企业员工工作满意度与绩效关系研究报告.docx

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企业员工工作满意度与绩效关系研究报告

企业员工工作满意度与绩效关系研究报告

研究报告

摘要

本报告在总结以往有关工作中意度与绩效关系研究的基础上，探讨了电力多经企业中职职员作中意度的结构，研究了工作中意度、工作投入、组织承诺等因素之间的关系及它们与绩效的关系，同时研究了职员的个人属性对这些因素的阻碍。

研究采纳了观看、访谈与问卷调查相结合的方法，调查了9个企业的160名职员，研究差不多上证实了构思假设，要紧结论如下：

1、工作中意度的结构会因具体企业背景不同而不同。

本研究得出了电力多经企业的职职员作中意度结构。

2、不同的职员个人属性对工作中意度、工作投入、组织承诺有不同的阻碍，但性别和婚姻差不多不对这些因素产生阻碍。

3、工作中意度与工作投入、组织承诺存在显著正相关，工作投入与绩效存在显著正相关，组织承诺与周边绩效存在显著正相关。

工作中意度通过工作投入和组织承诺的中介作用而对绩效产生正面阻碍。

4、职员身份在工作中意度对工作投入、组织承诺的阻碍中存在交互作用。

5、工作中意度对周边绩效的正面阻碍要大于对任务绩效的正面阻碍。

与推测任务绩效相比，工作中意度更加易于推测周边绩效。

6、工作中意度不同的维度对工作投入、组织承诺及绩效的不同维度阻碍是不同的。

工作投入和组织承诺的不同维度对绩效的不同维度的阻碍也是不同的。

关键词：

工作中意度；工作投入；组织承诺；绩效

1．研究背景与研究设计

1.1问题的提出和研究构思

自从显现企业这种组织形式以来，生存和进展便成为它们永恒的主题。

为了实现可连续的进展，企业必须要取得良好的绩效。

然而企业的总体绩效与职员的个人绩效是紧密相关的，因而不管是在理论界依旧在实际治理活动中人们都对如何提高绩效那个课题产生了极大的爱好，同时随着霍桑实验以来对〝士气〞、〝人际关系〞等阻碍工作绩效的心理因素的发觉，使人们开始注意到工作态度与绩效之间的紧密联系。

而工作中意度、工作投入〔JobInvolvement，Local&Kejner在1965年提出〕、组织承诺〔OrganizationalCommitment，Becker于1960年提出〕是三种要紧的工作态度。

这些态度之间及这些态度与绩效之间的关系专门快成为人们关怀与研究的重要问题之一。

同时随着人们对工作、企业存在意义的进一步认识，人们更加强烈地意识到，企业不仅要追求效率和利润的最大化，也要追求职员中意度的最大化，只有如此，才能达到以利益为中心和以人为本的治理目的，也会为企业的可连续进展提供坚实的保证。

对治理者而言，为了实现绩效与职员中意度的提高双重目的，了解和认识工作中意度与绩效之间的关系具有重要意义。

自二十世纪三十年代以来，工作中意度和绩效这两个领域以及两者的关系的研究就专门地广泛和普遍，而且理论纷杂，然而并没有取得普遍公认的完美的答案。

由相关的文献研究中能够发觉，工作中意度是一种较宽泛的概念，更多的研究发觉，它对绩效的阻碍和相关性并不明确、直截了当和强大。

而大量的研究说明了工作投入更明确地表达了绩效在本人价值观中的重要程度，它对绩效的阻碍更直截了当，更易于表达。

而组织承诺较之中意度是一种更加稳固和连续的态度，它对绩效的阻碍也是明显的和高相关强度的。

近些年来，许多研究者也开始了寻求其它变量或者不同的中介变量及干涉变量来对两者的关系做进深一步的研究，同时还结合各种组织情境因素、工作条件、职员个体差异、工作特点等进行研究。

作为工作态度，工作中意度比工作投入和组织承诺更加易变和对绩效的阻碍也相对较弱。

有研究发觉工作投入与组织承诺是工作中意度与绩效间的重要的中介变量，也有研究进一步把工作投入、组织承诺作为工作中意度与绩效关系的中介变量在不同的行业和应用领域来对中意度与绩效关系进行研究。

