绩效考核制度.docx

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绩效考核制度

绩效考核制度

一、目的：

建立一套科学完善的绩效考核体系，实现人力资源到人力资本的转化；

二、原则：

公平、公正、客观真实；

三、考核方法：

量表考核法、关键事件法、工作成果考核法三者相结合；

四、考核方式：

采用360°的绩效考核方式，综合运用自我考核、下属考核、同事考核、上级考核、客户考核等形式，对员工的知识技能、工作能力、工作态度、工作绩效进行全方位的评价；

五、考核类型

5.1试用期考核

本公司试用期三个月，三个月后参加试用人员考核。

考核有行政部负责，试用部门协助进行，对其操作技能、工作态度、工作绩效等综合评价。

考核成绩为E者，予以解雇处理；考核成绩为D者，可延长试用期一个月，再次考核成绩为E者，予以解雇处理；

5.2月度考核

月度考核每月一次，月底进行，行政部对各级管理人员的工作态度、工作能力、技能知识、工作绩效进行综合评价，同时结合日常考勤降罚加减分，计算最终成绩；考核成绩连续三月为E者，予以降职或培训处理，如再次考核成绩为E者，予以辞退处理；

5.3年度考核

年度考核每年一次，每年12月底进行，年度考核不用量表考核的方法，而是以员工12个月的月度考核成绩为依据，直接把月度考核成绩换算成年度的绩效成绩；

5.4晋升考核

5.5加薪、奖金考核

六、实施程序

第一步：

由行政部考核组选定一个部门，按部门内不同工种和职位发放考核表，考核表每人一份；

第二步：

员工进行自评，自评完成后考核表交其直接负责人，经理级人员考核表有考核组验收；

第四步：

上级考核；上级考核人选为被考核员工的直接上属；各级负责人收到自己部门内人员的考核表后，如实对下属进行评价；经理级人员的考核交副总经理或总经理负责；上级考核完成后考核表有考核组验收；

第三步：

同事考核；同事考核在工作关系最为密切的同事之间或同级之间进行，考核人选由考核组指定，人员确定后，有考核组发放考核表进行同事考核。

考核完成后，有考核组验收；

第五步：

下属考核；下属考核人选有考核组确定，人员范围为各级管理人员的直接下属，人员确定后，由考核组发放考核表进行下属考核。

此项考核只用于班、组、拉长（含）以上管理人员考核，一般员工不进行此项考核，考核完成后，有考核组验收；

第六步：

有行政部汇总以上考核结果；

备注：

以上考核逐个部门进行，考核不分先后；

七、考核成绩：

等级为A、B、C、D、E，成绩按全方位绩效考核加权分加奖罚加减分计算；

7.1A成绩为：

90-100分

B成绩为：

81-90分

C成绩为：

60-80分

D成绩为：

51-59分

E成绩为：

50分以下

7．2奖罚加减分

人员有警告和30元以下罚款行为者减6分，小过和工伤行为者减8分，大过行为者减9分；嘉奖一次加6分，记小功一次加8分，记大功一次加9分；

7．3权重

管理类:

其它类:

自评、10%自评、10%

上级、40%上级、50%

同事、30%同事、40%

下属、20%

八、绩效激励机制

1.《绩效考核管理制度》资料详细说明：

绩效考核管理制度资料包括下面6个文件1、员工绩效考评制度2、工作计划考核办法3、如何提高考核的可靠性4、如何进行奖励和惩罚5、绩效奖金计算方式6、相应表格文件示例：

如何进行奖励和惩罚?

奖励和惩罚是对员工进行激励的两种最基本的方式。

激励可以调动员工的主观能动性，从而显着地提高生産率。

因此，更应注意对员工工作动机的激发，即对员工的激励。

先谈“奖励”：

（1）奖励的种类A）物质奖励：

发放奖金、奖品，晋级，奖励旅游，培训，出国考查等。

B）精神奖励：

颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗，通报表扬，给予荣誉称号，照片上光荣榜等。

（2）奖励的技巧A）注重物质与精神奖励的综合运用。

进行物质奖励（或发放奖金）的同时，应尽量增加精神奖励成分，使获奖人在物质上获得实惠的同时，在精神上受到鼓励，激起员工的荣誉感、成就感和自豪感，从而産生更好的激励效果。

