管理心理学复习提纲12级.docx
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管理心理学复习提纲12级
《管理心理学》复习提纲
1.简述人类心理现象、心理学的产生和发展、心理的实质。
一、人类心理现象
(一)人体心理系统
1、心理动力需要是行为的原动力
2、心理过程认知——情绪情感(意志、目的、坚持、坚韧、坚定性)
3、心理状
4、心理特征(能力、气质、性格)
(二)个体心理与行为(人的一切行为都是由心理支配的)
(三)个体意识与无意识
(四)个体心理与群体心理
二、心理学产生于发展
(一)、心理学的产生
(二)、心理学的发展趋势
1、理论的融合——认知心理学和人本主义心理学将成为心理发展的主流。
2、学科的交叉——心理学与邻近学科的联系加强了。
3、走应用之路——心理学越来越向应用方向发展。
三、心理的实质
(一)心理是脑的机能,脑是心理的器官
(二)心理是客观事实的能动反映
1,、客观事实是人的心理活动内容的涌泉
2、人的心理始终受到社会生活实践的制约
3、人的心理反应的主观性和能动性
2.什么是管理心理学?
管理心理学的产生和发展及特点和研究的因变量。
一、管理心理学是研究在管理过程中人与人之间相互关系的一门科学
二、管理心理学的产生与发展
(一)、管理心理学的产生
1、管理心理学的产生的背景
早期管理——经验管理
科学管理的出现
2、管理心理学的产生
工业心理学开先河
人群关系理论奠定基础(即表明管理心理学的诞生)
1949年美国科学院将其定为行为科学
1958年美国斯福坦大学教授里维特出版《管理心理学》专著
(二)管理心理学的发展
1、人力资源学派的出现(代表人物阿基里斯、麦克雷格、马斯诺)
2、权变观点进入管理领域
3、组织文化研究的兴起
4、组织行为与组织过程研究
三、管理学研究的因变量
生产率+流动率+缺勤率+工作满意度
3.人的本质是什么?
简述西方管理学界四种人性假设。
*
一,人的本质人是自然实体和社会实体的有机统一,首先、人是社会实体,其次、人是自然实体.
人性假设
二、1“经纪人”假设与管理
美国心理学家格拉斯·麦克格雷在他的《企业中的人性方面》书中提到两种管理理论,即有名的“X理论-Y理论”,其中X理论就是“经纪人假设的概括”。
“经济人”假设从享乐主义哲学出发,认为人的工作目的是追求最大的金钱报酬和经济利益
X理论认为人天生是懒惰的、被动的、不负责任的、只要有可能就会逃避劳动
经济人的管里方式是——胡萝卜加棍棒
2“社会人”假设与管理
美国哈佛大学教授梅奥在霍桑工厂实验研究证明
人类工作的主要动力不在于经济利益,而在于工作的社会关系,只有社会的需要和自我尊重需要才能激发工作的动力
梅奥等人把这种重视社会需要和自我尊重需要而轻看经济利益的人被称为“社会人”,为此提出“社会人假设”
社会人假设的管理方式是——参与管理
3自我实现人的假设与管理
是马斯洛、阿基里斯和麦克格雷等人提出来的一种人性观,马斯洛认为,所谓自我实现,只得是人能最充分最完善地发挥自己的全部潜力。
工业心理学家麦克雷格总结了马斯洛和其他人的人性观点,结合管理理论提出了Y理论。
Y理论认为人的天性是勤奋的、主动的、负责任的,只要可能工作就像游戏一样轻松愉快
自我实现人假设的管路方式是——民主管理
4复杂人的假设与管理
是20世纪六七十年代克恩等人提出来的人性理论
认为人是复杂的,人的复杂性,人的复杂性表现在两个方面:
一是个体具有差异性;
二是同一个体在不同时期,不同情境下状态状态亦是不同的。
管理方式——应变理论或超Y理论。
4.简述个人特点与工作行为。
激励及研究的意义和过程。
**
一、个人特点与工作行为:
(1)年龄与工作行为
年龄与流动率的关系;年龄与缺勤率;年龄与工作绩效(生产率);年龄与工作满意度
(2)性别与工作行为
性别与工作绩效;性别与缺勤率;性别与流动率
(3)婚姻状况与工作行为
①婚姻状况与工作绩效(迄今没有明确的结论)
②婚姻状况与缺勤率、流动率、工作满意度则相关
③通常而言,已婚员工的缺勤率低、流动率也低,工作满意度高
(4)家庭构成(抚养人数)与工作行为
不同的家庭构成,对员工工作不无影响。
一般来说,孩子越多的员工,缺勤率越高,尤其是女员工。
同时抚养人数越多,工作满意度越高
(5)工作年限(任职时间)与工作行为
①工作年限对工作效率的影响,曾有相当大的分歧
②工作年限与缺勤率却很明显
③工作年限与流动率也呈负相关
④工作年限与工作满意度呈正相关
二、激励及其研究的意义及过程:
(1)激励:
激励是激发人的动机,调动人的积极性,诱导人的行为去实现组织目标。
(2)研究的意义:
组织绩效必须以其成员的个人绩效为基础的,个人绩效取决于许多因素。
用公式表达:
工作绩效=f(能力*意愿*环境)
(3)基本过程:
需要(引起)动机(产生)行为(达到)目标→满足需要→(一个循环
5.需要及产生、满足需要的原则、途径和方法。
动机及来源、与行为的关系。
**
1、需要是人的一种主观状态,是人的自然和社会的客观需要在脑中的反映。
产生:
一是内部刺激;二是外部刺激。
2、满足需要的原则和方法和途径:
(1)原则:
实事求是,量力而行
(2)方法:
1、从调查研究入手2、在调查研究的基础上,进行综合分析。
(3)途径:
1、职务以外需要满足(间接满足)
2、职务以内需要满足(直接满足)
3、动机及来源:
(1)动机:
动机是引发并维持人的行为以达到一定目的的内在原因。
(2)来源:
来源于需要,指向目标。
通常而言动机源于需要,但并不是任何需要都能成为动机,只有需要指向可能可能实现的目标时才能转化为动机,推动人的行为。
一个是内在条件(取药、欲望);另一个是外在条件(诱因、刺激)。
4、动机与行为的关系:
首先,在分析一个人的行为时要全面分析个人因素与环境因素的相互作用情况
其次,在分析个人因素时,需要同时分析外在表现欲内在动机。
四种情况:
(1)动机相同,行为不同
(2)同一行为来自不同动机
(3)合理动机会导致不合理错误的行为
(4)积极行为会掩盖错误的动机
最后,在分析内在动机时,要同时看到消极因素和积极因素
6.情绪及产生的基础和中介、类别,情绪与工作效率,**工作压力及其来源,*压力的影响、个体差异*及压力管理。
1、情绪及产生的基础和中介、类别
情绪的性质:
人对客观事物态度的体验。
基础:
需要是情绪产生的基础;
中介:
认识是情绪产生的中介;
类别:
①按情绪的性质分:
快乐、愤怒、恐惧、悲哀
②按情绪的动态分:
心境、激情、应激、热情
(3)与工作效率的关系:
①赫布曲线(不论人们从事人工或智力操作必须有个适当的情绪激活水平为背景才可能顺利完成操作)
②叶克思-多得森法则(不同性质的工作,取得最大效率,所需要的情绪激活水平不同,在一定情绪背景下,任务月复杂,取得最高效率所需情绪激励水平越低)
③焦虑与工作效率的曲线——倒”U”曲线(中等程度因人而异,神经纤维有关)
2、工作压力及其来源:
(1)工作压力:
工作压力是由于工作特征与个体特征交互作用的影响而使个体产生生理上心理上的反应。
(2)来源:
工作条件;角色压力;人际关系;职业发展;组织系统;家庭交互影响
3、压力的影响:
(1)积极影响
(2)消极影响:
容易出现疲劳过度—工作倦怠;情感耗竭;人格解体;个人成就感低
4、压力的个体差异:
(1)个体的认知与归因