笔者作为一名在电力多经企业工作了十来年的职员，通过对本人任职过的企业及兄弟企业的长期观看及和相关人士的交流讨论，在实践中也认为职员的工作中意度是个受专门多因素的阻碍并不稳固的变量，它对绩效的阻碍也不是专门直截了当和正向的。

假如抛开其它相关变量因素而单单研究工作中意度与绩效之间的关系即显得不符合客观事实也得不出明确的科学结论。

在通过长斯的观看、分析和讨论后，我们也认为工作投入与组织承诺确实是两个相对稳固的工作态度变量。

它们对绩效的阻碍更为直截了当稳固。

仅仅就工作中意度和绩效两个变量本身来认识和研究两者的关系是显得过于简化而缺乏理论深度、偏离现实难以科学准确。

我们象曾经的研究一样，将工作投入和组织承诺作为中介变量，在电力多经企业进行研究职职员作中意度与绩效的关系，提出本研究的理论构思，如以下图所示：

图1.1工作中意度与绩效的关系研究构思图

　　在上面的构思图中：

　　①工作中意度通过阻碍工作投入和组织承诺，进一步阻碍绩效；

　　②工作投入和组织承诺是工作中意度阻碍绩效的中介变量；

　　③职员身份是工作中意度阻碍工作投入和组织承诺的干涉变量；

　　④工作中意度从工作鼓舞中意度、自主性中意度、工作压力中意度、治理因素中意度四个方面来衡量；

　　⑤组织承诺分为情感承诺、规范承诺、连续承诺三个维度；

研究工作中意度、工作投入及组织承诺这些工作态度之间的关系及它们与绩效间的关系，关于丰富工作态度与绩效关系理论方面具有一定的理论价值。

而本研究结合电力多经企业做实证研究，能够获得电力多经企业职职员作中意度、工作投入及组织承诺等工作态度的现状和数据，能够了解和认识电力多经企业职员中意度与工作投入、组织承诺的关系及它们与绩效之间的关系。

这关于当前正处于改革时期的电力多经企业的治理实践更具有较强的现实意义。

本研究的目的是试图研究在电力多经企业中工作中意度与绩效的关系，期望得到支持性的数据，同时通过文献阅读、观看、访谈及数据的分析为企业设计制定以绩效为导向的人力资源方针政策提供建议。

1.2研究假设

　　H1：

工作中意度的结构会因具体企业背景不同而不同；

　　H2：

不同的职员个人属性对中意度有不同的阻碍；

　　H3：

工作投入和组织承诺在工作中意度对绩效的阻碍中起了中介作用：

　　H4：

职员身份在工作中意度对工作投入、组织承诺的阻碍中产生干涉作用；

　　H5：

工作中意度会正面阻碍工作投入和组织承诺，进而产生高的绩效；

　　H6：

工作中意度不同的维度对工作投入、组织承诺及绩效的阻碍是不同的。

1.3研究方法

本研究要紧采纳文献研究法、访谈法、观看法和问卷测量法。

通过观看和文献阅读，提出了研究要解决的问题和初步构思。

通过访谈法要紧是对构思进行初步验证及对构思作进一步的调整，并为下一步的问卷设计收集信息。

问卷测量法是通过收集数据、统计分析来对构思进行全面、最后的验证。

1.4研究工具

研究的要紧工具采纳问卷测量，统计分析工具采有用SPSS12.0forWindows社会统计软件包。

1.5研究时期

本研究共分为五个时期：

〔1〕选题、文献资料的收集阅读、文献综述的撰写；

〔2〕访谈企业收集资料，构建模型；

〔3〕设计问卷及问卷修订；

〔4〕问卷测量；

〔5〕数据输入、分析，论文撰写到最后定稿。

2．文献研究

2.1工作中意度的研究

2.1.1工作中意度定义

工作中意度〔JobSatisfaction〕最早源自Mayo，Roethisberger，&Whitehead于1927年到1932年之间的霍桑，其研究报告中指出〝工作的情感会阻碍其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作中意度与生产力的要紧因素。

