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为什么要学习人力资源管理
为什么要学习人力资源管理?
人力资源管理只对国家有利吗?
人力资源管理只对企业有效吗?
人力资源管理对个人起何作用?
改革开放与人
中国社会体制正在变革;
封闭—开放;保守—改革;计划—市场;
“铁饭碗、大锅饭”体制被打破;
经济富裕和社会生活方式变革;
给人力资源发展带来机遇和挑战;
国家、企业、个人都要积极面对。
面对新机遇新挑战的个人
须以积极的生活态度;
树立竞争观念、创业意识;
树立发展观念、法制意识;
在市场竞争中寻找自己的最佳位置。
面对新机遇新挑战的企业
各企事业单位须营造好组织内部环境;
建立现代人力资源管理体系;
解决好人力资源管理各职能的关系。
面对新机遇新挑战的宏观管理
立足于人力资源的特点;
遵循人力资源的运动规律;
调整人力资源的结构;
营造良好的人力资源管理宏观环境。
第一章人力资源及管理总论
一、人力资源管理科学
二、人力资源概述
三、人力资源管理概述
四、人性假设理论
一、人力资源管理科学
人力资源管理研究其职能和方法;
(一)人力资源管理学的性质
(二)人力资源管理学的类型
(三)学习目的
(一)人力资源管理学的性质
1.在多学科基础上建立,涉及多学科:
社会学、经济学、行为科学、心理学、管理学;
2.属于管理学范畴;
社会发展决定管理水平;
管理水平决定人力资源管理水平;
3.是应用性学科;
理论与实践结合才有现实意义。
(二)人力资源管理学的类型
1.按内容;
概论;
职能专题;
(1)管理政策;
(2)规划;(3)培训与开发;
(4)绩效与薪酬管理;(5)职业保障;
2.按对象;
企业、事业、公务人员等。
(三)学习目的
1.指导管理工作实践;
掌握、应用基本方法;
2.学习者是所有管理者;
决策层、直接主管、人力资源管理人员。
二、人力资源概述
人力资源的基本概念;
(一)资源
(二)人力资源
(三)人力资源的性质
(四)人力资源的作用
(一)资源
1.资源是财富的来源;
资源——自然资源、人力资源;
2.资源是投入生产的要素;
资源——劳动者、生产资料;
人力资源是财富创造中不可少的重要资源。
(二)人力资源humanresource
管理大师彼得·德鲁克1954提出概念;
毛泽东1956年说到过人力资源;
1.从能力解释人力资源
2.从人的角度解释人力资源
3.人力资源的涵义
1.从能力解释人力资源
(1)处在劳动年龄人口的能力;
(2)以人为载体的脑力和体力的综合;
(3)包含在人体内的生产能力;
(4)劳动能力的总和;
(5)知识、技能、经验、品性、等素质;
(6)协调力、融合力、判断力、想像力。
2.从人的角度解释人力资源
(1)是有劳动能力的适龄劳动人口总合;
(2)企业实现预期效益的人员总和;
(3)具有智力和体力劳动能力人员的总和。
3.人力资源的涵义
人力资源是人具有的;
对价值创造起贡献作用的;
能被组织利用的体力和脑力总和。
三要素;
劳动能力;
财富来源;
可被利用。
(三)人力资源的性质
根本性质——能动性;
引出——可变性、社会性;
1.人力资源的能动性
2.人力资源的时效性
3.人力资源的增值性
4.人力资源的社会性
5.人力资源的可变性
6.人力资源的可开发性
1.人力资源的能动性
(1)人能够有目的、有计划地;
使用自己的脑力和体力;
(2)能动性在价值创造中表现为;
自我强化;
选择职业;
积极劳动。
2.人力资源的时效性
(1)人的生命周期;
成长期、成年期、老年期;
(2)人力资源最佳时效期;
其体力、脑力成长完成;
(3)人力资源时效性;
形成、开发、使用具有时限。
3.人力资源的增值性
(1)人的体力、脑力可以增强;
知识、经验、技能不断增强;
