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薪酬管理
员工薪酬管理制度
1总则
1.1 公司视认同汇龙工程集团价值观、工作勤勉、绩效优良的员工为公司发展的宝贵资本,是推动公司逐步实现成为行业领先地位的目标驱动力量。
汇龙工程集团将提供具有竞争力的薪酬福利政策,以吸收激励和留用人才。
基于全面报酬的薪资理念,制定本制度。
1.2公司坚信每位员工为个人职业和发展承担责任,通过员工考核系统的评估,员工可以根据岗位能力的需求来确立个人发展计划和职业发展目标。
公司将通过人才的选拔、激励、发展、留用、淘汰等系统化的人力资源管理与发展工作,实现人力资源的不断增值,促进竞争力的提升。
1.3汇龙人的核心价值观是:
1.4适用范围:
在集团公司注册登记的合同制员工,包括董事、高级管理人员;各部门、分公司、办事处等总部工作人员;
公司直属自营项目部的项目经理、质量员、安全员、施工员、技术员、材料员、预算员、财务员、资料员等管理人员;
不包括劳务分包的班组人员和分项分部分包的自然人;不包括股东。
1.5本制度作为员工劳动合同的主要内容,在员工签订劳动合同时供员工阅读并签名,表示员工充分理解本制度。
2 全报酬构建原则
2.1 本公司全面报酬架构如下:
(1)薪资(P):
资历工资、岗位工资、绩效奖金、特殊奖励。
(2)硬福利:
政府规定的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等6金,有薪假期。
(3)软福利:
免费午餐,通信补贴,公司支付上下班费用,病假。
节假日补贴与实物,职工重大事件慰问,高温补贴,健康检查。
(4)长期激励:
公司分红计划,限制性股权计划,期权计划。
(5)事业:
职业发展,工作挑战,培训机会,权力授予,决策参与,名誉给予。
(6)环境:
工作环境,同事合作,领导关系,就业安全,情感凝聚,共享发展,承诺可信,党员培养,生活质量,心理收入。
2.2 全报酬薪酬体系的构建原则:
是根据员工资历、岗位、绩效、行业市场和人才市场的情况,回馈员工的贡献,再根据公司发展状况,最后确定报酬。
2.3 员工资历:
包括专业与素质、学历与文凭、资格与职称、经历与工龄,即表达员工知识、经验技能及能力等个人禀赋。
同一个职级员工的薪资并不完全相同。
个人能力、经验以及技能将会决定员工在该职级中薪酬水平的位置。
但员工的工龄、学历会一定程度反映其工作经验和个人的能力与技能。
解决问题的综合能力和水平等,与薪资的确定有间接影响,但没有直接关联。
资历工资是公司承认员工在过去所取得的成就,将会给其工作和公司产生积极的贡献。
2.4 岗位:
公司从知识与技能、职责与影响力,解决问题能力与决策的能力,工作能动性以及沟通的要求等五个方面对每一个职位的价值进行评估,并根据评估值确定该职位所处的等、级。
即使同一行政级别(如相同的部门经理)不同岗位(财务部经理、经营部经理)其对公司业绩具有不同的价值,岗位工资是不同的,在本公司形成不同的岗位薪等。
岗位工资,即把具有一定资历的员工安排在某一特定岗位上,按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资,是薪酬的主要组成部分,分成岗位薪等和能力薪级二部分。
前者主要由岗位价值(表现为岗位薪等分值)决定,后者主要由个人能力、社会资源等因素(表现为能力薪级分值)决定,其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
岗位工资由职位等级决定,它是一个人工资高低的主要决定因素。
岗位工资是一个区间,而不是一个点。
公司可以从薪酬调查和设计测算中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限,在本公司形成不同的能力薪级。
2.5 绩效分为4个层次.
