人才中介师判断题.docx
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人才中介师判断题.docx
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人才中介师判断题
判断题:
1.天生我才必有用,故人人都是人才。
错
2.只要有用,就是人才。
错
3.能做出贡献的就是人才。
错
(注:
以上概念均强调了能力,但能力不能为组织所用,对组织而言是没有意义的。
人力资源=投入程度ⅹ能力水平)
4.对政府而言,人力资源就是制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。
错,对于企业和公司而言
5.对组织而言,存在于所有智力正常的人的体的生产能力就是人力资源。
错,应为组织人
6.人力资源仅仅定位在经济资源上。
错
7.在政府部门层面,人力资源不仅仅是一种经济资源,还是组织的行政资源和政治资源。
对
8.在企业微观层面上,人力资源不仅仅是一种经济资源,还是企业的文化资源和政治资源。
对
9.一个组织应设法使自己的成员获取或再开发某种人力资源以追求其更多的组织利益。
错,不仅是组织利益,也是组织人实现其价值的基本条件
10.人力资本和人力资源其实是同一概念,都是指人的劳动能力。
错
11.人力资本强调通过对人力的投资而形成的资本,且其能够为组织带来利润。
对
12.人力资本理论的代表人物是亚当.斯密。
错,舒尔茨
13.人力资本与人力资源是两个有重要联系的概念,故研究人力资源完全应以人力资本作为研究视角。
错,人力资本主要是经济学视角,一般用于将人力资源作为管理与开发对象时
14.人力资源的再生性主要指人口可以再生。
对
15.在各种资源中,只有人力资源在使用中或通过使用而增值。
对
16.人力资源在被“闲置”时,其本身具有一定的增值性。
错,具有一定的消耗性
17.人力资源同其他资源一样,会在使用的过程中逐渐被消耗和消亡。
错,在使用过程中增值
18.将人力资源管理定义为“对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动以及退休的全过程的管理”是以人力资源开发为视角的。
错,基于人力资源管理的容与过程视角
19.传统人事管理强调管理制度创新,注重系统化、规化、标准化、现代化。
错,人力资源管理
20.传统人事管理是服务型取向的。
错,人力资源管理
21.现代人力资源管理是以管理者为中心的取向,处于组织机构中的执行层。
错,传统人事管理
22.A某已与公司签订了劳动合同,也领取了工资,发生了实质劳动关系,A就是组织人。
错,组织人=经济契约(即签订劳动合同)+心理契约(心理承诺+文化认同)
23.通过明示的契约与组织建立了权利与义务关系:
即与组织也有了心理契约,他就是组织人。
错,经济契约不等于心理契约
24.组织人发展的最高阶段是对组织忠诚感的确认立,成为组织的坚定支持者。
对
25.部环境可以包括在组织文化的畴。
对
26.组织的外部环境分为一般外部环境和特殊外部环境。
错,分为一般外部环境和任务环境
27.文化乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在的一种综合体。
对
28.组织文化是一个组织中所有成员所共享并作为公理传承给组织新成员的一套价值观、指导信念、理解能力和思维方式。
对
29.组织文化代表了组织中不成文的、不可感知的部分。
错,可感知的部分
30.战略的定义是一个组织的长远规划,或者说是组织为了发展而确立的更高目标及实现这个目标所制定的计划。
对
31.战略制定过程是战略管理环节中最重要的环节,这个环节的核心问题是对制约新战略制定的各要素进行分析,包括:
质量、人才、技术、竞争等。
对
32.经济人假设是指人受制于本性的驱使而在行为上追求利益的最大化。
对
33.自动人假设的基本含义是要使每个人都有机会充分发挥自己的才能,这样才能够充分调动人的积极性。
对
34.复杂人假设的含义是指人具有复杂性,人性是因时、因地、因事、因人在行为、动机及需求等方面做出不同反应的复杂人。
