中级经济师中级人力资源专业知识与实务精华班课堂练习4.docx
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中级经济师中级人力资源专业知识与实务精华班课堂练习4
课堂练习(共有23题)学分:
102错题集1、(多选题)
强调以人为本的历年,对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。
过去只强调经济发展速度,政府管理者在做出决策的时候,只注意决策的经济效益,因为经济发展速度是影响个人迁升的关键因素。
以人为本的理念则不同,要求地方政府不仅要考虑经济收益,更要从科学发展观的角度看待经济发展关系,重视群众生活满意度。
回答下面问题。
1传统的只强调经济增长的决策更符合()
A社会模型
B经济理性模型
C有限理想型模型
D非理想模型
2强调以人为本的决策更看重决策的()
A组织盈利最大化
B结果让群众满意
C经济利益最大化
D利益分配公平化
3下面观点与经济型相符的是( )
A决策不完全是理性的
B决策者不完全是理性的
C决策者可以知道所有的备选方案
D决策者可以采用启发式原则进行决策
(1)ABCDE
(2)ABCDE
(3)ABCDE
答案:
B|B|B,C 学分:
0
答案解析:
1.B经济理性模型强调经济增长。
2.B以人为本的决策更看重决策的结果让群众满意。
3.BC根据经济理性模型,决策者在任何方面都是完全理性的,决策者具备以下特征:
从目标意义上分析,决策完全理性。
存在完整和一致的偏好系统,使决策者在不同的备选方案中进行选择。
决策者可以知道所有备选方案。
对计算复杂性无限制,可以通过计算选择出最佳备选方案。
对于概率的计算不存在任何困难。
2、(多选题)
小高和小李毕业后同时被一家大公司录取,被分配在两个不同的部门工作。
小高所在部门的经理业务能力很强,曾在公开创性活动中取得了令人羡慕的成绩。
小高为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。
小李所在部门的经理业务能力不是很强,却喜欢支配人,常对下属“发号施令”,但也关注下属的工作并给予激励。
为此,小李感到不甚满意。
尽管如此小李也像小高那样努力工作。
一段时间之后,两个人都凭借扎实的专业知识和努力成了公司的骨干,但两个人的心情却发生了改变。
小高感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩,部门的工作也缺乏适当的管理。
小李心情愉快,因为部门经理很关心他的工作绩效,常常给予激励。
根据以上资料,回答下列问题:
1.根据三重需要理论,从小高所在部门经理的表现中可以看出,其经理属于()较高的人。
A.亲和需要B.权力需要C.成就需要D.安全需要
2.根据三重需要理论,从小李所在部门经理的表现中可以看出,其经理属于()较高的人。
A.亲和需要B.权力需要C.成就需要D.安全需要
3.具有小高所在部门经理那种较高需要的人,通常具有()的突出特点。
A.选择做有适度风险的工作B.希望得到更高的职位
C.有较强的责任感D.喜欢及时看到自己工作的绩效和评价
(1)ABCDE
(2)ABCDE
(3)ABCDE
答案:
C|B|A,C,D 学分:
0
答案解析:
1.成就需要高的人对工作有较高的投入,责任心和进取意识使他们往往在开创性工作中有出色表现。
他们通常只关心自己的工作业绩,而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。
他们自己可以干得很出色,但不一定也使别人干得出色。
因此他们可以是好职员,好的业务员,但却不一定是好经理。
2.权力需要搞的人喜欢支配、影响别人、喜欢对人“发号施令”十分重视争取地位和影响力。
3.成就需要高的人有一些突出特点,第一特点是选择适度胡风险。
第二特点是较强胡责任感。
第三特点是喜欢能够得到及时的反馈。
喜欢及时看到自己工作的绩效和拼价,因为这是产生成就感的重要方式。
3、(多选题)
H公司是5年前成立的一个公司,刚成立的时候规模较小,经过几年的发展,规模逐步扩大。
与此同时,公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展,亟须加强人力资源管理工作。
为此,指派吴经理负责这方面的工作。
吴经理感到自己对人力资源管理也缺乏足够的知识。
为了完成任务,他拟定了几个需要搞清楚的问题.向专家进行请教,请你帮助回答。
根据以上资料,回答下列问题:
1.在一个公司中,人力资源管理部门应起到的角色有()
A.变革的主导者
B.员工的激励者
C.管理者
D.战略伙伴
2.作为优秀的人力资源管理者应当具备的能力特征主要有()
A.人力资源管理实施的知识与能力
B.高超的领导能力
C.商业知识
D.管理变革能力
3.关于人力资源经理的职权说法正确的是()
A.人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能,也有人力资源经理特有的服务职能
B.人力资源经理的人力资源管理职权只具有与直线经理相似的直线职能
C.人力资源经理的人力资源管理职权只具有人力资源经理特有的服务职能
D.人力资源经理的直线职能包括:
