XJ大学图书馆人力资源管理研究.docx
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XJ大学图书馆人力资源管理研究
东北财经大学网络教育本科毕业论文
XJ大学图书馆人力资源管理研究
作者
蒋云
学籍批次
0703
学习中心
新城奥鹏
层次
专升本
专业
行政管理
指导教师
谢志平
内容摘要
本文通过对XJ大学图书馆人力资源管理方面的调查,搜集了大量具体的数据,主要从人力资源管理创新的角度分析了目前XJ大学图书馆人力资源管理的现状以及不能适应XJ大学图书馆发展趋势的问题所在,并从图书馆管理与服务人本化入手,阐述人本管理的内涵及图书馆人本化管理与服务的原则,探讨图书馆内部管理与读者服务的人本化策略。
提出了XJ大学图书馆人力资源管理中以人为本,引入竞争机制、激励机制的新模式。
并围绕XJ大学图书馆人力资源管理提出了相应的措施。
关键词:
图书馆事业,XJ大学图书馆,人力资源管理
目录
一XJ大学图书馆的发展趋势1
(一)考核标准将由数量转向质量1
(二)馆藏结构将发生改变1
(三)图书馆工作将从以书为主转向以网为主2
(四)服务方式将由被动转向主动2
(五)资源共享将从理论走向实践3
二XJ大学图书馆人力资源管理现状与存在问题3
(一)管理理念落后4
(二)人才结构不合理4
(三)岗位设置不合理6
(四)高素质和复合型人才严重短缺6
(五)激励机制不健全和考核制度流于形式6
三XJ大学图书馆人力资源管理完善的建议7
(一)创建图书馆人力资源管理的新体制7
1体现以人为本7
2图书馆管理与服务的人本原则8
3图书馆内部人本化管理策略8
4图书馆服务人本化策略9
(二)引入竞争机制和全面推行聘用制11
1调整部门机构布局和设置11
2实行“三定”并推行岗位责任制12
3实行聘用制并引入竞争上岗机制12
4调整人员结构并实行优化配置13
5建立严格的考核制度和聘后管理制度13
6努力提高馆员整体素质13
四XJ大学图书馆人力资源管理改革的措施15
(一)改变观念,树立新认识15
(二)加快网络化和数字化建设16
(三)加强理论与应用研究16
(四)建立新的管理机制16
(五)加强队伍建设17
五结论18
参考文献19
XJ大学图书馆人力资源管理研究
XJ大学图书馆建校113年来,累计藏书433万册(件),报刊10053种,现刊4412余种。
外文书刊占馆藏的三分之一。
形成了理、工、管、文相结合,以机械、能源、动力、电气、电子、信息、材料、控制、与医学、财经为重点的多学科藏书体系。
近年来,图书馆将电子资源建设放在重要地位,引进国内外电子资源246种;拥有中外文全文电子期刊近25131种,电子图书107万种。
图书馆还重视收藏反映世界先进科技水平的原版书刊,有15种百年以上历史的世界著名期刊,从创刊号迄今连续收藏。
随着网络化、信息化、数字化时代的到来,图书馆在计算机技术、通信技术、网络技术飞速发展的环境下,必然会受到巨大的冲击,同时也面临一个快速发展的良机。
面对新经济时代,人们对图书馆的要求在思想上有了更深层次的认识,特别强调对人的理解以及加强人在图书馆中的作用。
人力资源将成为图书馆赖以生存并可持续发展的主要因素,只有充分重视图书馆活动中的“人”,在管理中引入“以人为本”理念,加强图书馆人力资源的开发与管理,用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理,才能提高工作效率,实现图书馆发展目标,促使图书馆事业得到快速、持久的发展。
因此,XJ大学图书馆向什么方向发展、怎样发展已成为XJ大学图书馆人关注的焦点,也是图书馆管理的必然趋势。
一.XJ大学图书馆的发展趋势
(一)考核标准将由数量转向质量
20世纪考核一个图书馆的主要标准是看某某馆的建筑面积多大、阅览座位多少、藏书量有多少、拥有多少孤本和珍本,用这种有形的“资本”做标准去判定一个图书馆,使得图书馆把所有的经费都投放在“资本”的追加上,而忽视了社会效益和经济效益的发挥。
