供求协调平衡(B)人力资源的需求预测问题(C)人力资源的供给预测问题(D)人力资源的系统设计问题答:
A38,下人员需求预测方法中,不属于量化分析方法的是()。
(A)德尔菲法(B)趋势外推法(C)马尔可夫分析法(D)人员比率法答:
A39、某企业计划期任务总工时为6060,定额工时为60.计划期劳动生产率变动系数为0.01.运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为()。
(A)60(B)100(C)160(D)200答:
B40、()具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。
(A)人力资源供求平衡(B)人力资源供大于求(C)人力资源供不应求(D)人力资源供求失衡答:
B41、小王喜欢登山。
小车喜欢听音乐。
这体现了()原理。
(A)个体差异(B)工作差异(C)环境差异(D)人岗匹配
答:
A42、为了填补财务总监的空缺,对财务人员进行素质测评,这属于()素质测评。
(A)考核性(B)诊断性(C)开发性(D)选拔性答:
D43、()就是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
(A)标度(B)误差(C)标准(D)标准差答:
A44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断,这是()。
(A)晕轮效应(B)感情效应(C)近因效应(D)首因效应答:
A45、一般情况下。
差异量数越小。
集中量数的代表性就越()(A)大(B)无关(C)小(D)不确定答:
A46、无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要,还是实践更重要?
”是一个(B)开放式题目(D)两难式题(A)排序型题目(C)资源争夺型题目答:
D47、合格的面试考官不应该有的行为是()(B)面试过程察言观色(D)认真倾听。
适当发表结论性意见(A)尽量创造和谐的氛围(C)面试前做好充分的准备答:
D48、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?
”是结构化面试中的()(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)压力性问题
答:
C49、()具有生动的人际互动效应。
(A)公文筐测试(C)结构化面试(B)非结构化面试(D)无领导小组讨论答:
D50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用()。
(A)属于直接培训成本(B)不计入培训成本(C)属于间接培训成本(D)不能确定属于哪种培训成本答:
A51、()以特定的行为术语作出表述如“掌握”、“了解”和“应用”(B)课程内容(D)课程范围(A)课程目标(C)课程评价答:
A52,在企业发展的()应集中力量建设企业文化。
(B)发展期(D)创业初期(A)衰退期(C)成熟期答:
B53、对于需要定期开发的培训项目,企业一般()。
(A)聘请本专业的专家(B)聘请专职培训师(C)从内部开发教师资源(D)从大中专院校聘请讲师答:
C54、()承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制(A)高层瞥理人员(B)中层管理人员(C)基层管理人员(D)一线管理人员答:
B55、()不属于培训中评估的作用。
(A)保证培训活动按照计划进行(B)培训执行情况的反馈(D)保证培训效果测定的精确性(C)找出培训的不足,总结教训答:
A
56、()是第一级评估,它易于进行是最基本、最普遍的评估方式。
(A)反应评估(B)学习评估(C)行为评估(D)结果评估答:
A57、()不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。
(A)成本节约(B)产量增加(C)废品减少(D)态度转变答:
D58,某企业开展员工培训,从而降低事故发生率,降低成本。
这种培训成果属于()(A)认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果答:
D59、()不属于行为导向型考评方法。
(A)强制分配法(B)强迫选择法(C)成对比较法(D)直接指标法答:
D60()比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家(A)成绩记录法(C)劳动定额法(B)短文法(D)排列法答:
A61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励:
②设定目标;③控制。
正确顺序为()(A)③①②(B)①②③(C)③②①(D)②③①答:
A62、()不是由考评者的主观性带来的。
(A)晕轮误差(B)自我中心效应(C)分布误差(D)评价标准误差答:
D
63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整。
其正确顺序是()。
(A)②③①④(B)③①②④(D)①②③④(C)②①③④答:
A64、对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用()(A)简单相加法(B)系数相乘法(C)百分比系数法(D)几何平均法答:
D65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和()(A)时间指标(B)时限指标(C)利润指标(D)收益率指标答:
B66、在设定关键绩效指标时,()不适合用来解决工作产出项目过多的问题(A)设置更为全面的指标体系(B)比较产出结果对组织的贡献率(C)删除与工作目标不符合的产出项目(D)合井同类项。
将增值贡献率的产出归到一个更高的类别答:
C67、在360度考评中,主观性最强的维度是()(A)上级评价(B)同级评价(C)下级评价(D)自我评价答:
D68、()是企业薪酬制度设计的基本依据和前提(A)薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价(C)缋效考评的实施(D)岗位调查与分类答:
B69、进行薪酬调查时。
若岗位复杂且数量大,应采用()。
(A)企业之间相互调查(B)问卷调查法(C)采集杜会公开信息(D)委托中介机构进行调查答:
B
70、()表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
(A)职组(B)职门(C)岗级(D)岗等答:
D71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分;②职门的划分;③职系的划分。
排序正确的是()(A)②③①(B)③②①(C)②①③(D)③①②答:
C72、以下不属于岗位工资制的是()。
(A)一岗一薪制(B)技术工资制(C)一岗多薪制(D)薪点工资制答:
B73、关于绩效工资说法错误的是()。
(A)佣金制不属于绩教工资形式(B)绩效工资过于强调个人的绩效(C)计件工资制属于绩效工资形式(D)绩效工资制的基础缺乏公平性答:
A74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括(),(A)完善的职业生涯管理制度(B)明确的经营者业绩考核指标体系(C)健全的经营者人才市场,完善的竞争机制(D)健全的职工代表大会制度。
完善的群众监督机制答:
A75、薪酬水平一般的企业应注意()点处的薪酬水平。
(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%答:
B76、经营者年薪制的构成一般不包括(A)可变工资(B)浮动工资(C)提成工资(D)固定工资答:
C77、劳动者一方当事人在()以上的集体劳动争议。
适用劳动争议处理的特别程序
(A)10人(B)20人(C)30人(D)50人答:
C78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务。
从而使双方建立起()(A)事实劳动关系(B)劳动派遣关系(C)形式劳动关系(D)民事法律关系答:
D79、若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务。
派遣机构()。
(A)应负有担保责任(B)应该代为支付(C)应负有刑事责任(D)没有任何责任答:
A80、工资指导线上线也称预警线。
是对()的企业提出的警示和提示。
(A)生产经营不正常、亏损较大(B)工资增长较慢、经济散益较差(C)生产经营正常、有经济效益(D)工资增长较快、工资水平较答:
D8l、企业法定代表人对本单位的安全生产负()。
(A)全面责任(B)安全生产技术领导责任(C)直接责任(D)安全生产技术监督责任答:
A82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括()。
(A)安金第一(B)效率第一(C)预防为主(D)以人为本答:
B83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括()(A)群众性(B)系统性(C)自治性(D)非强制性答:
B84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则。
该原则的主要内容不包括()(A)申请调解自愿
(B)调解过程自愿(C)退出调解自愿(D)履行协议自愿答:
D85、劳动争议仲裁的仲裁时效为60日,经仲裁委员会批准可以延期。
延期不得超过(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日答:
B二、多项选择题(86~125题。
每题1分,共40分。
每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选,均不得分)86、劳动力市场均衡的意义有()。
(A)充分就业(B)同质劳动力获同样工资(C)体现工资差异(D)劳动力资源的最优分配(E)增大工资总额答:
87、劳动权保障具体体现为()。
(A)基本保护(B)平等就业权(C)全面保护(D)自由择业权(E)优先保护答:
88、组织公正与报酬分配要求()。
(A)分配公平(B)程序公平(C)互动公平(D)法律公平(E)组织公平答:
89、下列对人力资本理解正确的是()。
(A)人力资本具有创造性(B)人力资本具有时效性(C)人力资本具有累积性(D)人力资本具有收益性(E)人力资本具有个体差异性答:
90、关于组织理论与组织设计理论。
说法正确的是()(A)组织理论包括组织设计理论(B)组织理论被称为广义组织理论(C)组织设计理论被称为大组织理论
(D)组织理论与组织设计理论外延不同(E)组织理论与组织设计理论外延相同答:
9l、部门结构不同模式的组合原则包括(A)以产权为中心(B)以关系为中心(D)以岗位为中心(C)以成果为中心(E)以工作和任务为中心答:
92、企业组织结构变革的方式包括()(A)改良式变革(B)爆破式变革(D)组织结构整合(C)计划式变革(E)反馈式变革答:
93、()属于人力资源规划的内部环境。
