只有承包合同可否认定承包关系.docx
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只有承包合同可否认定承包关系
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只有承包合同可否认定承包关系
篇一:
公司内部承包合同的效力如何认定
公司内部承包合同的效力如何认定--王某诉刘某经营合同纠纷案
发表时间:
20XX-01-1809:
57:
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案例评析
【案情】
原告:
王某。
被告:
刘某。
原告诉称:
请求被告支付承包费21万元,并赔偿经济损失1000元。
被告辩称:
本案实际应为股东权纠纷,发包人不应是本案的原告,实际上是公司。
承包合同应为无效合同。
被告反诉称:
请求确认原告王某与我在2000年6月20日签订的承包经营协议无效。
并请求原告王某赔偿损失8000元。
原告辩称:
我与被告刘某之间签订的承包协议是股东意思的真实表示是合法有效的,且被告刘某一直在经营着某公司。
被告要求我赔偿损失8000元的证据不足,我不同意赔偿。
2000年1月,原告王某与被告刘某共同出资成立了某经贸有限公司,经营范围为饮食服务、文化娱乐等,经贸有限公司下设饭店名称为某肥牛城。
2000年6月20日,经原告王某与被告刘某协商,将肥牛城承包给被告刘某承包经营,并签订了承包经营协议,协议中约定:
被告刘某支付原告王某款27万元,其中20XX年3月31日付15万元、20XX年3月31日前付6万元、20XX年3月31日付6万(其中20XX年3月31日的应付款原告未付)等事项。
协议签订后被告刘某一直经营肥牛城。
但到约定付款期限后,被告刘某未付给原告王某款。
经原告王某索要,被告以所签承包协议无效,原告追要款时给其造成损失为由拒付。
为此,形成诉讼。
【审判】
某区人民法院审理后认为,原告王某与被告刘某共同投资成立肥牛城,经双方协商将该肥牛城承包给刘某经营并无不当,所以2000年6月20日原告王某与被告刘某之间签订的承包经营协议为有效合同。
被告刘某应当按该协议约定支付给原告王某款,所以原告主张让被告支付其款项,证据充分,本院予以支持。
被告刘某反诉请求原告王某支付其经营损失,证据不足,本院不予支持。
依照《中华人民共和国民法通则》第一百零八条、第一百三十四条第一款第七项之规定,判决如下:
一、被告刘某于本判决生效后十日内支付给原告王某款21万元;二、被告刘某于本判决生效后十日内赔偿原告王某经济损失1000元;三、驳回被告刘某的反诉请求
被告刘某不服一审判决上诉称:
原审认定事实不清。
双方签订的协议不是
王某本人所签,肥牛城是某经贸有限公司的下设单位,本案应是股东权益纠纷而不是承包经营合同纠纷,发包人不具备发包资格,且承包经营合同并未实际履行;本案应适用《公司法》有关规定进行判决,原告主体不合格。
请求二审法院撤销一审判决,依法改判或发回重审。
原告王某答辩称原审判决正确,请求维持原判。
二审查明的事实与一审相同。
某市中级人民法院审理后认为,双方2000年6月20日签订的承包经营合同,违反公司法中关于利润分配的相关规定,依法应认定为无效合同。
双方应按照公司法的相关规定分配利润。
被上诉人王某的诉讼请求没有法律和事实依据,本院不予支持。
关于上诉人反诉被上诉人经济损失等,因上述经济损失的主体是某经贸有限公司,上诉人作为公司股东,不具备主体资格。
因此,上诉人的反诉请求,本院不予支持。
综上,根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零八条第一款第一项、第一百五十三条第一款第三项、《中华人民共和国公司法》第一百六十七条第一款、第二款的规定,判决如下:
一、维持一审法院民事判决第三项,即“三、驳回被告刘某的反诉请求”;二、变更一审法院民事判决第一项、第二项为“驳回被上诉人王某的诉讼请求”。
【评析】
本案争议的焦点是公司承包合同的效力如何认定,对此存在争议,主要有三种观点:
1、无效说。
该观点认为,第一,承包改变了公司法预先设计的公司内部股东会、董事会、监事会分权制衡的治理结构和权限安排;第二,承包合同要求承包股东按约定对公司承担补亏义务,实际令其承担无限责任,违背了股东有限责任原则;第三,在公司有盈余时,承包人可能获得超过其出资比例的利润,违反了《公司法》第一百六十七第四款规定。
因此公司承包合同无效。
2、有效说。
该观点认为,承包合同是当事人意思自治的体现,《公司法》第一百六十七条所规定的股东按照出资比例获取利润是股东的权利,此种权利与其他民事权利一样完全可以通过合同进行重新安排,当然亦可放弃,法律无须对股东自由处分自己权利的行为作过多干预。
3、区别说。
原则上公司承包合同是有效的,因为:
(1)公司承包属于企业承包的一种,法律允许企业实行承包经营,自然亦应允许公司承包经营,至少目前尚无任何法律法规明确禁止。
(2)尽管承包经营不可避免地要将原本应由股东会、董事会行使的部分权利交给承包人行使,但在法律上可以视为股东会、董事会对承包人的概括性授权。
因此,公司承包经营原则上不应认定无效。
(3)公司股东会中确实有部分权利是不能授予他人行使的,如修改公司章程、选举和更换董事、决定公司增加或减少注册资本、决定公司的合并、分立、解散、清算
等权利,只能由股东会行使,承包合同中与此相抵触的约定,应认定约定无效。
没有抵触的,承包人所行使的职权实际上等于执行董事会的权利,与公司法并不违背,应认定有效。
后两种观点比较,后者只是对前者作了一些修正,对合同效力的基本态度仍然是一致的。
概括起来,对承包合同的效力认定的实质性分歧在于以下三点:
(1)公司法已经确定的有限公司内部治理结构能否以股东之间的合同加以变更乃至彻底抛弃?
(2)有限公司股东能否以合同形式放弃有限责任制度的保护?
(3)股东之间的协议能否改变公司法关于按照出资比例分配利润的规定?
我们认为,在依照公司法建立起来的有限公司中,公司承包合同在原则上应当是有效的。
1、简单地下公司法关于公司内部治理结构的三权分立架构不容改变的断言是远远不够的,我们要回答的是,有限公司内部治理结构为什么就一定不能改变?
如果改变了,这种改变损害了什么利益?
首先,从股东角度看,发包的股东将未来收益的不确定性转为承包后的确定性,这是发包股东的理性的选择,他有所得有所失,他以放弃未来可能从公司获得更多利润分配为对价,换取固定的确定的收益。
而承包股东基于对自身经营能力和公司前景的信心而愿意承担未来的不确定性,虽然在公司的经营出现困难可能使其实际利益受到损害,但是,在商业社会,又有多少风险的高收益让商人们坐享其成呢?
这种商人的冒险实为商业社会的常态,因此我们也不能得出其利益必然将受到损害的结论。
其次,从外部债权人来看,公司内部采取什么样的治理结构,对外部当事人的利益并不会产生任何值得关注的有利或不利的影响。
公司外部债权人并不关心公司内部权力如何分配、公司利润归谁所有、谁能多分一点,他们关心的是公司的信誉,公司的偿债能力。
在债权人与公司缔约时,即使因公司承包协议而导致公司的实际运作与公司章程不一致,可能会给债权人在缔约上造成麻烦,但是,《合同法》已经给债权人足够的保护,当事人完全可以以对外公示的章程的公信力来行使抗辩权,或者以合同法上的表见代理制度进行抗辩。
再次,从公司利益看,虽然承包制度使公司日常经营由共同决策转为承包人单独决策,但无任何统计数据表明后者一定比前者对公司运营的风险更大,董事会共同作出错误决策的概率不见得就一定比承包人单独地作出错误决策来得低。