B）对不同的员工采用不同的奖励方法。

对於低收入的一般员工，主要采用经济手段进行奖励；对收入高的管理人员，则主要采用精神手段，如通过晋升职务、授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等，这样会收到更好的效果。

C）适当拉开物质奖励的档次。

奖励档次太少或不同奖励的奖金差额太小，会失去激励的作用；若奖金差额太大，超过了员工贡献的差距，大多数未获奖的员工会感到不公平。

因此，应尽量将奖金数量的差别与员工实际贡献相匹配，体现公平、公正奖励原则，才会充分地调动员工工作的积极性。

D）适当地树立奖励目标。

奖励目标定得太高，员工会失去信心，奖励难以兑现；目标定得太低，则失去奖励的意义。

E）注意掌握奖励时机和奖励频率。

奖励时机直接影响奖励交果，奖励时间和奖励频率的选择要从公司管理实际出发，实事求是地确定，对员工例行奖励可结合员工的考核，每半年或一年进行一次。

惩罚惩罚是一种负激励，是对员工违背企业规章制度和违背企业目的的非期望行爲进行处罚，以使这种行爲不再发生。

犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处，并向企业期望目标转移。

（1）惩罚的种类。

企业可根据自身制定的惩罚标准对员工作出口头警告、书面警告、降级、扣发工资奖金、罚款、辞退、除名等不同种类的惩罚。

（2）惩罚的技巧。

A）不要全盘否定。

对员工惩罚时，应把员工的成绩和错误分开，不要全盘否定员工的长处和员工的一切工作，应看到员工对公司所做的努力，促使员工积极向好的方向转变。

B）尽量不要伤害被罚者的自尊心。

要尊重受罚员工的隐私权，不要使用污辱性语言，应注意惩罚宣布或执行的方式，尽量使受罚员工自尊心的损伤达到最小。

C）原则性与灵活性相结合。

惩罚只是人事管理的一个环节，而且带有一定的负作用。

因此，应慎用惩罚，在不违背原则，不影响工作的一些特殊情况下，掌握一定的灵活性是很有必要的。

D）应注意对员工的思想教育。

对员工进行处罚前都应进行必要的思想教育，尤其是应加强对员工的培训，使员工遵纪守法，只有对那些有教而不改或造成较爲严重後果者才实施惩罚。

E）不要打击报复。

对违规员工的处罚采取实事求是的态度和方式，不能在惩罚中掺杂个人恩怨和个人好恶，更不能打击迫害、报复受罚员工。

F）打击面不宜过大。

对涉及较多员工的违纪行爲时，应采取“杀一儆百”的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。

G）不可以言代法。

对员工的惩罚应有明确的处罚标准，不能由领导的主观意志决定，要建立有法可依，依法处罚的原则。

关於奖励和惩罚，我们要注意它的综合运用：

奖励和惩罚是规范员工行爲的有效方法，是激励员工的基本手段，综合运用好奖励和惩罚是企业对员工管理的重要内容。

（1）应坚持以奖励爲主，以惩罚爲辅的原则。

奖励是一种正激励，可直接满足员工的物质和精神的需要，而较少有负面影响，是一种调动中工积极性的较好手段。

而惩罚是一种负激励，惩罚使员工的物质或精神需要降低或剥夺其一部分物质或精神利益，这种手段也是有效的、不可缺的，但其局限性较大。

在实施奖惩中应以奖励手段爲主，惩罚手段爲辅，将奖惩作爲奖励的补充手段，才能更好地达到目的，收到更好的效果。

（2）奖励和惩罚只是一种手段，不是目的。

对任何企业，如何调动员工积极性，尽量发挥员工工作能动性才是目的，而对员工的奖惩只是达到这个目的的一个重要手段。

要设法让奖惩工作能起到激发员工工作热情，提高管理水平的作用。

（3）应建立科学、公正的奖惩依据。

公平和公正的奖惩，必须建立在公平和公正的考核基础上，只有制定完善、科学、系统的考核方案，对员工进行定期或不定期公平和公正的考核，才能准确地判断员工的功过是非，也才能公正地进行奖励和惩罚。