随着通讯技术、网络技术、电子技术及数字技术的迅猛发展,在信息网络环境下,任何单位和个人都可将自己的信息资源送到网上,把纸质的文献转化成电子文献和网络文献,并可利用网上丰富的信息资源开展信息服务。
图书馆在21世纪的网络社会和信息服务领域,只有充分发挥自身的知识优势、人才优势、文献优势、技术优势、网络优势,才能比其它信息服务行业略胜一筹。
所以在21世纪,衡量图书馆标准将不再是传统的“资本”,而是取决于信息服务手段是否自动化,信息服务形式是否多样化、信息服务资源是否网络化、信息服务效率是否高效化。
(二)馆藏结构将发生改变
首先以西安交通大学图书馆2003年至2008年电子文献占文献资源购置费比例为例,可以看出电子文献占文献资源购置费比例正在出现迅速递增趋势,图书馆馆藏结构将发生大的改变。
2003年至2008年电子文献占文献资源购置费比例
年度
文献资源购置费(万元)
电子文献购置费
(万元)
电子文献占文献资源购置费
比例%
2003
1493.00
363.62
24.35
2004
1549.00
437.81
28.26
2005
1401.00
499.18
35.63
2006
1850.00
473.24
25.58
2007
1520.88
466.46
30.67
2008
2102.68
1071.72
50.96
资料来源:
XJ大学图书馆统计报表。
其次,20世纪图书馆的馆藏文献,从结构而言,不论是以年代划分,还是以学科划分、语种划分及以载体划分,一旦为图书馆收藏,便为图书馆所有,所有权属于图书馆,由此构成图书馆的物形资本。
然而在网络社会,图书馆要想提高自身的地位,发挥更大的作用,开展多功能的服务,仅凭本馆的文献已远远不能适应网络化社会用户的全面要求。
Internet网在全球的实现及各种局域网的开通,特别是CERNET(中国教育科研网)和CALIS(“211工程”高等教育文献保障系统),开辟了文献资源共建、共知、共享的整体化发展道路,优化了图书馆的文献结构,丰富了图书馆的服务功能。
这种从网上获得的文献,已不为图书馆所有,它仅能通过某种协议和相应的法规为本馆所使用,这使图书馆的文献结构注入了一项新的内容,也使图书馆的馆藏结构发生根本性的改变。
(三)图书馆工作将从以书为主转向以网为主
图书馆在传统业务流程中,每道工序的操作对象不是拿起图书分类,就是操起期刊做编目,图书馆员的劳动价值就是物化在对书、刊的揭示上。
对于20世纪末叶出现的电子出版物,也还是体现在对“物理载体”的操作上,只不过是多了一些光、磁介质。
21世纪网络盛行,电子图书馆、虚拟图书馆崛起,图书馆员原来以物为对象的物化劳动,转变成以网为操作对象的新型业务,未来的馆员将在网上搜集有用的科研、教育、文化信息,重新给予组织整序、分类、集中、指引导航:
未来的图书馆业务将主要由网络信息搜集、分类、编目、网络咨询、网络服务、网络建设、网络维护、网络发展所组成。
网络馆员、导航馆员、技术馆员、知识馆员构成图书馆人的核心主体,他们每日的工作主要就是以网为事。
(四)服务方式将由被动转向主动
图书馆传统的服务方式,在网络出现以前始终是图书馆员坐在出纳台前,被动地接受前来借还的读者和前来咨询的用户。
在21世纪日新月异的网络环境下,面对丰富多彩且又杂乱无章的网络资源,读者越发迫切地要求得到各种资源或资源的导引及24小时的咨询服务。
“虚拟咨询台”将为读者提供网上主动推销信息的服务,是21世纪图书馆新的服务模式。
“虚拟咨询台”也称网上咨询台,它有两个特点:
一是全天候开放,读者无需顾虑图书馆是否“闭馆”;二是网络存取,即读者无论在家中、实验室还是网吧,都可以连通“虚拟咨询台”,也不必关心所用的参考工具在馆内还是馆外甚至国外。
它通过建立一目了然的E-mail电子信箱、WWW申请表格方式、TELNET的OWL(OnLineWithLibraries)联机参考系统、BBS(电子公告板)方式回答读者的各种参考咨询问题。