(2)人格的特征:
①A型人格个体易产生压力
②自我效能感高的人能产生应对压力
③刚强人格的人能有效抵抗压力
④自我吹毛求疵的人以产生压力
(3)经验和能力
(4)社会支持系统(人际关系网络)
5压力管理
1、个人应对压力的方法
1.1第一是预防策略;
调整生活避开压力源
调整要求水平
改变引起压力的行为方式
拓展应对资源
1.2第二是抗争策略
监视压力源和症状
集中资源
攻击压力源
容忍压力源
降低唤起水平
1.3应对压力的一些专门技术
合理情绪疗法(ABC)A刺激B认知C情绪行为
放松训练
系统脱敏法
2、压力管理的组织途径
工作条件改变或人员重新安排
运用目标管理
改良组织系统
员工的心理咨询
7.态度及特征、功能及与行为的关系,态度形成及转变过程、理论。
态度引导的结构模式、**心理原则和方法。
1、态度及特征、功能、与行为的关系:
(1)态度:
态度是个体对客观对象的一种心理倾向。
(2)特征:
形成的社会性;认知的复杂性;结构的协调性;功能的抗变性
(3)功能:
①态度的主要功能在于它对人具有指导性和动力性的影响
②影响个体对客观对象的选择判断
③影响个体对客观对象的反应模式
④影响个体行为效率
(4)与行为的关系:
非线性关系
2、态度形成及转变过程和理论:
(1)态度形成及转变过程:
服从阶段(行为)—同化阶段(情感)—内化阶段(认知)
(2)态度行为及转变理论:
人际关系和情感因素事是态度改变的重要推动力
理论:
①平衡理论(海德·1958):
有关人际关系和态度变化的一种社会认知理论。
人际关系或情感是改变态度的重要因素。
人际关系越好,情感越深,越容易促使态度的转变。
②认知失调论(费斯延格·1957):
任何人都有许多认知因素,它们之间存在3种情况:
一、相互一致和协调的;二、相互冲突和不协调;三、无关的。
当人们的认知因素处于第二种情况,人就感觉到不适或紧张,并力求减缓,一般采取以下几种途径:
•改变或者否定两个认知因素中的一个。
•对两个认知因素重新评价,减弱其中一个或通知改变两者的重要性和强度。
•在不改变两个认知因素的情况下,增加一个或几个能弥补鸿沟的新认识或理由。
*改变一个人的态度,首先要改变他的认识,最好的方法是改变认知的看法和产生矛盾。
③参与改变论(勒温):
改变态度的方法,不能离开群体的规范和价值。
个体化群体中的活动性质;能决定他的态度,也会改变他的态度。
④沟通改变态度理论:
心理学家认为,沟通对改变态度的影响,依赖于下列三要素:
Ⅰ沟通者(应具备能力,社交风度,可信任性和吸引力)
Ⅱ沟通过程
•沟通者以及沟通信息要吸引人注意
•信息内容要以改变对象惯用的言语来表达
•沟通者要以对象的需要和动机
Ⅲ沟通对象
3、态度引导的结构模式及心里原则和方法:
(1)态度引导的结构模式:
{引导者(权威性、可信性)—引导信息(引导内容、引导形式)—被引导者(态度特征、人格特征)—引导情境}
(2)态度引导的心理原则和方法
①原则:
吸引——指吸引对象注意的原则
具体——指引导应该重视形象和事实
情感——指情感激发原则
理性——理性说服原则
②态度引导方法:
•暗示(用一种含蓄方式传递信息)
•直陈(直接的陈诉)原则性=>旗帜鲜明
•迂回(以迂为直,声东击西)
8.勒温的行为公式,*学习及有关理论,行为改造的过程和方法。
*
1、勒温的行为公式*:
B=f(P*E)
道理:
行为是个体的因素和环境因素的综合效应
2、学习及有关理论*:
↖(^ω^)↗
(1)学习:
学习是指通过练习而发生行为的改变或改变的潜能
(2)理论:
①经典学习理论——巴普诺夫
②操作条件学习——斯金纳(尝试错误学习)结论:
行为是行为结果的函数
