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招聘薪酬谈判

重庆人才网教你如何进行薪酬谈判

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   来源：

重庆智通人才网  发布时间：

2010-05-27

【编者按】面试快成功了，如何和单位谈判薪酬待遇呢？

这可能是求职朋友最头疼的问题，重庆人才网为你支招，如何和企业谈判薪酬。

企业招聘人员经常有这样一种感受：

当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。

诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。

薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。

    一、定薪原则：

有据可依，内外兼顾

    薪酬谈判要达到两个目标：

一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。

这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。

    首先，要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。

某些企业的薪酬人员“两耳不闻窗外事，一心只看薪酬表”，不关心与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的薪酬水平已远远低于市场平均水平的情况下，坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。

    其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。

如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。

如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之前，二个是入职之后。

员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的，这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。

比如企业招聘一名营销总监，经过甄选终于找到一位可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不太满意，因为实在没有完全符合要求的人选就凑合着用，这种情况就是“人岗匹配度”不够好，薪酬可低一些；另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求，可完全胜任该工作，这种情况薪酬可高一些。

    再次，薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系，包括从薪酬的水平与结构上，避免对内部员工造成较大冲击。

公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。

招聘人员需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。

因此，招聘人员要掌握主动权，积极的影响应聘者接受公司的薪酬体系。

让应聘者认识到本企业的管理理念与原则是很重要的，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。

    二、定薪策略：

离职在职，区别对待

    针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有着不同的定薪策略。

目前国内较多企业尚缺乏规范性的薪酬体系，在招聘定薪方面缺乏明确清晰的标准，有着一定的模糊性与灵活性。

在这种情况下，薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程，企业需要在有效控制人工成本的同时，提高招聘后期薪酬谈判的成功率。

    一般情况下，对于已离职的人员，因为工作选择余地偏小，并且有着较大的时间与经济压力，其求职目标更倾向于“保级”，其心理预期是寻找“相对平衡感”，即与前一工作差不多就行了。

因此，定薪原则为：

比原薪酬略低、持平或略高，具体按原薪酬的“-10%～+10%”区间即可。

比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出9-11万的薪酬水平。

至于这个薪酬区间（如9-11万）选择哪个薪点，可以根据一个外在性的指标来确定——应聘者可选择的空间，选择空间较大薪酬可适当上浮一些，选择空间较小则薪酬适当下调一些。

而应聘者可选择的空间，可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况（机会多少）、应聘者求职的时间紧迫性等等。

    对于尚在职的人员，因为其有着更多的可选择性，进可攻、退可守，也没有时间的压力，其求职目标更倾向于“晋级”，其心理预期是寻找“相对溢价感”，即薪酬要明显高于目前工作。

因此，定薪原则为：

与原薪酬持平、略高或明显高于，具体按原薪酬的“0%～+30%”区间即可，特殊情况还可适当上浮。

比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出10-13万的薪酬水平。

至于这个薪酬区间（如10-13万）选择哪个薪点，可以根据一个内在性的指标来确定——应聘者意愿强烈程度，加入本公司的意愿很强则适当往下定薪，意愿较弱则适当可往上定薪。

而应聘者意愿强烈程度指标，可根据应聘者对原公司的不满意程度、离开原公司的紧迫性、对新公司的认可程度来确定。

比如，候选人是主动应聘的，该指标值就偏高，如果是企业主动猎挖的，则指标值偏低。

    相对于离职人员，在职人员的薪酬浮动空间更大，因为应聘者会更多的采取侃价行为，以及原企业为了挽留该员工可能会提升其薪酬，从而进一步抬升了其侃价能力。

这类应聘者与已离职人员很大的不同在于其存在舍弃成本，即应聘者舍弃目前所拥有的东西的成本，包括企业平台、职位与权限、工作环境与同事关系、潜在晋升与加薪机会、年假、奖金、股权、工作地点、家庭关系等等。

    两种不同的定薪策略

    候选人状态应聘者的目标、心理预期定薪幅度薪点确定指标备注

    离职人员保级、相对平衡感-10%～+10%应聘者可选择空间定薪必须在该职位薪酬幅度范围内，若低于下限则以下限为准，若高于上限则以上限为准。

    在职人员晋级、相对溢价感0%～+30%应聘者意愿强烈程度

    三、谈薪策略：

“压、拉、隐、放”四步走

    在招聘中经常出现这样的情况，应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘人员推到一种非常尴尬的处境：