这将彻底地改变过去的服务方式和内容,将会给读者提供全新的服务。
(五)资源共享将从理论走向实践
图书馆文献资源共享是20世纪50年代提出的伟大学术思想,但由于受技术、物质条件的限制,文献资源共享一直处于探讨状态。
进入21世纪后,随着信息化、网络化进程的不断加快,在信息时代挑战日益严重的形势下,文献资源共建、共享,高校图书馆馆际协作,高校文献保障体系的建立,成为高校图书馆界研究的重要课题。
网络技术、通信技术、电子技术、数字技术的日臻成熟,奠定了高校馆际协作文献资源共享的物质基础,使得资源共享进入到实用的实质性阶段。
CERNET和CALIS的建立为馆际协作、文献资源共享奠定了坚实的基础。
尤其是CALIS的建立,它将改变现有高校图书馆的发展模式,实现高校图书馆从传统向现代化的转变。
21世纪图书馆就是在以网络为基础的协作下,形成一个以全国综合文献信息中心、学科文献信息中心和地区文献信息中心为主体的文献服务系统,并与国内外主要文献信息系统广泛联网,最终实现文献资源共享的目标。
二.XJ大学图书馆人力资源管理现状与存在问题
人力资源建设关系到图书馆的生存和发展,“当今世界任何一个图书馆要维持其生存发展,必须依靠三项资源:
一是硬件资源,包括馆舍、图书、设备;二是财力资源,即经费;三是人力资源,即馆员及其潜在人力”,其中人力资源涵盖面广且最具有活力,它使用并支配着其他两大资源。
美国图书馆界有这样的说法,在图书馆服务所发挥的作用中,图书馆的建筑占5%,信息资源占20%,而图书馆员占75%。
印度著名图书馆学家阮冈纳赞也曾断言:
一个图书馆成败的关键在图书馆工作者,“图书馆人力资源建设简言之,即是针对图书馆的特点,做好造人、育人、用人与留人的工作”。
人力资源效能的发挥最具有弹性,最具有活力,它是一个变数,如果用人不当或管理失误,即使有丰富的馆藏和充足的经费,也很难发挥应有的作用。
由此可见,建设图书馆的人力资源,重视人才、培养人才,提高图书馆人员的整体素质,对图书馆全体成员进行在岗培训和实施不断的继续教育,关系到图书馆的存在和发展的大事。
重视人力资源建设是图书馆适应21世纪信息化发展的需要。
目前,我国图书馆事业的发展正处在传统的图书馆、数字图书馆复合互补的时期,市场经济的建立、数字图书馆的出现,都会给图书馆的发展带来新的观念、新的契机、新的问题和新的挑战。
现代信息技术在图书馆的广泛应用,图书馆在各项业务工作的深入开展,各类信息用户对图书馆的信息需求日益增加,图书馆急需一批高素质的人才,从事馆内外信息资源的开发和服务。
因此,图书馆只有充分重视人力资源建设,才能保持自己真正的情报信息中心的地位,跟上时代的发展步伐,真正满足人们日益增长的对图书馆知识、信息的需求。
可见,重视人力资源建设迫在眉睫,势在必行。
目前,图书馆岗位设置与图书馆的所属职能不相适应,人才使用与图书馆的岗位设置不相适应,人才培养与图书馆的工作任务不相适应,激励措施与馆员的工作绩效不相适应等现象还不能适应XJ大学图书馆的发展趋势,人力资源管理中主要存在以下问题:
(一)管理理念落后
由于人力资源管理意识的淡薄,目前人力资源管理还停留在人事管理阶段,没有把人作为可以开发和增值的资源去使用和投资。
图书馆的管理,在很长一段时间里,主要采用重物、重制度的管理方法,以文献为中心,以工作为中心,图书馆的工作只是借借还还的思维定势根深蒂固。
管理中强调组织分工,等级森严,少数管理人员发号施令,多数馆员只是消极地执行命令,对图书馆管理没有发言权,对本职工作没有自我控制权,馆员的积极性和创造性得不到发挥。
尽管后来出现了民主管理、目标管理、合理化建议等新的管理方式,但还没有达到人本管理的理念层次。
不可否认的是在图书馆的人力资本管理中,有不少领导仍在自觉或不自觉地扮演着独断、专横的家长角色,习惯于用所谓的“政治思想工作”,或规章、条例、框框等压服的办法解决管理工作中出现的问题,以求提高工作效率。
事实上,即便是最完善的规章制度,通常也只能调整员工70%~80%的行为,剩余的行为要靠员工的自觉调整。
