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关于胜任特征的文献综述
关于胜任特征的文献综述
一、引言
胜任特征的研究自从引入我国之后,已经取得非常丰硕的研究成果,胜任特征体系也被广泛地应用在企业管理、行政管理、学校教育、心理健康、经济发展军事和医疗等研究领域。
引入胜任特征体系对于科学有效地选拔人才,对于企业组织的发展和实现人才强国战略都有重要的指导意义。
为了更为全面的了解胜任特征,我们研读了多篇相关文献,并对胜任特征的发端、概念内涵、研究领域现状及发展趋势、胜任特征模型构建方法的研究等进行综述。
二、关于胜任特征的发端、概念内涵
根据人类对于学习新概念的脑机制研究,对于胜任特征这个抽象名词,我们首先想到的是:
什么是胜任特征,它的发端、概念内涵是什么呢?
简单的说胜任特征是指能带来员工高效或杰出工作绩效的潜在特征。
胜任特征理论提供了基于实际业绩区分优秀人才和一般人才的方法,是一种科学的人才观。
有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”Taylor对“科学管理”的研究,称之为“管理胜任特征运动”。
Taylor认为,完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究,他所进行的“时间----动作研究”就是对胜任特征进行的分析和探索。
1973年,麦克里兰教授在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任力而非智力》(Testingforcompetence—fenceratherthanintelligence),概括性地提出了“胜任特征”概念(Competency)。
在文章中,他引用大量的研究发现,说明滥用智力测验来判断个人未来成败的不合理性,应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试,即从第一手材料入手,直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征,为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
麦克里兰博士是如此定义的“明确区分优秀绩效执行者和一般绩效执行者,或者说能够明确高效的绩效执行者和低效率的绩效执行者可准确测量的个体特征,这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知和行为技能”。
通过阅读多篇文献,我们发现对于胜任力(competence)和胜任特征(competency)还是有混淆的现象,把胜任力和胜任特征等同起来的现象大有存在,对于胜任力和胜任特征在此我们还要进行区别,“胜任力”是一个抽象和笼统的概念,是指个体能够达到某个职位绩效要求的综合品质或能力状态。
“胜任特征”是个体能够达到某个职位绩效要求的具体要素和要素的组合,是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”。
胜任特征从人的品质和能力层而论证了个体与岗位工作绩效的关系,主要反映了个体的社会角色、自我概念、特质和动机等潜在的深层次能力特征。
胜任特征是能够决定工作绩效的持久品质和特征。
这一概念包括三个方面:
“深层次特征,引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标”。
三、研究领域现状及发展趋势
公开发表文献的数量反映了一门学科的研究水平和发展程度,我们在中国知网学术文献总库输入“胜任特征”就检索到记录1283条,输入“胜任力”也检索到记录2201条,而且文献数量也在不断增加。
从文献的数量来看,大致可以分为三类:
一是胜任特征相关的研究综述,二是胜任特征研究方法的探讨,三是具体行业的胜任特征模型建构与应用。
总体上,我国胜任特征研究经历了萌芽、导入和发展三个阶段,1998—1999年是我国胜任特征研究的萌芽期,原邮电部的课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”系统地将该研究引入国内,但是这一时期几乎没有相关论文正式公开发表。
