绩效管理学.docx

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绩效管理学

一、单项选择题（只有一个正确答案）

【1】

在体操比赛中，裁判评分的一致性直接影响运动员的名次,因此一般都要取消两极各一个分数后再求平均成绩。

这样做是为了增强评分结果的（）。

A:

再测信度

B:

考评量表的结构信度

C:

考评者内部信度

D:

内容效度

答案:

C

【2】

绩效目标确立的支撑要素是（）。

A:

绩效目标设置的原则

B:

管理者、员工与组织的共同参与

C:

绩效目标的来源

D:

绩效目标的种类

答案:

B

【3】

绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。

A:

战略目的

B:

管理目的

C:

开发目的

D:

沟通目的

答案:

B

【4】

绩效沟通活动一般发生在（）。

A:

绩效周期期间

B:

绩效周期期初

C:

绩效周期全过程

D:

绩效周期期末

答案:

C

【5】

比赛时，如果前面的参赛选手水平都较高，那么跟在后面的水平略差的选手在得分上往往更低些，这体现了考核者误差中的（）。

A:

近因效应

B:

居中效应

C:

晕轮效应

D:

对比效应

答案:

D

【6】

GE的“活力曲线”与海尔的“三工并存、动态转换”，都是排序法中的（）。

A:

交替排序法

B:

简单排序法

C:

配对比较法

D:

强制分布法

答案:

D

【7】

美孚石油公司向丽嘉·卡尔顿酒店学习提供“迷人的微笑”的方法，这属于（）。

A:

职能标杆管理

B:

内部标杆管理

C:

竞争标杆管理

D:

流程标杆管理

答案:

A

【8】

虚拟团队的绩效考核侧重点是（）。

A:

客户维护

B:

行为绩效

C:

绩效目标

D:

工作结果

答案:

D

【9】

管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。

A:

对比效应

B:

近因效应

C:

晕轮效应

D:

居中效应

答案:

B

二、多项选择题

【1】

下面关于绩效管理与绩效考核表述正确的有（）。

A:

绩效管理侧重判断与评估

B:

绩效考核具有阶段性和总结性

C:

绩效考核侧重信息沟通与绩效提升

D:

绩效管理具有前瞻性和过程性

答案:

BD

【2】

下面关于绩效指标与绩效标准表述正确的有（）。

A:

绩效标准是从哪些方面对绩效进行评价

B:

绩效指标是对绩效指标达成状态的描述

C:

绩效指标指的是绩效行为、结果或素质的构成

D:

绩效标准指的是各项绩效指标应该达到的水平

答案:

CD

【3】

关于“素质”，下列说法正确的有（）。

A:

素质在一定程度上决定了人的行为

B:

浅层的素质内容是可以观察的，因而可以用作考核依据

C:

素质是先天决定的

D:

深层的素质内容很难或无法观察，因此与考核无关

答案:

AB

【4】

对于来自外部客户的评价，下列说法正确的有（）。

A:

“旁观者清”，因此最为公正

B:

应保证样本的数量与结构，否则容易出现偏激的结果

C:

体现了工作行为与结果的服务导向

D:

需要鼓励客户的支持与配合

答案:

BCD

【5】

关于“绩效计划”，下列说法正确的有（）。

A:

绩效计划是自上而下的命令传递

B:

绩效计划是双向沟通的过程

C:

绩效计划的工作只需管理者单独完成

D:

绩效计划的制定需要管理者与员工的共同参与

答案:

BD

【6】

绩效管理的组织基础包括（）。

A:

组织战略

B:

薪酬制度

C:

组织文化

D:

组织结构

答案:

ACD

【7】

下面关于绩效面谈的说法，错误的有（）。

A:

绩效面谈由人力资源部全权负责实施

B:

绩效面谈同时具备绩效沟通、绩效辅导、绩效反馈与绩效改进的多重目的

C:

绩效面谈是直线管理者的管理工作之一

D:

绩效面谈前，管理者需要精心准备，而员工则只需放松参与

答案:

AD

【8】

对于绩效管理参与者的职责，下列说法正确的有（）。

A:

直线经理承担主要责任

B:

员工只是计划的执行者，不是计划的制订者

C:

人力资源管理者提供指导和必要的帮助

D:

需要高层管理者的支持

答案:

ACD

【9】

下列属于绝对评价法的有（）。

A:

行为观察量表法

B:

KPI法

C:

图尺度法

D:

关键事件法

答案:

ACD

【10】

下列关于“绩效”理解正确的有（）。

A:

绩效至少包括行为与结果两个方面

B:

绩效是员工对组织的承诺

C:

绩效是组织期望的结果

D:

只要努力，就一定能实现好的绩效

答案:

ABC

【11】

绩效辅导的恰当时机包括（）。

A:

员工的工作业绩发现问题时

B:

员工希望解决某个问题时

C:

员工通过培训获得新技能时

D:

员工面临职业发展机会时

答案:

ABCD

三、判断题

【1】

团队成员的绩效可以看做是团队领导绩效的一部分，所以对团队的考核也是对团队领导的考核。

（）

A:

正确:

    B:

错误

答案:

正确

【2】

在绩效面谈中，管理者应该避免负面反馈。

（）

A:

正确:

    B:

错误

答案:

错误

【3】

岗位职责是确定绩效目标的依据，绩效目标是岗位职责的具体化。

（）

A:

正确:

    B:

错误

答案:

正确

【4】

平衡计分卡系统体现了“利润来自客户”以及全程管理与服务的理念。

（）

A:

正确:

    B:

错误

答案:

正确

【5】

与绩效管理相比，绩效考核注重事前的承诺与持续的沟通。

（）

A:

正确:

    B:

错误

答案:

错误

【6】

强制分布在一定程度上增加了由于考核人的主观性所产生的误差。

（）

A:

正确:

    B:

错误

答案:

错误

【7】

所有部门员工的业绩情况都符合正态分布的规律，所以正态分布适用于所有情况。

（）

A:

正确:

    B:

错误

答案:

错误

【8】

绩效指标的数目越多，考核越全面，考核结果越公正、准确。

（）

A:

正确:

    B:

错误

答案:

错误

四、名词解释

【1】

团队绩效

答案:

团队绩效指的是团队为达到目标而采取的各种行为及结果。

包括团队整体的工作流程及成果、团队成员的工作行为及成果。

【2】

多维绩效考核法

答案:

多维绩效考核法是指从那些能直接观察员工行为表现的多方信息源中收集绩效行为信息。

【3】

关键绩效指标

答案:

关键绩效指标（keyperformanceindicators，KPI）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理的基础。

【4】

绩效评价

答案:

绩效评价是指在绩效周期结束时，由管理者和员工使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，对员工的工作绩效进行评价的过程。

【5】

卓越标准

答案:

卓越标准是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力一小部分人能够达到的绩效水平。

【6】

标杆管理

答案:

所谓标杆管理，就是不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆企业的进行定量化评价和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性的学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。

【7】

关键成功要素

答案:

关键成功要素是企业为实现战略目标必须给予特别关注并且需要持续注意的一些方面，包括当前及未来影响企业运营活动的成功要素。

【8】

绩效沟通

答案:

绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。

【9】

团队

答案:

团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体。

【10】

绩效管理

答案:

它是管理者与被管理者之间根据组织目标对被管理者的工作活动、工作技能和工作产出进行持续的沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的管理方法与过程。

五、简答题

【1】

简述绩效管理的基本流程。

答案:

绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进

【2】

试述绩效契约所包含的内容。

答案:

1.员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么？

2.达成目标的具体结果如何？

3.这些结果可以从哪些方面去衡量，评价的标准是什么？

4.从何处可以获得员工工作结果的信息5.员工各项工作目标的权重如何？

【3】

简述关键事件法的含义及优缺点。

答案:

关键事件法是利用那些从一线管理者或员工那里收集到的工作表现得特别事例进行考核。

其强调的是代表最好或最差表现的关键事例所代表的活动。

其优点在于：

工作联系性强，较少受主观偏见影响。

其缺陷在于：

很难保证员工表现的精确记载；缺乏关于员工的比较数据。

【4】

简述组织绩效改进的流程步骤。

答案:

绩效诊断与分析，组建绩效改进部门，选择绩效改进工具，选择和实施绩效改进方案，进行变革管理，绩效改进结果评估

【5】

简述员工绩效问题诊断的四因素法。

答案:

知识：

员工有做这方面工作的知识和经验么？

技能：

员工具备运用知识和经验的技能么？

态度：

员工有正确的态度和自信心么？

环境：

有不可控的外部障碍么？

【6】

简述匹配KPI体系的组织支持体系所包含的内容。

答案:

1.明确而清晰的组织战略2.以绩效为导向的组织文化3.各级管理者承担起绩效管理的任务4.充分而规范的绩效沟通5.匹配的绩效结果激励与约束体系

【7】

简述绩效辅导的程序。

答案:

讲授，演示，让员工尝试，观察员工的表现，对于进步给予称赞或给予再指导。

六、论述题

【1】

试论平衡计分卡的实施流程及步骤内容。

答案:

流程：

前期准备，构建平衡计分卡，设计运作系统，实施反馈与修正。

【2】

试论实施360度反馈应具备的组织条件与制度设计要求。

答案:

组织条件：

1.学习型组织文化2.高层管理者的支持3.开放式的沟通环境4.自我提升的员工队伍；制度设计要求：

1.匿名进行2.评价者应能够观察员工绩效3.对反馈进行解释4.跟进5.仅用于开发目的6.避免出现调查疲劳7.只强调行为而不是结果8.评价者不仅仅做评价，还要提供其他改进信息9.对评价者进行培训

七、情景分析题

【1】

一个部门中的一名员工与其他员工相比起来显得更为出色，能够获得更高的考核成绩。

结果，他就被提升到另一部门的一个工资较高的新岗位上。

但是，他在新的岗位上并不胜任。

这种现象又被称为“彼得原理”。

请从绩效考核的角度分析该现象出现的原因及如何避免。

答案:

1.原因：

没有对该员工进行潜能开发内容和适应性评价内容的考核或评价。

2.解决方法：

在绩效考核中除了要对员工的工作考核内容（工作成绩、工作能力和工作态度）进行考核之外，还需要对其潜能开发内容和适应性评价内容进行考核。

【2】

Bernadin等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。

而Campell（1993）指出，“绩效不是行动的后果或结果，它本身就是行动……绩效由个体控制之下的与组织目标相关的行为组成，无论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。

根据上述案例，对比说明绩效行为、绩效结果之间的逻辑关系并阐述绩效的维度内容。

答案:

1.逻辑关系：

‘结果观’将绩效以‘结果/产出’的形式加以解释和衡量；‘行为观’对与组织目标相关的、与结果/产出相关的行为进行观察或衡量；2.绩效的维度：

工作结果、工作行为和能力。

【3】

在1974年韦德诉密西西比合作分机服务公司一案中，黑人员工控告公司的绩效考评工具对黑人在整体上有歧视。

经过调查，法院认为该公司所谓的“客观工作绩效考评”实际上是根据主管对员工的领导能力、公众接受度、对他人的态度、外表、穿着打扮、个人行为、人生观、宗教习惯、智力状况、发展潜力、反应和对组织的忠诚度等一般的个性特征的评价。

该公司进而在本案中败诉。

请分析其败诉的原因及可采用的改进方法。

答案:

1.原因：

该公司的客观工作绩效考评都是主观判断的，并且这些标准不全部是与工作内容相关的。

2.改进方法：

通过工作分析，针对每个岗位制定主观以及客观相结合的注重工作本身的评价标准。

【4】

王经理是某企业产品开发的负责人，在他领导的4个开发团队中，有一个团队的整体绩效始终都非常好，但有个别成员的表现却比较差，个人绩效水平常常达不到要求。

另一个团队的总体绩效比较差，但是其中的一两个成员的绩效水平却非常突出。

该企业为了鼓励团队成员间的合作，实行的是以团队为单位的奖励办法。

所以，每到年底总会出现这样的情况：

对于整体绩效比较好的团队，即使个人绩效水平很低的成员，也因为团队绩效突出而获得大笔的奖金，所以在选择团队时，大家都希望加入该团队，因为可以搭便车。

而对于整体绩效较差的团队，个人绩效水平突出的成员却因为团队绩效不达标而得不到奖金，所以一些团队成员强烈要求离开该团队。

面对这样的局面，王经理十分苦恼。

简要分析：

产生以上问题的原因是什么？

如何解决王经理面临的难题？

答案:

原因：

只考核了团队整体绩效，团队成员的个人绩效就是总绩效的平均值。

解决方案：

在进行团队整体绩效考核的同时，根据成员的具体工作职责及其角色进行考评，同时关注团队层面和个体层面的考核。