基于胜任特征模型的人力资源开发.ppt
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基于胜任特征模型的人力资源开发.ppt
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基于胜任特征模型的基于胜任特征模型的人人力力资资源源开开发发时时勘勘中国科学院心理研究所,中国科学院心理研究所,20042004年年88月月8-138-13日,北京日,北京第第2828届国际心理学大会特别邀请讲座届国际心理学大会特别邀请讲座时时勘勘博士中国科学院心理研究所中国科学院心理研究所CSEB中心主任、研究员、博士生导师中心主任、研究员、博士生导师中国中国EAP(员工援助)与组织健康协会(员工援助)与组织健康协会理事长理事长中国社会心理学会中国社会心理学会副会长副会长清华大学、北京大学、中国人民大学清华大学、北京大学、中国人民大学教教授授通讯地址通讯地址:
北京市北京市1603信箱信箱,100101电电话话:
(010)64854350,64836462,64854436,传传真真:
(010)64872070,51200015电子邮件电子邮件:
网网址:
址:
http:
/全球化全球化:
我国进入WTO后,企业竞争更多地表现为人才竞争本地化,人力资源管理水平成为国际竞争和合作的主要因素。
信息化信息化:
改善着我们的工作和生活方式,但信息、金融等产业面对更大的竞争风险。
风险管理对于高层领导者素质提出新的要求。
转型期转型期:
我国处于社会经济转型时期,变者生存、适者生存,必须转变观念,来不断适应的企业变革的要求。
达尔文进化论达尔文进化论“Itisnotthestrongestofthespeciesthatsurvive,northemostintelligent,buttheonemostresponsive”.变者生存、适者生存变者生存、适者生存.管理者具有什么素质和新领导管理者具有什么素质和新领导风格,才能适应变革的需要,风格,才能适应变革的需要,取得更大的成功?
取得更大的成功?
人力资源开发的“水下冰山”理论国家目标国家目标市场竞争市场竞争设备、资金设备、资金项目、政策项目、政策领导行为领导行为-管理决策管理决策企业形象企业形象-视觉、理念、行为视觉、理念、行为员工管理员工管理-选拔选拔、培训、激励、培训、激励、绩效管理、薪酬设计、人的适应和发展绩效管理、薪酬设计、人的适应和发展胜任特征胜任特征战略规划战略规划招聘安置招聘安置职位分析职位分析培训发展培训发展绩效管理绩效管理薪酬设计薪酬设计导言:
人力资源管理的整体框架图导言:
人力资源管理的整体框架图生涯设计生涯设计变革创新变革创新麦克米兰的研究麦克米兰的研究背景:
美国外事局甄选驻外联络官(ForeignServiceInformationOfficers,FSIO)原因:
传统能力测验预测效率低导致不公平方法:
行为事件访谈(BehavioralEventInterview,BEI)发现:
FSIO三种核心胜任特征(Competency)1)跨文化的人际敏感性2)对他人的积极期望3)快速进入当地政治网络结论:
测量胜任特征而非智力(1973)一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念胜任特征的定义胜任特征的定义McClelland与某工作(或工作情境)中的参照效标杰与某工作(或工作情境)中的参照效标杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。
出绩效有因果关联的个体深层次特征。
Boyatzis个体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、个体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。
自我形象、社会角色或知识。
一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念胜任特征的定义胜任特征的定义Spencer&Spencer能能将某将某工作(或组织、文化)中工作(或组织、文化)中有有卓越成就者和表现平平者卓越成就者和表现平平者区分开来的区分开来的个体的深层次特征,它可以是动机、特质、个体的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能,认知和行为技能,即任何可以被可即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征绩效一般者显著区分的个体特征。
一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念Competency:
与优异绩效有因果关联与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。
的行为类型和心理属性。
“能力”、“胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、“职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等。
Competence:
必需做的事情及其标准Competency与与Competence特点一:
深层次特征特点一:
深层次特征指胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格,它是人格中相当深层次和持久的部分,能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。
n技能:
完成某工作任务(脑力或体力的)的能力n知识:
对某职业领域有用的信息n社会角色:
个体力图向他人呈现的形象n自我概念:
态度、价值观念和对自己身份的认知n特质:
身体特性和对不同情境的一致性反应机制n动机:
引发外显行为的持续的想法和愿望一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念胜任特征的层次结构胜任特征的层次结构容易培训容易培训不易培训不易培训选拔培训一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念特点二:
因果关联特点二:
因果关联知识技能行为工作绩效特质自我概念动机“意图意图”“行动行动”“结结果果”一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念因果关联示例因果关联示例成就动机设定目标承担责任寻求反馈估计风险持续改善质量生产力销售量利润创新产品服务流程例:
成就动机与工作绩效例:
成就动机与工作绩效一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念特点三:
参照效标特点三:
参照效标当选用某种特定的标准或准则(胜任当选用某种特定的标准或准则(胜任特征)来衡量时,胜任特征确实能够预测个特征)来衡量时,胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。