2.5.1 个人绩效表现:
是按公司绩效考核体系,根据员工实际达成的业绩和目标绩效评估后确定,采用关键指标百分点(KPI)考核,是当年绩效工资的依据(绩效工资还要受员工所在部门任务完成情况和公司整体效益的影响),个人绩效评价也用于人事决策,如激励、提升、提职、劝退和调动等方面的决策。
没有能力的员工若保留在公司中对组织是有害的。
个人绩效表现也是下年的年度薪酬调整的一个重要参考。
业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
业绩工资可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。
此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
2.5.2 业务单元绩效即公司下属的分、子公司、事业部、项目部等可以在经营、经济上独立核算的部门。
其绩效采用KPI考核,叠加毛利、成本、工期等量化指标。
2.5.3 部门绩效表现,指公司总部及业务单元中在经济上无法单独核算的各部门的绩效表现。
其绩效采用KPI考核。
2.5.4公司绩效,表现为奖金,可以是贡献奖金、年度奖金,也可以是长期性的,如股份期权等。
此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关;纳入薪酬总量进行财务核算,依据公司市场及经营状况,确定其占薪酬总额的比例。
2.6 行业市场和人才市场的比校。
公司在制定本办法时,参考的数据为建筑业中在本地区有相当规模的公司中的实际运营薪酬情况及平均薪酬水平,从中确定本公司的薪酬市场定位,选择市场薪资水平的某一分位点,作为本公司薪资水平的基准点。
在确定薪级斜率(比率)和级薪资宽度的基础上,建立本公司的薪酬结构,同时,再根据人才市场供求情况,对该类人才的薪酬政策进行倾向性调整,确保公司的薪资水平具有很好的市场竞争力,更好的吸引外部人才、激励和挽留内部优秀人才,少量淘汰工作表现差、随着公司的发展而无法胜任其岗位的员工。
2.7 分红计划:
依据以下三级利益机构实施,具体办法由公司董事会决定。
2.7.1 集团公司分红:
当公司年度利润在弥补以前年度亏损后的余额达到一定额度后,开始实施分红计划。
分红对象为公司总部业绩优良员工、分公司正副经理、一级注册建造师、总部直管项目负责人,分红资金应按一定比例购买公司股权。
2.7.2 分支机构分红:
公司通过与分支机构的内部承包考核办法,强制要求对分子公司产生的红利进行一定比例分配给分子公司员工。
分子公司分红对象为:
分子公司本部门绩效优良员工、公司下派人员、所在项目负责人。
具体办法由公司与各分支机构考核办法实施。
2.7.3 工程项目部分红:
公司、分公司通过与项目部的内部承包考核办法,强制要求项目部分配给本项目部绩效优良的管理人员,包括施工员、安全员、材料员、预算员、资料员等人员,但这些人员的资格证书必须是在本公司注册的。
具本实施办法由公司、分公司与各项目部制订。
2.8 长期激励计划:
公司将与制订专门的关键员工长期激励机制,作为本制度的补充。
具体办法由公司股东会决定。
2.8.1 关键员工:
认同公司核心文化价值观,愿与公司长期合作的中高层管理者、项目经理、一级注册师、高级职称者、绩效评估特优者、引进的高级人才。
2.8.2 长期激励机制:
限制性股权,在满足约定条件,公司(原股东)向受授予者赠送或低价转让一定数额的股权,具在一定期限内(5年以上)不得转让,如果授予者在此之前离开公司,等同自动放弃,并实行逐步赋权的办法。
2.9 自助福利计划:
即公司列出一揽子福利明细表,供员工从中选择个性化的福利组合。
2.10 事业与环境通过公司其他管理制度体现。
3组织机构、岗位设置、岗位要求、任职资格、人事编制、价值评价与岗位分等(详细内容另行补充发布)
目前公司岗位分为12等,从A等至L等,参考行业同类公司的岗位价值评价,本公司的各岗位按表5.5分等.