对
35.假设有“正确”与“错误”之分。
错,对于假设,只能做出“成立”还是“不成立”的判断,而不能用“正确”与“错误”来判断
36.超Y理论是麦格雷戈提出的。
错,洛希和莫尔斯提出了“超y理论”
37.一般管理学理论从其产生以来,就基本上是以人性假设为前提的。
对
38.当人成为管理的中心时,对人性做出假设,将是首要和关键的步骤,无论在理论层面还是实践层面,这个工作都具有基础性的地位。
对
39.人力资源规划是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况,制定必要的政策和措施,以确保组织在需要的时间和需要的岗位上能够获得各种必需的人力资源所做的计划。
对
40.人力资源规划的实质是组织为实现其目标而制定的一种人力资源政策。
对
41.人力资源规划与传统的人事计划差不多,都是关于招聘与解雇方面的。
错,人力资源规划是各个环节的统筹规划
42.长期人力资源规划是指10年以上的人力资源规划。
错,5-10年
43.组织两年的人力资源规划被视为短期人力资源规划。
对
44.目前人力资源规划有短期化趋势。
对
45.所谓人力资源总量需指在某一具体组织在某一阶段对人力资源的需求量。
错,一个国家在一定时期对人力资源的需求。
46.一般用边际生差率理论来确定一个国家乃至整个社会对人力资源的需求。
错,确定一个组织的
47.边际生差率理论以追求最大限度的利润为基本前提和出发点。
对
48.一般生产组织根据组织性质、职能、规模及发展目标等因素人力资源需求的确定。
错,非生产组织
49.根据边际生产率理论,只要劳动力的边际收入大于劳动力的边际成本,企业就会增加劳动生产率。
对
50.德尔菲法又称为“专家评估法”,专家人数一般以10人以下为宜。
错,10-15人
51.散点分析法以过去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势。
错,回归分析法
52.回归分析法通过确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来预测组织未来人员需求的技术。
错,散点分析法
53.狭义人力资源供给是指整个社会的劳动力供给。
错,广义
54.人力资源供给的来源分为组织外部的人力资源供给和组织部的人力资源供给两方面。
对
55.人力资源供给的影响因素中的非工资因素主要是指文化因素和劳动者自身因素。
对
56.马尔科夫矩阵和部员工流动可能性矩阵是一样的。
错
57.马尔科夫矩阵可以预测任何企业的人员部供给情况。
错,前提:
企业的人员流动较稳定
58.马尔科夫矩阵可以在人员部流动较为稳定的企业中运用以预测人员的需求状况。
错,预测供给状况
59.技术调查法实质上是一反映员工工作能力特征的列表。
错,技能清单
60.技能清单实质上是为掌握员工相关信息而设计的一套系统。
错,技术调查法
61.工作分析是在收集、分析和研究各种相关工作信息的基础上,识别特定工作的容和任务,并确定完成它所需知识和技能的过程。
对
62.任务是工作中不能继续分解的最小动作单位。
错,工作要素
63.职位和岗位是同一个概念。
对
64.职责往往和职权相对应。
对
65.生产是一个工作族,销售是另一个工作族。
对
66.职位可能只涉及一份工作,也可能涉及多份工作。
错,工作可能只涉及一个职位,也可能涉及多个职位
67.工作分析是人力资源管理的基础。
对
68.访谈法的主要形式主要有个别访谈、群体访谈、主管人员访谈三类。
对
69.问卷法运用面广、可以收集到较深层次的信息。
错,收集信息一般较肤浅
70.访谈法能够更好地和员工沟通,缓解员工压力。
对
71.访谈法收集的信息易被扭曲。
对
72.问卷法常作为访谈法的补充来使用。
错,访谈法常作为问卷法的补充来使用
73.工作日志法适合于工作循环周期冗长、技术含量较高的工作。
错,不适合
74.工作日志法适用于于确定有关工作职责、工作容、劳动强度等方面的信息。
对
75.工作日志法费用较低,使用围较广。
错,使用围较小
76.访谈法的调查结果可以量化,由计算机进行统计分析,提高分析的准确性和速度。
错,职务分析问卷法
