学习《领导方式及和谐学校》心得体会.docx
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学习《领导方式及和谐学校》心得体会
学习庞荣瑞校长《领导方式与和谐学校》心得体会
华油一中李计明
“校长休闲了,学校就和谐了。
休闲,不是偷懒,而是一种追求。
你看我和你们聊了三个多小时,有没有电话进来?
是不是我真的没事做?
怎么可能!
只是我把今天的事全交给别人去做,把明天的事紧紧攥在手中,把后天的事时时放在心里罢了。
”
“现在谈依法治校,这不是说要用制度来管理学校,只是一个概念。
我不相信制度能管好学校。
制度在实施的过程中,还需要智慧去发展。
制度可以学,但其中的智慧永远学不到。
制度只是满足学校管理的基本需求,如果想把学校带到更高的层次,还得靠智慧。
”
“你们(教师)大胆去干好了,出了成绩是你们的,出了纰漏是我老庞的!
”——庞荣瑞语录
就一所学校而言,全体教职工的内聚力是学校和谐的标志。
庞荣瑞校长领导下的常州市星辰实验学校和湖塘桥实验小学这两所学校共有教师400余人,职工近300人。
在教育局组织的校长民主测评中,庞校长的“优秀”率接近98%,学校副校长的“优秀”率也都在90%以上,这从一个方面表现出两校教职工的凝聚力。
由于教职工人心齐,两所学校都办得红红火火。
其中星辰实验学校招收小学一年级新生,每年三月份就不得不截止报名。
产生这样效果的因素是什么?
首肯的无疑是学校“精英荟萃”。
任何一所学校没有“精英”是不行的,但“精英”多了也未必行。
不少学校因为“精英荟萃”,而出现了“在堡垒里面战斗”的严重情况。
因此,形成和谐的人际关系,是建构和谐学校的重要问题。
教育界流传一句行话叫做“一个好校长,就有一所好学校”,它的内涵可能有许多,但校长的人格和领导方式是最主要的。
近几年来,庞校长着重在转变领导方式上进行了积极的尝试与研究。
让自己成为“休闲者”
故事一:
庞荣瑞的“三不管”与“三管”
所谓“三不管”就是指财务报销不签字(不管经费),不参与教师的招聘和考核(不管人事),不处理学校的经常性工作(不管常务)。
所谓“三管”,就是“管宏观”、“管微观”、“管难管”。
庞荣瑞说,因为有“三不管”,所以经常遇到比较尴尬的局面。
“有一次,我到实验小学对面的酒店陪客人用餐。
我与那些非常熟悉的客人一起走进大厅时,服务员问我有没有预定,我说就是对面实验小学的。
服务员马上追问:
‘就是陆校长那里的吗?
’这时,那些客人才真正相信我不是管钱的人。
如果管钱,酒店里的服务员还会不认识吗?
又有一次,我到星辰食堂吃饭。
因为我不固定在这个食堂用餐,就没有用食堂发的就餐券。
轮到我打饭菜的时候,食堂教师向我索要就餐券。
当我表示没有的时候,那位职工肯定地说,‘没有就餐券就不能用餐’。
还是旁边的一位老职工解了难,说我是学校的大校长。
还有好多次,一些毕业生和在职教师在我的留言簿上留言,表示要到我们学校来应聘。
我总是直接在留言簿上回复分管校长的联系电话。
那些教师与学校签订聘用合同后,我还不认识他们,一般要到听了他们的课才慢慢认识。
”庞荣瑞谈起这些“尴尬”的经历时,微微笑了起来,神色很是得意。
我们很是奇怪,一校之长的他,平时究竟在做些什么?
“我做的事情有点‘另类’。
每学期听课120节左右;每星期原则上与学生进行一次‘对话’,谈一些学生比较关注的问题;除了经常找机会与教师个别交流外,每个月尽可能与教师代表进行一次‘对话’,交流对敏感问题的看法;每个星期,我组织或参与的专题研讨活动一般不会少于两次。
当然,我理所当然地必须处理属于自己应该处理的特殊问题。
”庞荣瑞坦言。
为什么庞荣瑞会有如此“另类”的做法?