4员工素质与专业能力评价及评级(另行补充发布)
公司给员工定岗后,根据其素质、专业能力、社会资源、工作经验等分为7级,按评分法确定每人的分数,然后按分数认定薪级。
各岗位人员分级标准如下表4.1~4.5
5目前薪酬等、薪级划分与标准
5.1薪酬构成,按下表1:
表5.1
薪资(P)类别
考核周期
考核时间
发放金额
与时间
薪酬考核结算办法
个人资历
Ⅰ学历与知识(W1)
每月一次
次月1~15日
每项应发的100%,每月15~30日发
按分数取工资值w1(见5.2条表2)
Ⅱ资格与职称(W2)
按分数取工资值w2(见5.3条表3)
Ⅲ公司工龄(W3)
见5.4条表4每月司龄工资分段w3计算公式
能力
Ⅳ专业能力、素质和可供运用社会资源W4
1、A~F等员工:
应发的50%在每月的15~30日发,其余50%与W5同时发;
2、E~L等员工:
应发的100%在每月的15~30日发
D-kpi百分点×岗位薪等分值w4(见6.2条表7)
岗位
Ⅴ岗位工资(W5)
月
次年1~3月
次年4月发应发的100%
I-kpi百分点×能力薪级分值w5(见6.3条表8)
Ⅵ特殊贡献单项奖励(W6)
次
获得公司、政府、社会荣誉而发的奖金;以公司名义获得的发明与专利报酬或奖金、出版著作与发表论文的稿酬;编著国家级工法、主编工程建设的国家与行业标准、推动科技进步与创新而获得的报酬和奖金;工程项目获奖的奖金;等。
(凭证书、文件、书刊等)
Ⅶ公司业绩奖金(W7)
年
次年1~3月份
如果有,在次年4月发
公司股东会核定的业务单元全年业绩奖金总额(员工年薪酬/业务单元工资总额),员工年薪酬=∑w(1+~7)。
(凭集团股东会决议书)
测算薪酬依据
以宁波市发布的社会保险费征缴和待遇计发依据的月百分整数计算。
分值设定为κ,2013年为43309元,1分值κ=〔43309元/12〕/100=36元。
调薪办法
W1~3每年依据当年κ值调整,W4~5每二年依据上年κ值调整。
个人计薪总额
P=W1+W2+W3+W4+W5+W6+W7
5.2Ⅰ类工资W1:
学历与知识工资
表5.2
学历学位
高中、技校
高中中专、大专
一般本科
211大学本科
985大学本科
985重点学科本科
普通
硕士
国家重点学科硕士
普通
博士
国家重点学科博士
月分值wwwwwwwwwww
10
15
20
23
26
30
35
40
45
50
注:
211、985、重点学科以员工入学时为准;所学专业与岗位专业对口或相关,否则减3分计算;高中以下毕业的为0分;以最高学历计发,函授、党校、电大、自考学历减3分。
5.3Ⅱ类工资W2:
资格与职称工资
表5.3
资格、职称
员级、上岗证、
助级、关键岗位证、省预算员
工程师、会计师、经济师、安全员岗位证+C证、全国造价员
二级注册师(建造师+B证)、注册会计师、注册工程师、注册造价工程师
一级注册工程师(建造师+B证)、高级工程师、高级会计(经济)师
一级注册建筑师、正高级工程师、高级工程师+一级注册建造师+B证
月分值
10
20
30
50
100
200
1、以最高资格、职称计发。
安全员、二级建造师没有C、B证的算0分,一级建造师没有B证的减50分;
2、关键岗位证指项目经理、项目技术负责人、施工员、质量员、安全员等且能录入“宁波建筑业行政管理信息系统”。
岗位与资格职称不对口的,减10分;
3、上述人员的资格与职称必须能录入“宁波建筑业行政管理信息系统”、国家住建部建设工程资质管理信息系统,且不能与其他公司重复,否则按0分计算。
5.4Ⅲ类工资W3:
公司工龄工资是公司对员工在公司连续工作的额外奖励,也是员工对公司连续贡献的报酬。
表5.4
司龄范围(n周年)
每月司龄工资计算公式
0~15年
W3=2κn(元)=2n(分值)
16~25年