〞最早提出工作中意度概念的学者的是Hoppock〔1935〕，他运用瑟斯通态度量表测量职员中意度，发表了«工作满足»一书。

他认为工作中意是指职员在心理与生理两方面对环境因素的中意感受，也确实是职员对工作情境的主观反应。

由于各研究者对工作中意度的理论不尽相同，因此关于工作中意的定义也有不同，纵观各种定义，要紧有如下几种，见表2.1：

表2.1工作中意度的定义

序号

研究者

定　　　　　　义

1

Hoppock

〔1935〕

认为工作中意是一种心理上状态整体性的单一概念，指职员在生理的心理两方面对工作环境的满足感受，即职员对工作环境的主观反应，故衡量工作中意度最普遍的方法确实是直截了当询问职员的工作满足程度，而不必分割为几个不同的维度来衡量。

2

Morse〔1953〕

工作中意是工作的客观特点与个人动机相互作用的函数。

3

Vroom〔1967〕

认为工作中意是一个人对其目前工作角色的价值取向。

工作中意是指个体对其职位的中意状态。

4

Porter&

Lawler〔1968〕

工作中意程度视一个人实得的酬劳与应得的酬劳之间的差距而定。

5

Smith，Kendell&Hulin〔1969〕

工作中意是职员对其工作的感受及情绪反应，即职员在工作环境中，实际获得的酬劳与预期应得的酬劳的差距。

6

Campbell〔1970〕

工作中意是职员对工作或工作的某些特定层面、正向或向的态度或感受。

7

Price〔1972〕

在一个工作体系中，成员关于该体系中的角色所具有的感受或感情。

假设是正的面的感受或积极的反应即为中意，反之那么为不中意。

8

Locke〔1976〕

工作中意是一个人评估其工作或工作体会而产生的愉快或正向的情感反应。

9

Davis

〔1977〕

职员对其工作喜爱或不喜爱的程度。

假设工作特点适合职员的意愿，即产生工作中意。

10

Wexley&Yukl

〔1977〕

工作中意是指工作者对工作的感受与评判。

11

0’Reilly〔1911〕

工作中意为职员关于他们的工作所坚持的态度，而此态度是源自于他们关于工作的知觉。

12

Greenberg&

Baron〔1995〕

个人关于工作的知觉、感情上及评判上的反应。

从上表能够看出，研究者对工作中意定义的观点的内容依旧有相当的不同的，只是有一点是共同的，确实是工作中意度的一个差不多要素是：

它是一种受阻碍的状态或是一个人对其工作的感受，而以上定义的不同方面要紧在于工作中意度的来源、对象及如何形成的。

大体归纳一下，可分成三类：

〔1〕综合性定义

工作中意是一种单一的概念，工作者能将不同工作构面上所获得的中意与不中意予以平稳，得到整体的中意度。

强调工作者对其工作有关环境所持有的一种态度，是职员个人关于工作中意心理方面变化的过程，较难衡量。

提出这种定义的学者要紧有Vroom〔1964〕，Blum&Naylor〔1968〕，Price〔1972〕，Kalleberg〔1977〕。

　〔2〕差距性定义

工作中意的程度是个人从特定工作环境中实际获得的价值与其预期应获得的价值的差距。

比较忽略工作本身带给职员的中意程度。

强调工作者的中意，是以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。

假设差距越大那么表示中意度越低，然而期望与实际的差距难以测量。

提出这种定义的学者要紧有Porter&Lawer〔1968〕、Locker〔1976〕。

　〔3〕多维度性定义

职员将会依照工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以说明与比较，获得中意。

此定义强调工作者关于其工作特性层面的情感性反应。

目前常见的维度有工作本身、领导关系、酬劳、工作环境、工作群体等。

提出和支持此类定义的学者有Morse〔1953〕，Gorndner〔1960〕，VroomSmith〔1962〕，Kendall&Hulin〔1969〕。

综合国内的研究来看，研究者对工作中意度的分析大多从多维度着手进行。

综合上述的各种定义，本研究所采取的中意度定义采取多维度的定义。

因这比较综合性定义和差距性定义而言，中意度定义更能从多个维度的层面上对中意度进行相对细化的研究。

而从多维度的定义动身，能够就工作鼓舞本身、工作压力、自主性、及治理因素等多个维度进行研究，以便从这些维度和工作投入及组织承诺的相互关系进行深入研究，进而研究他们与绩效的关系，从中发觉工作投入与组织承诺关于中意度与绩效关系间的中介作用是否存在及程度的强弱。

