二级企业培训师理论部分.docx
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二级企业培训师理论部分
企业培训师理论部分
第一章:
道德与职业道德
1、道德的性质、作用和发展变化都与一定的社会经济基础相适应。
2、社会主义道德的基本原则是集体主义,为人民服务是社会道德的核心。
3、爱祖国、爱人民、爱劳动、带科学、爱社会主义的“五爱”
4、社会主义道德是由社会公德、职业道德和家庭美德具体形成体现。
5、职业道德是指从事一定职业的人,在职业活动中应遵循的行为准则。
它既是对各行各业从业人员在本职工作中的行为要求,也是各行各业对社会应尽的道德责任与义务。
6、职业道德与职业培训工作的关系:
1.促进职业培训事业的发展、2.调节人际关系和行为3、赢得职业声誉
7、职业态度是指从业人员对所从事职业的看法、认识及其在工作中的表现
8、职业培训既是提高劳动者素质的重要基础性工作,又对促进就业与经济法杖的具有深远的战略性意义。
9、职业态度的形成与培养:
1加强自我修养意识,提高思想境界2、树立终生学习意识3、树立团队精神、增强合作意识
10、党中央印发《公民道德建设实施纲要》中明确提出“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”是所有从业人员应该遵守的行为规范。
第二章:
职业教育培训政策法规解读
1、根据《劳动法》第68条规定,用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用培训经费,根据本单位的司机,有计划地对劳动者进行职业培训。
2、法律是由全国人民代表大会及其常务委员会制定、修改和颁布实施具有强制性约束性文件。
3、《劳动法》第3条,首次明确提出“劳动者的职业技能”的概念。
4、《劳动法》第68条“从事技术工种的劳动者”,上岗前必须经过培训,从而确立“先培训、后上岗”的法律原则。
按照国家规定提取和使用职业培训经费。
5、《劳动法》第69条,首次以法律的形式对职业培训经费的提取、使用等问题提出了明确的要求,也是首次在法律中提出国际“实行职业资格证书制度”
6、《职业教育法》有关职业教育培训内容:
1、职业学校教育2、职业培训、3、其他培训。
7、《就业促进法》“确立了第一方针”:
即劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业方针。
8、“树立了一面旗帜“:
即高举公平就业旗帜、努力创造公平就业环境、反对就业歧视。
9、《关于加强职工教育工作的决定》文件第6条规定,积极建立一支职以专职教师为骨干,与兼职教师相结合的教师队伍,还规定:
各企事业单位,应按职工总数的千分之三到千分之五比例。
10、《关于进一步加强人才工作的决定》以品德、知识、能力、业绩作为人才评价的根本标准。
11、《关于大力发展职业教育的决定》第23条要求,用人单位招录职工的必须严格执行“先培训、后就业”规定。
12、党的十七大关于教育培训的基本要求:
1、优先发展教育、建立人力资源强国。
2、实施扩大就业发展战略,促进以创业带动就业,就业就是民生之本。
13、《关于进一步加强高人才工作意见》中指出,以能力和业绩为导向,建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制。
14、所谓行政规章,是指国务院行政管理职能部门单独或会同其他有关部门规定的相关规定,或其他领域的相关规定。
15、职业资格证书是有政府认定的考核鉴定机构,也是劳动者在具有和达到某种职业所需求的知识技能凭证。
16、职业资格证书是劳动者求职、任职、开业和用人单位录用劳动者的主要依据,也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。
第三章:
经济学基础
1、市场可直接理解为商品交换的场所。
2、所谓需求,就是消费者购买某种消费品的愿望和能力,
构成这些因素的有:
1价格因素2收入因素(当消费者收入减少时,某种物品的需求量就随之减少,经济学家成为这种物品为“正常物品”)3、相关物品价格因素4、个人嗜好5、消费者的未来预期
3、影响供给的因素:
1、价格因素2、投入价格因素3、技术因素4、预期因素
4、人们通过市场机制将解决以下三个问题:
1、为谁生产2、生产什么3、如何生产。
5、市场经济的优点:
1突出竞争2、资源匹配通过市场的选择和评价3、市场经济从本质上倡导自有、平等、提倡公平竞争。
这种思想有助于社会的健康发展。
6、市场经济运行过程中,可集中表现为以下11中规律:
1、资源匹配的市场中心化规律,
2、互利性的等价交换规律:
首先资源配置以利益导向为中心,其次,通过交易的方式来实现资源配置。
3、资源主体自主性规律
4、反垄断的自有竞争规律,
5、崇尚优势的优胜劣汰规律:
至始至终贯彻着2个方面标准1、效用性标准2、成本标准。
6、机会均等的公平公正规律
7、以契约为基础的信用经济规律
8、维系有序的法制原则规律
9、以利益为形式的市场经济道德规律
10、强调比较优势的开放规律
11、保障弱势的社会保障规律
7、培训市场竞争主要体现在培训内容和培训运行机制2方面
8、劳动经济学研究的具体对象主要有以下4个方面:
1劳动力资源的稀缺性2、效用最大化3、资源利用方式的选择4、劳动力市场:
就是通过劳动力的供给与劳动力需求的运动,实现劳动力资源科学配置的机制和形式。
9、劳动力的需求弹性是指劳动力需求量的增加对其工资水平变动的反应程度
10、所谓失业,是指劳动者与生产资料相分离的状态,即劳动者失去赖以维持生活的工作岗位
11、经济学将失业分为以下4类:
1摩擦性失业2、机构性失业3、周期性失业4、季节性失业
12、就业者:
如果某一个人目前或者是在一周以前,在从事着有偿性的工作,这个人就是被认为是就业者。
13、自然失业率视各国经济发展的实际状况,一般应控制在5%以内。
14、所谓充分就业不是指所有劳动者都就业,而是指在自然失业率范围之内的就业水平。
15、所谓外部性是指,一个人活组织的行为对其他人或则组织的利益造成的影响
16、外部性的表现形式:
1、负外部型:
是指企业或者个人的某种行为,对其他人活组织的利益产生了不利影响。
2、正外部型:
如果企业或个人的某种行为对他个人或组织产生了有利影响而其本省又不能从中得到报酬和报偿。
17、所谓信息不对称、或则说信息不全,是指消费者和经营者之间存在着对某种商品有关信息了解程度不均等现象称为信息不对称、或信息不全。
18、解决信息不对称的方法
1、建立产品质量的第三方质量监督及认证机构
2、政府以法律手段加大对低价产品的监管,运用法律手段对于质量低劣产品的生产厂家进行查处。
3、在人才聘用过程中,运用职业资格证书值得,客观反映应聘者的真实能力和水平。
4、完善相应的法律法规。
19、知识经济就是以知识为基础的经济,他直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用
20、知识经济是可持续发展经济形态。
第四章:
教育培训基本常识
1、凡是能够增进人知识、技能、发展的智力和体力,改善人的态度和品质的活动,即称为教育,这也是广义教育的定义。
2、教育的基本特点:
1.永恒性2、历史性3.相对独立性
3、永恒教育的特点,要求教育者必须既要向学生传授知识和技能,也要求传授社会主流的思想意识,培养学生的基本能力和对社会正确的基本态度,使受教育者成为一定社会所需要的人。
4、教育的四大支柱:
1、学知2、学做3、学会共同生活4、学会生存
5、素质教育培训的育人目标是:
坚持以创新能力和实践能力为培养重点,努力培养有思想、有道德、有文化、有纪律的全面发展国家建设需要的新型劳动者。
6、素质教育特点:
1.面向全体学生和全体劳动者2.促进学生和劳动者全面发展3.贯穿于教育培训活动全过程,并渗透与各个环节之中4.以培养创新精神、创新能力和实践能力为重点。
7、职业培训的特点:
1为劳动就业服务的及时性2.突出技能培训的操作性3.同生产岗位结合的直接性4.隶属于劳动工作的专业性5、侧重职业资格证书的非学历性。