在整个组织范围内,对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能
4.下列属于人力资源管理部门的工作是( )
A.对应聘人员进行初步筛选
B.具体实施部门的绩效考核
c.组织实施培训计划
D.与员工进行沟通,制定绩效改进计划
5.美国学者菲利普新研究开发了人力资源有效性指数,并且发现和证实了可以用来衡量人力、资源管理部门绩效的指标,它们包括( )
A.缺勤率和流动比率
B.内在满意度
C.人力资源管理部门费用/总经营费用
D工资总支出/总经营费用
(1)ABCDE
(2)ABCDE
(3)ABCDE
(4)ABCDE
(5)ABCDE
答案:
B,D|A,C,D|A,D|A,C|A,C,D 学分:
0
答案解析:
1.人力资源管理者和部门的四种角色:
战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。
2.优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现在三个方面:
(1)人力资源管理实施的知识与能力;
(2)商业知识;(3)管理变革能力。
3.人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能,也有人力资源经理特有的服务职能。
人力资源经理的直线职能包括两个方面:
第一,在人力资源管理部门内部,行使直线管理者的职权,指挥其下属的工作;第二,在整个组织范围内,对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能。
这是因为由于工作关系,人力资源管理者能够经常接触组织的最高管理层,因此人力资源经理所提出的建议经常被当做上级指示,从而受到直线经理的重视。
4.B项和D项是非人力资源管理部门的工作
5.人力资源有效性指数,是由美国学者非利普斯研究开发的。
他通过对八个行业91家企业的研究,得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。
他还发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标,分别是:
人力资源管理部门费用除以总经营费用,工资总支出除以总经营费用,福利总成本除以总经营费用,培训开发成本费用除以总雇员数,缺勤率和流动比率
4、(多选题)
某跨国公司要在中国设立分公司,赵先生被聘为总经理,为了更好地完成总公司的任务,赵先生认为首先要调动员工的积极性,要采取适当的激励措施。
根据以上资料,回答下列问题:
1.根据双因素理论,赵先生要调动员工的积极性,首先要注意()等保健因素,防止员工产生不满情绪。
A.工资B.成就感C.工作环境D.人际关系
2.赵先生决定运用绩效薪金制的激励措施,可供他采用的方式有()
A.计件工资B.工作奖金C.利润分成、按利分红D.工资及奖金的兑现
(1)ABCDE
(2)ABCDE
答案:
A,B,D|A,B,C 学分:
0
答案解析:
1.管理者要调动员工的积极性,首凭;要注意工资、工作环境等保健因素,使员工.不致产生不满情绪。
保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
2.绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施,通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。
5、(多选题)
某咨询公司是一家以战略咨询为主的业务公司,已有九年的发展史。
公司形成了强调冒险与革新的组织文化,提高了公司的核心竞争力。
公司一直重视员工的培养。
公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据,对工作出色的员工进行相应的奖励,因而员工的敬业度很高。
目前公司有员工32人,通常以小组为单位进行工作。
公司把决策权下放到员工的手中,也没有设置严格的部门界限。
由于最近获得一笔很大的海外投资,公司着手变革,计划在半年内实施大规模扩张计划,针对不同行业组建专业咨询小组,以便为客户提供更加专业的服务。
同时,公司计划成立独立的客户关系部门,加强客户的拓展和维护工作。
1.该公司目前的组织文化类型属于()
A学院型B俱乐部性C棒球队型D保垒型
2.该咨询公司目前的组织设计类型是( )
A虚拟组织类型B行政层级式C矩阵结构式D团队结构式
3.该咨询公司计划进行的变革方法属于()
A以人员为中心的变革B行政层级式C以技术为中心的变革D以文化为中心的变革
(1)ABCDE
(2)ABCDE
(3)ABCDE
答案:
C|D|B 学分:
0
答案解析:
1.C棒球队型组织鼓励冒险和革新。
招聘时,从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。
薪酬制度以员工绩效水平为标准。
由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度,员工一般都拼命工作。
在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域,这种组织比较普遍。
