简述劳动合同的特征.docx
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简述劳动合同的特征.docx
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简述劳动合同的特征
简述劳动合同的特征
篇一:
劳动合同的特征和种类
工.伤保/险条例操作技巧、劳.动合.同签订变更与企业规章制度撰写技巧课程背景:
国务院发布新修改通过的《工.伤保/险条例》20XX年1月1日起施行,上下班撞伤未必算工伤,在新法背景下,对企业现有的规章制度该如何修改呢?
通过怎样的程序才能制定出合法有效的规章制度呢?
企业该如何应对全新的劳.动合.同法降低人力资源管理的风险,成了诸多HR共同关注的问题。
如何利用《劳.动合.同法》及《工.伤保/险条例》的契机,调整人力资源管理思路,提升员工关系管理水平,避免劳资冲突,建立和谐的劳动关系,已经成为人力资源管理人士的关注重点。
作为企业,如何及时地调整劳.动合.同管理的制度和策略,因势而变,未雨绸缪呢?
本课程将与您一起共同探讨应对之策。
成功的企业源于卓越的管理,卓越的管理离不开合理、合法的规章制度。
然而,不少企业的规章制度都存在结构不完整、内容违法、显失公平、词义模糊、前后矛盾、量罚标准不清等难以操作的问题,最终沦为一纸空文!
据劳动仲裁部门统计,劳动争议败诉案件中50%以上是基于企业规章制度(员工手册)问题导致的;有些规章制度更是成为企业观点不攻自破的有力反证!
《劳.动合.同法》的出台,让广大企业的合法用工成本大增,违法用工成本更是倍增。
该法规定企业在制定、修改有关涉及劳动者切身利益的规章制度,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定。
目前,全面审查、修改人力资源管理制度(含员工手册)及配套的流程表格文书将是广大HR工作者、企业高层的首要工作!
①企业具备完善的规章制度、员工手册和劳.动合.同、用工协议。
②管理者养成预测劳动争议的思维习惯和预防劳动争议的行为习惯。
③管理者熟悉劳动政策法规,掌握劳动争议处理实务技能......
培训收益:
1、了解在《劳.动合.同法》下,规章制度的结构体系、制订原则、程序和方法,帮助用人单位把握新法对规章制度的新规定及对企业的影响;
2、提高人力资源管理者的书面表达水平和措辞技能,帮助企业了解、掌握员工手册的性质、内容、制定技巧,避免陷入常见的误区;
3、掌握在《劳.动合.同法》下,规章制度相关内容及流程文书的制订要点,帮助企业掌握自行制定员工手册的方式、方法;
4、提升运用人力资源制度预防和应对劳动争议的综合能力,帮助用人单位重建公司的规章制度,减少劳动争议纠纷,减轻企业管理成本。
课程大纲:
一、《工.伤保/险条例》下的劳.动合.同签定、变更技巧
(一)劳.动合.同的特征和种类
(二)劳.动合.同(劳动关系)与劳务合同(劳务关系)的区别与联系
(三)劳.动合.同规范化管理
(1)劳.动合.同签订前的注意事项
1.知情权的运用与员工入职的法律风险防范
2.反就业岐视
告知义务
、招聘知情权与入职管理应对措施
3.录用条件设计需要明确详尽
劳.动合.同的订立、内容和效力
(2)劳.动合.同签订时的关注焦点
1.企业在签订劳.动合.同时的误区
2.无效劳.动合.同的预防
3.劳.动合.同条款=必备条款+约定条款
(3)劳.动合.同的变更、解除、终止与续订
(4)劳.动合.同解除或终止后需要办理的手续
(四)企业签订劳.动合.同与不签订劳.动合.同利弊分析
(五)企业签订无固定期限劳.动合.同利弊分析
1、合理合法规避或推迟签定无固定期限劳.动合.同
(六)企业签订以完成一定工作任务为期限的劳.动合.同利弊分析
(七)企业招用全日制员工与非全日制员工利弊分析
(八)企业使用劳务派遣劳动者利弊分析
1、劳务派遣用工方式的解读
2、合理使用劳务派遣,节约劳动力成本须注意哪些问题?
3、集团或系统内部之间调动,其前后工龄是否必然承接?
劳务派遣能否规避工龄承接问题?