③社会学习——班都拉(结论):
人们不仅能化直授行为经验中学习还可以通过观察而进行间接地或替代性学习,或者说:
学习可以通过认知,而不是亲身行为所发生。
社会学习的关键在于榜样的影响力。
3、行为改造过程及指导方法**:
↖(^ω^)↗
(1)行为改造过程:
解冻期————改变期————冻结期(意义)
(使其产生动力)[(从有到无再到有)因个人的复杂性,难度不同而不同=>改变新旧行为斗争]
(2)指导方法:
强化
9.试述激励理论及其在管理工作中的启示。
***
1、内容性激励理论
(1)马斯洛的需要层次理论
①基本观点:
马斯洛在1943年所著的《以人的动机理论》一书中,提出所需要层次理论,把人的需要划为五个层次,由低到高呈金字塔形。
生理需要→安全需要→社交需要→尊重需要→自我实现
②五种需要及其相应的管理措施
需要层次
追求的目标
管理措施
生理需要
工资、健康的工作环境、各种福利
待遇基金、保健医疗设备、工作时间、住房福利设施
安全需要
职业的保障、意外事故的防止
雇佣保证、退休金制度、意外保险制度
社交需要
友谊(良好的人际关系)、与组织的认同感
协谈制度、利润分配制度、团体活动计划、互助金制度、教育培训制度
尊重的需要
地位、名次、权利、责任、与他人工资相对高低
人事考察制度、晋升制度、表彰制度、选拔先进制度、委员会参与制度
自我实现的需要
能发展个人专长的组织环境、具有挑战性工作
决策参与制度提案制度、研究发展计划
(2)双因素理论
这一理论是由美国心理学家赫兹伯格创立,全称激励因素和保健因素理论
①理论来源:
20C50年代后期,赫兹伯格与匹斯堡心理所同事们一道,对该地区的几个工商机构的200位工程师和会计师进行调查而来的。
②基本内容:
•双因素的划分与各自构成:
满意因素(激励因素):
成就、赞赏、工作本身(最重要的),责任,发展
不满意因素(保健因素):
公司政策与管理方式、上级监督,工资,人际关系,工作条件
•双因素的理论分析:
Ⅰ双因素的性质:
激励因素主要与工作任务本身相关;保健因素则与工作环境相关
Ⅱ双因素的做用:
激励因素具有激励作用,其作用是内化的,保健因素可预防出现不满或消除员工不满意感,其保健作用,期作用是内化的。
Ⅲ双因素的需要结构:
激励因素满足个人发展需要,保健因素满足个人的基本需要,它无法使人产生积极的满意感和成长需要。
Ⅳ双因素的非对应关系。
Ⅴ双因素理论化管理上的启示:
∴导致工作设计的变革
∴奖金的发放的指导意义
∴充分体现工作人员的兴趣爱好,尽量将员工安排其喜欢的岗位上
2、过程性激励理论
(1)期望理论:
是美国心理学家费寄姆于1964年首先提出的,他认为,人总是渴求满足一定的需求和达到一定的目标。
这个目标放过来对于激法一个人的动机具有一定的影响,而这个激发力量的大小,取决于目标价值和期望率的乘积。
①基本公式:
激发力量=有效价值*期望值即F=V*E
②基本模式:
个人努力—>个人成绩—>组织奖励—>个人需要
努力与成绩的关系
成绩与奖励的关系
奖励与满足需要的关系
③在激励员工的管理实践中,依据期望理论,我们必须回答以下问题:
第一,如果我付出了最大的努力,是否会在绩效评估中体现出来?
=>大多数员工来说是“否”
第二、如果我获得好的绩效评估,是否得到组织奖励?
=>对大多数情况是“否”
第三、如果我得到奖励,我是否认为他们对我具有吸引力?
=>对大多数员工而言是“否”
④管理启示:
第一、组织目标设置必须瞒住员工需要
第二、组织需要设置必须有实现可能
⑤对奖金发放的指导:
第一、奖金的效价如何?
人们需不需要?
感兴趣否?
第二、人们对奖金的期望值高不高?
他能得到的奖金可能性大不大?