77.问卷法调查围广,省时、省力、省钱。
对
78.工作日志法适用于大规模的职位分析及日常使用。
错,问卷法
79.实地观察法可以更为直接、全面地了解工作过程。
对
80.实地观察法时间花费较少。
错,较多
81.关键事件是指使工作成功或失败的特别有效或无效的工作行为及事件。
对
82.工作日志法有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要容。
错,关键事件法
83.在运用关键事件法时,通常选择具有代表性的工作行为,可能会遗漏一些不显著的工作行为。
对
84.工作说明书是指对任职者胜任某项工作所需的任职资格与条件的确认,是工作分析的重要结果之一。
错,工作规
85.工作规是描述有关工作特征和环境特征的规性文件。
错,工作说明书
86.编写工作规应全面,不必只列举本工作要求的关键技能、知识和能力。
错,坚持只例举……(P88(3))
87.工作规更专注于研究某项工作自身的构成。
错,工作说明书
88.工作设计是为了提高生产效率,更有效地达到组织目标而进行的工作容、工作职责及工作关系方面的设计,目的是为了激发员工的工作积极性,增加员工对工作的满意程度,从而提高工作效率。
对
89.工作设计的核心问题是借助于工作分析将人的心理特征和工作特征结合起来。
对
90.工作扩大化是通过纵深方向对工作容及责任进行拓展。
错,工作丰富化
91.工作轮换是将员工在不同技术水平、要求相近的工作岗位上进行轮换。
错,同样技术水平
92.工作丰富化是对工作进行横向扩展,增加员工的工作容,使工作本身变得更加多样化。
错,工作扩大化
93.工作丰富化虽然扩展了工作容,但并没有赋予它更深的责任层次。
错,工作扩大化
94.工作丰富化的两大途径是:
横向、纵向。
错,工作扩大化
95.人员招聘指组织根据自身发展的需要,依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介,向目标公众发布招聘信息,并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
对
96.在人员招聘时,人力资源专业人士一般侧重原则性和事务性的工作。
对
97.招聘决策权归属于人力资源部。
错,归属用人部门
98.一般来说,越是长期的招聘计划需要参与的部门越少,决策层也越低。
错,部门越多,决策层越高
99.部招聘可以减少岗位培训费用。
对
100.部招聘有可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中的缺点。
错,外部招聘
101.部招聘具有易避免偏见,易于管理的优点。
错,外部招聘
102.部招聘可能导致近亲繁殖缺乏活力。
对
103.人员调动主要有调换和轮换两种形式。
对
104.人员举荐是部招聘的方法之一。
错,外部招聘
105.猎头公司的优点主要在于可主动出击、时间快、费用适中。
错,费用高
106.网络招聘使组织要承担的风险大大降低。
错,组织承担较大的风险
107.招聘条件由人力资源部制定。
错,由人力资源部和用人部门共同制定
108.招聘条件由用人部门制定。
错,由人力资源部和用人部门共同制定
109.招聘条件一经确定,不得变更。
错,不得随意变更
110.在确定招聘条件时,应注意避免歧视问题。
对
111.招聘目标的确定应依据:
组织发展目标、人员招聘规划、工作分析结果、人力资源现状等情况。
对
112.笔试题目容一般围绕着职位设定。
对
113.笔试通常分为标准化测试和非标准化测试。
对
114.笔试有很大的局限性,招聘者只能通过试卷间接了解应聘者,对其工作态度、品行修养、气质性格等都无法了解。
对
115.但在总体上评估招聘成本时,由于无形成本很难计量,所以可以将其忽略。
错,应当包括无形成本
116.招聘成本较低且录用人员数量充足,表明招聘工作的效率高。
错,只有在招聘成本较低,同时录用人员数量充足且质量较高时,才说明招聘工作的效率高。
117.招聘评估中,应聘者比率越大说明组织招聘信息发布得越小。
错,说明信息发布得越广,越有效
118.一般应聘者比率应达到100%。
错,200%