而在这里,原来国有企业承包中的所有者缺位导致的监督现象将不存在,对于承包人可能的短期行为和道德风险,发包人的关切度与原国企的主管部门相比必然存在本质差别。
也就是说,公司承包虽然改变了公司三权分立的治理结构,但并没有损害争议各方当事人的利益,也没有损害外部当事人利益及群体利益。
2、一般来说,在一个民事纠纷案件中,不仅负载着争议双方当事人的利益,
还往往负载着当事人之外的群体利益、规范该争议的法律制度的利益和社会公平正义等广泛意义上的社会公共利益。
对于改变有限公司内部治理机构是否损害了制度利益,应当从有限公司的发展源流和社会生活的具体场景的角度去衡量。
在公司产生之初,由于经济发展对法人制度的集资功能要求强烈以及技术条件的限制,股份公司作为典型的法人组织在公司法人制度中居于主角地位。
因此在股东人数众多、对强制性组织规范需求强烈的股份公司,三权分立的架构具有无法替代的作用。
但随着专业化分工的细化,小型化的企业在管理的有效性和经营的灵活性上颇具优势。
为使众多中小型企业享受公司独立人格和股东有限责任的优惠,德国首创了有限公司法,为小规模闭锁公司确立了合法地位。
自然而然,出于制度设计的惯性,有限公司中与股份公司在内部治理结构方面出现相似的制度。
但从内在需求看,有限公司制度本身虽然在一定程度上也存在对三权分立构架的真实需求,但并不是唯一选项。
否则各国有限公司法也不会对小型公司作出不设董事会、仅设执行董事等更灵活的规定。
既然此种构架不是唯一选择,而且有法律规定的其他替代措施,那么制度利益在有限公司内部治理结构中并不处于显要的位置。
事实上,在有限公司中,特别是小型的有限公司,叠床架屋地设置三权分立的构架,并不见得会有利于公司的灵活运行和决策。
在实践中,有限公司的股东会与董事会界限模糊、股东身兼董事、经理数职、直接经营公司的现象比比皆是。
面对这种状况,我们已经不能简单地以公司运营中存在不规范现象为理由来解释如此生动的社会生活,而是应当从反面考虑法律对社会生活需求如何回应了。
3、考察域外的公司法发展情况,我们发现更加灵活地对待公司法规定的有限公司治理结构成为趋势。
英国针对现行公司法忽略小公司与私人公司的需要的弊端,在以“ThinksmallFirst”为原则的“小公司”法改革中,简化小公司的治理机制。
赋予小型企业在其内部管理上更大的灵活性和意思自治权。
美国统一有限公司法特设了与公司章程并列的经营协议制度,以此允许公司成员之间通过订立无须备案注册的协议方式,来进一步规范公司事务的执行,以及成员或经理和公司之间的关系。
显然,发达资本主义国家也认识到照搬股份公司的治理结构缺乏足够的意义以及对于鼓励小型企业的设立与运营的不利影响。
无效说的第二个理由是,承包股东基于承包合同对公司负有弥补亏损的义务违背了股东有限责任原则。
我们认为,这条理由也难以成立。
第一,公司法所确定的股东有限责任,其相对概念是无限责任,即股东对公司的负债向债权人直接承担清偿责任,这也是合伙企业出资者向合伙企业债权人应承担的义务。
换句话说,无限责任和有限责任的区别在于,投资者是否需要对企业的负债直接面对债权人的追索,而公司承包合同所确定的弥补亏损的义务主
体是承包人,相对人是公司,权利人是其他股东。
在这套法律关系中并无债权人的身影出现,债权人并不能直接追索到承包人。
因此,股东有限责任制度并没有因为公司承包而遭到破坏。
第二,退一步讲,即使从最终结果来说,承包股东负担弥补公司亏损的合同义务,也无损于有限责任制度。
从有限公司产生的历史源流看,有限公司的股东的有限责任,与其说是一项强制性的制度,不如说是法律赋予股东保护自己的权利更为恰当些。
