人力资源管理制度.docx
- 文档编号:23820946
- 上传时间:2023-05-21
- 格式:DOCX
- 页数:11
- 大小:22.34KB
人力资源管理制度.docx
《人力资源管理制度.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理制度.docx(11页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理制度
人力资源管理制度
第一章概述
本制度编写的目的是帮助中层管理人员了解公司内人力资源管理的原则、宏观政策及其管辖部门内牵涉有关人力资源管理的功能,从而使他们对公司的企业文化、组织构架、公司如何对待员工、人力资源问题的解决办法等有初步的认识。
本制度内容将随着公司业务的逐步开展和管理制度的逐步实施而进一步完善。
如有重大内容修改,将另行制度为公布标准。
第二章人力资源管理制度
一、聘用原则:
1、聘用培养高素质员工。
公司力求聘用及培养高素质员工,以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2、人力资源规划。
为了增加员工在公司内发展的机会,公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3、增加晋升机会。
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。
如有职位空缺,首先考虑公司内部的晋升机会。
若公司内部没有合适人选,不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序
1、制定人力资源需求计划
(1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
(2)各部门负责人需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》,报办公室。
(3)办公室汇总、分析、协调各部门人力资源需求计划,提交总经理审批。
(4)办公室根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请
(1)用人部门有招聘需求时,部门负责须填写《部门增补员工申请表》及《招聘职位说明书》,根据审批权限规定,经部门主管、分管副总经理、总经理审批确认后报办公室。
(2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘,办公室核准该部门人力资源需求计划并确认需求申请。
(3)当员工离职需另填补空缺时,缺员的部门负责人必须填报《部门增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因,由办公室核准并确认需求申请。
(4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时,即预算外招聘,由办公室报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
(1)对已经确认需求的招聘信息,办公室首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式),公司内部员工经本部门同意后可向办公室申请该职位,亦可推荐适合人选。
(2)同时为满足招聘的全面需求,办公室将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息:
专业网站招聘,参加人才现场招聘会,刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。
(3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述,部门提供的招聘申请表等公布。
4、办公室人力资源负责人初步筛选应聘者
(1)办公室人力资源负责人负责收集所有应聘者的求职信及履历。
(2)办公室人力资源负责人根据履历对应聘者进行初步筛选,以减少不必要的面试次数及时间。
(3)办公室人力资源负责人负责将初步筛选后的履历分发给用人部门,用人部门负责人确定需面试者及确定的面试时间,由办公室通知应聘者面试。
5、面试流程
(1)办公室人力资源负责人负责初试,了解应聘者一般情况,例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务,回答他们一些简单问题。
在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。
(2)办公室人力资源负责人将初试合格者推荐给用人部门复试,用人部门负责人指派负责面试人选,通常为该新增职位的直属上级,主要考核应聘者专业方面的经验及能力,并解答有关招聘职位的工作描述。
如有需要,用人部门可设计笔试试题,考核应聘者知识掌握程度。
用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
(3)在录用过程中,办公室人力资源负责人仅负责提供其人力资源管理的意见,而录用的决定权在于用人部门,其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容,由办公室提交公司主管副总经理及总经理审批。
(4)关键岗位、部门负责人以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
(5)员工级别录用由部门主管领导决定,财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程:
(1)办公室人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
(2)办公室人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等),填写《面试意见表》中的社会背景调查部分,归入员工档案。
特殊岗位并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
(3)办公室人力资源负责人负责办理录用手续,在新员工到职前,将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
(4)新员工到职后,填写《员工履历表》,并要求新员工提交1寸彩照4张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本,办公室核查无误后存档。
(5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保,担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)
(6)办公室为每位新员工建立员工个人档案。
(7)办公室人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜,包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等。
7、录用准则
(1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
(2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。
(3)应聘者能否通过面试及笔试,例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
(4)应聘者为人处事态度是否正面。
(5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
(6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
(7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