（4）注意奖惩适度。

如果奖惩无度，小功大奖，则失去奖励意义，大功小奖，则缺乏应有的激励强度，挫伤员工积极性。

小过重罚，会加重员工的挫折行爲，大过小罚，不足以纠正违规行爲。

所有这些都会在员工队伍中産生不平衡感，达不到调动员工积极性的目的。

（5）认真疏导挫折心理。

受罚员工必然産生挫折感，获奖员工有时也会産生挫折感，从而有可能导致挫折行爲。

因而，对员工奖罚应注意作好疏导工作，尤其是做好思想工作

2.绩效考核管理制度下载

∙绩效考核管理制度》资料详细说明：

∙绩效考核管理制度资料包括下面6个文件1、员工绩效考评制度2、工作计划考核办法3、如何提高考核的可靠性4、如何进行奖励和惩罚5、绩效奖金计算方式6、相应表格文件示例：

如何进行奖励和惩罚?

奖励和惩罚是对员工进行激励的两种最基本的方式。

激励可以调动员工的主观能动性，从而显着地提高生産率。

因此，更应注意对员工工作动机的激发，即对员工的激励。

先谈“奖励”：

（1）奖励的种类A）物质奖励：

发放奖金、奖品，晋级，奖励旅游，培训，出国考查等。

B）精神奖励：

颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗，通报表扬，给予荣誉称号，照片上光荣榜等。

（2）奖励的技巧A）注重物质与精神奖励的综合运用。

进行物质奖励（或发放奖金）的同时，应尽量增加精神奖励成分，使获奖人在物质上获得实惠的同时，在精神上受到鼓励，激起员工的荣誉感、成就感和自豪感，从而産生更好的激励效果。

B）对不同的员工采用不同的奖励方法。

对於低收入的一般员工，主要采用经济手段进行奖励；对收入高的管理人员，则主要采用精神手段，如通过晋升职务、授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等，这样会收到更好的效果。