有人做过调查,就大学图书馆的管理工作来看,光靠馆长个人的权威来进行管理的现象仍比较普遍。
这种管理模式必定带有一定的强制性,也就势必形成不太和谐的格局。
因此,很难充分调动馆员的主动性,发挥其工作潜能,从而使得人力资源难以开发。
(二)人才结构不合理
图书馆需要一定的人才资源来支撑,但评估图书馆使用人才资源的合理性,不能单看高学历、高职称人员的总数和比例,而要从图书馆人才的合理结构上来考虑。
有些图书馆缺乏人才资源配置的长远规划,不顾实际需要,忽视图书馆工作的层次性,没有考虑人才的结构比例,造成人才结构随意变动,制约了图书馆队伍建设和事业发展。
XJ大学图书馆2008年统计数据显示:
1职称结构:
资料来源:
XJ大学图书馆人员统计报表
图书馆在册职工总数为161人。
其中高级职称39人,占全馆总人数的24.2%;中级职称81人,占50.3%;初级职称20人,占8.1%。
专业技术队伍结构中高级职称人员比例偏少,仅占24.2%,尤其是正高级太少(目前除馆长为制冷与低温学科专业教授外,图书情报学科只有4名研究馆员)。
高级职称比例大大低于同类兄弟院校图书馆,也低于全校非教师系列专业技术人员的平均比例。
2学历结构
资料来源:
XJ大学图书馆人员统计报表
目前具有硕士以上学位23人(未含在读硕士16人),占全馆总人数的14.3%;本科81人,占50.3%;专科37人,占23%。
具有硕士以上学位的专业技术人员的比例远低于国外大学图书馆30%-50%的比例,也低于国内同类兄弟院校图书馆,与建设世界知名高水平大学图书馆对人才的需求相差甚远。
3专业技术人员业务素质和待遇
专业技术人员业务素质不适应图书馆发展的要求,部分馆员对馆藏资源特别是电子资源馆藏的检索与利用不大熟悉;对网络环境下读者服务工作的新手段和新方法掌握不够;专业技术人员待遇偏低,流失严重,队伍不稳。
同时,由于待遇原因,吸引高层次人才和硕士以上毕业生也很困难。
图书馆现有人员中,一般性人员较多,专业人员不足,特别是计算机技能较强的信息管理专业人才欠缺,这样一种人才结构,势必会牵制图书馆未来的发展。
(三)岗位设置不合理
受长期计划经济体制的影响,在设立专业岗位时,还是沿用计划经济的做法,存在着因人设岗、因人聘用的现象。
正如有人指出的,在图书馆,“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习、不断更新知识和提高技能所能获得的,而是早已被某种社会关系决定了,再加上分配、晋级、评职称等方面的阴差阳错”,挫伤了大多数人的积极性,使他们丧失了主动进取的精神,也造成了图书馆人力资源的浪费。
这些都与“物尽其用、人尽其才”的目标相去甚远,使真正适合某岗位的、有业务能力的人不被重用,而急需人才的岗位得不到所需的人才,造成人才与岗位的严重脱离。
目前图书馆所进行的改革,主要是人力资源管理上的改革,即工作人员的岗位、工作表现、工作业绩、任务完成情况都与个人的地位和收入挂钩。
在这种改革进程中,关键是要承认部门与部门、岗位与岗位、个人与个人之间的现实差别,并科学地划分各类级差因素,通过合理的级差放大或缩小,达到科学地设置岗位,合理地为岗找人和为人找岗,合理地确定不同岗位的级差待遇,从而提高管理效率,提高各部门和各岗位的工作质量。
(四)高素质和复合型人才严重短缺
21世纪的图书馆工作要求工作人员必须具有较高的专业水平、熟练地操作计算机的技能和掌握一两门外语及其他相关学科的知识,以精通专业为基点,谋求多触角发展的复合型人才,是当今知识经济时代图书馆事业发展的需要。
而目前图书馆工作人员都很难达到这一要求,他们仍处于单一操作型状态,竞争意识不强,效益观念淡薄,业务能力较弱,管理水平较低,对知识经济条件下图书馆业务建设中出现的新问题、新情况辨别能力差,应变能力弱。
加上我国各行各业的机构改革、重组、高校扩招等因素所带来的就业压力的增大,要求到图书馆工作的人不断增多,这些人绝大部分是属于引进人才的配偶或照顾的家属等,其学历较低,基础较差,导致图书馆队伍素质下降,工作效率低下,学术水平较弱,服务对象不满,严重阻碍了图书馆事业的发展。