(2)人力资源被使用的过程中;
创造的价值不断增加。
4.人力资源的社会性
(1)人力资源的脑力、体力;
受社会政治、经济、文化的影响;
(2)人力资源的质量;
受社会因素的促进或制约。
5.人力资源的可变性
(1)人力资源的使用即人的劳动过程;
受自身心理状态的影响效率不同;
(2)人力资源的劳动效果;
可以通过激励使之有所变化。
6.人力资源的可开发性
(1)人力资源的开发途径与方式;
可以通过教育、培训的手段;
(2)人力资源的开发;
具有投入少、产出大的特点。
(四)人力资源的作用
1.财富形成的关键要素;
自然资源通过人力资源转化成社会财富;
2.经济发展的主要力量;
知识技能提高,对价值创造的贡献力大;
3.是企业的首要资源;
人力、土地、资金、技术、信息等。
(五)人力资源的数量和质量
人力资源数量质量多从总体描述;
1.人力资源的数量
2.人力资源的质量
3.人力资源的分布
4.人力资源的结构
1.人力资源的数量
数量即绝对量;
(1)人力资源数与人口数
(2)人口、人力、人才
(3)六次人口普查数据
(4)近年人口数和就业人数
(5)近年就业人数的增长
(1)人力资源数与人口数
人力资源受人口总量及年龄结构影响;
适龄人口;
男16—60岁;女16—55岁;
称为适龄就业人员。
(2)人口、人力、人才
(3)六次人口普查数据单位:
亿
(4)近年人口和就业人数(万人)
(5)近年就业人数的增长
1990—2000全国新增就业人员7336万人;
年均733.6万人;
2000—2010全国新增就业人员5910万人;
年均402.0万人;
2000—2020年预计16岁以上人口;
将年均增550万人;
2020年劳动年龄人口将达9.4亿人;
就业压力会持续存在。
2.人力资源的质量
劳动者质量即劳动者素质;
(1)人力资源质量的主要内容
(2)影响人力资源质量的主要因素
(1)人力资源质量的主要内容
①体能素质;
先天体质、后天体质;
②智能素质;
经验知识、科技知识;
③非智力素质;
心理素质、积极性。
(2)影响人力资源质量主要因素
①社会经济发展水平;
为人提供物质和精神条件;
②劳动者受教育程度;
通识教育、专业教育;
③组织对劳动者发展的投资。
3.人力资源的分布
分布是布局问题;
(1)就业人员的城乡分布
(2)三大区域专业技术人才
(3)就业人员的产业分布
(1)就业人员城乡分布(万人)
(2)三大区域专业技术人才
(3)就业人员产业分布(万人)
4.人力资源的结构
以相对数表示的总体分布;
(1)就业人员产业结构%
(2)就业人员城乡结构%
(1)就业人员产业结构%
(2)就业人员城乡结构%
(六)人力资源个体分析
个体千姿百态、差异很大;
1.人的能力
2.人的个性
3.人的复杂性
1.人的能力
人的差异表现在能力上;
(1)能力的心理学涵义
(2)能力要素
(3)人力资源能力要素构成图
(4)胜任能力competency
(5)胜任特征内容图
(1)能力的心理学涵义
能力指人顺利实现某种活动的心理条件;
体力、智力、知识、技能四种要素;
四要素组合形成人的多样化能力。
(2)能力要素
①体力要素;基础条件;
②智力要素;智商(IQ)90—100正常;
③知识要素;经验和理论;
④技能要素;技术、技巧。
(3)人力资源能力要素构成图
(4)胜任能力competency
①涵义;
是指能够胜任某项工作或活动;
且突出高于他人的一种能力或素质;
②胜任特征的内容;
包括6大类、20个项目;
(5)胜任特征内容图
(5)胜任特征内容图
2.人的个性
个性即人心理条件的不同;
(1)个性的涵义
(2)五大人格论
(3)情感学说
(4)个性与职业匹配
(5)人职匹配类型
(1)个性的涵义
是指个体经常、稳定地表现出来特征;