(九)劳.动合.同在企业劳动管理中的常见风险分析
(十)如何技巧地约定劳动报酬、工作内容和工作地点等必备条款?
(十一)如何技巧地约定试用期、保密、培训、竞业限制等约定条款?
1、培训协议必备条款要点、服务期与违约金约定技巧及注意事项;
2、劳.动合.同期、培训服务期约定误区与预防技巧;
3、竞业限制协议必备条款要点、违约金约定技巧及注意事项;
4、离职协议的制订要点及风险防范。
5、学生实习协议的必备条款与约定技巧。
(十二)劳.动合.同订立、履行、变更、解除和终止的注意事项
1、员工调动,工作年限可以清零吗
2、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整
3、如何实现降薪调岗
4、续签劳.动合.同时应注意的问题
(十三)解除和终止劳.动合.同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准
(1)经济补偿金、代通知金和赔偿金的支付条件和支付标准
(2)加班工资、业务提成、生活补贴、房补、奖金应否计入经济补偿金的工资基数?
(3)计算经济补偿金的工作年限可否超过十二年?
哪些情况不能超过十二年?
(4)计算经济补偿金的工资基数有无上限和下限?
上限和下限各是多少?
(5)解除劳.动合.同与终止劳.动合.同在计算经济补偿的工作年限上有何区别?
(6)违法解除或终止劳.动合.同的经济补偿或赔偿如何计算?
(7)企业违法辞退“三期”女职工,员工可否要求企业同时支付“三期”工资和二倍经济补偿金(赔偿金)?
(8)劳.动合.同法实施后,企业不依法支付解除或终止劳.动合.同的经济补偿金,员工可否要求企业加付50%的额外经济补偿金?
(十四)企业不缴、欠缴工.伤保/险费的新风险?
1、发生工伤后,企业能否与伤者私了?
2、员工使用假身份证,社保拒赔,企业应怎样担责?
3、对工伤员工出院后“泡工伤”,企业该怎样处理?
4、工.伤保/险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的?
5、员工违反操作规程受伤是否工伤?
企业可否对其予以处罚?
6、投保了团体人身意外伤害险,可否不再购买工.伤保/险?
二、企业规章制度在企业人力资源管理中的重要作用
(一)劳.动合.同法时代规章制度的重要性
(二)企业规章制度的必备内容
(三)规章制度在人力资源管理中的地位
(四)企业制度建设常见问题
(五)规章制度的现状
(六)制度制定和执行的重点和难点
(七)企业规章制度与劳.动合.同、集体合同的效力关系和适用关系。
(八)劳.动合.同法对规章制度的影响
(九)规章制度能为企业带来什么?
(十)如何预防规章制度违反法律法规带来的风险?
(十一)规章制度制定程序应对措施
(十二)企业规章制度的风险防范
(十三)员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
(十三)招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。
(十四)劳.动合.同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
(十五)工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
(十六)奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
(十七)考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
(十八)如何有效运用企业规章制度对员工加强管理?
特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理?
(十九)企业以员工违反规章制度为由解除劳.动合.同败诉原因分析
(二十)规章制度能否规定对员工进行经济处罚?
(二十一)法院对规章制度的效力的认定
(二十二)规章制度、员工手册包含哪些内容及常见问题;
1.劳.动合.同法下招聘广告、入职登记表的设计要求及作用;
2.劳.动合.同法下的招聘录用制度、劳.动合.同管理制度制订要点;
3.劳.动合.同法下的工作时间、休息休假等考勤管理制度制订要点;
4.劳.动合.同法下的加班管理、加班费用风险控制制度制订要点;
5.劳.动合.同法下的病假、工伤、“三期”员工管理制度制订要点;
6.劳.动合.同法下的薪酬、福利管理制度制订要点;
7.劳.动合.同法下的绩效管理制度制订要点;
8.劳.动合.同法下的保密制度、培训管理制订要点;
9.劳.动合.同法下的奖惩制度、员工申诉制度制订要点;
10.如何运用规章制度及表格文书预防和应对劳动争议。
三、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
(一)保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
(二)竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
(三)培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
(四)劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
(五)借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
(六)离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
(七)解除和终止劳.动合.同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项
(八)解除和终止劳.动合.同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项
(九)入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项
(十)员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项
专家介绍:
梁伟权
国内知名劳资专家国家高级人力资源管理师国家人力资源法务咨询师
中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员中国劳动关系在线首席顾问
国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师中国人事法务协会高级顾问
广州人事局国际人才交流协会常务理事广州市劳动保障法律监督员
梁老师精通劳动法规,熟悉人力资源管理。
梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”,受益企业达20XX0多家,真实案例教学,将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中;学员参与讨论、互动,课程生动有趣,深入浅出,让学员迅速学以致用。
深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问,专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作,对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解,处理各类劳动纠纷案件1000余件(包括个人、企业),涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地,对各地劳动地方法规有较深的了解,对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验,接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志20XX年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法,具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注.