W3=κ(n-15)+30κ(元)=n+15(分值)
26~35年
W3=½κ(n-25)+40κ(元)=½(n+55)(分值)
36年以上
W3=50κ(元)=50(分值)
5.5Ⅳ类工资W4:
基于部门绩效考核的岗位工资
岗位工资划分见表5.5的岗位薪等部分,岗位根据第3条的岗位设置和岗位价值评价分为十二等,从最高A等至L等,不同岗位对应不同的薪等,形成岗位薪等分值。
几个岗位组成一个部门,部门内各岗位的工作绩效及其相互协助、协同水平,直接影响到部门工作绩效,对部门的绩效考核可以测定岗位的贡献度。
部门绩效考核工资是根据员工所在部门、业务单元的工作职责和责任制,并以此制订的KPI考核细则,按百分制计。
计算公式:
基于部门绩效考核的岗位工资Wiv=岗位薪等分值w4×部门KPI考核百分点×κ
5.6Ⅴ类工资W5:
专业能力与素质(能力工资)
专业能力与素质工资(能力工资)见表5.5的能力薪级。
员工到岗后,依据第4条的各人专业能力、社会资源、工作经验和素质不同,评定为7级,最高级为第1级、最低级为第7级。
不同的人在相同的岗位对应不同的薪级。
达到岗位基本要求的员工认定为第6级,第7级的员工说明某些条件尚未达到上岗基本要求,属于顶岗,认定为见习期薪级。
个人工作业绩考核工资是根据员工岗位工作职责和责任制,并以此制订的KPI考核细则,按百分制计。
计算公式:
基于个人绩效考核的能力工资Wv=能力薪级分值w5×个人KPI考核百分点×κ
5.7Ⅵ类报酬W6,即特殊贡献单项奖励:
是指员工在本年度内,获得公司荣誉、完成重大任务、达成重要目标等而发的奖金;包括以公司名义获得的发明与专利报酬或奖金、出版著作与发表论文的稿酬;编著国家级工法、主编工程建设的国家与行业标准、推动科技进步与创新而获得的报酬和奖金;工程项目获奖的奖金;承接工程的业务费(指项目经理由公司确定的工程);职称、资格注册奖励;等。
按次累加计算,并单独签订奖励计划。
5.8Ⅶ类奖金W7:
公司业绩奖金是根据公司在本年度完成结算收入、利润、获奖等情况,达到年初目标,由公司股东决定对员工的额外奖励,一般为工资总额的0%~50%,具体奖金总额由股东会根据年度目标达成率决定,再分配到单独核算的业务单元、部门、分支公司,然后依员工所在单位金额再分到每个员工,计算公式:
员工应得公司奖金的金额W7=公司股东会核定的本单位全年业绩奖金总额×(员工工资P'/本单位工资P'总额),员工年工资P'=W(Ⅰ+~+Ⅵ)
6绩效考核
6.1考勤
表6.1
考勤项目
原始记录
考勤结果
工资加扣计算
加班
加班单
1天,在公休节假日上班
发当月Ⅳ~Ⅴ的日工资
3.5小时以上(19:
30~23:
00后)
发当月Ⅳ~Ⅴ的半日工资
注:
A~F岗等、经营部、项目部人员及司机、门卫、保安、值班人、出差人的工作时间不确定,已考虑在薪等、薪级中,不计发加班费。
旷工:
指未办理书面请假单
考勤记录
1~3天
每天扣发当月Ⅰ~Ⅴ的日工资
月度累计4~7天(含)以上
每天扣发当月Ⅰ~Ⅴ的日工资、Ⅶ的全月奖金
年度累计8天(含)以上
每天扣发当月Ⅰ~Ⅴ的日工资、Ⅶ的全年奖金并解除劳动关系
事假
请假单
每请假一天;连续请假15天以上的,劝退。
每天扣发当月Ⅳ~Ⅴ的日工资;
病假
病假单
每请假一天;连续病假30天以上的,劝退。
每天扣发当月Ⅳ~Ⅴ的日工资;
迟到/早退
考勤记录、打卡记录
月累计每满4次,每次在15分钟内
扣100元
月累计每满7小时
按旷工一天计算
每满3次事前未办请假手续
扣100元
代打卡
录像记录
代签到、代签按时下班
双方当事人每人每次扣200元
注:
员工可直接从住所到办事地,但必须事前、事中发短信给考勤员请假;加班单、请假单、病假单在事前,经部门经理同意、办公室主任审核后才有效。
6.2部门绩效考核(暂定,以后重新设计发布)