(8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
(9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
(10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
(11)同等条件下,应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列,它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。
在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
(1)各部门如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工,必须填写《新增员工申请表》,说明招聘理由、工作期限及待遇建议,报办公室,办公室签署意见后报公司副总经理及总经理审批。
办公室核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
(2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠,其素质与专业技能必须满足岗位要求。
(3)临时/兼职员工入职当日须与公司签订《临时人员协议书》,规定协议期限,无试用期。
临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定,不享受公司提供的各项福利。
(4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门负责考核,不列入公司正式员工考核之列。
(5)如临时/兼职员工表现优秀,并且所在部门有相应职位空缺,经考核合格后由部门负责人提出申请,报办公室,办公室签署意见后报公司副总经理及总经理审批。
经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工,并签订正式《劳动合同》。
自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理
1、试用期规定
(1)新员工需通过1—4个月的试用期,签订试用协议。
在试用期内,将依据员工业绩和各方面的综合表现,由部门负责人决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2、试用期培训
(1)新员工到职后,需接受公司提供的入职培训,内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。
新员工在入职培训后需通过考核。
(2)用人部门需向新员工指派辅导员,辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工,其主要职责:
随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。
至于工作安排问题,则由该新员工的直属上级负责。
3、新员工转正审批流程
(1)试用员工到达转正时间前7天,其直属部门应为该员工填报新员工《转正审批表》,对其在试用期间的各方面表现进行评价,并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除试用合同)。
办公室签署意见并报总经理并确认转正决定。
部门负责人以上职位由办公室直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
(2)审批后《转正审批表》返回办公室备案,并由办公室负责人在该员工试用期届满前将结果通知他,并与他进行面谈,交待转正后一切人力资源事宜。
(3)员工转正通过后,按正式员工身份办理人事相关手续。
(4)员工转正后1个月内,将个人档案调入公司档案室,否则将不予办理社会福利保险。
(5)若有未尽事宜,均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
(1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工,经部门负责人推荐,报副总经理及总经理批准,可提前转正,同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。
最多可提前一个月转正,即试用期最短为一个月。
(2)对违纪违规或造成责任事故的新员工,视情节轻重,最多给予2个月的延期试用,即最长试用期为4个月。
因工作暂时不能胜任,但希望观其后效的新员工,最多给予两个月的延期试用,即最长试用期为四个月。
(3)对因缺勤而延期转正的员工,将视缺勤天数和情节给予1个月内的延期试用,即最长试用期为3个月。
试用期间病事假累计超过五个工作日的,原则上解除试用合同。
四、劳动合同管理
1、公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定,员工一经录用均应与公司签署劳动合同,并履行合同规定的权利和责任。
2、劳动合同首签为一年期,试用期包括在内,内容大致包括:
(1)受雇人姓名、身份证号码、住址。
(2)员工到职日期、合同起止日期。
(3)职位名称。
(4)工作时间。
(5)社会保险福利待遇。
(6)工作纪律。
(7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。
(8)劳动合同变更、解除、终止、续订。
(9)经济补偿及劳动纠纷。
(10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
(11)《保密协议》
(12)《担保协议》
3、员工在遇到人事变更、离职或合同到期时,由办公室负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4、员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同,如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷,公司概不负责。
5、公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见,如双方同意续签,则按照原合同期满日为开始日,续签一年,以次类推,员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
五、人事档案管理
1、员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司档案室,否则公司有权立即终止劳动合同。
因实际困难不能调入者,应向公司称述合理可接受的书面理由,并附相应证明材料,同时提供担保人,由员工及担保人共同填写《担保协议》,相关资料提交总经理认可,并由办公室归档。
2、公司录用的大学生档案由人才交流中心统一管理,并交纳存档服务费,同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3、离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司。
由人才交流中心管理的员工离职后的存档案服务费及人事关系,本公司办理终止手续后与本公司无关。
六、离职管理
(一)离职原因
1、辞退
下列情况,公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
(1)不满意员工在试用期的表现。
(2)严重违反公司的雇用纪律或规章。
(3)公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
(4)犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
(1)工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
(2)对工作不胜任。
(3)周围环境起了重大变化。
2、员工辞职(详情见于《劳动合同》)