梁老师顾问或服务过的客户有:
华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电、长大公路集团、长宏公路、广铝集团、永红服装配件集团、、广州日用五金、联动科技、创颖实业、奥地利索恩照明、新加坡赫比电子、新加坡诺卫环保、美国溢隆实业、台湾崧尉股份、爱创域(香港)公司、上海正英、北京瑞升、信和光栅、台湾先力光电、美西乐士、卡尔诺络、满堂红(中国)地产、中地行地产、广州邮政、全球通大酒店、家园连锁酒店、娇妍日用品、芙蓉坊连锁、二天堂连锁、广州酒类专卖连锁、大千钢琴、欢乐反斗城玩具、点石珠宝、年青人眼镜量贩连锁、国汇保险、大同搬屋、金达航运等。
篇二:
劳动法名词解释+简答题+论述题
劳动法复习题
一、名词解释题
1.劳动权利能力:
公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格
2.工作时间:
是劳动者为履行劳动义务,在法定限定内应当从事劳动或工作的时间
3.用人单位:
具有用人权利能力和用人行为能力,使用一名以上职工并且向职工支付工资
的单位。
4.劳务派遣:
指派遣单位按照用工单位(要派遣单位)或劳动力市场的需要招收劳动者并
与之订立劳动合同,按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动,劳动过程有用工单位管理。
5.工资:
薪金。
广义,职工劳动报酬,指劳动关系中,职工因履行劳动义务而获得的,由
用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。
其狭义,仅指职工劳动报酬中的基本工资(或称标准工资)。
6.休假:
带薪休假,是法定的劳动者得免于上班劳动并且有工资保障的休息时间。
7.非全日制用工
8.劳动法律关系:
是劳动者与用人单位之间,依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的
权利和义务关系。
9.劳动法主体:
是指劳动法中法律关系的参与者,即享有和承担劳动法所规定的权利(职
权)和义务(职责)的公民、组织和机关。
二、简答题
1.简述我国《劳动法》的立法指导思想。
(不确定)《劳动法》第1条为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。
①充分体现宪法原则,突出对劳动者权益的保护;
②有利于促进生产力的发展;
③规定统一的基本标准和规范;
④坚持从我国国情出发,尽量与国际惯例接轨。
2.劳动者享有哪些基本劳动权利?
《劳动法》第3条,劳动者享有平等就业和选择职业的权利,取得劳动报酬的权利,休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提议劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利。
3.。
(1)诺成合同:
只需双方当事人意思表示一致劳动合同即可成立
(2)附和合同:
当事人就劳动合同内容意思表示一致的过程,实践中通常表现为由劳动者对用人单位提出的劳动合同主要条款附和表示同意的过程
(3)双务合同:
劳动者和用人单位都负有义务,各方所负义务既是与各自享有权利对应的代价,又是实现对方相应权利的保证
(4)有偿合同:
劳动者一方面向用人单位提供劳动,另一方面向用人单位取得劳动报酬等
劳动力再生产费用
4.简述劳动合同因当具备的必备条款。
法定必备条款:
《劳动合同法》第17条第1款:
(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证号码;(3)劳动合同期限;
(4)工作内容和工作地点;(5)工作时间和休息休假;(6)劳动报酬;(7)社会保险;(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(9)法律、行政法规跪地呢应当纳入劳动合同的其他事项。
约定必备条款:
《劳动合同法》第17条第2款:
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
5.订立劳动合同应当遵循哪些原则?