诠释之一:
“三不管”是为了解脱事务
“三不管”是有客观原因的。
2000年,以湖塘桥实验小学名义创办的星辰实验学校正式成立。
对于有两个独立法人,三个校区,七千多名学生,六百多名教职工的集团式学校的校长,庞荣瑞经常无规则地在三个校区流转,的确管不了那么许多。
就经费的签字报销一项,“如果非得由我实施‘一枝笔签字’,就会出现这样的情况:
只要确认我已经到了某一个校区,肯定会有许多等待多时的教师找我签字。
再说教师工作都很繁忙,只能利用空课的时间前来。
这不仅浪费了我的许多宝贵时间,还难免遭到教师的埋怨。
”
由于学校规模不断扩大,两所学校很多方面的事情都要他事必躬亲参与的话,“我会是怎样的工作状态”?
庞荣瑞笑言,如果进入事务主义,非但自己不能尽到校长的职责,还会搞垮身体。
诠释之二:
“三不管”是为了减轻压力
庞校长向我们介绍,星辰实验学校的经费流转,包括学生食堂,每年不少于4000万元。
如果这几千万元在他一个人手中经过,即使自己是清正的,也难免引起许多方面的怀疑。
而让他的助手管理这笔经费,虽然也存在被人怀疑的问题,但是有了他实施内部监督,客观上可以避免许多嫌疑。
由于学校的知名度,更由于学校经济分配的水平,许多教师想方设法通过各种关系争取进入这两所学校,这就给学校的正常工作带来了压力。
于是庞荣瑞“灵机一动”,把招聘教师的工作交给了其他校长。
“可以避免许多社会矛盾。
因为具体负责的同志可以组织一套班子,对前来应聘的教师进行正常考核,得出客观的结论。
”
由于他本人不具有用人的终决权,所以在招生等敏感问题上,可以避免与各种社会人士的正面冲突。
另外,由于这些年来,这两所学校社会声誉日渐高涨,有些人想尽办法想要把自己的或是亲戚朋友的孩子送进去,有时候甚至会动用经济手段达到自己的目的。
试想,假如学校经费、人事、招生的全部权力都主要集中于一人之身的话,会是什么样的结果。
可以想象,即使当事人都能应付过去,并且处理得非常公正,也不会有好的口碑。
因此,庞荣瑞很“聪明”地保护了自己,“这是我明智的选择”!
诠释之三:
“三不管”能加速助手成长
自己“三不管”了,助手们就一定要成为责任和权力的主体。
庞荣瑞说,他最不喜欢的是助手向他“请示”或“汇报”工作。
为此,他与助手间有个不成规矩的约定:
有两种情况应该“请示”或“汇报”,一是问题非助手可为;一是助手无能力解决。
“我就是要让他们能够独当一面!
”谈话间,庞荣瑞和我们说起了他平日里的所见所闻所感。
“有的时候外出开会参加活动,目睹不少校长平均每天接到几十个电话,几乎是用电话遥控指挥。
同样,我在十多天的时间里只接到两个短信,其中一个是‘请求决定出国夏令营和外教人选’。
我回复,‘请你与其他几位商量决定’。
其实,这种事情无论哪个助手都会决断,无非是表示对‘一把手’的尊重。
如果我们真的经常表态,他们就不敢作为。
从这个意义上讲,许多校长的所谓繁忙不仅是自讨苦吃,而且不利于助手的成长。
”
诠释之四:
“休闲”了,才有可能实现“三管”
在这“三不管”之外,庞荣瑞却很注重“三管”。
他平时工作的着力点主要放在如下几个方面:
1.就管理而言,学校的整体权力是否在阳光下运行,每个拥有权力的人是否尽到了自己的岗位责任?
2.学校每一个教职工的工作状态和工作水平怎样,需要给予什么样的“关注与期待”、“支撑与帮助”、“鞭策与鼓舞”?
3.如何真正落实创造“适合教师发展的管理”、“适合学生发展的教育”、“适合学校发展的文化”?
4.学校的“明天”和“后天”将会发生什么?
5.自己凭什么能“让90%以上的教职工信任”、“让90%以上的领导班子成员佩服”?
6.家长因什么想把孩子送到这里来?
教师因什么愿意在这里吃苦耐劳?