C）适当拉开物质奖励的档次。

奖励档次太少或不同奖励的奖金差额太小，会失去激励的作用；若奖金差额太大，超过了员工贡献的差距，大多数未获奖的员工会感到不公平。

因此，应尽量将奖金数量的差别与员工实际贡献相匹配，体现公平、公正奖励原则，才会充分地调动员工工作的积极性。

D）适当地树立奖励目标。

奖励目标定得太高，员工会失去信心，奖励难以兑现；目标定得太低，则失去奖励的意义。

E）注意掌握奖励时机和奖励频率。

奖励时机直接影响奖励交果，奖励时间和奖励频率的选择要从公司管理实际出发，实事求是地确定，对员工例行奖励可结合员工的考核，每半年或一年进行一次。

惩罚惩罚是一种负激励，是对员工违背企业规章制度和违背企业目的的非期望行爲进行处罚，以使这种行爲不再发生。

犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处，并向企业期望目标转移。

（1）惩罚的种类。

企业可根据自身制定的惩罚标准对员工作出口头警告、书面警告、降级、扣发工资奖金、罚款、辞退、除名等不同种类的惩罚。

（2）惩罚的技巧。

A）不要全盘否定。

对员工惩罚时，应把员工的成绩和错误分开，不要全盘否定员工的长处和员工的一切工作，应看到员工对公司所做的努力，促使员工积极向好的方向转变。

B）尽量不要伤害被罚者的自尊心。

要尊重受罚员工的隐私权，不要使用污辱性语言，应注意惩罚宣布或执行的方式，尽量使受罚员工自尊心的损伤达到最小。

C）原则性与灵活性相结合。

惩罚只是人事管理的一个环节，而且带有一定的负作用。

因此，应慎用惩罚，在不违背原则，不影响工作的一些特殊情况下，掌握一定的灵活性是很有必要的。

D）应注意对员工的思想教育。

对员工进行处罚前都应进行必要的思想教育，尤其是应加强对员工的培训，使员工遵纪守法，只有对那些有教而不改或造成较爲严重後果者才实施惩罚。

E）不要打击报复。

对违规员工的处罚采取实事求是的态度和方式，不能在惩罚中掺杂个人恩怨和个人好恶，更不能打击迫害、报复受罚员工。

F）打击面不宜过大。

对涉及较多员工的违纪行爲时，应采取“杀一儆百”的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。

G）不可以言代法。

对员工的惩罚应有明确的处罚标准，不能由领导的主观意志决定，要建立有法可依，依法处罚的原则。

关於奖励和惩罚，我们要注意它的综合运用：

奖励和惩罚是规范员工行爲的有效方法，是激励员工的基本手段，综合运用好奖励和惩罚是企业对员工管理的重要内容。

（1）应坚持以奖励爲主，以惩罚爲辅的原则。

奖励是一种正激励，可直接满足员工的物质和精神的需要，而较少有负面影响，是一种调动中工积极性的较好手段。

而惩罚是一种负激励，惩罚使员工的物质或精神需要降低或剥夺其一部分物质或精神利益，这种手段也是有效的、不可缺的，但其局限性较大。

在实施奖惩中应以奖励手段爲主，惩罚手段爲辅，将奖惩作爲奖励的补充手段，才能更好地达到目的，收到更好的效果。

（2）奖励和惩罚只是一种手段，不是目的。

对任何企业，如何调动员工积极性，尽量发挥员工工作能动性才是目的，而对员工的奖惩只是达到这个目的的一个重要手段。

要设法让奖惩工作能起到激发员工工作热情，提高管理水平的作用。

（3）应建立科学、公正的奖惩依据。

公平和公正的奖惩，必须建立在公平和公正的考核基础上，只有制定完善、科学、系统的考核方案，对员工进行定期或不定期公平和公正的考核，才能准确地判断员工的功过是非，也才能公正地进行奖励和惩罚。

（4）注意奖惩适度。

如果奖惩无度，小功大奖，则失去奖励意义，大功小奖，则缺乏应有的激励强度，挫伤员工积极性。

小过重罚，会加重员工的挫折行爲，大过小罚，不足以纠正违规行爲。

所有这些都会在员工队伍中産生不平衡感，达不到调动员工积极性的目的。

（5）认真疏导挫折心理。

受罚员工必然産生挫折感，获奖员工有时也会産生挫折感，从而有可能导致挫折行爲。

因而，对员工奖罚应注意作好疏导工作，尤其是做好思想工作

员工绩效考核管理制度

第一章 总 则

  第一条 本公司制定人事考核制度是以职能、职务等级制度为基础，通过对员工成绩、工作能力和工作积极性进行正确评价，积极利用调动、晋升、调配、特殊报酬以及教育培训等人事管理手段，提高每个员工的素质、能力和工作热情，从而促进公司的发展。

