软件代理商管理守则4doc.docx
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软件代理商管理守则4doc
软件代理商管理制度4
软件代理商管理制度
本着双赢的理念,为建立一个完善的代理商网络,特制定**代理商管理制度:
(本办法所称代理商指代理销售**开发的软件产品的独立法人)
第一条代理范围
1.代理产品:
**,具体内容以签署的代理协议为准。
2.代理区域:
各代理商业务范围只限代理商签署的代理协议内的代理区域,在其周边
未有其他代理商之前,可跨地区开展业务,如周边地区设有代理商后需即行停止。
第二条代理商资格
申请成为本公司代理商的企事业单位应符合如下条件:
1.必须是可以独立承担民事责任的企业
2.企业信誉优良,在当地有良好的行业资源
3.熟悉相关知识,能为客户进行现场使用演示
4.具有制定市场拓展计划并实施计划的能力,能配合公司开展市场推广活动。
5.具有敬业精神和良好的服务意识,为本地的客户提供相应的服务和支持。
6.同意并服从**的《代理商管理制度》
第三条申请代理步骤
1.企事业单位申请,必须是在中国境内登记注册的企事业单位。
2.申请人填写代理申请表。
3.本公司对代理申请人进行审核。
通过审核的代理申请人,需向本公司提供营业执照
副本(复印件),机构代码证副本(复印件),法人代表证明(身份证复印件)等资质文件
4.申请人填写相关代理资料,签订代理合同,正式成为公司代理商。
第四条代理政策
1.签订代理协议后,代理商可获取本公司加密后的软件产品以及相关的资料文件(包
括用户操作说明书、产品推介、安装说明)。
2.代理商可为客户演示软件功能以及为意向客户安装并授权其试用。
3.结算方式:
款到发货
4.政策变化:
在代理期间,由于本公司在产品及市场政策等方面发生变化,将提前通
知代理商并与代理商协商解决由此产生的问题。
5.返利政策:
第五条代理商的责任与义务
1.代理商在代理期间需尽职推广本公司产品。
2.代理商负责代理区域的产品代理和用户发展,不准跨区域销售。
3.代理商在合作中所获知的本公司的商业资料与客户资料应负保密义务,不得泄露给
第三方得知。
4.代理商要尊重本公司的版权和知识产权,不得拷贝、复制、泄露本产品给用户外的
任何第三方使用,不得自行开发或协助第三方开发与本产品类似的产品,否则本公司保留追究有关法律责任和经济责任的权利。
5.代理商应努力提高服务水平,不得损害本公司的形象和声誉,不得用欺骗或非法的
方法来销售产品,如因此而造成本公司的名誉受到损害,本公司保留依据相关法律进行名誉赔偿的权利。
第六条本公司对代理商的支持与承诺
1.本公司将为代理商提供培训支持,以使代理商能充分了解公司产品,并能向客户提
供必要技术支持与用户服务。
2.在企事业单位或个人核准成为本公司的代理商后,可从我处获取代理产品的相关信
息以及相关技术资料。
同时可以通过多种方式联系公司,本公司将协助代理商对公司产品的推广销售。
3.本公司提供免费现场培训,代理商可以到本公司总部来接受现场培训指导,费用自
理。
4.本公司为代理商提供市场宣传上的(人员及技术)支持,并提供完整的产品资料与
市场宣传资料。
第七条附则
1.协议期间代理商如有违约情况发生,本公司有权单方面解除代理协议
第八条联系方式
电话:
传真:
网址:
地址:
软件的公司的薪酬规章制度1
软件开发部薪酬制度
一、总则
1.1为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。
1.2本制度适用于网络事业部全体职员。
本制度所指薪酬,是指每月定
期发放的薪酬,不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。
二、薪酬结构
2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。
2.2固定薪酬包括:
基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。
固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动薪酬包括:
考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬,项目开发人员还有项目津贴。
浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬,每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月薪酬中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,最高为薪酬标准的20%。
2.5项目完成情况由公司进行评估。
项目如提前或按期完成,项目津贴自完成
当月停发。
在预定的截止时间,如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放,直至项目完成当月为止。
技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度
情况,确定项目奖的发放。
2.6职员薪酬扣除项目包括:
个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员薪酬发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月薪酬“补杂”项补发。
三、薪酬系列
3.1公司根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。
3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员,包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1:
表3-1薪酬系列适用范围薪酬系列适用范围
1、总经理办公会成员
2、总部助理部长以上职员(市场本部及下属部门除外)
行政薪酬技术系列营销系列3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
5、研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员
2、驻外机构所有职员(含经理、财务经理等)
四、薪酬计算方法
4.1薪酬计算工式:
实发薪酬=应发薪酬+补杂项目-扣除项目
应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬
固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴
=薪酬标准×固定薪酬系数之和
浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬
=薪酬标准×浮动薪酬系数之和
4.2薪酬标准的确定:
根据职员所属的薪酬系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。
参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定:
设薪酬标准为1,固定薪酬标准系数为A,其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4,A=A1+A2+A3+A4。
浮动薪酬标准系数为B,其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B2、
B3、B4,B=B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1:
表4-1:
薪酬项目标准系数高级定
固定薪酬标准系数(A)浮动薪酬标准系数(B)
薪酬系列基本薪技能薪住房补医疗补
贴考勤薪绩效薪
酬
效益薪项目薪
合计酬(A1)酬贴合计酬酬酬
(A2)
0.4(A3)
0.08
0.08
0.08
(A3)
0.02
0.02
0.02
(B1)
0.1
(B2)
0.1
(B3)
0.1
(B4)