2000—2003年是胜任特征概念的正式导入期,这一时期胜任特征的研究才刚刚起步,发表文献较少,除了2篇发表在期刊的学术论文和5篇硕士论文在个体层面进行实证研究以外,其它文章基本都是理论介绍和实践运用性质的研究(肖剑科和赵曙明,2008),表现为研究主题单一的特点。
2004年是一个分水岭,在2004—2007年间,文章发表数量出现快速拉升,所以,2004年至今是我国胜任特征研究的快速发展时期。
并且,2007—2009年表现为高位横向整理阶段,说明有延续维持研究热度的趋势。
这一时期,国内每年关于胜任特征研究的论文数逐年增多,而且在研究内涵和外延上都有了较大的拓展。
除个体层面的研究外,组织层面的研究开始得到重视,研究内容得到进一步扩展,并且有学者开始探讨胜任特征与其它影响因素的联系。
直至目前,各个领域相关胜任特征的研究已收获颇丰。
国内胜任特征研究具有以下几方面特点:
该问题的研究仍以高校及科研院所占主导,著者大都是学者。
然而,胜任特征本身是一门实践性很强的理论,不仅可以改变传统人才测评方法技术的使用方式,而且影响到职务分析、人员选聘、绩效管理、培训发展等人力资源管理的各个工作环节。
由于胜任研究中的实践参与方过低,在一定程度上影响了胜任特征研究结果的转化与实施。
从研究内容上看,大多数研究重在个体胜任特征的识别,或者通过行为事件访谈法构建胜任特征模型,且研究大多集中在“教师”和“管理者”这两个特定的对象上,研究领域较窄。
在变量关系研究上,最常见变量为绩效,目前对胜任特征与其他变量的研究还比较单一。
依据客观实际数据来展现我国胜任特征的研究特点与发展方向,
未来的研究可考虑从以下三方面推进与完善:
一是理论与实践紧密结合,胜任特征研究本质上是应用性大于理论性(Mirabile,1997),因此,只有让企业管理的实践者参与到胜任特征的研究中来,将胜任特征的研究成果与管理实践相结合,才能推动胜任特征的研究进一步发展,并真正地发挥其指导意义。
二是加深拓宽研究内容,未来的研究应加强胜任特征与其它变量的实证研究,了解胜任特征与外部关系的相互作用机理。
三是完善创新研究方法,行为事件访谈法的有效性在复杂变化的现实环境中会降低,因此,探索胜任特征研究的新方法,也是未来研究的重要方向。
四、胜任特征模型构建方法的研究
不同研究在建构胜任特征模型的过程中,由于各自的研究目的和研究视野不同所采用的研究方法也存在差异。
目前对于胜任特征的构建方法主要有行为事件访谈、情景判断测验法、问卷调查法、职位分析法、专家小组意见法、口语报告与汇编栅格法和团体焦点访谈法七种。
1.行为事件访谈法
行为事件访谈法是目前构建胜任特征模型中被采用最多的方法之一。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探察技术,要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事例,包括最成功事件与最失败(或最棘手、最有挫折感)事件各3项,并让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法。
该方法的具体步骤包括确定绩效标准、选择效标样本、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料、分析数据资料并建立胜任特征模型、验证胜任特征模型五个步骤,其中胜任特征模型的验证通常采用的方法有“交叉效度”、“构念效度”与“预测效度”三种。
近20年来,行为事件访谈法的效度和信度得到了许多的研究支持。
boyatzis(1982)研究表明,受过训练的不同编码者采用最高分数和频次进行编码,其一致性介于74%-80%之间。
Motowidlo等(1992)研究表明,对同一组人员进行两次行为事件访谈所得的胜任特征评价结果具有较高稳定性。
McClelland(1998)对跨国公司高层管理者胜任特征的研究,时勘、王继承、李超平(2002)对我国通信业高层管理者胜任特征的研究,仲理峰、时勘(2004)对我国家族企业高层管理者胜任特征的研究,均采用了BEI的方法。