(五)激励机制不健全和考核制度流于形式
目前XJ大学图书馆对工作人员的考核,虽然已经形成制度,但大多流于形式,达不到通过考核促进图书馆的工作效率和馆员队伍素质的整体提高,激发馆员的主观能动性的目的。
对馆员的考核一般都是从“德、能、勤、绩”4个方面来考虑,实际操作中存在的主要问题:
一是重一般表现,忽视对方能力特别是对工作实绩的评价,使一些人不求有功,但求无过。
二是重定性忽视定量的分析评价。
新的考评体系应是以工作实绩为核心,借助现代测评手段,建立科学规范的考核指标体系,这个指标体系应将考核的内容进行量化。
图书馆工作有的可量化,有的则不可。
对于那些可量化的工作,在考核制度中应制定一定的量化指标;对于那些不可量化的工作,则可根据图书馆服务于读者的宗旨,让读者进行评判,充分拓宽考核内容,完善考评手段。
奖优罚劣是完善考核制度的出发点和落脚点,需辅以一定的激励机制,即将馆员的考核成绩与收入挂钩,拉大考核成绩优和考核成绩差的收入差距,体现公平原则,强化激励作用;将考核结果与干部聘用挂钩,依据科学的考核结果,实现干部能上能下、能进能出,营造全体馆员都有机会发展的良好氛围。
三.XJ大学图书馆人力资源管理完善的建议
21世纪是一个以知识的生产、传播、利用为主的知识经济时代,知识将成为人类创造财富与促进文明的主要动力。
XJ大学图书馆作为学校的文献信息中心,作为学校信息化和社会信息化的重要基地,应充分开发文献信息资源,加速由知识向生产力的转化,推动学校乃至社会的经济发展,在知识与经济一体化进程中发挥作用。
随着图书馆服务层次的深入和读者需求的个性化发展,图书馆要完成新时期赋予的新使命,人力资源是第一要素。
在图书馆的服务中,图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素,优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。
图书馆事业要发展,要在知识经济中发挥作用,搞好图书馆人力资源管理势在必行。
(一)创建图书馆人力资源管理的新体制
对图书馆而言,信息资源是它赖以生存的源泉,但同时,人力资源又是它不断获得信息资源的重要基础。
因此,如何加强图书馆人力资源的开发与管理,利用好人力资源,提高工作效率,激发其巨大潜能,实现图书馆未来目标,对图书馆的发展和壮大,起着至关重要的作用。
1.体现以人为本
“以人为本”是我国企业于20世纪80年代后期在学习和借鉴西方管理经验时引入的企业文化制度。
最先独创“以人为本”企业管理文化的是20世纪70年代末80年代初的日本。
其核心是尊重人,运用各种激励机制,激发人的热情,充分调动人的积极性,发挥人的创造力,引导人去实现其预定的目标,从而使组织活力不断增强。
其内涵是尊重人,爱护人,理解人,关心人,依靠人,发展人和一切为了人。
在图书馆管理中其涵义为,把图书馆的管理和服务工作都纳入到以人为中心的轨道上来,通过以读者和图书馆员为核心的管理,满足读者和图书馆员各方面的信息需求,在不断挖掘他们的潜能、激发他们的主动性和创造力过程中实现他们的价值,以放大图书馆的功能。
人类的一切创造活动都是为了人,都从属于人的需要。
因此,图书馆管理创新的核心是真正体现以人为本的管理思想,体现人与人之间的尊重、信任和服务关系,其立足点是充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造精神,尽量做到人尽其才,才尽其用,用其所长,避其所短。
在知识经济时代,人才是最重要的,把人看作是图书馆一切活动的主体、前提和动力,确定人在管理中的主导地位,只有树立这种管理思想,管理中的诸多问题就会迎刃而解。
IBM、微软及联想集团等企业都认为拥有最优秀的人才是公司成功最重要的基础条件。
因此,每个图书馆都应该有一个结合本馆实际的正确的办馆理念,而高校图书馆的办馆理念就是:
以人为本,服务为先。