行政系列技术系列营销系列0.70.2
0.2
0.2
0.3/
0.2
/0.7
0.5
0.40.5
0.5
0.10.10.1
0.20.10.10.3
4.4固定薪酬计算方法:
固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴
=薪酬标准*(A1+A2+A3+A4)4.5浮动薪酬计算方法:
浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴=薪酬标准*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)其中,C1为考勤考核系数,C2为绩效考核系数,C3为效益考核系数,C4为项目考核系数。
确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5:
表4-2:
考勤考核系数(C1)确定方法:
C1初始值=1考勤结果C1扣除值1旷工0.5天以上病、事假每请一天0.250.5月累计迟到/早退每满5次月累计迟到/早退时间每满1小时1次事前未办请假手续0.50.2C1=初始值—扣除值表4-3:
绩效考核系数(C2)确定方法考核成绩考核成绩含义占职员总数的比例绩效考核系数C2的取值SABCD优秀5%1.31.11.00.6良好15%合格60%15%基本合格较差5%0表4-4:
效益考核系数(C3)确定方法效益指标达成率151%以上效益考核系数C3的取值效益指标达成率61%-80%效益考核系数C3的取值20.80.60.40121%-150%101%-120%81%-100%1.51.2141%-60%21%-40%0-20%表4-5:
项目考核系数(C4)确定方法考核期内项目进程完成率完成100%以上项目考核系数1完成80%-100%0.80.60完成60%-80%完成60%以下项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定
5.1薪酬由总部发放的试用期职员
5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员,其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议,经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员,其薪级由行政人事部提出建议,填写《职员薪级调整表》,主管领导审核,总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务,或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者,薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者,根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时,应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度,在上限范围内酌情考虑。
基本原则:
有2年以上工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器3-5级,最多不能超过同等到学历的上限;有2年
以上工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器1-3级,最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才,试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准,需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由,经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围:
薪酬由总部发放,且未担任行政职务者]
试用期职员
学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者
薪级浮动范围及上限
薪级薪酬标准
博士33
52
54
60
66
716000
2600
2400
1800
1200
700
可适当上浮1—15级
上限为第18级(9800)
可适当上浮1—20级
上限为第32级(6200)
可适当上浮1—20级
上限为第34级(4600)
可适当上浮1—20级
上限为第40级(5800)
可适当上浮1—15级
上限为第51级(2700)
可适当上浮1—15级
上限为第56级(2200)
硕士
双学士
本科
大专
中专
备1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调3-5级,最多不能超过同等学历标准上限。
注2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级要上调节器1-3级,最多不能超过同等学历标准上限。
5.2薪酬由驻外机构发放的试用期职员
5.2.1分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议,填写《职员薪资调整表》,由分公司经理确定。
分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所属分公司经理备案,分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬情况进行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。
表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平,以及试用人员的能力、经验,试用职位的工作复杂程度,在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法
[适用范围:
薪酬由驻外机构发放的试用期职员]
试用期职员
学历
下限上限
薪级
67
薪酬标准
1100
1000
900
薪级
50
薪酬标准
2800
硕士
双学士本科68542400
69572100
大专70800601800
中专71700631500
5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才,试用期薪酬可实在以上2条规定的标准,但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》,提出书面理由,报行政人事部、市场管理部审核,主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年,或招聘人员试用期满,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核,并根据考核成绩,重新确定所有职员的薪级。
6.3以上试用期考核,绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。
考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下:
表6-1绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
考核成绩考核成绩含义
优秀薪级调整幅度
上调5-6级
上调3-4级
上调1-2级
上调0级
备注
S
AB良好
合格职员薪级调整的上限为职员考核时担任的
行政或技术职务的薪级上限。
CD基本合格
较差下调1-2级
6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度,即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,对全体职员薪酬标准予以普调,并发文公告。
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