8、教育任然主要以科学传承知识为本位,培训则主要以传授工作规范为中心
9、很多发达国家把职业培训称为教育与职业之间的桥梁,也是有效的保证了劳动力的就业质量,提供了生产劳动力所需的,具有操作性技能训练的培训特点。
10、职业培训类型有8个主要有:
就业前培训、学徒培训、转岗转业培训、岗位培训、技术等级培训、在就业培训、农民工培训、劳动预备制培训。
11、职业培训存在的误区:
认定培训是“消费”、培训部门和培训者缺乏经济意识和相应的手段措施。
12、终生教育理念对职业教育的发展也是产森重大影响。
13、教育培训统计:
是以现代教育学、心理学、经济学和统计学为基础,研究运用各种教育、心理、经济的侧重和统计手段和工具,对人才素质、培训效益和教学效果进行科学分析和价值判断,
14、教育培训的目的:
以探究教育培训的规律、寻求解决问题途径的一种方法。
15、统计指标可分为:
总量指标、相对量指标和平均指标
16、教育培训统计工作的5个基本指标:
1.人力资源预测方面的指标、2.教育培训总量指标和相对量指标,工作状态和质量指标3.学员学习状态和学习结果指标4.人才素质综合测评指标5教育培训经济效益指标
17、在人员选拔的工作中,也常用心理测评对人员的认知能力、个性和兴趣进行测量。
其中认知能力的测验包括机械能力、心理运动和身体能力、视觉能力、信息处理能力等方面的指标的测验。
18、统计设计阶段需要设计教育培训统计指标和指标体系、分组体系制定调查方案等。
19、企业教育培训投资是指企业用于智力开发、提高职工文化、技术和专业知识水平的投资。
20、企业职工教育培训投资包括:
专职教职工人员工资、托词学习职工工资、职工教育基本建设投资、固定资产折旧费、职工教育经费等
21、物力资源利用效力指标:
主要是指培训机构固定资产和材料、低值易耗品使用等。
22、人力资源是指在劳动过程中,可以直接投入的体力、智力、心力的总和,及在此机车上行成的基本素质,包括知识、技能、经验、品性与态度。
23、人力是人的素质得到综合发挥所产生的作用力,包括人的现实劳动能力和潜力。
24、人力资源具有10个特点:
活动性、可控性、时效性、能动性、变化性、再生性、持续性、独立性、内耗性、资本性。
25、人力资源开发的内容主要包括三个方面:
开发职业技能、开发职业品质、开发职业潜能,其自我价值实现。
26、职业品质是指职业他态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等
27、对一般员工,主要根据工作说明书和工作规范妖气,开发其操作技能方面潜力,培养敬业精神、工作的责任感和事业心。
28、人力资源开发培训主要种类:
岗前开发培训、在岗开发培训、转岗开发培训、员工业余自学形式。
29、人力资源开发的基本工作5程序:
需求分析、制定开发方案、设计培训课程方案、开发培训过程组织、检查、监督和指导。
30、培训效果是员工将培训过程中所获得的知识、技能应用于工作的程度,在国外,这个过程被称为“培训转移”
31、2003年全国人才工作会议上,所提出的“品德、知识、能力和业绩”的人才评价标准,是新时期人力资源开发评价的重要依据。
32、人力资源开发对经济发展的意义4点:
国家经济发展速度和工业化程度标志、给投资主体(国家、个人)带来更高的效益率。
、发展知识经济需要、企业发展动力源泉。
33、人力资源结构主要内容包括:
1.年龄结构2.职称结构3.性别结构4.文化结构5.技能结构等。
层次是指同类型不同水准的人才;如高级工、技师、高级技师这3个层次。
34、所谓人力资源管理,就是指应用现代科学方法,对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配、使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调充分发挥人的主观能动性、使人尽其才、事得其人、人得事宜,以实现组织目标。
35、薪酬管理和兴是进行薪酬的设计、薪酬的设计需要遵循按劳取酬、同工同酬、外部平衡和合理保障原则。