树立以人为本的人力资源管理理念,服务教学、科研,服务读者,服务本地区的经济和建设,充分发挥图书馆教育和信息服务两项最重要职能的作用。
2.图书馆管理与服务的人本原则
毛泽东同志曾指出“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”。
人本原则的核心,就是要在管理活动中始终把人放到管理的中心地位,既要管理人又要服务于人,并在管理中充分调动所有人的积极性和创造性,重视人的需要,促进人的全面发展。
图书馆管理也应当把人放到管理的中心地位。
图书馆人本化管理就是围绕着人这一核心,努力从各方面为读者、图书馆员创造“家”一样的感觉。
图书馆的工作是搜集、加工、整理、开发和提供文献信息资源服务,它的一切管理活动都依赖全体馆员、服务广大读者。
在图书馆的现实工作中,“以人为本”主要表现在两个方面:
一是“以读者为本”,对读者一视同仁,文献布局方便,服务环境洁、雅、静,服务态度热情,服务效率快捷,让读者在使用图书馆过程中感到愉悦;二是在内部管理中“以馆员为本”,对馆员实行人本化的管理,人都有尊重、平等、关爱、发展等心理需求,努力满足馆员的这些需求是管理人本化的体现。
要尊重馆员,激发其工作主动性、自觉性、创造性,挖掘其潜能,以更好地为读者服务。
在高校图书馆管理中,坚持人本原则,是做好现代高校图书馆管理工作的最根本的保证。
3.图书馆内部人本化管理的策略
(1)建立有效的管理机制
为适应时代发展,图书馆应打破平均主义,通过实行压力机制、竞争机制、激励机制等,让馆员的行为得到规范,通过物质奖励和精神奖励激发馆员学习、工作的热情,激发他们的主观能动性,在工作中不断有所创新。
高校图书馆应根据其工作的规律和各方面工作的需要实行定岗、定员、定任务、定奖惩,签订岗位责任制,实现有效的目标管理。
制定现代化管理创新奖励等各种奖励制度,以调动每个馆员的积极性和创造性。
(2)关心尊重馆员以增强群体凝聚力
馆员是构成图书馆管理系统诸要素中最活跃、最积极、起决定作用的因素。
只有馆员才能能动地充分利用图书馆信息资源为读者服务,进行技术革新,推动图书馆事业不断发展。
因此,图书馆领导要在充分认知和了解馆员的基础上,尊重馆员的根本权利和法律地位,尊重馆员的才能和价值,倡导馆员参与设计工作,扩大馆员的自主权,使人性得到充分尊重。
只有这样,馆员才能从心理上归属图书馆,自觉地将自己置于主人翁的位置,把个人的事业与图书馆的事业统一在一起,创造出一种和谐、协调、融洽的人际关系和工作环境,增强群体凝聚力。
(3)优化配置人力资源
图书馆工作繁杂,各个工作岗位都有不同要求,图书馆领导要知人善任,根据每个馆员的特点,将馆员的事业发展同整个图书馆的事业发展结合起来。
通过对馆员的个性、能力、现状等进行细心观察和综合分析,根据工作需要和馆员的个性、能力,用人所长,避人所短,实现人力资源的最佳组合。
高校图书馆要合理使用人力资源,科学安排岗位,合理配置部门管理馆员、计算机设备维护馆员、业务流程管理馆员、多媒体信息管理馆员、信息检索馆员等,让他们在适合自己兴趣、能力的岗位上充分发挥潜能。
如果每个馆员都能在其合适的岗位上创造性地开展工作,将其潜力充分发挥出来,那么,高校图书馆的管理和服务的层次和水平就会上升到一个新的高度。
(4)建立有利于馆员发展的激励机制
激励是人本化管理的核心,它在现代图书馆管理中处于重要的地位。
为了调动馆员的积极性,必须建立科学有效的激励机制,不断满足馆员的各种需求。
高校图书馆领导要善于根据不同情况和不同的人,采取目标激励、精神激励、竞争激励、奖励激励等多种有针对性的激励措施,来激励全体馆员努力工作,积极向上,激发馆员的积极性、能动性和创造性,使馆员立足岗位为图书馆事业做出贡献的同时,自身的人生价值和社会价值也得以实现。
应用激励方式要注意:
一要将馆员的个人发展与图书馆事业的发展统一起来;二要
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