因面向岗位的绩效考核体系设计比较复杂和专业,需较长时间,现为尽快实施新薪酬制度,绩效考核临时使用定性的评价办法。
具体要求见表7(汇龙工程集团月度部门工作考核表)
表6.2(汇龙工程集团月度部门工作考核表)[本文不含表格的另行制表,下同]
表5.5:
岗位能力工资薪等、薪级表
薪
等
岗位薪等:
w4
能力薪级w5:
因员工个体能力与素质的不同评估所形成的每人不同薪级
工作岗位分级、分等
行政、财会系列
工程、造价系列
项目部系列
标准
等差
7
6
5
4
3
2
1
级差
职务岗位
员工职称、资格
职务岗位
员工职称、资格
职务岗位
成员岗位
A
150
20
220
235
250
265
280
295
310
15
董事长
B
130
15
190
205
220
235
250
265
280
15
总经理
工程设计大师
C
115
15
160
175
190
205
220
235
250
15
副总经理、
分公司经理
副总经理、总工程师
教授级、有专利高级工程师
特类工程项目总经理
D
100
10
140
150
160
170
180
190
200
10
办事处主任、
总经理助理
部门经理
一级高级工程师(+一级注册)
一类项目经理、特类项目副总经理、
项目总工、总施工
E
90
10
120
130
140
150
160
170
180
10
办公室主任、
部门经理
一级高级会计师(+注册会计师)
部门副经理
二级高级工程师、注册造价工程+工程师
二类项目经理、一类项目副经理
一级建造师
F
80
5
100
110
120
130
140
150
160
10
办公室副主任、部副经理、分公司科长
二级高级会计师
分公司科长
一级工程师、注册造价工程
二类项目副经理
二级建造师
G
75
5
85
95
105
115
125
135
145
10
高级行政会计主管、
分公司副科长
一级会计师(注册会计师)
高级工程主管
二级工程师、全国造价员
三类工程项目经理
H
70
10
70
80
90
100
110
120
130
10
行政会计主管
二级会计师、应届博士
技术、质安、造价主管
一级助理工程师、省造价员、应届博士
I
60
10
60
70
80
90
100
110
120
10
一级办事员、助理会计师、应届硕士
合同、资料、现场主管
一级办事员、二级助理工程师、应届硕士
J
50
10
50
60
70
80
90
100
110
10
二级办事员、总公司出纳、成本材料会计、应届本科
助理员
二级办事员、一级技术员、应届本科
K
40
10
40
50
60
70
80
90
100
10
三级办事员、司机、前台、分公司出纳、应届大中专
助理员
三级办事员、二级技术员、应届大中专
L
30
N
20
30
40
50
60
70
80
10
清洁工、保卫、门卫
6.3岗位绩效考核(暂定,以后重新设计发布)
因面向岗位的绩效考核体系设计比较复杂和专业,需较长时间,现为尽快实施新薪酬制度,绩效考核临时使用定性的评价办法。
具体要求见表6.3”汇龙工程集团月度部门工作考核表”
7试用、见习期工资
7.1通过招聘方式进入公司的试用期职员,其薪等、薪级应由本部门负责人在考评后提出建议,填写“薪酬等级评定表”(附后),经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定。
7.2通过毕业分配方式直进入公司的见习期职员,其薪级由行政人事部提出建议,填写《应届毕业生见习期薪级调整表》(附后),主管领导审核,总经理批准确定。
7.3试用期职员如上岗时即担任总部中层副职以上行政职务,或分子公司副科长等行政职务者,薪级一般应确定为其岗位薪等相应的下限薪级标准为其试用期薪级。