119.员工录用比率越大,说明可供筛选者越多,实际录用员工的质量可能较高。
错,比率越小
120.主管(或经理)级以上人员的招聘应由组织人事主管(或经理)执行。
错,高于应聘职位原则
121.配置性测评的目的是确定培训对象与容。
错,开发性测评
122.完善测评要素体系须经理论推导及科学论证、专家评判、小围实验等步骤。
对
123.编制测评标准的原则是客观、严谨、便于使用、适用性强。
对
124.选择测评方法的原则是选择能够最大限度地达到测评有效性,并且又简易节约的测评。
对
125.组织测评的原则是选择好时间与空间及适宜的角度,精心组织。
对
126.综合分析检验核心任务是数据处理与检验。
对
127.定量测评侧重于从行为的性质方面对人的素质进行测评。
错,定性测评
128.定性测评侧重于从行为的数量特点对人的素质进行测评。
错,定量测评
129.静态测评不考虑或暂时排除被测者的素质变化,而只是对已形成的素质水平的分析测评。
对
130.动态测评从素质形成与发展的过程而不是结果方面入手进行的测评,是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行测评。
对
131.要素测评指对人的素质的外观表现形态的测评。
错,行为测评
132.行为测评指对素质构成的要素实施的测评。
错,要素测评
133.资格评价实际是条件的确认。
对
134.肯定性资格条件中的自然状况主要包括身体条件、年龄限制两项。
对
135.不在评价围的学历及业绩属于否定性资格条件。
对
136.被法律剥夺了相应权利属于否定性资格条件。
对
137.被测评者一旦具有否定性条件,将自动失去评价资格。
对
138.特殊资格条件是指除基本资格条件外的一些特殊任职要求,或者需经资格评价的更专门的部门批准认可方有效的条件。
对
139.效度是指测评活动本身的准确性。
错,测评结果的准确性程度
140.效度就是测评结果的准确性程度。
对
141.效度是指测评结果与实际相符合的程度。
对
142.容效度是指测评指标与标准符合所要测量容的程度。
对
143.结构效度很难找到客观的标准为依据,通常考专家评判鉴定。
错,容效度
144.容效度是指在衡量测试结果时,事先确立起一个具有解释力的理论框架或概念系统。
错,结构效度
145.效标关联效度是指测试结果与效标之间的相关程度。
对
146.信度是指测评结果的前后一致程度。
对
147.信度也就是测评得分使人们可以信赖的程度的大小。
对
148.一致性信度是指两次测评结果的相关性。
错,重测信度
149.重测信度适用于领导对下级的测评。
对
150.一致性信度即一次测评结果的信度。
对
151.人员测评中,测评效度高,则信度也高。
信度高,效度也高。
错,两者所指容不同
152.重测信度以相同性质和相同难度的两部分测试题目或问题的测评结果相关系数来表示,称为在一致性系数。
错,一致性信度
153.重测信度通过两个等值但题目不同的测试来测量同一群体,求得被试在两个测试中得分的相关系数。
错,复本信度
154.常模提供了用于解释某种测试分数的基础,它是一种可供比较的分数标准。
对
155.心理测验是行为样组的客观的标准的测量。
对
156.能力测验用来测定特定人群成功完成某项活动所需具备的知识和技能。
错,个性心理特征
157.特殊能力是指为完成某项专门活动所必需的能力,只在特殊相关领域发生作用,如:
数学能力、音乐能力、写作能力。
对
158.一般能力是大多数活动所共同具有的基本能力,如:
观察力、注意力、思维力、想象力等。
对
159.韦克斯勒成人智力测量量表是一种非文字测验。
错,瑞文测验
160.韦克斯勒成人智力测量量表是一种团体测验量表,使用较方便,因此适用于大规模筛选。
错,瑞文测验
161.瑞文测验是一种个别测验,因此所费财力、人力较高,较少使用。
错,韦克斯勒成人智力测量量表
162.瑞文测验在测试管理能力上有较高的效度,用于选拔高层管理人员。
错,韦克斯勒成人智力测量量表
163.心理测验可以辨别一个人的人格特征,从而根据其气质、性格安排合理工作,充分发挥其主观能动性。
错,人格测评
164.自法即自我述法,是通过自我测评问卷来测试个体人格特征的方法。