(2)目标理论
问世于20C60年代末,其最早提出者是美国马克兰大学心理教授洛克。
(E.A.locke)
①基本内容:
•合适目标的分析
目标的具体性
目标的难易性
目标的课接受性
目标的承诺
•合适目标的设置:
目标具体性与难易性对工作效率的影响
目标的难易性与能力的关系
目标的可接受性对工作绩效的影响
②目标理论总的要点是:
•有目标比没有目标好。
•具体可操作性,分析阶段性的目标比空泛的、号召性的目标好
•有一定难度的目标比随手可得的目标好。
•能被人接受的目标比不能让人接受的好
④目标管理在管理上的启示:
•管理者一定要善于为员工设定目标,并落实到具体的人
•让员工及时的工作绩效考核和反馈
•建立个人目标和组织目标的关系
(3)公平理论
①基本内容:
最初是由美国心理学家亚当斯提出的。
认为:
一个人对他所得的报酬是否满意是不其绝对值而是进行社会比较或历史比较看相对值
②不公平感产生的原因分析:
•管理人员的官僚主义和不正之风
•人们往往对别人的绩效评估评价过低,报酬估价过高
•少数人错误的认为,公平即平均主义
③公平理论的启示:
•要重视平时员工的公平感
•建立赏罚分明的制度
•实行量化管理,增加透明度
3、行为强化理论
(1)基本观点:
当行为的结果有利于个人并得到强化时,行为就会重复出现,否则,就会削减和消失
(利用正负强化可以对行为进行有效控制,可以将其引导到预期状态)
(2)强化的类型:
①积极强化(正强化)
②消极强化(负强化)[合理利用也有激励作用]
③惩罚
④消退(不去理睬自然消失)
(3)强化程序:
连续强化和间隔强化(固定,可变间隔程序和固定可变比率程序)
(4)强化理论的启示:
①以正强化为主,负强化为辅,慎用惩罚
②对期望行为的强调
③因人而异,形式多样
④运用奖惩方式,必须注意及时性
⑤正确选择强化物
⑥正确选择强化时间
⑦奖人所需
⑧强调员工的社会学习
10.社会知觉的范围,社会知觉过程的特点,*印象形成的要素、特点和过程,刻板印象形成的途径及作用,简述知觉偏差,**印象整饰的作用。
归因及类型和理论。
**
1、社会知觉的范围:
①自我知觉
②对他人的知觉:
对他人表情的知觉(面部表情,言语表情和体态表情);对他人性格的知觉;对人与人之间关系的知觉(社会测量法)
2、社会知觉的特点*:
①社会知觉是一个寻找意义的过程
②人们在社会知觉中遵循图形—背景原则(学做图形,不要做背景)
③人们在社会知觉过程中倾向于信息进行归类
④人们在社会知觉中善于运用图式
3、印象形成的要素、特点:
(1)要素:
①认知者:
是形成印象的主体
②被认知者:
被他人形成印象的人
③交往情境:
他可以提供帮助认知者了解被认知者的线索
(2)特点:
人们习惯于根据少量的信息资料力图对他人的大量特征做出判断,并形成统一的印象。
4印象形成的过程*:
↖(^ω^)↗
①累加方式:
即主张对一个人的判断是依据全部特征来的赞同值的总和而定。
②平均方式:
即主张对一个人的印象等于形容该人的全部特征的平均赞同值。
5、刻板形成的途径及作用:
(1)途径:
①直接与某些或某个群体接触,然后将一些特点加以固化
②根据间接资料而来的
(2)作用:
①积极作用
②消极作用,主要是产生偏见
6知觉偏差
首因效应(第一印象决定性影响)
迟因效应:
做事坚持不懈会有颠覆性影响
光环效应:
一个人某方面交突出(有好与不好)会把其他方面掩盖
投射效应;
仁慈效应:
对别人的评价是都以宽容的态度
印象整饰的作用
积极作用:
可以用来调节与润滑人际关系,使人们的交往能够顺畅地维持下去。
消极作用:
某些人利用这一手段来谋获私利,最典型的是逢迎之道,即恭维与实惠
7一、什么是归因?
是指人们对他人或自己所做所为进行分析,解释和推测其原因的过程
二、归因的类型
1、内因与外因
内因是指导致行为与事件行为者本身的特征,包括行为者人格、品质、情绪、心境、能力、意图、努力等。
外因是指导致行为与事件的外部因素,包括各种机遇,环境,工作的特殊程度,难度等。
2、稳因与非稳因
稳因是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律法规等。
非稳因是指行为者的情绪、心境、女里程度、机遇和多变环境等
三、归因理论或模式
1、凯利的三维归因理论
2、维纳的成败归因理论
11.能力及其个别差异,工作中的主要能力因素有哪些?