心理学也称之为“人格”;
特定资源应得到科学运用;
人应该寻求适合的职业。
(2)五大人格论
①亲和性:
合作性、宜人性;
②可靠性:
责任感;
③外向性:
主动性、社交性;
④情绪稳定性:
控制力、忍耐力;
⑤经验开放性:
创新性。
(3)情感学说
情感即人们对待客观事物的;
态度体验及相应行为反应;
“情商”(EQ)状况;
与人的职业生涯有重要联系;
是组织人力资源管理的重要因素。
(4)个性与职业匹配
①个性特征与职业匹配;
②人格类型与职业匹配;
(5)人职匹配类型
(5)人职匹配类型
3.人的复杂性
人力资源是复杂的生产要素;
(1)个人条件的多样性
(2)个性人格的差异性
(3)中国与欧洲文化对比
(1)个人条件的多样性
①人的能力状况;
②人生经历和职业履历;
③家庭背景;
④用人单位重要性;
⑤工作态度、满意度、目标。
(2)个性人格的差异性
①个体能力、性格、气质、兴趣的差异;
②人力资源管理的差异。
(3)中国与欧洲文化对比
三、人力资源管理概述
人力资源管理是管理的组成部分;
(一)管理及有关问题
(二)人力资源管理的基本问题
(一)管理及有关问题
管理一般原理适用人力资源管理;
1.对管理的各种解释
2.管理的涵义
3.管理活动的要点
4.管理的职能
5.管理的方式
1.对管理的各种解释
(1)管理是一种过程;
(2)管理就是决策;
(3)管理是系统分析;
(4)管理是数学模型的应用;
(5)管理是管人的技巧。
2.管理的涵义
管理是在特定环境下;
对组织的各种资源进行;
计划、组织、领导和控制;
以有效方式实现组织目标的过程。
(过程论)
3.管理活动的要点
(1)管理活动在内、外环境下进行;
(2)管理对象是各种资源;
(3)管理由相关职能组成;
计划、组织、领导、控制;
(4)管理要实现既定的组织目标;
(5)管理要以最有效方式实现目标
4.管理的职能
(1)计划:
企业目标的决策;
(2)组织:
对资源进行合理组合;
(3)领导:
对人员指导、激励、协调;
(4)控制:
对工作过程控制。
5.管理的方式
管理者与被管理者的关系;
(1)命令式管理;
服从;
(2)参与式管理;
双相互动。
(二)人力资源管理的基本问题
发展过程中有不同认识;
1.人力资源管理的几种理解
2.人力资源管理的涵义
3.人力资源管理与人事管理
4.人力资源管理的功能
5.人力资源管理的目标
6.人力资源管理的职能
1.人力资源管理的几种理解
(1)从目的;
实现组织目标;
(2)从过程和职能;
管理活动过程;
(3)从管理实体;
管理政策政策的制定;
(4)从管理主体;
(5)从目的、过程综合。
2.人力资源管理的涵义
是现代的人事管理;
组织通过各种政策、制度和管理实践;
吸引、保留、激励和开发员工;
调动员工积极性,发挥员工潜能;
促进组织目标实现的管理过程。
3.人力资源管理与人事管理
(1)管理目的不同;
组织、员工利益共同实现;
替代了单纯的组织目标实现;
(2)管理模式;
以人为中心替代以事为中心;
(3)管理方式;
民主参与式替代命令式。
4.人力资源管理的功能
(1)吸纳功能;
吸引人才,人才可进入,是基础功能;
(2)维持功能;
使已入组织员工留下来,是保障功能;
(3)开发功能;
员工保持所需知识技能,是手段功能;
(4)激励功能;
员工在岗创造优良绩效,是核心功能。
5.人力资源管理的目标
可分为最终目标、具体目标;
(1)人力资源管理的最终目标
(2)人力资源管理的具体目标
(1)人力资源管理的最终目标
最终目标是有助于实现组织整体目标;
人力资源管理应与管理目标一致;
创造价值以满足相关利益群体的需要。
(2)人力资源管理的具体目标
①价值源泉目标;
保证人力资源数量和质量;
②价值创造目标;
创造良好的人力资源环境;