他表示,“休闲”没有客观标准,也不是一个绝对的状态,只能是一种主观体验。
庞荣瑞始终认为“一把手”只有让自己“休闲”了,才有可能进行深入细致的调查研究,思考必须由自己来思考的重大问题。
否则,对学校的发展和个人的进步都不会有多大好处。
让每一个层次都在思考
故事二:
单元式管理
“单元式管理”是近几年星辰实验学校和湖塘桥实验小学尝试的一种适合集团管理的管理模式。
所谓“单元”,就是指板块。
以星辰实验学校为例,全校分成三个“学部”,即初中学部、小学学部和综合学部。
“学部”下设“级部”。
以小学学部为例,分别有一二年级“级部”、三四年级“级部”和五六年级“级部”。
每个“学部”或“级部”,都有三到五个成员组成的管理核心。
“级部”的管理人员由级部主任、语文学科主任、数学学科主任、英语学科主任、政教副主任等组成。
学校认定级部主任为学校中层正职,其他管理者为中层副职。
这些级部管理者是学校管理的基本队伍。
学校规定,“级部”是管理的第一责任层,级部主任是级部管理的第一责任人。
“级部”通过对教师的管理实现学校最基本的规范化管理。
其中学科主任对本学科管理负主要责任。
除了“学部”和以学校名义组织的活动“级部”必须参与外,“级部”也可以根据自己的实际情况组织合适的活动。
为了有效地实施级部管理,学校赋予了“级部”比较充分的权力。
其中,有常务指挥权。
“级部”可以自行组织本级部的教师会议安排或指导工作,也可组织学生非校外的相关活动。
也有相对独立的经费支配权。
学校设定用于学校规范化管理的考核奖金,对“级部”实施整体考核。
各个“级部”根据各自的实际情况,制定级部管理公约,并依据公约对本级部的教职工实施奖励或处罚。
还有相对独立的人事权。
“级部”有考核教师工作的权力,有根据教师的需求制定课职务分配方案和调、代课的权力,甚至有解聘教师的建议权。
学校对中层干部的任命设有严格的程序。
以“级部”管理者为例,级部主任是学校的中层正职,人选由校级领导、学校中层管理者以及本级部的全体教师各占1/3权重无记名投票决定。
学科主任的当选由校级领导、学校中层管理者以及本级部相关学科的教师各占1/3权重无记名投票决定。
所有中层干部不实行任期制,而是采用年度测评的方法进行考核。
如果考核的结果正常,就“信任连任”;如果有问题,则由学校领导与特定对象交流,指出缺点或问题,其实就是“黄牌警告”。
如果在一定时间内仍没有大的改变,就必须亮“红牌”,按程序解除职务。
诠释之一:
管理扁平化,能增强管理效能
按照“单元式管理”的组织建构,“级部”将成为学校基层的管理单位。
如果每一个“板块”都能动地发挥管理作用,就会从本质上区别于计划管理的“命令――服从”模式。
校长室发布指令,各个职能部门分别执行,并通过检查返回信息,再由校长室发布纠偏指令,依次循环实施工作指挥。
这种典型的条线指挥式管理,经常会出现学校中、高层管理者工作负担太重,而许多繁杂的事情又无法管好的局面。
实现“扁平化”管理,每个基层都有自己的管理任务,他们可以自行决策,自定目标,灵动地解决复杂的具体问题。
譬如调、代课,七八十个班级的学校,一旦出现许多教师外出的特殊情况,教导处就会非常忙乱,无所适从。
如果由“级部”处理,就会变得非常简单。
再如针对学生的年龄特点组织教育活动,假如所有的活动都由学校组织,不可能出现生动活泼的局面,而如果由“级部”安排,无论哪个方面都会比较合适。
诠释之二:
管理重心下移,能充分发挥每个管理者的能动作用
实践证明,基层管理者长期处在执行状态中,他们首先考虑的是“不要有过错”,发生了过错对上仍没法交待。
他们把忠实执行上级的意图,让领导满意当作了自己工作的主要目标。
在执行状态中碰到管理难题,基层管理者首先想到的是向上级汇报、请示,听候上级的“指示”,再忠实地去执行。
而在星辰实验学校和湖塘桥实验小学则很注意管理重心下移,并在工作策划的过程中特别注重“留给空间”。
譬如两校编制学期工作计划时,以学校的名义只作简要的框架性安排。
每一个工作要点中都有足够的空间留给“学部”或“级部”。
每到暑假或寒假,各个“板块”或部门的相关人员,都会自觉约定时间、地点进行具体的工作策划,把学校设定的每一个工作要点落到实处。
为增强“级部”的能动作用,学校规定每个星期“级部”核心成员必须进行必要的工作研究,对相关教师的工作状态和面对的实际问题进行研究或处理。
故事三:
微型团队建设
所谓“微型团队”,是指在学校引导下,积极发展教师合作研究小组。