(A)企业的行业特征(B)企业结构(C)企业的发展战略(D)企业文化(E)企业的人力资源管理系统答:
94、人力资源预测的局限性包括()(A)预测方法不精密(B)企业内部的抵制(C)预测的代价高昂(D)知识水平的局限(E)环境的不确定性答:
E95、人力资源需求预测的定量方法包括()(A)转换比率法(B)马尔司夫分析法(C)回归分析法(D)灰色预测模型法(E)趋势外推法答:
96、()属于动态的员工素质测评。
(A)心理测评(B)面试(C)评价中心(D)观察评定(E)个性测试
答:
97、诊断性测评的特点有()。
(A)结果不公开(B)查找原因时,测评内容精细(C)有较强的系统性(D)了解现状时,测评内容全面(E)过程强调客观性答:
98、面试的发展趋势有()。
(A)提问弹性化(B)理论和方法不断发展(C)形式丰富多样(D)测评的内容不断扩展(E)结构化面试成为面试的主流答99、员工素质测评的类型主要有()。
(A)开发性测评(B)选拔性测评(D)诊断性测评(C)综合性测评(B)考核性测评答:
100、下列属于投射技术特点的是()(A)人际互动性强(B)被测评者反应的自由性(D)内容的非结构性和开放性(C)测评目的的隐蔽性(E)用过去行为预测未来答:
101、引起测评结果误差的原因有()(A)感情效应(C)近因效应(E)晕轮效应(B)测评指标体系不明确(D)测评参照标准不明确答:
102、在制定培训规划时。
必须保证培训规划的()。
(A)普遍性(B)有效性(C)标准化(D)多样性(E)系统性答:
103、培训项目计划包扩的层次有()(A)企业培训计划
(B)培训人员计划(D)培训课程计划(C)课程系列计划(E)培训阶段计划答104、外部培训资源的开发途径有()(A)从大中专院校聘请教师(B)聘请专职培训师(D)聘请本专业专家学者来(C)在网络上寻找井联系教师(E)从顾问公司聘请培训顾问答105、管理技能的开发模式有()(A)敏感性训练(B)角色扮演(D)决策竞赛(C)决策模拟训练(E)轮流任职计划答:
106、培训效果评估的内容包括()(A)培训目标达成情况评估(B)培训计划评估(D)培训需求整体评估(C)培训效果效益综合评估(E)培训工作者的绩效评估答:
107、结果评估的缺点包括()(A)需要较长的时间(B)相关经验少。
评估技术不完善(C)多因多果,只能做定性方面的分析(D)多因多果。
简单的数字对比意义不大(E)必须取得管理层的合作。
否则无法拿到相关数据答:
108、综合型绩效考评方法包括()。
(A)合成考评法(B)直接指标法(C)日清日结法(D)关键事件法(E)图解式评价量表法答109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准,具体包括(A)优越性效标(B)特征性效标(C)结果性效标
(D)行为性效标(E)一般性效标答:
110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有()(A)分布误差(B)自我中心效应(C)个人偏见(D)优先和近期效应(E)晕轮误差答:
111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括()。
(A)鼓励别人改进想法(B)依靠个人的冷静思考(C)思想愈激进愈开放愈好(D)强调产生想法的数量(E)任何时候都不批评别人的想法答:
112、战略导向的体系的意义体现在()。
(A)具有战略导向的牵引作用(B)是企业实施战略规划的重要工具(C)能够最大限度地激发员工的斗志(D)能够调动全员的积极性、主动性和创造性(E)是激励和约柬企业员工行为的一种新型机制答:
113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括()。
(A)简洁性原则(B)明确性原则(C)针对性原则(D)科学性原则(E)经济性原则答:
114、从调查的组织者来看正式薪酬调查可以分为()。
(A)企业薪酬调壹(B)商业性薪酬调查(C)行业薪酬调查(D)专业性薪酬调查(E)政府薪酬调查答:
115、薪酬调查的意义在于能够为()提供参考依据(A)绩效管理制度的调整(B)薪酬晋升政策的调整(C)整体薪酬水平的调整(D)岗位薪酬水平的调整(E)薪酬制度结构的调整
答:
116.关键组件法的缺点是()。
(A)时间跨度城大(B)费时、费力、且费用较高(C)不能在员工之间进行比较(D)只能定性分析不能定量分析(E)使考评者和员工忽视117、绩效管段实施的前提是()。
(A)有可操作的企业发展战略目标(B)内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的(C)组织成员对自己下阶段工作目标有消晰的把握(D)岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述(E)组织结构对各层次岗位的相互关系有准确的界定118、与正式奖励相比,非正式奖励的特点有()。
(A)相对来说不易于使用(B)通常带有随机性的特点(C)一般不是运用金钱的方式(D)对员上的影响更自然、支持久(E)已经安排在既定的系统和规则立之中19、主管对绩效结果进行反馈时,应努力做到()。
(A)给员工发言的机会(B)集中于关键事件(C)运用反馈技巧,因人而异(D)纠正被考核者的不良心态(E)帮助被考核者认识自己的长处与不足120、关于佣金制,表达正确的是()。
(A)可以控制公司的成本(B)是在销售人员奖励中常用的方式(C)根据员工的绩效按照一定的比例给员工提成(D)使员工既关注短期业绩,又注意公司的长期效益
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