③价值评价目标;
保证对员工评价准确有效;
④价值分配目标;
实现员工价值分配公平合理。
6.人力资源管理的职能
管理目标通过职能活动实现;
(1)人力资源管理的基本职能
(2)各项基本职能的关系
(1)人力资源管理的基本职能
对此有中外各种不同看法;
①美国人力资源管理协会的划分
②美国培训与开发协会的划分
③国内人士的划分
④对人力资源职能的概括
①美国人力资源管理协会的划分
1)人力资源的规划、招募和选择;
2)人力资源开发;
3)报酬与福利;
4)安全与健康;
5)员工和劳动关系;
6)人力资源研究。
②美国培训与开发协会的划分
1)组织和工作设计;2)人力资源规划;
3)人员选择和安排;
4)人事研究与信息系统;
5)报酬和福利;6)员工帮助;
7)工会/劳动关系;8)培训与开发;
9)组织开发。
③国内人士的划分
萧鸣政划分为六种;
赵曙明归纳为七方面等。
④对人力资源职能的概括
1)人力资源规划
2)职位分析与生人素质模型
3)员工招聘
4)绩效管理
5)薪酬管理
6)培训与开发
7)职业生涯规划和管理
8)员工关系
1)人力资源规划
对组织人力资源需求与供给做出预测;
根据预测制定平衡供求计划。
2)职位分析于胜任素质模型
对组织各职位的工作内容和工作职责;
进行明确的界定;
确定各职位的任职资格;
学历、专业、技能、经验、能力和态度等;
最终落实为职位说明书。
3)员工招聘
招聘是通过各种途径发布招聘信息;
吸引应聘者;
甄选是对候选人进行评价、挑选;
录用是企业作出决策确定入选人员。
4)绩效管理
根据目标对员工工作结果进行评价;
发现问题解决问题;
具体步骤;
制定绩效计划;
进行绩效考核;
实施绩效沟通。
5)薪酬管理
确定薪酬结构和水平;
实施工作评价;
制定福利和其他待遇标准;
进行薪酬测算和发放。
6)培训与开发
建立培训体系;
确定培训需求和计划;
组织实施培训;
对培训结果进行反馈总结。
7)职业生涯规划与管理
职业生涯规划在自身和环境分析基础上;
确定职业目标,获取职业信息;
选择能实现目标的职业;
制定行动计划和方案;
职业生涯管理是组织为实现;
员工职业理想和追求;
寻求组织利益和个人成功一致;
对职业历程和发展的;
计划、组织、领导、控制采取的手段。
8)员工关系
企业各主体;
企业所有者、管理者;
员工和员工代言人;
围绕雇佣和利益关系形成的;
权利义务关系。
(2)各项基本职能的关系
各功能相互联系;
①职位分析和职位评价是基础
②绩效管理是核心
③各职能普遍联系
①职位分析、评价是基础
1)人力资源规划的依据;
各职位的工作职责、工作量、任职资格;
2)员工招聘录用的依据;
主要依据任职资格要求;
3)绩效管理、薪酬管理的依据;
按职位说明书的内容;
4)培训与开发需求确定的依据。
②绩效管理是核心
1)直接决定员工薪酬水平和结构;
2)计划招聘;
对不同人员进行绩效比较;
3)组织内人力资源供给;
以现有人员业绩、能力评价为根据;
4)培训与开发是为了提高绩效。
③各职能普遍联系
1)管理职能划分是为了工作方便;
实践中应特别注意各职能联系;
2)人力资源管理是个有机系统。
7.人力资源管理的地位作用
(1)人力资源管理的地位
(2)人力资源管理的作用
(3)人力资源管理与社会发展
(1)人力资源管理的地位
①人力资源管理与企业管理的关系;
人力资源管理是管理的重要组成部分;
人力资源管理不能替代企业其他管理;
②是企业整体张略中的子系统。
②企业整体战略中的子体系
(2)人力资源管理的作用
集中体现在两个方面;
①人力资源管理和企业绩效
②人力资源管理和企业战略
①人力资源管理和企业绩效
人力资源管理职能的发挥;
有助于实现和提升企业绩效;
企业环境、经营战略、人力资源管理;
三者相互配合才能发挥。