这种研究小组人数一般不少于三人,成员之间强调“志同道合”,有共同的话题。
每个团队必须有一位教师领衔,并且以这位教师的姓名命名为“***教师工作室”。
每个工作室如果有一个或几个研究主题或话题,有明显的研究过程记录,也有明显的成果,学校每年都会给予一定的经费补贴和奖励。
微型团队建设在两所学校虽然还刚刚开始,但已经呈现出了骄人的活力。
数量已经达到了三十多个。
有的教师工作室灵活机动地安排了许多活动,有的教师工作室还把编写著作作为自己的奋斗目标。
而且还有更多的教师加入到各种微型团队中去,呈现出了强劲的发展势头。
诠释之一:
“影子系统”学说的客观存在
“微型团队”建设的创意是受到教师小团体的启发。
无论是哪个时期,学校都会有小团体存在。
这些教师经常在一起聚会或活动,“有福大家享”、“有难大家挡”,体现出一定深度的“志同道合”。
有关专家认为,这样的小团体是学校的“影子系统”。
“影子系统”的活跃程度体现了学校的水平:
“影子系统”不活跃,就标志学校比较呆板,没有活力;“影子系统”太活跃,有可能出现自由化倾向,严重的会导致学校崩溃。
只有“影子系统”适度的活跃,才是学校管理的希望所在。
诠释之二:
学校办学理想的主观追求
星辰实验学校提出了“严格而自由”的校训,追求“自由”的管理境界,倡导“尽可能扩大每个成员的自由空间”。
有位学者说过:
“所谓管理,就是要把自己的思想转变成别人的行动。
”庞荣瑞很不赞成这样的观点。
“我们主张校长不仅要有自己的思想,引领主流价值观,建构学校办学理念系统,同时还要注重营造自由的氛围,鼓励每个教师都有自己的思想。
”这两所学校所倡导的“言论自由”、“学术自由”和“发展自由”中的“言论自由”是这样诠释的:
只要坚持四项基本原则,并且没有恶意,任何言论都不受指责。
“我们坚信只要坚持去做,必能产生特有的管理文化。
”
让机制“说话”
故事四:
竞争上岗
早在1993年,湖塘桥实验小学就实施了教职工全员聘任制度。
学校做到所有岗位公开,全体教职工公平竞争上岗。
1995年,他们在当地开先河,实施学校中层干部竞聘上岗。
2005年,他们又在星辰实验学校尝试了民主直选副校长。
民主直选副校长是这样进行的:
1、学校公布需要的岗位和任职条件;2、符合条件的相关人员在规定时间内自愿报名;3、学校对报名者进行资格审查,并公开审查结果;4、工作满一定年限的教学骨干和教代会代表以及学校中层以上干部,用无记名投票的方式确定候选人;(候选人数两倍于应选人数)5、召开选举大会。
在候选人演讲以后,现场投票、计票,当场公布当选结果。
同年,他们又用相似的方式选举了学校党委委员、党委副书记和党委书记。
故事五:
客观评优
一般学校在教师评优过程中,排除不了两个因素:
民意测验和领导研究。
民意测验在评优中有一定的作用,也是领导主张体现公平的好办法,因为从众心理是一般人所共有的。
但是,民意测验中的感情因素也是众所周知的,往往工作好的人得不到很好的评价,而那些工作政绩平平、人际关系比较好的人会得到较好的结果。
领导决定有一定的权威性,但由于领导不可能一直在一线,对实际情况把握不一定非常准确,也可能因为领导的认识水平和各人的感情因素,使得评价结果偏差或显失公正。
庞校长治下的两所学校,既不用民意测验的办法,也不用领导研究决定的办法对教师实施评价,而是专门制定出了一套评优办法,让教师对照条件自评打分,基层复查领导审核决定结果。
结果形成以后在校园网上公开,听取不同意见。
金磊是星辰实验学校的语文老师,从2004年9月份成为星辰一员至今,区区两年半时间。
但是就是这样一位初出茅庐的小伙子,却在该校2006~2007学年的教师评优中勇夺特等奖。
谈起这个评优办法,他激动难抑。
“这个评优机制应该说给教师立了一个标准。
尽管有些细则可能还有不完善的地方,但它很公平。
不管是像我这样工作一两年的新教师,还是已经工作了几十年的老教师,都必须要努力,才能得到大家的认可,这样对调动我们的积极性非常有好处。
”作为金磊的“师傅”之一的教务处主任韩玉宇老师,在这次的评优活动中与“徒弟”一起拿到了特等奖。
“我觉得是这个办法很明确,教师往哪个方向努力有章可循。
比如说你评上优秀班主任可以给你加分,你发表论文可以给你加分,不是根据某一个方面评优,而是综合评优。
还有一点就是我们学校创造适合教师发展的管理理念,从这个角度来说,办法所起到的引领作用是巨大的。
”
故事六:
平等对话
从2005年开始,庞荣瑞倡导学校开辟校长“与学生对话”、“与家长对话”、“与教师对话”的不同平台。