《劳动合同法》第3条第1款规定,“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
”
(1)合法原则:
既包括劳动合同当事人在订立和履行中必须遵守法律,也包括劳动合同当事人必须遵守社会公德,不得违背社会公共利益,违背公序良俗。
具体表现:
A.劳动合同订立合法,包括主体、意思表示、内容合法以及订立程序合法等
B.劳动合同履行合法,即在劳动合同履行过程中,法律对履行时间、质量、数量等要素有规定的,当事人必须符合规定
C.劳动合同变更、解除合法,即法律对于劳动合同变更,解除有要求的,无论实体或程序,当事人应当遵守
D.劳动合同终止合法,即劳动合同终止必须具备法定终止条件,履行法定后合同义务。
(2)平等原则:
劳动合同当事人在合同关系中的法律地位平等,用人单位不得将自己的意志强加于劳动者。
具体表现:
A.在订立合同时,双方当事人法律地位平等,平等地享有权利和履行义务
B.在履行劳动合同时,劳动合同的任何一方当事人不得擅自变更或解除劳动合同,特别对于用人单位变更或解除劳动合同,法律要求更加严格
C.任何一方不履行劳动合同规定的义务,都应承担法律责任。
(3)自愿原则:
以承认合同当事人的独立人格、意思自治为前提,强调劳动合同的订立与劳动关系的建立取决于双方当事人的合意,是意思自治原则的体现。
具体表现:
A.双方当事人有权依照自己的一直自助地决定订立或不订立劳动合同
B.双方当事人有权自由决定同谁订立劳动合同,用人单位可以根据本单位的需要自主选择劳动者,劳动者也可以按照自己的意愿选择用人单位
C.双方当事人有权决定劳动合同的内容
D.在法律规定的范围内当事人有变更和接触劳动合同的自由
(4)诚实信用原则具体表现:
A.先合同义务和缔约过失责任的确立
B.当事人应当履行劳动合同约定的义务,不履行劳动合同使对方当事人受到损害的,应当自觉承担责任
C.后合同义务的规定
6.什么情况下用人单位可以即时单方解除劳动合同?
即使辞退的许可性条件:
《劳动合同法》第39条
(1)在试用期间被证明不符合录用条件(有合法有效证据证明)
(2)严重违法用人单位的规章制度
(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正。
(5)因《劳动合同法》第26条第1款第1项,劳动者有以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的方式使用用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的情形,导致用人单位在劳动合同订立或者变更中意思表示不真实,致使劳动合同无效,用人单位有权随时解除合同
(6)被依法追究刑事责任
7.简述劳动关系的认定标志及劳动关系与劳务关系的区别。
(1)认定标志:
基于劳动关系的内涵要点所引申的可据以认定劳动关系或者辨别劳动关系与其他社会关系(如劳务关系)的标志。
A.实质(核心)标志:
劳动关系实质上是劳动者的劳动力与用人单位生产资料相结合的关系,亦即劳动者的劳动力由用人单位使用的关系;而劳动力以劳动者的人身为载体,劳动者的劳动力由用人单位使用的关系,属于人身关系;用人单位使用劳动者的劳动力,亦即将劳动者的劳动力纳入其生产系统使用,故劳动关系是劳动组织关系,或者说劳动者是用人单位的劳动组织成员,因而具有组织从属性。
B.形式标志:
书面劳动合同、员工手册、工作证、工资支付、劳动者资格、用人单位(雇主)资格等。
C.实践中,有形式标志的,依形式标志认定;无形式标志的,或者形式标志与核心标志不一致,依实质标准认定。
(2)劳务关系:
双方当事人依约由一方向另一方提供劳务并获得劳务报酬的关系。
劳动关系:
指劳动力所有者与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
区别:
A.劳动关系的客体是作为生产要素的劳动力;劳务关系的客体是作为产品的劳务,即运用劳动力等生产要素所产生的产品(劳务)
B.劳动关系属于生产要素组织关系,即用人单位组织劳动力与生产资料相结合的关系,劳动者的劳动被用人单位纳入其生产(业务)系统;劳务关系属于产品(劳务)交换关系,劳务行为独立于劳务接受方生产(业务)系统之外