②人力资源管理和企业战略
实施人力资源管理的职能;
有助于企业战略的实现;
企业战略实现需要各资源支持;
人力资源是其中最重要的。
(3)人力资源管理与社会发展
人力资源管理是管理学的分支;
体现了维护和崇尚人的价值;
人力资源管理受到空前重视;
是社会发展和人类进步的产物。
(三)人力资源管理的产生发展
人力资源的产生发展有可借鉴性;
1.人力资源管理在西方的产生发展
2.人力资源管理在我国的产生发展
1.人力资源管理在西方的产生发展
(1)萌芽阶段
(2)初步建立阶段
(3)反省阶段
(4)发展阶段
(5)整合阶段
(6)战略阶段
(1)萌芽阶段
①时间;
工业革命时代;18世纪末至19世纪末;
②内容;
职责界定;激励工资;业绩考核;
③特点;
以经验为主,未形成理论;
奠定了人力资源管理的雏形。
(2)初步建立阶段
①时间;
科学管理时代;20世纪初至1930年;
②内容;
人员管理基本职能形成;
职位分析、招聘录用、员工培训;
③特点;
人力管理部门出现;
人力资源管理初步建立。
(3)反省阶段
①时间;
人际关系时代,20世纪30年代至二战完;
②内容;
霍桑实验发现人际关系对提高生产率重要性;
③特点;
强调对员工的关心和理解;
员工与管理者之间的沟通。
(4)发展阶段
①时间;
行为科学时代;20世纪50—70年代;
②内容;
组织行为学,人事管理从个体扩展到群体;
③特点;
从监督制裁到人性激发;
从消极惩罚到积极激励;
从专制领导到民主领导;
从权利控制到感情沟通。
(5)整合阶段
①时间;
权变管理时代;20世纪70—80年代;
②内容;
企业管理不但考虑自身还要考虑环境;
管理方法技术随内外部环境变化而变;
③特点;
强调针对不同情况;
采取不同管理方式、措施。
(6)战略阶段
①时间;
战略管理时代;20世纪80年代至今;
②内容;
企业必须制定明确的发展战略;
③特点;
人员管理对企业战略实现起重要作用;
须从战略角度考虑人的管理。
2.人力资源管理在我国的产生发展
(1)古代人事管理的思想
(2)我国近代人事管理的概况
(3)建国以来人力资源管理发展
(1)古代人事管理的思想
①有关人才的重要性;
②有关如何选拔人才;
③有关如何用好人才。
(2)我国近代人事管理的概况
①带有浓厚的封建色彩;
②学习引进西方资本主义国家的;
科学管理方法。
(3)建国以来人力资源管理发展
①改革开放前;
计划经济“统包统配”就业制度;
这时期没有真正意义的人力资源管理;
②改革开放后;
1979年后国家务院发布企业自主权文件;
1988年9月贵阳召开成立;
中国人力资源开发研究中心首届学术研究会;
③人力资源管理概念深入人心。
四、人性假设理论
人性假设是对人之本性的看法;
决定人力资源管理方式和方法;
(一)X理论——Y理论
(二)四种人性假设理论
(一)X理论——Y理论
美国行为科学家道格拉斯·M·麦格雷戈;
X理论——Y理论;
1.X理论——Y理论的提出
2.X理论
3.Y理论
4.超Y理论
1.X理论——Y理论的提出
道格拉斯·M·麦格雷戈(Douglas·M·McGregor);
认为人性假设对管理者极为重要;
1957年11月号美国《管理评论》杂志;
发表《企业中人的方面》;
提出著名的X理论——Y理论;
在其后著作中不断完善。
2.X理论
3.Y理论
4.超Y理论
(二)四种人性假设理论
美国行为科学家埃德加·沙因;
1965年出版的《组织心理学》一书;
把人性假设研究成果归纳为四种;
1.经济人假设
2.社会人假设
3.自我实现人假设
4.复杂人假设
1.经济人假设
2.社会人假设
3.自我实现人假设
4.复杂人假设
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