2.1.2有关工作中意度的理论

事实上泰勒早在1911年就提出高酬劳能提高中意度。

Herzberg〔1959〕提出鼓舞保健理论〔双因素理论〕，认为酬劳只是防止不中意的保健因素，只有工作成就感、社会认可等鼓舞因素才是产生中意感的关键。

Alderfer〔1969〕对Maslow的需要层次理论〔HierarchyofNeedsTheory〕进行了修订，提出ERG〔Existenceneeds，Relatednessneeds，Growthneeds〕理论，认为实现自己的愿望才能得到中意。

而Locke〔1976〕发表的一项对工作维度研究的总结，提出了多种工作维度与工作中意度有紧密关系，包括工作本身、酬劳、提升、认可和工作条件等。

Hackman和Oldham的工作特性模式JCM〔JobCharacteristicsModel〕理论提出五个工作特性阻碍着三种心理状态。

这一模式能够作为评估该工作、推测工作中意度的重要参考。

近年来，随着组织治理变革、鼓舞职员的需要，显现了更多的组织层面的研究。

Tziner〔1983〕和Wiggins〔1983〕等人研究个性与组织的适应性，Bulter和Greenhaus〔1983〕等人对个人价值观与工作特点、组织特点的匹配作了研究。

2.1.3工作中意度维度

工作中意度有单维和多维之分。

从2.1.1定义中可知，单维确实是将工作中意度看做一个整体的水平，不做各个维度的区分。

Agho〔1992〕等依照人们对一些问题确信或否定的回答程度来判定他们的工作中意度。

测量问题一样为〝你是否对自己的工作中意〞等问题。

多维确实是将工作中意度区分为不同的方面从而进行分别测量。

近些年来，有大量关于工作中意感的研究得出结论，尽管工作本身千差万别，但大多数工作都有一些共同的维度，能够用来描述工作中意感的变化。

人们常见的划分方法是工作中意度分为内在中意〔Intrinsicjobsatisfaction〕与外在中意〔Extrinsicjobsatisfaction〕。

内在工作中意度是人们由于工作本身所得到的中意程度，与工作本身有紧密的关系，如成就感、自尊、自主、回馈性、把握操纵程度，认可和其他与工作本身相关的特点。

外在工作中意度与工作本身并无直截了当的关系，包括主管确信与赞扬、同事间的和谐关系、良好的工作环境、工作条件、因素福利、晋升等、工作监督和其他工作实施的处部环境背景等。

因此，怎么说采纳多少维度、什么维度，要依照工作的性质和调查的目的而定，美国学者洛克〔E、A、Locke〕曾对工作中意感的维度作了归纳和分类，分为事件和人物两类共十多个维度，大多数研究者认为是较全面的。