而民事权利在不损害他人利益的前提下可以自由处分,是私法的基本原则。
股东放弃有限责任制度的保护,实际上是在处分自己本来依照法律可以享有的权利,这种处分非但没有损害外部当事人的利益,相反,这正是诸多债权人所乐于见到的结果。
法律没有必要强制性维护股东的利益。
有两点事实或许值得我们注意,一是许多债权人在面对有限公司时,往往要求股东公司债务承担个人性质的担保责任。
二是众所周知的“公司人格否认理论”几乎毫无例外地适用于有限公司,而很少甚至根本没有对公众持股公司加以适用。
也正因为如此,一些学者将有限公司看做是“投资者承担有限责任的合伙企业”,虽有偏颇,但不无道理。
如果我们将案例中的事实稍加改变,将其中的承包人由股东更换为非股东的第三人,需要承担弥补亏损义务的主体不再是股东,无效说的这条反驳理由也就失去立足点了。
第三,在有限责任能否自愿放弃方面,最高人民法院也表达了类似观点。
在最高人民法院经济庭主编的《经济审判指导与参考》第三卷“庭推精要”中,阐述了对于企业的开办单位在申请注销登记材料中承诺企业的债权债务已经清理完毕而实际上未予清理的情况态度。
最高人民法院经济庭认为,该承诺属于一种“对公承诺”,法律并不限制第三人主动加入到债务承担中,依其承诺,法院可以判令清算主体承担对企业债务的清偿责任。
最高人民法院经济庭还进一步认为,这种债务承担与法人制度和有限责任原则不冲突。
显然,“庭推精要”实际上表明了对股东自愿放弃有限责任保护行为所持的允许态度。
最近,最高人民法院民二庭在20XX年公布征求意见的《关于审理涉及企业法人解散案件若干问题的规定(送审稿)》第十六条中规定:
“清算义务人未履行清算义务,且在申请注销企业法人登记过程中,作出对企业法人债务承担偿还、保证责任等承诺的,应按照其承诺的内容对企业法人债务承担相应的民事责任;作出对企业法人债权债务负责处理等承诺的,应在造成企业法人财产损失范围内对企业法人的债务承担赔偿责任。
”再一次表明了最高人民法院的态度。
无效说的第三个理由是,有限公司在股东的权利与责任方面表现出“有限权利、有限责任”的特点,公司资合主义是指股东对公司拥有的权利和义务均以其在公司资本总额中所占比例为限。
如果允许公司股东以私人间的契约修正“有限
篇二:
如何区分承包关系和劳动关系
如何区分承包关系和劳动关系
案件还原:
一夜之间,七名包厨厨师被“炒鱿鱼”
南京繁忙的南京中山东路上有一座豪华的三星级涉外商务旅游饭店。
20XX年6月,酒店为了控制用人成本支出,决定将餐饮部外包出去。
经过洽谈,厨师出生的南京市民许存林被酒店看中,双方于同年7月22日签订了包厨协议,期限一年。
协议约定,酒店聘请许存林全权负责厨房的正常运作及日常事务,月薪3.2万元,许存林必须遵守酒店的规章制度等。
协议签订后,又有6名厨师也先后被招进酒店工作。
但酒店对厨房厨师3.2万元工资总额没变,许存林每个月大概能拿到1.5万元,其他厨师在2000元左右。
酒店与许存林签订的包厨协议期满后,双方没再续签,但许存林仍留下来继续从事主厨工作,实际月薪也未发生变化。
期间,许存林也找到酒店领导,希望能够签订劳动合同,而酒店认为双方是一种承包与被承包关系,没必要签订劳动协议。
20XX年11月9日,酒店以许存林任厨师长期间管理不善、在总厨岗位竞聘中落选为由,停止了他的工作。
同时被停止工作的还有他手下的6名厨师。
许存林代表厨师门当即与酒店交涉,11日酒店又决定他们待岗。
11月15日酒店通知他们7人到酒店上班,并开始签订劳动合同。
可是合同中对他们7人的工作内容、劳动报酬却没有明确,于是7人拒绝在合同上签字,双方不欢而散。
20XX年12月30日,酒店以双方未能就按新岗位签订劳动合同事宜达成一致为由,决定解除双方签订的包厨协议。
自己在酒店辛辛苦苦工作了五六年,怎么说被赶走就被一脚踢开了呢?