体实际工作绩效的好坏。
卓越绩效卓越绩效:
前:
前551010人数的工作绩效人数的工作绩效合格绩效合格绩效:
最低可接受的工作绩效:
最低可接受的工作绩效一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念胜任特征的类型胜任特征的类型1、通用性专有性、通用性专有性灵活性胜任特征核心性胜任特征通用性胜任特征一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念胜任特征的类型胜任特征的类型2、基准性鉴别性、基准性鉴别性鉴别性胜任特征鉴别性胜任特征基准性胜任特征基准性胜任特征卓越绩效卓越绩效合格绩效合格绩效一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念胜任特征的类型胜任特征的类型3、核心性特征(、核心性特征(CoreCompetency)共享性特征共享性特征(SharedCompetency)核心性胜任特征核心性胜任特征共享性胜任特征共享性胜任特征独特性独特性共同性共同性一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念胜任特征的类型胜任特征的类型基准性胜任特征VS通用性胜任特征基准性胜任特征VS专有性胜任特征鉴别性胜任特征VS通用性胜任特征鉴别性胜任特征VS专有性胜任特征一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念企业家通用性胜任特征的指标系统企业家通用性胜任特征的指标系统成就特征成就特征:
成就定向、主动性、关注质量和秩序助人特征助人特征:
人际理解、客户和服务定向影响特征影响特征:
影响、组织意识、建立关系管理特征管理特征:
指挥、小组合作、培养他人、小组领导认知特征认知特征:
专长、分析思维,概念思维、信息寻求个性特征个性特征:
自信、自控、灵活性、组织承诺一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念适用各职务的适用各职务的鉴别性胜任特征鉴别性胜任特征主动进取主动进取成就动机成就动机主动性主动性概括性思维概括性思维工作组织工作组织影响他人影响他人团体意识团体意识群体领导群体领导一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念胜任特征模型的定义胜任特征模型的定义胜任特征模型胜任特征模型(CompetencyCompetencyModelModel)是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和,即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。
二、胜任特征模型的构建二、胜任特征模型的构建胜任特征模型的三要素胜任特征模型的三要素胜任特征的名称胜任特征的名称胜任特征的定义:
胜任特征的定义:
界定胜任素质的关键性特征行为指标的等级:
行为指标的等级:
反映胜任素质行为表现的差异归纳思维归纳思维5.全面综合全面综合4.分门归类分门归类3.整体分析整体分析2.模式识别模式识别1.照搬套用照搬套用二、胜任特征模型的构建二、胜任特征模型的构建胜任特征的层级胜任特征的层级深度或复杂性深度或复杂性:
由简单到复杂:
由简单到复杂广度或全面性广度或全面性:
由局部到全面:
由局部到全面力度或影响力力度或影响力:
由轻微到强烈:
由轻微到强烈二、胜任特征模型的构建二、胜任特征模型的构建胜任特征模型的构建步骤胜任特征模型的构建步骤产量、赢利、质量上级评定定义绩效标准确定效标样本获取数据资料编码、分析数据建立胜任特征模型验证胜任特征模型杰出绩效者一般绩效者BEI专家小组讨论问卷调查Delphi技术RGT交叉效度验证实证效度验证二、胜任特征模型的构建二、胜任特征模型的构建O*NETO*NET调查技术调查技术其他问卷调查法其他问卷调查法行为事件访谈法行为事件访谈法(BEIBEI)德尔斐技术德尔斐技术(DelphiDelphi)汇编栅格技术(汇编栅格技术(RGTRGT,RepertoryGridRepertoryGridTechniqueTechnique)SYMLOGSYMLOG(团体多层次评价技术)团体多层次评价技术)专家焦点访谈方法(专家焦点访谈方法(FGIFGI)胜任特征模型的评价技术胜任特征模型的评价技术二、胜任特征模型的构建二、胜任特征模型的构建O*NETO*NET工作分析问卷工作分析问卷经经验验要要求求培训经验证书O*NET人员人员要要求求基本技能跨功能型技能知识教育职职业业要要求求一般工作活动工作情境组织情境人员人员特特征征能力职业价值观兴趣工作风格职职业业特特定定要要求求职业技能、知识任务、职责机械、工具和装备职职业业特特征征劳工市场信息职业前景薪水二、胜任特征模型的构建二、胜任特征模型的构建行为事件访谈是一种开放的、行为回顾式的探察行为事件访谈是一种开放的、行为回顾式的探察技术,它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临技术,它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境,详细地描述当时的情境和任务是过的关键情境,详细地描述当时的情境和任务是怎样的,自己当时是怎样想的,感觉如何,想做怎样的,自己当时是怎样想的,感觉如何,想做什么,确实又做了什么,结果如何。
什么,确实又做了什么,结果如何。
行为事件访谈行为事件访谈关键事件法关键事件法主观统觉测验主观统觉测验BEI行为事件访谈行为事件访谈STAR二、胜任特征模型的构建二、胜任特征模型的构建11)访谈者事先不知道访谈对象属于哪一类效标组;)访谈者事先不知道访谈对象属于哪一类效标组;22)让访谈对象用自己的话详尽地报告成功或失败的工作经历的)让访谈对象用自己的话详尽地报告成功或失败的工作经历的事例片段(事例片段(33个正面问题,个正面问题,33个负面问题),包括当时是怎样想个负面问题),包括当时是怎样想的,感觉如何,又是怎么做的;的,感觉如何,又是怎么做的;33)访谈通常需要较长的时间,一般需要)访谈通常需要较长的时间,一般需要1-31-3小时;小时;44)访谈者需要接受专门的技巧训练;)访谈者需要接受专门的技巧训练;55)对访谈的内容需作录音记录,并整理成有统一格式的文稿。
)对访谈的内容需作录音记录,并整理成有统一格式的文稿。
行为事件访谈的实施要求行为事件访谈的实施要求二、胜任特征模型的构建二、胜任特征模型的构建编码和数据分析程序与要求编码和数据分析程序与要求词典使用培训记录频次分析访谈记录标识类别和等级数据分析:
编码一致性检验频次差异
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- 基于 胜任 特征 模型 人力资源 开发
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