各种对话平台对于建设和谐学校都有不同的作用,但真正做好却很难,其中,“与教师对话”是最不容易的事情。
平常,学校领导找教师谈话,虽然有的学校领导注意谈话艺术,注重交流的方式,也能取得比较好的效果。
但是,学校领导与教师之间的不平等关系是显而易见的。
校长找教师谈话时,一般教师都会感到比较紧张,有些教师甚至情绪反常,从而影响谈话的效果。
庞荣瑞所倡导的平等对话,是用预约的形式进行的。
可以由学校领导确定一个话题,也可以由教师酝酿一个主题。
从参加的人员看,原则上都是由各个“级部”自己推选的;从教师发表的观点看,发表人并不一定是自己的观点,这样就可以避开公开矛盾冲突的尴尬。
有一次学校专门组织教师讨论民办学校的改制问题,教师们提出了许多敏感的问题。
“如果是平时一对一的交流,就不可能说得那么尖锐与深刻。
另外,利用我的个人网站发表各自的意见或观点,也成了一道靓丽的风景。
由于网站匿名的缘故,许多在公开对话时也不便说的话,都可以毫无保留地表达出来。
”庞荣瑞说:
“我从教师非实名的留言中了解到了许多平时无法了解的信息。
”
诠释之一:
教师真正成为学校的主人
在计划管理模式下,领导决定一切是司空见惯的事情。
认识服从领导旨意,行动听从领导指挥,说话察看领导眼色,评价听从领导决定,这怎么能让教职工体验到自己是学校的主人。
岗位由自己选择,评价由自己把握,言论有充分自由,决定学校重大问题有参与的权利,这样才能让教师充分体验到自己的主人翁地位。
让教师真正成为学校的主人,这在星辰实验学校和湖塘桥实验小学已经不再是一句时髦的漂亮话,而是实实在在地体现在了实际的工作中。
“我们在做出每一个重大决策的时候,首先考虑的是教职工会有什么样的感受。
例如,学校提拔两名副校长,并不是非用直选的方法不可的。
按照一般的程序,教育局在考察的基础上用任命的方式决定人选,或许也是非常客观公正的。
但在教职工心目中,组织考察的方式远远没有教职工民主直选的方式令人信服。
再说,没有当选的人不会埋怨领导不信任。
当选的人不会只感恩于上级领导,而是感恩于全体教职工。
”星辰实验学校副校长潘啸成告诉记者。
而在星辰实验学校另一位副校长吕荣法眼里――“职工体会到自己是学校的工具,还是学校的主人,是建构和谐学校非常重要的因素。
”
诠释之二:
权力在阳光下运行
由于历史的原因,我国目前在管理领域人治仍然占主导地位。
学校中许多问题的处理,学校领导事实上并没有片面性,但由于处理过程缺乏透明度,往往容易引起教职工的猜疑,而“谬误重复许多次也会变成真理”,这样的案例在管理事件中屡见不鲜。
在星辰实验学校和湖塘桥实验小学,选用毕业生或考察新调进的教师有专门的考察班子集体研究决定,而不是由一个或几个校长自作主张决定。
上哪个工作岗位由教师自己选择并通过竞聘,这就避免了工作安排方面的人情关系,教职工就觉得公平,也就没有了由于猜疑造成的怨气。
干部升迁问题上的不正之风众所周知,由少数人研究决定的人选难以让全体教职工信服。
特别是教职工评优问题,不少校长不怕工作艰苦,就怕评先评优。
如果处理不当,轻则议论纷纷影响工作情绪,重则发生矛盾与冲突,成为理不顺的乱麻。
让权力在阳光下运行,就解决了终决权与透明度这两大难题。
中国教师报最新文稿
前言:
熟悉庞荣瑞的人都会说,这位常州星辰实验学校和常州湖塘桥实验小学两校的总校长是一位管理奇才,我们姑且不论这是不是溢美之辞,今天,我们将就教师管理的话题,与庞校长做一番探讨,或许在这篇访谈里,你会读到不同的声音而让你感觉酣畅淋漓,或许也可能让你面红耳赤、大动肝火,但我们只是站在一个客观陈述者的角度,将一位校长对教育的思考,以及他的内心世界血肉丰满地呈现出来,我们所期望的也只是所有教育道路上的虔诚者和功利者能够从中收获一些有益的东西,也算是“冷眼看教育”吧。
虽然这位校长的理念你也许并不赞同,但是教育是一个“海纳百川,有容乃大”的事业,如果我们连一点异与常规的想法都不允许说出,那么当下,就该是我们所有教育者深刻反省的时候了。
严格而自由
―――访江苏省常州星辰实验学校、常州湖塘桥实验小学总校长庞荣瑞
耿宇辰潘其勇
中国教师报:
外界都说你是一位很有个性很有思想的校长,那么请谈谈你的价值观,这是其一。
其二一个校长就是一所学校的缩影,校长的思想往往会直接或间接地渗透在学校工作的方方面面,那么你又是如何将你的价值观带到对学校的管理和教学工作中,进而用你的思想去影响教师、学生和学校三位一体发展的?