许存林不服气,他联合其他6名厨师,向南京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,索赔在酒店工作期间的加班费、赔偿金、经济补偿金等。
南京市劳动争议仲裁委员会在经过开庭审理后,裁定酒店支付许存林等7人一年的加班工资。
至于许存林等人提出的经济补偿金等赔偿请求,劳动争议仲裁委员会没有支持。
不服仲裁,厨师向法院起诉索赔50万元
许存林等7人对仲裁结果不服,于20XX年9月将酒店告上南京市白下区法院,要求酒店不仅要支付忽然解除劳动合同的代通知金、无故解除劳动合同的经济补偿金、加班工资,并要为他们补办社会保险。
7人共计提出50余万元的索赔金额。
法庭上,法官在依照月工资标准计算许存林等7人应获得的赔偿金额时,7人分别报了各自的月工资收入,其中许存林称自己的月工资是15000元。
许存林还说,自己和其他厨师依照酒店要求,每周要工作六天,每天早上9点钟上班,晚上8点半下班,平均每天要加班2个小时,每周加班时间至少达10个小时,而被告却一直未支付加班工资。
被告反驳说,原告月工资根本没这么高,也根本没有加班之说。
被告还提出,“谁主张,谁举证”,既然原告说他们工资尤其许存林工资高达15000元,那他们应该向法庭提供你们的工资收入证明;既然原告说他们每周加班10小时,那就应该提供他们的加班证明。
许存林等7人一听,急得团团转,因为他们的月工资单不在自己手上,每次签名领完工资后,工资单就被酒店会计或内勤拿走做帐了。
加班时,他们也时常要求酒店在打卡记录上签字加班证明,但酒店嫌麻烦一直未签。
于是他们纷纷要求举证责任倒置,由被告向法庭展示他们的工资单,但被告认为举证责任在原告,拒绝提供。
20XX年初,南京市白下区法院对此案作出了一审判决,完全支持了7原告的诉求。
法院认为,7原告与被告之间事实劳动关系存在,按照《江苏省劳动合同条例》规定,被告酒店因未提前30天以书面形式通知终止事实劳动关系,需赔偿每位原告一个月工资;依照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定,有关用人单位终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位的工作年限,每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金的规定,原告在酒店每工作一年,被告赔偿一个月(工资)的经济补偿金;依照《劳动法》第四十四条规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,应当支付不低于工资的150%的工资报酬,现在原告诉称每周加班10小时,被告须按规定支付。
最后法院判决7原告获赔38.45万元,其中许存林获赔21.7万余元。
法院同时判决,被告酒店为7原告补办20XX年2月以来的社会保险登记手续,补缴社会保险费。
一审判决后,被告不服,向南京市中级法院提起上诉。
20XX年3月5日,南京市中级法院作出终审判决,维持一审判决。
审理此案的法官接受记者采访时说,虽然酒店与许存林签订了包厨协议,协议约定了工作内容、工作报酬、考核指标、管理要求等内容,但从约定的内容看,酒店制订的各项劳动规章制度适用于
许存林等7名厨师,7厨师接受酒店的劳动管理,从(:
只有承包合同可否认定承包关系)事酒店安排有报酬的劳动,其提供的劳动是酒店业务的组成部分,应认定酒店与其之间存在用工行为,劳动关系成立。
双方签订的包厨协议期满后,包括许存林在内的7厨师在长达5年的时间内,双方没有签订新的合同,七厨师仍在酒店工作,用工行为仍然继续,应视为酒店与其存在事实劳动关系。
原告在没有证据证明自己的月工资收入和加班时间的情况下,法院为什么还认定了他们的工资额和加班工资呢?
法官说,依据《江苏省工资支付条例》等法律法规规定,用人单位对工资支付承担举证责任,而酒店却未能(不愿)提供证据证明原告的工资标准,应当承担举证不能的后果,据此,对原告自称其每月工资数额的主张,予以采纳。
法官强调表示,用人单位应当建立劳动考勤制度,书面记录劳动者的出勤情况,每月与劳动者核对并由劳动者签字,并保存考勤记录不得少于两年。
用人单位对原告考勤记录负有举证责任,而酒店因未能提供7原告的考勤记录,应当承担举证不能的后果,故对原告诉称其每周加班10小时的主张,予以采纳。
专家说法:
承包关系与劳动关系有何区别?