行为事件访谈法以其显著的优点体现在:
通过该方法建立的模型信度高,能够与实际的岗位胜任特征较好的匹配;采用的开放式行为回顾式访谈,获得的信息比较齐全,模型涵盖的胜任特征要素相对比较完善,构建的模型更符合实际。
不足表现在:
通过其建立起来的胜任特征模型是静态的、是回顾过去,不能用表示过去的胜任特征预见未来的高绩效;如何保持不同访谈者与编码之间的一致性是在具体的操作实践中有待进一步探讨的问题,该方法常常需要尽可能大的访谈样本量和受过专业训练的编码者来获得准确的结果,成本较高。
2.情景判断测验法
情景判断测验法是设置一个社会实际工作(生活)的问题情景,并提供出几个解决这一情景条件下具体问题可能产生的行为反应,令被试针对这些行为反应进行判断、评价与选择,然后根据被试的判断、评价与选择予以评分,并推论其实有的解决社会工作(生活)问题实践能力水平的测验。
它具有低度仿真性、情景多样性、工作关联性三个方面的特征。
使用情景判断测验法构建胜任特征模型,首先需要结合工作分析确定关键事件并以此为依据设置具体情景,并结合实际情况确定行为反应选项。
然后选择被试对于各行为反应选项需要采取的判断评价方式。
在测验结束之后,通过统计被试所选择的行为反应选项的分数来对被试进行综合评价。
情景判断测验法作为研究胜任特征的一种重要方法,学者对于其测量属性进行了很多检验,这些研究为情景判断测验的信度和效度提供了很多的实证支持。
金杨华、陈卫旗、王重鸣(2004)采用情景判断测验法,对管理胜任特征与工作绩效间的关系进行了检验。
情景判断测验法的优点主要体现在:
被测者的选择能够较真实的体现其在真实工作情景中的行为表现,获得的信息较为详尽全面,实施难度相对较小,简便易行而且费用较低。
该方法的不足主要体现在:
不能保证被测者的选择与其真实行为意图相一致,预先设置的选项在一定程度上影响了模型的信度。
3.问卷调查法
问卷调查法是通过书面形式,以严格设计的心理测量项目或问题,向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。
它主要采用量表方式进行定量化的测定,也可以运用提问方式,让受试者自由地作出书面问答。
采用问卷调查法,通常的程序是:
首先,通过结构化访谈、半结构化访谈或是开放式问卷的方式来收集关键事件,形成关键行为“域”。
其次,根据关键行为“域”编制调查问卷,并进行发放与回收。
最后,确定胜任特征模型的具体因素结构。
通过探索性因素分析ExploratoryFactorAnalysis,EFA)获得胜任特征模型可能的因素结构,如果这个因素结构仍然可以适用于其他样本数据,那么说明探索性因素分析的结果具有一样的稳定性。
遵循这样的思路,通常以探索性因素分析的结果为依据,将另外的样本数据用于验证性因素分析(ConfirmatoryFactorAnalysis,CFA),以检验构想因素结构的合理性。
问卷调查法是研究胜任特征模型中使用比较多的方法之一。
姚翔、王垒、陈建红(2004)对项目管理者胜任特征的研究,唐京博士(2001)对管理人员胜任特征的研究,陈万思博士(2004)对中国企业人力资源管理人员胜任特征的研究,贾建锋博士(2007)对知识型员工胜任特征模型的研究,均采用了问卷调查法。
问卷调查法对测试人员要求较低,采用客观统一的方式使得调查结果一致性较高,操作程序简单规范,费用较低。
然而这种方法对答卷人员的依赖度较高,其次,问卷样本往往不合理,难以具有普遍性,难以从动态的角度理清研究变量之间的相互关系。
4、职位分析法
胜任特征是与工作任务、工作职位密切相连的,以具体任务与职位为导向推演出与之对应的胜任特征便成了胜任特征建模中常采用的一种方法,即职位分析法。
根据分析的侧重点不同,职位分析有三类不同的方法,为员工导向、工作导向和复合导向。
目前职位分析的胜任特征建模方法在国内大企业中已有许多商业实践(彭剑峰等,2003)。
职位分析法揭示了“冰山”模型中的深层胜任特征,优点在于模型的构建与实际工作联系紧密,能够充分明确工作本身所要求的个人胜任特征集合。
它的不足在于没有很好地考虑情景因素的影响,忽视了个人能力和团队合作对绩效的影响。
5、专家小组意见法