一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。

如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？

（一）“压”出谈薪空间

    就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。

这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。

在招聘过程中，经常出现招聘人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。

这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。

    1、招聘前期介入谈薪。

在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。

因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。

招聘人员在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。

另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职（即企业可以随时做薪酬调查），也可避免应聘者漫天开价；还可以预先告知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明，比如工资条等。

以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。

另外，在招聘前期利用众多应聘者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研也是很重要的，招聘人员有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构，对于后期与公司薪酬人员、应聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。

    2、拆分原薪酬结构。

当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。

一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。

招聘人员一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬（月、季、年度）、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。

要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。

    3、告知定薪原则。

有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。

这时候，招聘人员需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。

这其实是通过薪酬沟通明确公司的价值标准，包括：

企业的薪酬战略是领先、落后还是跟随；薪酬目标是吸引、保留还是激励，侧重于内部公平还是外部公平；付薪参考因素是岗位、资历、能力还是业绩。

    4、弱化应聘者重要性。

强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。

在必要的时候，企业可以点出应聘者的不足之处来实现“压价”，比如可使用以下语言：

“你的竞争优势是你的薪酬水平要求不算高，而不是你的潜力和经验。

如果你要求更多的薪酬，可能会导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之间的平衡点。

”，“如果你看到了这份工作的前景，未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇，你可以体会出我们的条件是很优越的。

当前，你不应该把薪酬看作是我们所提供条件的所有价值。

”

（二）“拉”长企业优势

    如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。

    1、展现“全面薪酬”

    很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。

人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。

这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。

比如：

公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。

    2、描绘发展期望

    告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。

要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。

有些招聘人员认为这些话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策。

招聘人员是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，因此，他需要将公司的管理机制（特别在用人方面）的优势与特点传达给应聘者。

招聘人员首先要对公司有信心，应聘者才会对公司有信心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错的，应聘者也会相信这一点。

    3、抓住需求点，强力影响

    每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点（薄弱点）进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。

那么如何识别应聘者的需求点呢？

一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等。

另外应聘者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。

比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。

    在施加影响力方面，还需要根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。

因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。

比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭离工作地点较远等……招聘人员主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。

    （三）“隐”去薪酬计算细节

    在薪酬告知方式与技巧上很值得注意。

笔者看过一个招聘人员在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。

这种做法是很忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。

    如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据（年薪或者月薪），其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。

所以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话（除非是很有利的数据）。

在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。

    （四）“放”慢薪酬谈判节奏

    1、由下往上分区间谈

    当确定薪酬范围后可以从“下三分之一区间”开始谈，如果应聘者存在较强烈的异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。

这个过程招聘人员是从“求”的角色转变为“施”的角色。

谈薪的起点非常重要，因为它定的是一个“基调”，具有“不可逆”的作用，如果初步确定的薪酬与最终确定的薪酬相差过大，会导致应聘者的挫败感与不信任感。

    2、设定冷却期

    一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。

在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，hr不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。

让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。

当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录（工资条、存折），或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。

    3、最后“通牒”

    如果候选人要求的薪酬与公司的标准有较大差距，而公司较难满足的情况下，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意就会放弃该候选人。

招聘人员可以这样表达：

“现在我不确保我们可以争取到这个水平，但在我争取之前，你是否可以给我们100%的保证你会接受我们的‘offer’。

你知道，我需要说服相关的人员来同意薪酬的变化。

除非你不会再有别的要求并且绝对接受我们的聘请，我才会为你再努力一次。

”

    招聘人员需要注意的是，除非自己可以百分之百确保薪酬提升的申请可以得到批准，才可以使用这个方法，最好在高层已经同意的前提下使用该技巧，但绝对不要把这个消息透露给候选人，直到他们绝对准备接受聘请。

这个方法可以使应聘者选择其他同等水平竞争对手的机会降低到最小，并且有效地阻止了应聘者的再次讨价还价。

    总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的成功！

编辑：

张鹏

如何进行面试薪资谈判

已有492次阅读2009-8-607:

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如何进行面试薪资谈判

    聘用谈判是你在公司事业的开始。

它为你的聘用关系确立了一个基调。

如果你要求得太少，将不利于你的事业；要价过狠，你将在聘用关系还没有开始之前就已经破坏了它。

如何处理最初的谈判呢？

    “己”与“彼”