7.4试用期职员如在上岗时未担任以上行政职务者,薪级一般应确定为其能力薪级(w5)的80%为其试用期薪级。
8薪级调整
8.1应届大中专毕业生见习期满一年,或招聘人员试用期满6个月,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级。
8.2公司每半年度要工作总结,对公司各部门、业务单元、分公司、支公司以及职员实行绩效综合考核,并根据考核成绩,重新确定所有职员的薪级。
8.3以上试用、见习期考核及绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。
考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下:
表8.1绩效综合考核与薪级调整幅度对应关系
考核成绩
考核成绩含义
薪级调整幅度
备注
S
优秀
上调2级
职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
较差的,转为三个月的再试用期,再试用期考核仍为D的,调离工作岗位或劝退。
A
良好
上调1级
B
合格
不调0级
C
基本合格
下调1级
D
较差
下调2级
8.4职员转正薪级确定程序与试用期薪级确定程序相同(7.1-4条)。
8.5原则上公司将在每年7月,按宁波市每年发布的社会保险费征缴和待遇计发依据标准计算κ值,对全体职员工资水平予以普调,即个人资历工资(W1-3)每年依据当年κ值调整,能力岗位工资(W4-5)每二年依据上年κ值调整,从7月1日起执行,并发文公告。
9福利制度
9.1基本原则:
合理、必要、量力而为
9.2福利形式:
由公司提供各种福利项目菜单,员工自选选择其所需要的一整套福利方案。
在每个福利项目之后标示其金额,从而使员工每项福利与成本间的关系,让员工有所珍惜;对于员工而言,可以根据自己的实际情况,选择对自己最有利的福利。
9.3社会保障统筹:
社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。
社会统筹按照国家和员工工作所在地政府的有关规定按基本基数下限值为员工办理,社会统筹个人缴纳部分由公司代扣代缴。
本公司执行如下表8社保政策,每年按政府规定调整一次。
表9.1 宁波市区2013年度社会保险缴费比例与缴费基数申报范围一览表
表一:
适用于参保企业(含参照企业参保的其它位) 单位:
元
险种及类型
月缴费基数
下限与上限
缴费费率
月缴费金额
最低与最高(元)
单位标准
个人标准
单位标准
个人标准
基本养老保险
2166—10827
14%
8%
303.2—1515.8
173.3—866.2
基本医疗保险
2166—10827
(10+1)%
2%
238.3-1191.0
43.3-216.5
住院医疗保险
2166
(4.5+1)%
不承担
119.2
/
失业保险
2166—10827
2%
1%
43.3-216.5
21.7-108.3
生育保险
2166—10827
0.7%
不承担
15.2-75.8
/
工伤保险
2166—10827
按行业分类
不承担
按行业分类
2013年宁波保障政策如下(宁波社保局咨询答复,以政府文件为准):
保基数最低基数是2166元,养老单位交14%,个人交8%;医保单位交11%,个人2%;失业单位交2%,个人交1%;生育单位0.7%;工伤0.4%个人不用交,全部加起来:
单位:
1908*26.1%=608.646元;个人:
2166*11%=238.26元,所以个人部分和单位部分加起来总共要交846.906元
住房公积金单位也可以不给员工交的,这个不属于强制性的,要看你们单位自己的,福利好的单位也
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