*气质类型、性格特征和类型及其在管理上的启示。
1、能力及其个别差异
定义:
指完成某项所必须并且直接影响活动效率的个性心理特征。
能力的类型
(1)一般能力
(2)特殊能力
能力的个别差异:
(1)智能水平差异
(2)智能类型差异(3)表现早晚差异
2、工作中的能力因素(简略版)
(1)智力与智商
(2)实践智力
(3)情绪智力
(4)职业能力倾向
(5)管理能力
(6)创造力
3、气质及其类型
定义:
他是一种稳定而典型的心理特征,他突出的表现为人在心理活动方面的动力特点。
气质类型:
(1)多血质:
活泼外向,善社交注意力易转移兴趣易变化无效力
(2)胆汁质:
热情外向,精力充沛,有干劲冲动暴躁缺乏耐性
(3)粘液质:
沉稳有耐性忍辱负重内向刻板
(4)抑郁质:
敏感观察力强多疑多愁善感内向
4、性格特征:
态度特征:
表现在对待和处理各种社会关系方面的特征
意志特征:
一是目的性,二是自控性
三是坚韧性,四是坚持性
情绪特征:
一是强度特征;二是稳定性特征
三是持久性特征:
四是主导心境特征
理智特征:
表现在感知、记忆、想象和思维等认知方面差异
5、性格类型可分为:
活跃型,完善型,能力型,平稳型四种基本类型
依次为SMCP型
6、管理启示
要重视管理者自身性格的锻炼
要重视对组织成员性格的了解和把握
要重视领导班子及其组成成员的性格互补结构
要重视创造一个利于培养良好性格的环境
12.心理契约及动态发展过程,*激励----贡献模型的四种形态,工作满意度及主要影响因素,组织承诺及内容维度,组织社会化及组织策略和个人策略。
**
1、心理契约及动态发展过程:
(1)心理契约:
个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的负责人以及对对方的期望,包括员工期望组织为自己提供什么,即组织对员工的责任以及组织对员工的期望,即员工对组织的责任。
(2)动态发展过程:
①共同的沟通协商
②澄清角色与建立承诺
③稳定期
④关键选择点
⑤共同期望破裂
⑥至关重要的抉择点
2、激励——贡献模型*:
↖(^ω^)↗
徐淑英等人在1997年提出的。
这种理论基于员工对组织所做的贡献和组织用来获取员工所作出的激励,将员工与组织之间的关系概括成四种形态。
(1)平衡交换关系:
①现货交易式关系
②相互投资关系
(2)不平衡的交换关系:
①投资不足型
②投资过渡型关系
3、工作满意度及主要影响因素:
工作本身;报酬;人际关系;工作环境和条件
4、组织承诺及内容维度:
(1)组织承诺:
通常是指员工对组织及其目标的认同感,以及组织的归属感,组织承诺代表了员工对组织的忠诚度。
(2)内容维度:
①三因素模型:
阿化和梅约提出的组织承诺包含三种成分:
感情承诺;继承承诺;规范承诺
②五因素模型:
凌文伦、张治等人提出的五因素模型:
感情承诺;理想承诺;规范承诺;经济承诺;机会承诺
5、
(一)、组织社会化**:
含义:
是员工学会组织中的价值观,规范和行为方式,从而成为真正的组织成员的过程。
其实质是员工个体融入组织内部的过程。
(1)内容:
工作掌握;角色澄清;文化调试;社会整合
(二)组织社会化的组织策略:
•情境相关的
情境相关的组织社会化策略是指组织行为员工的社会化过程提供了怎样的环境条件。
包括两个准度:
集体/个别维度和正式/非正式维度
•内容相关的
是指组织为员工的社会化过程提供了怎样的内容。
包括两个维度:
固定的/变动维度和有序/随机维度。
•社会相关的
社会相关的组织社会化策略是指组织所采取的社会化策略在人际关系或社会心理层面的有所不同。
包括两个维度:
系列/分散的维度和保留/剥夺维度
(2)组织社会化的个人策略:
•反馈和信息收集
•关系构建
•非正式的导师关系
•工作改变谈判
•积极构想
•参与工作相关的活动
•行为的自我管理
•观察和模
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