36、员工考评是人力资源管理者对员工整体素质极其工作表现进行考察、评定活动总称。
37、员工考评设计核心在于考评指标体系设计,指标的完整体系包括考评要素、考评标志及考评标度。
38人力资源管理和人力资源开发的关系有3点:
人力资源的开发是人力资源管理基础和前提、人力资源的开始是人力资源管理的重要内容、人力资源管理实践为人力资源开发提供了动力和保障机制。
39、人力资源的开发和人力资源管理都是遵循了一个以人性为中心、按人性的基本状况进行管理的现代管理思想、及人本管理思想。
第六章:
团队建设
1、团队也是一种由两个以上成员组成的目标和任务共同体
2、团队和群体有着较为明显的区别,作为一个工作群体,其主要功能是通过成员之间的相互沟通、相互作用来实现信息的共享。
3、根据团队的目标,可以把团队分成3类:
1.问题解决性团队:
在这种队中,各成员就如何改进工作程序和工作方法相互交换看法或提出建议。
2.自我管理型团队:
这种团队通常由10—15人组成,他们承担着从前自己上级的一些工作责任。
3.多功能团队:
这种团队的成员一般是来自同一水平等级但属于不同部门工作的员工,他们组织到奇异的目的通常完成某一项任务。
4、团队精神是指团队全体成员形成共识的思想、意识和信念。
具体就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。
5、企业通过团队建设在较短的时间内增加组织凝聚力、迅速而有效地解决一些发展过程中新出现的问题、推行一些新的工作方法,提高团队成员整体素质。
6、团队建设的其他要求:
清晰的团队目标、共同信念、成员之间信任、良好沟通、必要相关技能、团队领导者领导能力、良好的团队环境。
7、成员之间的相互信任是有效团队的必要条件和显著特征。
8、一个团队形成和发展大致经历5个阶段:
开始阶段、困惑阶段、成型阶段、行动阶段、团队阶段。
9、团队建设对培训工作意义:
保证培训任务的完成、满足个人心理需要、使管理层有时间进行战略性的思考、提高决策速度、提高决策的准确性、提高工作绩效。
10、所谓人际关系是指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态。
11、人际交往的心理障碍主要是人际交往、沟通时心理问题主要表现为7种:
恐惧心理、羞怯心理、自卑心理、妒忌心理、猜疑心理、自私心理、偏见心理。
12、工作中人际交往的4原则:
从工作需要出发原则、宽宏豁达原则、诚实守信原则、平等原则。
13、培养与构建和谐、良好的人际关系由3方面做起:
注重自身修养的培养、处理好与上级的关系、处理好竞争与友谊的关系。
14、培训师在团队内部出现矛盾时必须及时有效的今夕调节和帮助,做好冷静公正,不偏不倚,折中调和,息事宁人,并注意给冲突对方设立台阶,即保面子,也暗示问题。
第七章:
拓展训练
1、拓展训练或则叫拓展培训,其实都可以称之为体验式培训
2、让个体能够成功融入共同体,并努力发挥自己的才能,为共同体服务。
3、挑战极限:
拓展训练的项目都具有一定的囊度,表现在心理考研上,需要学员向自己的能力极限挑战,他所需求的跨越“极限”,更多不是体能极限,而是个人的自我设限、心理极限。
4、拓展训练所要达到目的体现2个方面:
提高个体环境适应与发展能力,提高组织的环境适应力与发展能力。
5、拓展训练是典型的户外体验式培训,强调学员在“做”中学习,通常由4个重要环节:
建立团队与团队热身、个人项目、团队项目、回顾总结。
第八章:
学习组织月班组建设
1、所谓学习型组织就是通过在组织内部营造全体员工自主学习、团队学习和终生学习的氛围、逐步形成学习工作化、工作学习的组织观念和制度。
2、目前学习型组织的建设方法主要借鉴美国彼得.圣吉的《第五项修炼—学习型组织的艺术和实物》,该书提出创建学习型组织需要进行五项修炼。
3、学习力和创新能力提升应是学习型组织的宗旨。
4、创建学习型组织是一种培养职工形成学习习惯,提高能力的过程。
5、培训师在创建学习型组织应具备3种职能:
工作者、组织者、实践者。
6、企业班组建设的基本内容:
班组工作制度建设、班组学习制度建设、班组激励制度建设。