2.D当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时,其组织结构即为团队结构。
这种结构形式的主要特点是,打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。
3.B以人员为中心的变革:
所谓人员的变革,就是提高人的知识和技能,特别是改变人的态度、行为及群体行为等,以便达到提高组织效率的目的。
以结构为中心的变革:
为了适应环境不断变化,组织内部结构需不断分化和统合。
这种分化与统合就是组织结构的变革,包括重新划分和合并新的部门,调整管理层次和管理幅度,任免负责人,明确责任和权力等。
以技术为中心的变革:
所谓技术变革,就是通过对组织工作流程的再设计、完成组织目标所采取的方法和设备的改变,以及组织管理体系的建立,以便达到组织变革的目的。
6、(多选题)
某勘察设计院成立20多年来,创造了许多辉煌业绩。
近几年来,市场竞争激烈,勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况,业绩逐年下降2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会,对勘察设计院进行了变革:
首先,对组织结构进行了调整,将业务进行了重新组合,分成四个设计所和一个咨询部;其次,打破了资历制,制定出以职工绩效为标准的薪酬制度,对贡献大的职工进行重奖;最后,鼓励职工进行服务创新,开拓新的服务领域,并设立了开拓创新奖。
经过近几年的实践,组织变草已初见成效。
根据以上资料,回答下列问题:
1.为了保证勘察设计院组织结构正常运行,陆院长应将各项管理制度和方法设计从形式上分为()
A分工协作关系B.职能结构设计C.静态设计D.动态设计
2.实现组织目标的手段是()
A.组织设计B.组织结构C.职权结构D.部门结构
3.按照美国学者桑南菲尔德提出的分类方法,勘察设计院通过组织变革正在形成()组织文化。
A.学院型B.俱乐部型C.堡垒型D.棒球队型
4.根据案例的描述,该勘察设计院进行的变革属于()
A.以系统为中心的变革B.以人员为中心的变革C.以结构为中心的变革D.以技术为中心的变革
5.从案例中可以看出,该勘察设计院变革后的组织结构形式属于()
A.行政层级式结构B.矩阵式结构c.职能制结构D.事业部制结构
(1)ABCDE
(2)ABCDE
(3)ABCDE
(4)ABCDE
(5)ABCDE
答案:
C,D|B|D|A|B 学分:
0
答案解析:
1.组织设计从形式上可分为静态设计和动态设计吗,只对组织机构进行的设计称为静态组织设计,同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计
2.组织结构是实现组织目标的一种手段
3.棒球队型组织鼓励冒险和革新。
从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。
薪酬制度以员工绩效水平为标准。
由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度,员工一般都拼命工作。
4.案例中,勘察设计院是以系统为中心进行的变革。
组织是一个相互依存,相互作用的系统,牵一发而动全局。
无论是人员的变革,还是机构变革,或是技术变革,都不是孤立的,都会影响到其他方面。
勘察设计院在调整组织结构的同时,打破了资历制,制定出以职工绩效为标准的薪酬制度,并鼓励职工进行服务创新,开拓新的服务领域,并设立了开拓创新奖,这些分别属于人员变革和技术变革
5.矩震组织形式是把按职能组合业务活动,以及按产品(或工程项目、规划项目)组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式,即在同一组织内部,既设置具有纵向报告关系的若干职能部门,也是建立具有横向管理系统相结合,形如矩阵的组织结构形式。
勘察设计院将业务进行了重新组合,分成四个设计所和一个咨询部,这种组织结构属于矩阵式机构,咨询部为具有纵向报告关系的职能部门,设计所为具有横向报告关系的项目小姐。
7、(多选题)
小王在一家私营公司做基层主管已经3年了,该公司在以前不很重视绩效考评。
去年,公司引进了一名人力资源总监,公司考评制度开始建立起来。
去年年终考评时,小王的上司要找他谈话,小王很不安。
虽然他对一年来的工作很满意,但是不知道他的上司对此怎么看。
小王比较“内向”,除了工作上的问题,他不经常与他的上司交往。
在谈话中,上司对小王的表现总体上是肯定的,同时也指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法,整个谈话过程是令人愉快的。
小王离开上司办公室时感觉不错。
但是,当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时,感到非常震惊,并且难以置信。
书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西,而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档的,这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王很是不安和苦恼。