C.劳动关系中,劳动者作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有组织(人格)上的从属关系;在劳务关系中,劳务提供方不是劳务接受方的成员,与劳务接受方无组织(人格)上的从属关系。
D.在劳动关系中,劳动者有义务转让劳动力使用权,一般表现为给付劳动行为,有权获得劳动力再生产条件;劳务关系,劳务提供者有义务给付劳务行为的成果或使用价值,有权获得
劳务费。
8.简述劳动合同成立与生效的区别。
(1)合同成立:
即双方当事人达成合意,亦即双方当事人就合同内容协商一致,表明合同已存在。
合同生效:
即合同发生当事人所预期的法律效果,表明合同对当事人具有约束力,双方当事人应当履行合同约定的义务
(2)区别:
A.判断不同:
合同成立与否术语事实判断问题,其着眼点在于判断合同是否存在;而合同有效与否则是法律价值判断问题,着眼点在于判断合同是否具有符合法律的精神和规定,能否发生法律上的效力。
B.原则不同:
合同成立适用意思自原则,只要具备意思表示一致的事实,合同即告成立。
合同的生效,则意味着法律采取一定标准对当事人的缔约行为进行全面的评价或者干预,只有合法的合同才能生效
C.要件不同:
合同成立仅从当事人意思表示一致为核心要件。
合同生效的要件一般包括主体适格、意思表示真实、不违反法律及社会公共利益。
D.消极后果不同:
合同如果确实成立要件而不成立,当事人可以通过补正或实际履行而使合同成立;如果当事人没有采取补正措施,有过失的一方当事人则应根据缔约过失责任制度,赔偿另一方但会死人所遭受的信赖利益的损失。
对于已成立但无效的合同,有过失方不仅应承担民事责任,而且还可能承担行政责任或刑事责任。
9.劳动关系建立标志
劳动关系的确立以开始用工为标志。
用工以转让劳动力使用权为内涵,不仅是劳动关系的实质性内容,而且是订立口头(推定)劳动合同和履行书面或口头(推定)劳动合同的标志。
A.用工行为已包含口头或推定的劳动合同。
B.用工行为中已发生“劳动给付请求权”和“就劳请求权”。
C.用工行为标志着劳动合同已在履行。
三、论述题
1.试论我国劳动法的作用。
(1)对生产力发展有促进作用
A.保障劳动力市场配置机制,使劳动力在全社会范围内的配置趋向高效率,提高生产力水平
B.保护劳动力扩大再生产持续进行,促进劳动力资源开发,为生产力系统的运行和发展提供劳动力资源条件
C.保护劳动者物质利益和政治权利,调动劳动者积极性,发挥其在生产系统中的能动作用
D.保护劳动者安全和健康,要求不断改善劳动条件,使其在生产力系统中正常发挥作用
E.要求合理组织合理劳动过程,为提高生产力系统的运行效率创造组织条件
(2)对劳动力市场
A.确认劳动者为劳动力所有者,使其在劳动力市场处于劳动力供方主体的法律地位
B.要求劳动关系必须以合同形式为法律形式,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供法律条件
C.实现统一的劳动标准并确立全面社会保险制度,使劳动力得到基本保障,保障劳动力市场上的资源供给
D.建立职工参与、集体谈判、调解、仲裁等关系协调制度,为保证劳动力市场顺利运行提供预防和化解劳动关系当事人矛盾的保障机制
(3)对人权
确认劳动力为劳动者所有,赋予劳动者在劳动关系中的主体地位,规定劳动者就业、获得劳动报酬、休息、安全健康、取得社会保险、接受职业培训、组织工会、参与企业管理等权利,使人权获得具体保障
(4)对社会安定
通过加强劳动立法、执法,促进就业,保护职工合法权益,实行职工民主管理,维护生产工作秩序,及时解决劳动争议,制裁违法劳动法的行为,为社会创造安定局面。
2.试论劳动法的基本原则。
(1)劳动既是公民权利又是公民义务原则
A.劳动是公民的权利,即我国每个有劳动能力的公民都有从事劳动的平等权利。
公民有权实现就业,通过劳动获取生活主要;有权依法选择适合自己特点的职业和用人单位,参与这种选择过程的竞争;有权利用国家和社会所提供的各种就业服务和保障条件,以提高就业能力和增加就业机会。
用人单位必须尽可能提供尽可能的就业岗位,平等地录用符合录用条件的职工,履行提供失业保险、就业服务、职业培训等反面的应尽责任;不得以歧视和其他任何方式阻碍公民劳动
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