对
165.投射法也称投射技术,使用含糊、模棱两可的刺激材料,在被试者不受限制的情况下,自由做出反应,在不知不觉中表露自己的人格。
对
166.投射法可以在人员测评中广泛使用。
错
167.工作模拟由主试提供实际工作(工作条件),由被试者实际执行,以此来直接测量候选人实际执行工作的某些基本任务的表现。
错,工作样本测试
168.工作样本测试属于直接测量工作绩效的方法。
对
169.工作样本测试中工作样本需与工作岗位直接相关。
对
170.工作样本测试是通过应聘人员对实际工作或业务的模拟练习来得到测试结果的方法。
错,工作模拟
171.公文处理是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。
错,管理游戏
172.结构化面试是通过主试者与被试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式,了解应试人员的素质状况、能力特征及求职动机等的一种考核技术。
对
173.结构化面试可以观察到一般测试方法所难以考察到的知识、能力、工作经验及其他素质特征。
对
174.结构化面试可多方面考察应试者的能力与素质。
对
175.结构化面试不能防止舞弊。
错,可有效防止舞弊
176.结构化面试时要使面试的提问方式更加灵活,面试形式更加丰富化、多样化。
对
177.结构化面试应对面试有恰当的定位。
对
178.职业生涯是一个人在其一生中的从业活动,以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
对
179.职业生涯是个人在职业生涯过自身素质的提升与职业技能的发展而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和构成职业生涯。
对
180.外职业生涯是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的客观的过程时间长、费用高、可能存在各种偏见、不易数量化。
对
181.职业生涯管理是组织通过对员工的职业生涯规划以及不同职业发展阶段问题的咨询、诊断与解决方案,对员工职业经历的过程实施的管理活动。
对
182.中期职业生涯高原从事管理职业的人在其职业生涯中的一种状态,即管理者在已处于职业生涯中的成熟阶段(中期职业生涯阶段),继续向上提升的空间有限,因而处于职业生涯的稳定和维持状态。
对
183.职业生涯高原特是指职业中发展到巅峰时期的状态。
错
184.职业锚指一个人在经过对自己职业经历的反思和总结的基础上形成的自我职业定位。
对
185.职业锚提出了个人职业成长与组织发展相互作用的一种分析模式,从而为组织人力资源开发以及个人的职业生涯管理提供了新工具。
对
186.组织的职业规划制定是一个以组织目标为中心的过程。
错,还要结合个人愿望
187.广义的人力资源开发指一定组织中各种层次人员,在知识在知识、技能、创造力等方面的潜力挖掘与提升过程。
错,狭义
188.狭义的人力资源开发指人的教育过程,是人力资本蓄积的过程。
错,广义
189.立体开发是指一个组织从提高整体效率与实现组织战略的角度,对相关人力资源问题的解决过程。
错,组织开发
190.分层开发是指对企业组织中不同成员的分别开发。
对
191.组织开发是指对构成人力资源品质的各种组成要素的激发。
错,立体开发
192.人力资源自我开发是指在人的职业生涯不同阶段,根据职业规划与发展要求而进行的自我塑造。
对
193.从人力资源角度看,经理人员既是管理者又是被管理者。
对
194.经理人员开发是指有目的地促进经理人员的成长过程。
对
195.经理人员开发是组织不可忽视的发展项目。
对
196.发展到学习型组织,管理者成为组织的大脑,同时,雇员也成为积极的学习者和行动者。
对
197.经理人开发中,角色扮演作为一种培训技术,在模仿的环境中,向受训者展示做某件事的正确方式或示而后加以练习。
错,行为模仿
198.管理者匹配技术的开发者佛雷德.费德勒认为,以任务为中心的领导者,无论在他们能够高度控制还是几乎无所控制的环境中都能有效工作。