根据以上资料,回答下列问题:
1.下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解正确的是( )
A.绩效反馈面谈实际上没有能够使得管理者和被管理者就绩效现状达成一致
B.绩效反馈面谈最终必然能促使小王改进绩效
C.人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训
D.绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用。
2.下列关于绩效反馈面谈的技巧理解错误的是()
A.在反馈面谈中,领导应该鼓励员工多说话,了解员工的想法
B.绩效反馈面谈进行的时间、地点不会影响沟通的效果
C.管理者在进行绩效反馈面谈时应当做到开诚布公,观点要公正,不带偏见
D.绩效反馈面谈的最终目的是使员工接受绩效考核结果
(1)ABCDE
(2)ABCDE
答案:
A,C,D|B,D 学分:
0
答案解析:
1.AcD绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效,但根据案例的陈述来看小王对自己工作绩效的看法与其上司在书面考评报告中表达的看法并不一致。
绩效考核结果使小王不安和苦恼,绩效反馈面谈的实际效果并未达到促使小王改进绩效的目的。
小王的上司在绩效考核中的做法存在不足之处,有晕轮效应,导致评价结果失真,致使小王也会对绩效考核产生一些错误理解,因此,为了达到绩效考评的目的,人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训。
2.B项,主管人员在确定面谈时间时,要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。
在选择会谈的地点。
时爹;也要选择安静、轻松的会客厅。
最好为员工营造一种轻松、平等的氛围,便于沟通的顺利进行。
D项,绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效,因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。
8、(多选题)
Z企业为了实现岗位管理管理,决定首先进行工作分析,并决定以人力资源部门和企业内各部门为主体实施工作分析。
在阅读了一些相关的书籍之后,开了一次各部门经理会议,要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。
各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派到各个员工。
两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回,发现有的部门将所有职位都进行了描述,描述得过于详细,没有抓住重点;有的部门填写得过于简单,且形式不统一。
人力资源部将回收的职位说明书一起统一了格式,进行简单修改之后存档。
虽然有一定的指导作用,但是没有达到预期的效果。
根据以上资料,回答下列问题:
1.在这个案例中,人力资源部门并没有进行必要的()工作,就直接要求各部门经理自行编写职位说明书,这是造成工作分析没有达到预期效果的原因之一。
A.明确规定工作分析的具体目标B背景信息的收集
C.选择适当的工作D选择企业中的典型职位
2.Z企业的工作分析主体选择的是企业内各部门,这种主体选择方法的缺点是()
A.耗费资金B.工作分析结果可能不专业C.信度不高D.实施人员经验不足
3.在工作分析中,Z企业的各部门经理应该明确的内容包括()
A.实施工作分析的流程是什么B.工作分析的必要性:
‘
C.工作分析对本部门的影响D.在工作分析实施中,自己的责任是什么
4.在工作分析中,Z企业的各部门员工应该明确的内容不包括()
A.工作分析的目的B.将要花费多少时间C.工作分析过程中自己需要给予哪些配合D.工作分析的必要性
5.在这个案例中,各部门的主要问题之一是没有选取标杆职位。
选择标杆职位应该参考()标准。
A.职位的代表性B.职位的关键性C.职位内容变化的频率和程度D.职位任职者的绩效
(1)ABCDE
(2)ABCDE
(3)ABCDE
(4)ABCDE
(5)ABCDE
答案:
B,C,D|B,C|B,C,D|B,D|A,B,C,D 学分:
0
答案解析:
1.案例中明确了工作分析的目标是实施岗位管理。
但是没有通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息,也没有根据企业的性质、职位的性质以及工作分析的目的来选择适当的。
工作分析方法,没有选择企业中的典型职位。
2.实施主体选择企业内各部门,缺点在于工作分析结果可能不专业,影响信度。
3.中层管理者应明确:
是否了解工作分析的必要性;工作分析对本部门的影响是什么;在工作分析实施中,自己的责任是什么。
4.一般员工应明确,工作分析的目的是什么,工作分析过程中自己需要给予哪些配合。
5.选择标杆职位可以参考以下标准:
职位的代表性、职位的关键性、职位内容变化的频率和程度以及职位任职者的绩效。