(1)员工因个人理由,辞退其现有职位,试用期间应提前7天书面通知所在部门,转正后应提前30天书面通知所在部门。
(2)如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期,应以协约规定作准。
3、公司内部转移,包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
(二)离职的审批程序
1、辞退
(1)有关部门辞退员工,需填写《员工辞退申请表》,列明对员工的辞退原因,签字确认后,交办公室。
(2)办公室就申请提供意见,看是否有违劳动法,又或有更好解决方案,将意见填于表上,若有需要,办公室负责人约见员工,以便加深对事件的了解。
表格交公司总经理审批。
(3)审批后,办公室与被辞退员工做辞退面谈,并通知其办理离职手续。
(4)办公室负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案,并通知财务等相关部门做相应变更。
(5)离职工作交接最多不超过3天。
2、员工辞职
(1)员工提出辞职书面申请,列明辞职原因并签字,部门负责人与其面谈了解员工辞职原因。
确认签字后,交办公室。
(2)办公室与该员工面谈,了解其辞职理由,填写《员工离职面谈记录》,并与其部门负责人进行沟通,如有必要,进行挽留。
(3)办公室负责将员工辞职申请、移交手续归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3、公司内部转移
(1)部门内部调动
直属部门负责人填报《员工情况变动申请表》,报办公室备案。
报副总经理或总经理审批同意,办公室将《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内,并由公司办公室下发员工职位变动通知。
(2)不同部门间调动
涉及到两个部门共同签批《员工职位变动申请表》,报办公室备案,报副总经理或总经理后由办公室进行协调,若遇其中一个部门反对,交由主管副总经理及总经理决定。
办公室将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。
并由办公室下发员工职位变动通知。
(3)员工升职或降职
员工升职或降职及不同部门间升降职。
由员工直属部门填报《员工职位变动申请表》,内容包括升降后职位,升降后工资等明确的变化,员工表现、工作能力等说明,报办公室,办公主任签署意见后报副总经理及总经理审批,审批后办公室备案。
办公室将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部等相关部门做相应变更。
并由办公室下发员工职位变动通知。
(三)、离职交接需知
1、员工离职必须填写《员工离职移交清单》,并获得以下各负责人签字。
(1)向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款。
(2)向仓库归还公物、工具,并取得接收人的签字。
(3)向行政部门归还办公用品、文件资料。
(4)向办公室交还员工胸卡,办理个人关系转移等。
(5)向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。
3、将填写清楚的《员工离职交接表》交予办公室,并由办公室核实无误,即可办理离职手续。
4、员工未能全部交还公司的物品,办公通知该员工三天内全数交还,否则停止发放最后薪金。
如仍未能补偿公司的损失,公司保留一切追讨的法律权利。
5、若交还之物品无故损坏,公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
第三章人力资源管理权限
1、公司人力资源管理权限分为建议权限、决定权限及监督权限。
2、公司所有在册员工均具有人力资源建议权限,可对公司日常的人力资源管理提出建设性意见,办公室应对合理建议根据公司情况及时采纳并对建议者及时回复。
同时员工有对各级人力资源管理申述的权利,申述处理机构为公司考核委员会,申述接受部门为办公室。
3、公司副总经理/总监级以上员工具有相应人力资源职能决定权,权限的规定均在以上人力资源相关制度中明确描述,以下做简要归纳:
(1)人员聘用权:
公司各部门各总监对直属人员的招聘和录用具有决定权,但前提为人员的招聘和录用需经过办公室审核并同意,并报公司副总经理及总经理同意,办公室及公司副总经理及总经理有权根据公司情况作最终决定权。
主管级别以上的员工和涉及公司机密岗位的员工,例如财务、人事等管理部只有建议权。
(2)人员转正审批权:
公司各部门、各总监对直属人员的试用期结束转正(包括延长试用期、辞退、按期转正)具有决定权,办公室可对其决定提出专业建议。
针对提前转正员工需报公司副总经理及总经理同意。
(3)劳动合同是否续签权:
公司各部门负责人、各总监对直属人员劳动合同到期是否续签具有决定权,但针对不续签员工需向办公提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。
办公室可对其决定提出专业建议。
对在公司工作满两年的员工提出不续签合同申请,需经公司副总经理及总经理同意。
(4)辞退员工权利:
公司各部门、各总监对直属人员具有辞退决定权,但需向办公室提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。
办公室可对其决定提出专业建议。
对员工的辞退需经办公室、公司副总经理及总经理同意。
(5)员工内部调动决定权:
公司各部门、各总监对直属岗位具有人员调入及调出的决定权,但需向办公室提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。
人员的调入及调出需符合公司人力资源整体规划,经办公室、公司副总经理及总经理同意。
(6)员工升降职级、升降薪资的最初决定权:
公司各部门、各总监对直属人员具有升降职级、升降薪资的最初决定权,除需向办公室提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定外,升降职级、升降薪资的幅度需由办公室、公司副总经理及总经理共同决定。
(7)人员薪资决定权:
有关人员的薪资水平及职级的最终决定权在办公室,各相关部门可根据人员情况提出建议。
针对特殊需求的人员,薪资水平由公司副总经理及总经理共同决定。
(8)假期审批权:
公司各部门、各总监对直属人员的休假申请及时间、天数具有全部决定权,但需符合公司相关规定,办公室可对其决定提出专业建议。
超过公司规定的休假天数需报公司副总经理及总经理同意。
(9)培训申请审批权:
公司各部门、各总监对直属人员的培训申请具有决定权,但需符合公司相关规定及公司整体培训规划要求,办公室可对其决定提出专业建议并做公司整体培训规划。
(10)奖惩权:
公司各部门、各总监公司对直属人员在其权利范围内可提出对员工的奖惩申请及决定,办公室均应提出专业建议。
第四章人力资源管理责任及义务
公司所有在册员工均应在自身岗位的人力资源管理的责任范围内履行责任及义务。
具体内容均在以上人力资源相关制度中有明确描述,以下做简要归纳:
1、公司各级员工均应充分理解自身岗位职责,认真履行工作任务,完成工作目标,实现岗位要求。
结合工作履职情况,绩效考核对员工有不同的人力资源安排内容。
2、公司各级员工均应按照公司规定处理好各自档案及各项保险帐户的转移和保管,否则公司有权对其作出相应处理。
3、公司各级部门都具有培养及指导下属员工的责任及义务。
此项内容将作为对部门负责人员考核的一项重要指标。
4、在日常人力资源管理中,各级员工均应按照公司规定时间、内容提交相关文件,此项内容将作为员工绩效考核中有关团队精神评估的一项重要指标。
5、公司各部门负责人各总监应听从并配合公司的人力资源日常管理领导及指导,此项内容将作为对其有关管理及领导能力评估的一项重要指标。
浙江邦德光电集团有限公司
二○○七年一月一日
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理制度
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)