对
199.管理者匹配技术的开发者佛雷德.费德勒认为,以人为中心的领导者只在他们能够施以中等程度控制的中间环境中才能有效工作。
对
200.传统上人员培训的概念是指新雇员或现有员工获得完成其本职工作所必须的基本技能。
对
201.现代人员培训的概念是指通过有计划的努力而实现员工对组织的认同、开发员工的潜能、改变某种不合理的行为等目标。
对
202.人员培训的重要目的在于塑造组织人。
对
203.在职培训投资大、时间长。
错,脱产培训
204.在职培训的培训人数往往受严格限制。
错,脱产培训
205.脱产培训往往时间往往没保证。
错,在职培训
206.脱产培训属“正迁移训练”。
错,在职培训
207.脱产培训有些不易察觉的费用。
错,在职培训
208.脱产培训可能导致劳动生产率降低,生产事故发生率提高。
错,在职培训
209.学习的重复理论是指一个新的行为的学习,倘若在它出现时有一个令人满意的事态(如奖励)伴随其后,则其学习将增强;反之,如果跟着发生不愉快,则学习将会减弱。
错,强化理论
210.学习的强化理论是指要使学习得到进步并可靠地保持,刺激和它的反应需要重复和练习。
错,重复理论
211.学习的接近理论是指关注环境在个体学习中的重要性,强调刺激情境与合乎要求的反应同时出现时培训效果最佳。
对
212.信息加工的学习理论随着50年代人本主义心理学的兴起而发展。
错,群体学习理论
213.信息加工的学习理论把培训过程看成一个认知和信息加工的过程,把培训重点放在培养学员运用认知机制和保持知识的能力上。
对
214.群体学习理论与现代认知心理学和教学心理学的发展密切相关。
错,信息加工的学习理论
215.群体学习理论强调行为和学习中人的因素。
对
216.迁移原则是指接受培训者通过培训所掌握的知识、技能或态度能够在今后的工作中得到利用的程度,被称为培训效果的迁移,是对培训效果的评价。
对
217.学习高原是指在培训学习的过程中,有一段时间学员不再表现出明显的进步迹象。
对
218.在学习中,当遇到学习高原现象的时候,学习就很难继续取得进步了。
错,正常现象,可能其技能正在发生质变
219.视听材料法是一种脱产培训的方法。
对
220.反映标准用来评价学员在培训中所达到的认知水平和技能。
错,学习标准
221.学习标准通过学员的印象和感觉来评价培训效果。
错,反映标准
222.工作标准指培训对于组织的最终价值。
错,结果标准
223.结果标准以学员回到岗位后的工作实际的变化作为评定的依据,即考察培训在多大程度上使学员的实际工作行为发生变化。
错,工作标准
224.结果标准主要是对培训的成本和效益进行评价。
对
225.培训信度是指对培训效果的检测结果达到期望的程度。
错,培训效度
226.说明人的工作动机与驱动方向题的理论,被称为外在动力理论。
错,动力理论
227.动力理论假定:
人的积极性、主动性和创造性的发挥是在一定的动力驱动下实现的。
对
228.外在动力的实质是一种社会性的驱动力,它促使人们不断确立新的目标,创造更大的绩效。
对
229.外在动力是有形或无形地施加于人的一种外在力量。
对
230.在动力由不同类型的动机促成的,而动机是一种由需要所推动以达到一定目标的行为动力。
对
231.需要不具有方向性,动机是需要与目标、行为与方式的结合,具有方向性、选择性和目的性。
对
232.目标对员工的激励作用的大小取决于目标的诱惑性。
错,激励作用的大小取决于目标的难度和明确性
233.人们将目标难度、目标明确性与行动绩效联系起来,建立了目标动力的基本模型。
对
234.卢因认为,人的行为特征可以借助物理学的“场”的概念来描述。
对
235.团体对个体行为的影响,表现在团体规的影响、团体压力与社会公众行为等方面。
对
236.激励的作用就是把员工的动机有效地引到组织的目标上去,通过激励使组织的人力资源得到有效开发。
对
237.人是管理的主体,激励是管理的核心容。
对
238.从心理学角度讲,激励是指持续激发人的动机的心理过程。
对
239.从人力资源管理角度讲,激励是激
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