发生事实劳动关系用人单位不可免责
目前许多单位改革用工制度,如将食堂、门卫、档案管理,甚至卫生保洁等用工通过承包的形式外包出去,企业不直接与承揽这些工作的工人产生劳动关系。
可以说企业部分用工外包是时代的产物,它的出现将会对新时代企业的发展带来新的模式,有利于企业整合利用其外部最优秀的专业化资源,达到降低成本、提高效率的目的。
结合此案,从传统理论上看,酒店将厨房发包给了他人,发包人与实际操作的厨师之间并不直接产生劳动关系或者雇佣关系,而法院为什么还是认定酒店与厨师之间是劳动关系呢?
南京大学劳动法学专家接受记者采访时说,20XX年5月25日,劳动和社会保障部针对一些地方用人单位招用劳动者不签订劳动合同,发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定,致使劳动者合法权益难以维护的状况,就如何确定用人单位与劳动者的劳动关系,专门下发了《关于确定劳动关系有关事项的通知》这一文件。
依据文件,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
文件还规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。
其中,
(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
专家说,此案中,酒店虽然与许存林签订了包厨协议,但协议中明确规定许存林必须遵守酒店的规章制度,许存林等7厨师从事的时酒店安排的有报酬的劳动,而且提供的劳动是酒店业务的组成部分。
所以,法院认定原告与被告之间存有劳动关系是正确的。
延伸探讨:
企业外包同时,如何实现不与承揽工人发生劳动关系?
像酒店这样将厨房外包出去,最后法院还是认定是劳动关系。
那么,是不是用工外包在我国就无法实行呢?
企业如何能够既让将部分项目、工程、服务外包出去,又不与承揽工人发生劳动关系?
专家建议,企业用于外包的内容确定好以后,接下来就要考虑如何选择承包(服务)商,一般应从以下几个方面来考虑。
一是要发包给有合法登记手续的中介机构,他们从事的业务很广,接受用工外包项目仅仅是他们诸多业务中的一项。
发包企业可以把某项工作,如员工档案管理、员工培训等完全交给他们去做,并在协议中明确中介咨询机构派出人员从事这些工作时,不与发包企业发生劳动关系;第二类是发包给专业的服务机构,如高等院校、科研院所或研究机构,由于这些机构大都是事业单位,派出的人员劳动、人事关系在派出机构,自然不会与发包企业产生新的劳动关系。
专家说,工资发放往往是考证员工与发包企业有无劳动关系的重要方面。
发包企业千万不要直接将工资发给承包(服务)商派出到发包企业工作的人员,应该将发包款交给这些工作人员的输出机构,由他们发放。
那么发包企业是否可以与自然人签订不发生劳动关系的外包合同?
专家认为,完全可以。
不过要在协议中明确承揽或承包人按照定做的要求完成工作,交付工作成果,发包人或定做人给付报酬,
双方在地位上是对等的不具有隶属性。
如果用人单位依法制订的各项劳动规章制度适用于承揽者或者承包者,接受用人单位的劳动管理,那就像本案那样,即使不签劳动合同,法院也会认定为存有事实劳动关系的。
有些发包企业为了保证外包项目的质量,往往会与承包企业一起共同管理承包企业输出的工作人员。
然而一旦出了工伤等事故,发包企业和承包企业往往会相互扯皮。
为此,上海等一些地方法院明确规定,用人单位与输入单位就对劳动者共同承担的义务达成协议并征得劳动者同意的,用人单位和输入单位应当共同对劳动者承担劳动法上的义务。
专家说,发包企业最主要的一点就是要查看服务商或承揽人是否有从事发包企业所发包的项目的资质,没有资质,出了问题还是由发包商承担。
长期以来,无资质人承揽工程在我国社会成为一个“毒瘤”,虽然无资质人员承包工程有着要价不高的优势,但一旦出现较严重的事故,他们对高数额的赔偿无法承重时,逃之夭夭的情况时有发生,不少农民工为赔偿、讨要工资报酬问题吃尽了苦头。
由于传统上认为直接施工的农民工与发包企业没有劳动关系,农民工无权直接向发包人讨要报酬,容易使大量农民工的报酬无法落实,严重影响社会稳定。
针对这一现象,劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定:
“建筑施工、矿山企业等用
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