本研究将在以上参考以上维度的基础上，针对研究对象的现实需要设计出工作鼓舞、工作自主性、工作压力及治理因素等维度进行研究。

2.1.4工作中意度的测量

常见的中意度量表有以下几种：

〔1〕明尼苏达中意度量表〔MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，简称MSQ〕

由Weiss，Davis，England，&Lofquist〔1967〕等人编制而成。

可分为两种：

一种是长题本，包含二十个重量表，每个重量表各有五题，合计100题；另一种是短题本，由长题本的各个重量表中选出相关性最高的一个题目代表该重量表，合计20题。

两种形式的衡量方式皆采取五点量表，由专门中意〔5分〕，到专门不中意〔1分〕。

这种量表可测出受试者对工作的内在中意度、外在中意度及整体中意度。

〔2〕工作说明表〔JobDescriptiveIndex，简称JDI〕

由Smith，Kendall&Hulin〔1969〕等人编制而成，共包括五个维度：

工作本身、薪酬、晋升、同事、直属上司等，其中工作本身、直属上司及同事18题，薪酬及晋升各9题，合计72题，由受试者依其是否适合其工作回答。

每道题包含三个变项〝是〞、〝不确定〞、〝否〞，分别给予3分、1分、0分。

受试者在各维度的重量表的得分加总即为整体工作中意情形，得分越高，中意程度越高。

〔3〕工作诊断调查表〔JobDiagnosisSurvey，简称JDS〕

由Hackman&Oldham〔1975〕所编制。

分六个维度：

成长、薪水、安全、社会、直属上司、督导来加以衡量，每个维度的题目介于2.5题间，由专门不中意到专门中意区分为七级来衡量，能够说明工作特性对职职员作中意的阻碍。

本研究的测量确实是采纳明尼苏达中意度量表的短题本为基础进行设计的，其要紧的缘故有一是因为题目简短，受测量者较易于认真受测；二是因为在研究维度上也较容易进行区分；三是因为此量表或以此量表为母本的量表通过许多研究者使用和检验，因此在效度和信度都通过检验，有较高的可靠性。

另外在资料上获得相对便利。

2.2工作投入的研究

2.2.1工作投入的定义

工作投入〔JobInvolvement〕一词最早是由Lodahl&Kejner在1965年所提出，把它看成是对工作的认同和价值观的表现。

后来，人们将其视为一定的工作态度〔Lowler、Hall，1970〕。

心理学者对工作投入的研究焦点集中在组织情境对个人工作投入的阻碍〔Lodahl&Kejner，1965〕，而社会学者那么较强调个人社会化的过程所导致与工作有关的规范和价值观，而这些规范和价值观会导致个人的工作行为模式。

关于〝工作投入〞的含义，学者们的看法不尽相同。

要紧如下：

〔1〕Lodahl&Kejner〔1965〕

Lodahl&Kejner依据Dubin〔1955〕的生活爱好重心和Allport〔1974〕自我投入〔ego-involvement〕两个概念在工作上的含义，以及其他学者的相关研究，提出了工作投入一词，并对工作投入的概念提出了两种不同的定义。

包括：

〝工作投入是个人认同工作重要性的程度〞以及〝工作投入是个人工作阻碍其自尊〔self-esteem〕的程度〞。

〔2〕Lawler&Hall〔1970〕

Lawler&Hall认为Lodahl&Kejner对工作投入所做的两个不同定义，应各代表不同的工作态度，因此不应以一个名词来代表两种不同的概念。

他认为Lodahl&Kejner的第一个工作投入定义，能够称之为〝工作投入〞；而第二个见那么应称为〝内生鼓舞〞〔intrinsicmotivation〕，因为那个定义符合期望模式〔expectancymodel〕，也确实是说当个人知觉到工作绩效能够使个人的自尊需求获得满足，而且工作绩效能够经由个人的努力而获得时，个人便会在工作上产生投入。

〔3〕Kanungo〔1982〕

Kanungo认为过去的研究并没有去区别〝个人可能投入于某一特定的工作〞和〝个人对一样的工作都会产生工作投入〞。

故Kanungo对工作投入的定义即是：

〝个人心理认同其工作的认知信念状态〞。

〔4〕Paullay，Alliger&Stone-Romero〔1994〕

Paullay，Alliger&Stone-Romero支持Kanungo的概念，但认为对一样工作的投入应称之为〝工作重心〞〔workcentrality；WC〕。