9、(多选题)
某公司是一家发展十分迅速的企业。
随着其发展,公司的组织规模、技术条件都发生了改变。
公司在发展中不仅设立了新的职位,而且原有很多这几位的工作内容都发生了变化。
但是公司仍沿用原来的职位说明书,造成职位说明书的严重脱节。
公司逐渐意识到了问题,决定聘请咨询机构实施工作分析。
由于没有与公司进行充分的沟通,
咨询机构对公司情况不了解。
由于前期的动员和宣传工作没有做好,多数员工并不了解工作分析的重要性。
在确定了工作分析的目的后,咨询顾问在人力资源的配合下,在公司内发问卷,访谈,但收效甚微。
在公司的催促下,新的职位说明书终于制定出来了,但由于与现实状况有交大差距,所以遭到了很多部门的批评和职责。
公司投入了大量资金,却没能达到预期的效果。
根据以上资料,回答下列问题:
1.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的()
A.标准化原则B.一致性原则C.动态应用原则D.规范管理原则
2.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体,其缺点是()
A.耗费企业人力B.耗费资金C.缺乏说服力和公正性D.外部人难以在短期内对企业有深入了解
3.为做好该公司的工作分析,应使员工明确()
A.工作分析的目的B.工作分析的成本效益
C.工作分析的产生和发展D.工作分析过程中员工应给予的配合
(1)ABCDE
(2)ABCDE
(3)ABCDE
答案:
C|B,D|A,D 学分:
0
答案解析:
1.工作分析结果形成之后,在应用过程中,应遵循动态应用的原则,根据变化及时调整。
2.聘请咨询机构实施工作分析,缺点在于耗费资金,且对企业不了解,企业需要花费时间与其进行沟通。
3.无
10、(多选题)
R大学是一所综合性大学,目前大约有12000名学生和600名教授,教授可以在学校内部教师中产生,也可以从校外招聘。
由于R大学明年预计要进行扩招,因此R大学的人力资源管理部门,需要根据大学的实际情况制定一份人力资源规划,其中包括人力资源需求预测和人力资源的供给预测等内容。
根据以上资料,回答下列问题:
1.常用的人力资源需求预测定量分析方法包括()
A.时间序列分析法B.比率分析法c.回归分析法D.德尔菲法
2.通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法,称为()
A.趋势分析法B.比率分析法C.回归分析法D.德尔菲法
3.使用比率分析法进行预测,这个大学预期明年注册的学生会增加1000名,则需要另外聘用()教授
A.60B.50C.40D.100
4.如果运用德尔菲法进行预测,下列描述正确的是()
A问题应尽量简化,问题应该是被问者能够回答的B专家人数一般不要少于30人,问卷的返回率应不低于50%
C.采取多轮预测的方法,经过几番反复,专家们的意见趋于一致D.应采用集体讨论的方式进行
5..如果教授都从学校内部教师中产生,那么可以运用()方法进行预测。
A.人员核查法B人员调配图C地方劳动力市场预测D.马尔科夫分析方法
(1)ABCDE
(2)ABCDE
(3)ABCDE
(4)ABCDE
(5)ABCDE
答案:
A,B,C|B|B|A,C|A,B,D 学分:
0
答案解析:
1.常用的定量分析方法有以下几种:
时间序列分析法、比率分析法、回归分析法。
2.比率分析法,即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法,提供比趋势分析更为精确的估计值。
3.使用比率分析法可以根据学生/教员的比率预测大学中的教授数量。
假设一个大学中有12000名学生和600名教授,学生与教授的比率就是12000:
600,即为20:
1,表明每20名学生需要1名教授。
如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名,就需要另外聘用50名教授。
4.德尔菲法的特点是:
第一,吸取和综合了众多专家的意见,避免了个人预测的片面性;第二,不采用集体讨论的方式,而且是匿名进行,从而使专家们可以独立地作出判断,避免了从众行为;第三,采取了多伦预测的方法,经过几轮反复,专家们的意见趋于一致,具有较高的准确性。
为使该方法奏效,应注意以下原则:
专家人数一般不要少于30人,问卷应该符合预测的目的并且表达明确,保证专家都是从同一角度去理解问题,避免造成误解和歧义。
问题尽量简化,所问问题应该是被问者能够问答的。
5.企业内部供给预测方法包括:
人员核查法、人员调配图、马尔科夫分析方法。
11、(多选题)
A公司是一家生产制造型企业,随着业务的迅速发展,企业的经济实力近几年有了很大的提高,为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性,同时吸引更多高素质的人才进入企业,公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。
公司修改了原有的薪酬制度,并对所有职位的薪资按比例进行了提高,工资总额大大提高了,但是效果并
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