该方法就是由相关领域权威专家组成专家小组,在对每个胜任特征项目进行详细分析和比较的基础上,由专家小组经过几轮删除或合并获得胜任特征模型的方法。
采用专家小组意见法,通常的程序是:
首先,收集胜任特征项目,在这个阶段,可以选择的方法有文献研究方法、深度访谈法、开放式问卷。
其次,成立专家小组,对收集到的胜任特征项目进行评定。
最后,把专家小组评定后的项目编制成评价量表,对研究对象进行施测,在此基础上对结果进行统计分析,得到相应的胜任特征模型。
专家小组意见法是实践中许多企业构建胜任特征模型广泛采用的方法,在统计分析阶段更多考虑的是实用性,当然该方法在学术研究中也有广泛的应用。
例如,罗正学、苗丹民、陈静(2004)就采用专家小组意见法建立了胜任特征模型评价量表,并通过比较评价者内部和评价者之间对军事指挥院校学员胜任特征评价的一致性,探讨了应用胜任特征模型进行评价时,其评价结果的一致性问题。
专家小组意见法的优点在于实用性强,众多专家多回合的协调讨论能够确保模型的信效度和一致性,同时该方法适应的范围较广。
然而,该方法的有效性在很大程度上依赖于对专家的选择,专家的权威性、专家小组组成的合理性以及如何避免专家主观倾向性因素的影响是在实际操作中需要解决的问题;同时,聘请真正的专家所需费用较高,操作周期也较长。
6、口语报告与汇编栅格法
口语报告法与汇编栅格法是依据Kelly关于个体认知地图的理论,通过了解或改变个体的认知地图达到预知或改变个体认知行为的一种方法。
该方法的实施过程是:
首先,建立物理模型(能够模拟生产过程设备常见问题的模拟器),并通过访谈和资料整理得到这些常见问题的产生原因,建立元素集合;其次,呈现相关的问题情境再次,将问题元素集与原因元素集进行组合,建立栅格,最后,对调查结果进行因素分析,建立专家解决问题的胜任特征模型。
口语报告与汇编栅格法和情景判断测验法在逻辑上有一定的相似之处,但是比情景判断测验法具有更高的信度和效度。
然而该方法的这种高度仿真性也对其适用范围造成了一定的局限,情景具体性导致其并不能全面地检测被测者的胜任特征。
7、团体焦点访谈法
团体焦点访谈(FocusGroupInterview,FGI)也叫专家小组访谈,参与访谈的成员通常由以下成员组成:
高层管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、直接上级、客户等。
团体焦点访谈的基本步骤通常包括:
首先,由主持人向团队成员说明本次访谈的目的;其次,由主持人就研究的相关问题引导并组织团队成员展开沟通与交流,再次,由主持人对整个团体焦点访谈的录音资料进行整理和归纳;最后,将整理完成的材料反馈给每一位参加者,并询问对这种归纳的意见,通过修改达成共识,形成团体焦点访谈结果。
团体焦点访谈的作用在实践中不断得到验证,它可以检验搜集来的资料的真实性,可以完善企业所需的胜任特征模型,促进群体内部的交流沟通。
王大超(2008)在其博士后出站报告中便采用了团体焦点访谈的方法来研究国际型职业经理人的胜任特征模型。
团体焦点访谈的优点在于不仅综合考虑了企业情景、职位具体性和个人特性,同时还能够将胜任特征的提炼与企业内外部环境结合起来,使形成的胜任特征模型具有战略性、未来性、独特性和文化性的特点,因而也使得模型更趋向于动态化。
该方法的缺点与专家小组意见法类似。
五、总结
胜任特征研究和应用已经广泛地渗透到了生活的各个领域,最主要的有经济管理领域,军事科学领域,教育科学领域。
此外,在医学、体育科学、心理咨询等相关领域也存在一定数量的研究成果。
“衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔悴”从陌生的舶来品到现在硕果累累的研究成果,胜任特征已不再和我们形同陌路了。
但愿胜任特征的研究能不断深入发展,符合实际,并且应用到实际,继续服务于我国的经济建设和人们的生活。
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【8】高建设。
胜任特征[J]航空工业出版社。
2009-3-1
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