WC是〝工作在个人一辈子活中重要性的程度〞。

Paullay等认为如此地区分工作投入，能够说明许多职员投入其专业活动，但却不投入其工作环境的现象。

综合上述的说明能够发觉，工作投入的含义通过三十年来学者们不断的研究和讨论，理清了〝工作投入〞与〝内生鼓舞〞，工作投入的含义已更加明确与具体。

1976年Sale和Hosck对各家之言做了总结，并以因素分析获得了工作投入的三个关键因素：

〔1〕主动参与精神；〔2〕工作是生活的核心爱好；〔3〕工作绩效在人的自我概念中居核心地位。

他们认为工作投入是以认知、感情和行为三者为基础的复杂概念。

另外，从治理的角度来看，假设改善组织的情境，能够增加职员的工作投入，并进而使其致力于工作绩效的提升，那么治理的功能才得以发挥。

因此，本研究对工作投入的定义要紧是采取心理学者的看法，认为工作本身或组织情境会阻碍个人的工作投入。

2.2.2阻碍工作投入的相关因素

Kanungo〔1982〕认为工作投入即〝个人心理上对目前工作的一种心理认同的认知或信念状态〞。

而工作投入的理论以Robinowitz&Hall〔1977〕综合理论模式进展最完整。

其认为工作投入与个人特质、及工作情境与工作结果三个变量有关。

情境因素较易受组织环境所阻碍，而个人特质对工作投入的阻碍较少〔Vroom，1962；Argyris，1964〕。

其模式如图2.1所示：

工作投入

图2.1Robinowitz&Hall〔1977〕工作投入综合理论模式

本研究对工作投入的模型认为是以Kanungo〔1982〕所建立单一构面的工作投入量表为依据，认为工作投入便是个人心理上认同其工作的认知信念状态，以单一量表进行测量。

缘故主是因为此量表通过许多对工作投入的研究的使用，获得方面，另外研究的效度和信度也通过研究证明程度较高。

另外单一的量表有利于变量简化，使它在与中意度，组织承诺及绩效关系的研究中能反映要紧的关系，可不能使研究陷入纷乱之中。

2.3组织承诺的研究

2.3.1组织承诺的概念

组织承诺〔OrganizationCommitment〕是美国社会学家贝克〔Becker〕于1960年提出来的。

组织承诺〔OrganizationalCommitment〕是指职员对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向〔王重鸣，2000〕。

关于组织承诺的认识，有两种较为流行的观点：

一是行为说，二是态度说。

行为说要紧关怀个人是如何样阻碍与行为一致的态度的形成的。

而态度说要紧关系个人是如何样培养出对组织价值观的坚决信念，又是如何样产生出为组织的利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在企业而不愿离开的意愿等。

目前大部分研究差不多上从态度那个角度来进行阐述的。

本研究采取王重鸣〔2000〕的定义，缘故是那个定义明确简化地指出了组织承诺的定义核心，较易对应于其它因素的相关定义内涵，有利于研究它与其它因素的关系。

2.3.2组织承诺的成份

迈耶和艾伦〔Allen&Meyer，1993〕对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究，认为组织承诺至少存在三种成分：

情感承诺、连续承诺和规范承诺。

那个研究结果在专门多研究中得到验证〔Allen&Meyer，1990，1993；Irving&Cooper，1997；Ko&Price，1997〕。

刘小平〔2000〕在中国情形下开展验证研究，结果说明，组织承诺包含情感承诺、连续承诺和规范承诺三个成分，同时这三个成分在二阶因素分析时，归为同一个因素。

三个要紧成分的含义分别是：

〔1〕情感承诺，职员对企业目标的认同和深厚的感情，而对企业组织所形成的忠诚并努力工作的程度，并被预期对工作绩效有阻碍；〔2〕连续承诺，原意为职员为不失去已有职位和多年投入所换来的待遇而不得不连续留在该组织工作，它强调承诺概念中的交换成份。

依照我国企业的实证研究，我国背景下职员的连续承诺更多表现为职员为了进一步进展而连续留在组织内工作的倾向；〔3〕规范承诺，受社会责任感和社会规范约束而形成一种承诺感〔王重鸣，2000〕。

也有研究者从不同的角度对组织承诺进行过阐述。

0'Reilly和Chatmen〔1986〕认为组织承诺反映了职员与组织的〝心理契约〞，它是顺从、认同、内化三种成分不同程度的混合。

Reichers〔1985〕认为，由于组织是由不同的〝联合体和群体〞组成，每个群体都有自己的目标和价值观，组织承诺是多种承诺的集合。

职员对不同的目标和价值观具有不同程度的承诺，各种