  第二条 本制度适用于本公司由职能、职务等级制度确定下来的员工。

  第三条 人事考核（以下称“考核“）按考核的目的进行分类实施，其分类如下表所示。

  人事考核的种类

目的

内容

加上权数

确定晋升资格

注重于能力，对晋升候选人进行全面综合考核，判定其晋升高一级职务的资格。

重点放在能力考核上，把能力考核结果作为成绩考核的权数

核查提薪资格

观察分析职务担当情况，推测其成果和能力提高，判定其提薪的资格。

重点米在成绩考核上，据此对能力考核加权

核查奖励资格

根据一定期间的工作成果，剔除偶然因素，判定其获得一次性奖励的资格。

重点米在成绩考核上，据此对态度考核加权

能力开发调动调配

根据能力方面的特长、性格、素质以及特殊技能，进行职务或岗位调动，促进其能力发展与发挥。

依据面谈、自我申辩业务报告以及适应性方面的实际观察把握

  第四条 人事考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。

  第五条 考核者

  一、考核者原则上是被考核者的主管领导，考核者又分为第一次考核者和第二次考核者，具体规定见下表。

  调整以及审查委员会

职务职能

等级

被考核者

一般职务

中层管理职务

上层管理职务、专门服务

1~4级

5~7级

8~10级

考核者

第一次

被考核者的主管领导且具有较高一级的职能资格者

低层管理职务以上的主管领导

具有中层管理职务的职能资格级别较高者

具有上层管理以上职务的职能资格级别较高者

第二次

是第一次考核的主管领导，而且职能资格级别较高者

具有中层管理以上职务、职能资格级别较高者

具有上层管理以上职务、职能资格级别较高者

人事主管（经理）

调整者

人事主管（审查委员会）

  二、考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理：

（1）如果是奖励资格认定，不满**个月时，按前任考核人员的意见行事。

（2）如果是提薪或晋升资格认定，不满**个月时，按前任考核人员的意见行事。

  第六条 被考核者是指适用于职能、职务等级制度的所有员工。

但下列人员除外：

  一、如果是奖励资格认定方面的考核，考核期限不满**个月者以及退休人员，不再被列为考核者之列；

  二、如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满*个月者及退休人员，不再被列为考核者之列；

  第七条 调整及审查委员会。

考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个公司平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。

  在这种情况下，由人事主管对一般员工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核作出最后裁决。

  但是，奖励方面的考核工作，一般不予调整。

  第八条 考核方式。

考核依据绝对评价准则，进行分析测评。

但是，在提薪考核方面需附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。

  第九条 考核层次。

考核依据“要素选择”、“行为选择”和“档次选择”三个层次进行。

  第十条 面谈与对话。

考核者在考核期间，必须就工作成果（完成程度）、适应能力（知识、技能和经验的掌握程度），以及工作的进取精神（工作态度和工作积极性）等方面的内容交换意见，以便相互认可。

  第十一条 考核人在考核结束后，须将考核结果通过报考核者的主管领导直接通知给考核者本人，并作出说明。

  第十二条 考核分类。

首先按一般职务1~4级，中层管理职务5~7级，高层管理职务和专门职务8~10级划分等级层次，进而按等级层次，考核员工奖励、提薪和晋升的资格。

  第十三条 本制度规定考核期与实施期限如下表所示。

  考核与实施期限

目的

考核期限

考核开始

考核结束

备注

晋升

1月1日~12月31日

1年

1月16日

2月16

提薪

1月1日~12月31日

1年

1月16日

2月16

奖励

冬

11月16日~5月15日

6个月

5月16日

6月10日

夏

5月16日~11月15日

6个月

11月16日

12月10日

第二章 成绩考核

  第十四条 成绩考核是对本公司员工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。

  第十五条 成绩考核要素是由工作执行情况（正确性、完善程度、工作改进和改善情况）以及指导教育工作情况等构成。

第三章 能力考核

  第十六条 能力考核是对各具体职务所需要的基本能力及经验性能力进行测评。

  第十七条 能力考核要素的构成要素是指担当职务所需要的基本能力，即技术、知识和技能以及在工作中表现出来的判断力、理解力、创造力、表现力、计划力、折中力、指导力、监督力、管理力、统帅力等经验性能力。

第四章 态度考核

  态度考核担负着成绩与能力考核的桥梁作用是对工作态度、工作热情以及工作积极性所做的测评。

  第十九条 态度考核要素是由工作责任感、积极性、热情以及与其他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。

第五章 考核者训练

  第二十条 为了使考核者能够公正、合理地进行考核，提高考核者的监督管理能力，所有考核者必须接受公司内部的训练。

  一、考核者应认识到考核工作的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的情操，提高自身的素质，致力于激发每个员工的能力。

  二为了使考核工作公开而严格，考核者必须做到以下各方面：

（1）不徇私情，力求评价严谨、公道；

（2）不偏听、轻信，注重对被考核者实际工作的观察和评判；

  （3）对被考核者在考核期限以外的工作成果、能力、态度不作评价；

  （4）以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、年龄、工龄、性别等）进行评价。

  （5）对考核结果，进行总体综合修正，消除以偏概全、逻辑推断、宽容、极端、过分集中以及人为假象等方面的倾向，避免偏颇与失误；

  （6）注意避免根据总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。

第六章 考核结果的应用

  第二十一条 考核结果将作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、晋升、奖金、教育培训、调动和调配等方面。

  第二十二条 考核结果以“人事教育卡”的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管；复印副本多份，分送其他各个部门的负责人保管。

第七章 附 则

  第二十三条 本制度的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。

  第二十四条 本制度自年月日起实施。