庞荣瑞:
可能跟我接触过的校长,包括和我接触过的所有人,最能记住我的一个鲜明特点,就是我追求本真。
曾经有人问我最推崇的教育家是谁,我说是卢梭,尽管我知道卢梭的自然教育观有缺陷,但我崇尚自然。
有个朋友送给我一个留青竹刻,要我说一句话,帮我刻上去,我就说了四个字:
“趋向自然”,这就是我的价值观。
自然是什么?
自然就是本色。
那么教育的本色是什么?
教育的本色就是依据人的发展规律,创造适合人发展的东西。
我们学校为什么发展得这样好,老百姓为什么满意?
我想就是因为我们是在“真”字上做文章。
你看到我们学校门口有一块牌子没有?
没有一块牌子,全部都让我敲掉了,换上了四个大字“追求本真”,我们要向世俗挑战。
但老百姓就认可,他们认可到哪种程度?
每年到五月中旬我们就必须在校门口挂上一块牌子,通告停止招生,来的学生太多啦,不通知不行。
今年,湖塘桥实验小学只有登记了三天就额满了。
星辰学校也在三月初就停止招生了。
我们是一所民办学校,但是我们没有遇到过很多民办学校缺资金、缺师资、缺生源的情况,可以说,我们现在什么都不缺。
我想做为学校来说,有了这样的发展,也就够了。
有人说我们星辰的发展是一个神话,不可能的事情都可能了,他们不知道我们是怎么做到的。
其实很简单,教育本来就简单,我们之所以会有这样那样的困惑,我认为就是我们把简单的事情搞得太复杂,本来一目可以了然的,我们非要在上面加些花边、挂点流苏,这样反而多了许多不必要的工作,也容易弄得一团糟。
那么究竟该怎么做?
我认为我们要讲点管理的科学,也就是要科学管理,要创造适合教师发展的管理。
外面说我学校的课程改革是亮点,我不赞同,我最成功的是我们的教师管理。
有位学者说:
“什么叫管理,管理就是让自己的思想变成别人的行动。
”我说:
“错!
管理不仅要让自己的思想指导别人的行动,更要让别人产生自己的思想,从而支配自己的行动。
”这就是我“追求本真、趋向自由”的教师管理观。
但自由绝不是散漫,一个人还是要有点规矩的,“无以规矩,不成方圆”。
我宽松的时候松得一塌糊涂,铁腕的时候铁得一塌糊涂,既要让教师舒舒服服,也要让他们服服帖帖,我不仅容纳他们的思想,而且不断拧改他们的思想加进知识,这也是和我们的校风相辅相承的——严格而自由。
但我的本质是尊重教师,创造适合教师的发展。
在这个话题上我有很多反潮流、反主流文化的话,可能听起来刺耳,但是我们成功了,你不能不研究。
中国教师报:
我们最想了解的是,你是如何做到严格而自由的教师管理的,以及这样的教师管理模式给学校带来了哪些具有生命力和传承性的理念?
庞荣瑞:
我的教师管理理念是:
“领导把我当人看,我把自己当牛看;领导把我当牛看,我把自己当人看”,这就是我创造的“牛论”。
我对教师如此,对领导也是如此——你把我当人看,那我就把自己当牛看;如果你把我当牛看,那我自己把自己当人看。
有人说这句话很粗俗,哥们义气、江湖气十足,我想他们之所以会有这样的想法,完全是没有弄明白我想要表达些什么。
其实我的“牛论”是定位在“尊重”的基础上的,它能实现的基本前提就是互相的尊重,所以如果他们弄明白了这层含义,我想,他们就不会再曲解
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