助理企业培训师
第一章:
岗位职务描述
1、按照职业、工种属性要求,并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求,描述出谋个特定岗位所应具备的综合素质元素的图标,即称为岗位职务描述。
2、岗位职务描述的作用概括为6个方面:
1提高经济效益与工作效率2.使技术投入更加合理3.双向选择的依据4.组织内部用人标准5.培训大纲的功能6.绩效评估的尺度。
3、考核评估是检测工作效果、员工表现、经济小雨等成果的有效方法,评估结果优剠取决于多种因素,包括评估尺度、评估程序、评估控制、评估制度和评估专家素质,
4、确定评估尺度是评估的基础性工作
5、岗位职务描述可分为:
1.关于基本单位2.岗位3.工种4.职业
6、岗位档案在使用过程中应该注意:
1.针对性2.灵活性3.培训导向性4.进一步细化5.跟踪评估
7、岗位职务描述工具表主要有三种:
《职业明细表》《岗位职务明细表》《岗位操作明细表》
8、岗位设定是岗位分析的第一步,也是最为关键的环节
9、岗位职务分析就是按照岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体分析
10、不能为了培训而培训,培训目标必须与企业的发展目标紧密结合
11、下级素质低不是你的责任,但不能提高下级的素质就是你的责任
12、企业发展要素主要包括:
人员、资金、场所设备、商品、信息等几方面。
13、企业的经营信息来源可分为企业内部信息和企业外部信息2大类。
14、企业网的精液信息按作用又分为:
决策信息、控制信息和作业信息等
15、个体素质看:
员工应具备良好的思想修养、道德品质、虚席能力、知识水平、专业技能和身体状况。
16、从群体素质来看:
企业要团结协作、同德同心、相互促进的人力资源群,要由合理互补的专业工种、技能、知识、职能、年龄、性别等合理结构构成,发挥最大的整体效益。
17、人员素质可分为:
1首位性2.能动性3高增值性(高素质的员工通常可以创造高的效益)4.创新性
18、在培训素材基础台账的建立方法上一般分为3种:
1.“拿来”法2.改造法3.独创法
19、项目3要素:
1.具有预订的目标2.具有时间、财务、人力及其他限制条件3.专门的组织实施
20、培训项目是指在一定的条件约束下,具有明确培养目标的一次性培训活动
21、培训项目的特征:
1.培训对象特定性2.目标性3.一次性和单件性4.系统性和周期性5.广泛性6.时限性7、资金限制和效益性
22、培训项目的实施和管理都是围绕着培训对象进行的
23、任何培项目都必须有特定的培训目标,培训项目目标主要取决于“组织需求”
和员工个人职业生涯发展2个方面。
24、培训项目开发的基础性工作应遵循3个原则:
1.准确性原则2.全面性原则3.时效性原则
25、培训项目基础性台账抓哟包括3个内容:
1.基础素材台账2.员工基本素质台账3.相关信息台账
第三章:
培训课程开发
1、广义的课程是指为实现教育培训的目的而选择教育培训内容的总和
2、狭义的课程是指针对某一门学科或某一培训活动而设计的教学内容
3、职业培训课程的具备以下特征:
1.课程目标对社会劳动力的需求的直接性
2.课程设计中的技能培训有一定的比例界定3.理论知识服从技能要求内容设计影响较大4.注重经济型和时效性5.岗位工作要求对课程内同设计影响较大
4、培训课程的特征源于培训活动的本质属性即:
培训既是一种教育活动,又是一种劳动实践行为
5、职业培训课程构成的五个要素:
1.由对学员和环境的假定所组成的课程框架2.宗旨和目标3.内同及选择范围和顺序4.执行的模式5.课程评价
6、总体来看学科课程的目标是比较宏观的、理论是系统的。
而培训课程的开展宗旨更为具体,其目标范围一般都是比较直观或就业或岗位需求。
7、培训课程和学科性课程的区别:
1.课程的目标不同2.注重时效性的程度不同3.课程内同、编排形式不同4.课程的形式不同5.课程的评价不同
8、学科内容是以理论知识为主,课程的重点也是根据学科体系的重点来确定的