    任何聘用谈判都是一场交易。

想在这类谈判中取得胜利，你需要明确自己最主要的需求：

什么是你想要得到的？

你是否接受低额工资但是高额股票？

你对自己达到考核标准而获取红利是否充满信心？

你是否有能力应付年收入上的大起大落？

工作稳定度对你有多重要？

    了解你的需要和公司本身在组织机构和预算方面的局限，能够使你正确估计得失，从而为自己谋得最大的利益。

一样是外企，因为性质不同，工资又分三六九等，如果你找工作的第一要义是薪资水平，那你可要看准了。

三资企业里，又分厂矿型的合资企业、外国公司的办事处和外商独资的生产型企业。

如果拿大学毕业生的起点工资作比较的话，其中：

厂矿企业的工资水平偏低，在1700元到2500元之间；办事处性质的公司起薪最高，在2000元以上，但最多不会超过3500元；居中的是生产型企业，介于2000元到2200元之间，最高不会超过2500元。

当然，考上“接班人培训”项目的除外。

这是为培养公司的管理人员而设的，像P&G、英美烟草、可口可乐和微软等公司都有这类项目，非常难考，但起薪非常诱人，一般在3500元到7000元，还不包括2年的海外培训等。

不过，这种岗位的风险也非常大，麦肯锡公司这类职位的起薪是1000美元，但淘汰率是60%，被淘汰的人，绝对不可能得到换一个岗位的机会，而是从麦肯锡出局

聘用谈判是你在公司事业的开始。

它为你的聘用关系确立了一个基调。

如果你要求得太少，将不利于你的事业；要价过狠，你将在聘用关系还没有开始之前就已经破坏了它。

如何处理最初的谈判呢？

“高”与“低”

    求职者最犯愁的是，在被问到“目前薪资”和“期望薪资”时该怎么回答。

因为一般来说，“期望薪资”是“目前薪资”的120%，“期望薪资”要高了吧，有漫天要价之嫌，“目前薪资”说低了吧，会不会被压低价钱？

若是实在无法回避这两个问题，那你应该表现得既老实又要有策略。

    你期望的薪金是多少？

人力资源经理问这个问题时可能有两种不同的态度，一种是试探性的，只是想根据你的回答来对你的定位、稳定性等进行评估；另一种则是纯粹对你的期望薪金进行询问。

    首先要判断他到底是试探还是纯粹的询问，如果是前者可以这样作答：

“根据公司在社会上的知名度和完善的用人体系，我相信公司肯定会给我合理的薪酬。

”这样你就可以将“皮球”踢还给对方；如果是后者，你可以根据自己对这个公司、行业以及社会环境和自身素质的了解，说出自己认为合理的期望薪酬。

在说出自己的期望薪金的时候，讲范围要比讲具体数字更合理。

不要怕说出自己目前的薪资后，新老板会据此压低你的工资。

只要一家公司考虑用你，他们一定会给你一份合理的薪水

聘用谈判是你在公司事业的开始。

它为你的聘用关系确立了一个基调。

如果你要求得太少，将不利于你的事业；要价过狠，你将在聘用关系还没有开始之前就已经破坏了它。

如何处理最初的谈判呢？

“实”与“虚”

    诚实是重要的。

如果你在谈判中撒谎，迟早会被发现，你将失去所有的信任。

即使你不会因此丢掉工作，这也会使你处在一个极为不利的位置，为你今后的发展带来障碍。

但是，完全的坦率也是不必要的。

    如果一名雇主拿不准出多少薪水才能雇到你，他的第一次报价往往接近最理想的数额。

如果你泄露过多的信息，雇主也许会考虑降低报价。

因此，不要明确地透露你现有的薪水和离开现在单位的要求。

这样可以使你从潜在的雇主那里获得最佳的报价。

    你也许不会得到想要的一切，但你至少应该保证争取可能得到的一切，将注意力集中在整体价值上，看看是否可以通过其他方法达到你的目的。

在眼前利益上做出一些让步以确保长远利益的增加，不要拘泥于自己工作的“要求”。

你还可以根据公司的情况，在比较灵活的方面提出更有“创造性”的条件，取代你希望得到而公司无法满足的要求

面试谈判中如何巧妙谈薪水

2009-10-218:

45　人民邮电出版社　【大中小】【打印】【我要纠错】

　　谈论金钱对许多人而言是一件棘手的事-尤其是在20世纪90年代晚期经济繁荣期之后，你的历史薪酬已经完全与当今市场的薪酬不一样了。

在卖方市场时期，你可以挣很多钱，但是你失业了，你想重新进入职场。

你很聪明，你是个现实主义者，你阅读了《华尔街期刊》。

你非常清楚你几乎不能以你离开职场时的薪酬水平重新进入这个市场，你的机会是很渺茫的。

但是如何让招聘经理相信你已经接受了这个事实呢？

　　或者你得到的薪酬过低。

你会担心若你告诉招聘经理你挣多少钱，他们还会继续给你支付过低的薪酬，或者他们不了解你真正的价值。

　　所有的这些问题都被考虑过。

要诚实和率直地说出你的想法。

如果他们想知道你的以往薪酬水平，你就告诉他们。

如果你认为这一点很重要，不要犹豫，去和他们分享你的观点。

要以事实为依据，不要感情用事。

如果经过你慎重考虑过的期望薪酬不在用人单位的考虑之内，你或许不会想跳槽。

　　如果你非常想要获得这份工作，不想因为薪酬（太高或太低）的问题而冒失去这个机会的风险，要更为小心地将你的愿望向招聘经理（或者猎头人员，如果你通过猎头人员应聘的话）表达：

“我意识到我的以往薪酬是高于当前的市场水平的。

只要企业提供合理、有竞争力的机会……”你可能会收到以下两种回复：

　　■“我真的想知道你的以往薪酬和你期望的薪酬。

”如果我作为猎头人员来进行筛选，我会问这样的问题。

　　■“你认为合理的薪酬水平应当是多少？

”他们想知道你的想法。

说一些诸如以下的话：

“根据企业的规模和这个职位，我认为这个数字应大约是在17.5万美元至20万美元，加上奖金和股票。

”这样的说法与“由于经济走向萧条，我愿意接受你们提供的任何薪酬数字”相比，要好得多。

　　如果你能得到数据，就告诉他们这个数据。

这表明你是一个实际的人，很注重实效。

这还表明在评估薪酬和人力资源管理的其他问题方面，你显得有条理和有经验。

如果他们想知道你以前的信息，那就坦率地告诉他们。

然后告诉他们如果职位合适、企业合适、工作合适，那么钱是次要的。

　　如果你准备好接受比你原来的薪酬低很多的工作机会，无论什么原因，你会感到某种担忧，因为你现在的财务水平取决于你以往的收入水平，所以现在你是否在维持收支平衡方面有些压力。

或许招聘经理不会就这个问题展开讨论，但并不意味着他们没有考虑过此事。

因此你必须准备好，预测出他们的顾虑，主动与他们沟通，你可以接受较低水平的薪酬，让他们放心：

“我的生活事先计划得当，我的生活一直过得很幸福。

因此钱并不是我的主要动力，我最感兴趣的是工作的职责和我能作出的贡献。

”当我正在写本书时，整个招聘形势并不是最好的。

因此在这里我们根据“买方市场”来给出所有的意见；但是书能放书架上相当长的时间，我当然希望这本书对你的整个职业生涯都有用处，在所有的经济情况下都能适合。

会有那么一些时候，当你被作为候选人考虑时，你可以更主动和积极地商谈薪酬的问题。

你很安心你所在的企业，你喜欢你的工作，你满意你的收入，你并不是特别想去抓住一个机会进行变动。

　　因此什么会使你离开你现在很舒心的职位呢？

让我们假定这个职位看上去很适合你，企业也很适合你，一切都很适合你，这意味着你不一定要冒风险从你现在的职位跳槽到另一个职位。

其他的工作总是存在着未知的因素，而你对现有的工作都很熟悉。

你非常熟悉你的工作。

新工作或许看起来不错，但是你很聪明，意识到有一些不愉快的让人惊奇的事情会出现。

你现在的状态非常好，为什么要去冒险呢？

　　你现在处于一个非常理想的状态，能够真正地凭借这一优势讨价还价。

或许合适的薪酬福利能引诱你跳槽，进入一个全新的、充满风险的环境中。

　　即使你现在的工作不是最理想的工作，你对潜在的工作机会真的很感兴趣，在较好的经济时期，转换工作会使你获得更多的报酬，抱有这样的期望是很正常的。

因此在经济繁荣时期，企业期望能吸引你离开原来的企业进入新的企业，他们就必须在报酬方面额外多支