9、培训课程内容是以技能为训练目标为主体
10、基础培训包括6项基本内容:
1.明确课程开发的依据2.制定工作计划3.收集相关信息4.及时对工作过程进行分析和总结
11、培训课程开发的含义:
培训课程开发是指依据一定的培训要求,按照一定的原则、程序和方法,确定与培训目标相适应的培训教学内容、教学方式和评价方式,最终形成培训课程文件的活动过程。
12、培训开发的基础性工作,是指一切课程开发的前期准备,以及中期、后期服务性工作总和。
13、做好培训课程开发基础性工作应当注意以下几点:
1.与培训目标一致2.与课程目标一致3.保持课程开发基础性工作的系统性
第四章:
培训教材的开发
1、职业培训教材是为了实现职业培训目标而编写的,供教师教学和学员学习时使用的材料总和
2、培训教材的特点:
1.充分体现职业岗位的活动特点2.充分体现职业培训教学活动的特点3.充分体香直观性、灵活性的特点
3、培训教材和学科性教材的关系:
他们2者都用各自明显的特征和差异性,主要体香在内容方面,职业培训教材的内容更加突出职业活动和岗位工作的技能目标要求,强调理论知识为技能培养。
4、培训教材是依据培训课程的教学目标和教学内容设计、开发的,是培训课程内容的形式和具体化。
5、针对不同的培训对象,教材的编写形式不同的,分析培训对象是编写培训教材的前提
6、培训教材开发的基础性工作,主要包括培训需求的调查工作、相关培训信息的收集工作、以及基础性工作。
第五章:
企业培训教学工作
1、企业培训教学辅助工作包括培训班前期准备工作,以及培训班班务管理工作两大方面
2、第一培训班前期准备工作,具体包括组织学员报名、选择场地设施、经费预算、教材准备、培训师聘请等方面。
3、场地、设备、设施的选择要特别注意2大方面:
1.要注意场地、设备与培训内容的对接,充分满足形象教学和实训的需要,2.要注意把握好交通条件和时机的选择具体就是说交通的便利、利于学习。
4、经费的准备,对培训班所需的各项开支进行预算,并将预算方案上报核准。
5、培训教学活动的组织形式,主要有两种:
1.直接传授式培训,指培训师按照一定的教学目的和计划要求,利用较为固定的教材,向学员当面讲授知识和技能的教学方法2.参与式培训方法,对学员的素质要求较高,特别是对学员的沟通能力和正确引导学员参与的能力要求较高。
6、互动培训主要有以下8种方法,1案例研究2.角色扮演3.模拟训练4.头脑风暴5.参观访问6.工作轮换7.事物处理能力8.会议
7、举办小组培训要点:
1.每个组培训的人数为4—6个人,每个参加者要自始自终,不得中途退出2.培训小组最好由不同性格、不同知识和技能的人员组成3.培训人员只起帮助、指导的注意用,观察参加者的行为,掌握进度,而不能随意打断4.小组要集中解决某一个问题,在解决问题过程中让参加者领悟沟通和协作的重要性
8、体验式培训:
1.小组培训2.室内培训游戏3.户外体验式训练4.影视法
9、企业培训教学和科学性教学相比较,有其明显的特点:
1.教学的实践性2.教学培养目标的确定性3.教学形式的灵活性4.教学和生产相结合
10、一般教学形式中,有许多可供企业培训教学实践加以鉴定归纳主要有以下几中:
1.个别教学制2.集体教学制3.班级教学制4.贝尔—兰客斯特制(A.Bell,J,Lancaster18世纪末19世纪初创始人)5.道儿顿制(H.HParkhust所创,在麻省实施)
11、企业特有的教学模式:
1.现场叫学制2.灵活教学制3.企校(校企)合作制
12、企业培训师在课堂上传递信息,表达情意,一是靠语言、二是靠板书、三是靠体态。
13、直接考察法具体包括2点:
1.与其面谈2.现场模拟教学
14、企业培训师的聘任与约定:
1.对具体的教学任务和教学效果的基本要求2.教学课时与培训主办方面所应提供的各项支持3.讲课的具体标准、讲课费支付形式、时间4.双方的违约责任等
15、与企业的沟通协调是保证教学工作顺利进行的又一重要方面,通常是在任课培训师人选确定后进行的具体包括3方面:
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