人力资源招聘流程国家电网人力资源招聘.docx
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人力资源招聘流程国家电网人力资源招聘
人力资源招聘流程-国家电网人力资源招聘
国家电网人力资源招聘平台网申注意事项 奕诚教育国家电网校园招聘考试 国家电网人力资源招聘平台网申注意事项 奕诚教育总结一些国家电网人力资源招聘平台注意事项,分享给大家,以免填报时候走弯路。
1、官方推出的,所以填报时候要很慎重。
2、登陆该网址后,需要大家实名注册账号,姓名,身份证号,一人一号。
3、成功登陆后,每个人需要去完善自己的简历。
4、简历登记包括九个步骤,其中前三个步骤为必填项,后六个步骤为非必填项,在前三个步骤完善后方可进行后六个步骤的填写,并且,在前三个步骤未完善之前不能进行简历的确认操作。
5、这个平台填报时候,每页内容需要大致1分钟内填完保存,超时后需要重新登陆,所以建议大家先下载简历模板,后面直接复制粘贴,这样会比较快。
6、上传简历上的照片,请上传格式为.jpg,尺寸为240*320像素,大小在0-60K之间的本地照片。
照片必须是近期正面免冠彩色头像,不着制式服装,要求人像清晰、层次丰富、神态自然,无明显畸变。
7、大家把简历填完后,可以点击预览或者下载下来预览下,确认无误后,点击【确认简历信息】后,方可进行工作申请。
简历确认后,您只能修改您的个人联系方式和上传电子附件,其他内容均不可以修改。
切记切记!
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8、简历确认后,方可申报工作,一共有四个志愿,每个志愿可以申报两个岗位。
一定要注意,四个志愿千万不能乱填,因为一旦申请就不能撤销志愿,四个志愿都有相应的顺序的,所以大家填的时候要有先后。
9、申报的四个省的供电公司,一定得有一定的梯次,就像填报高考志愿一样,如果这四家单位都不要你,你就进不了全国任一家电力公司,他的人事任命都需要进过这个平台,如果你在规定日期前没有申报该单位,他最终即使想签你也是不能签的。
10、上文所述的国家电网公司所属的单位,大家可以在网页右上角的【单位一览】里查询,而南方电网公司的几家单位是在国网公司这里面的,他有自己相应的招聘平台。
2016人力资源招聘计划书 2016人力资源招聘计划书 一、招聘目的; 1、招聘一批适合本公司所缺职位的人员 2、填补公司空缺岗位 3、适应机构调整时的人员流动的需要 4、尽力将人力资源优势发挥到最大,带来员工和公司的利益共赢 二.招聘原则; 1、公开招聘原则:
将招聘单位、种类、数量、报考价格、条件,考试科目、方法、时间和地点,均以登报或其他方式向社会公布,公开进行; 2、相互竞争原则:
通过考试、考核等竞争手段,鉴别优劣,确定人选 3、平等对待原则:
对所有应聘者一视同仁 4、全面考察原则:
对应聘者从品德、能力、工作经验等方面进行全面考察 5、择优录取原则:
根据应聘者的成绩和表现择优录取 三.招聘内容和要求; 销售经理1名; 要求:
本科及以上学历,仪表端正,身体健康。
市场营销专业毕业,能熟练掌握和运用专业知识进行相关营销策划,并且具有一年以上相关工作经验。
会计人员2名; 要求:
本科及以上学历,身体健康。
会计专业毕业,能熟练掌握和运用专业知识进行会计运算和记录。
财务人员2名; 要求:
本科及以上学历,身体健康。
财务管理专业毕业,能熟练掌握和运用专业知识进行财务的管理。
四.招聘途径 校园招聘:
2016年102日在太原理工大学,山西大学,山西财经大学等学校进行校园现场招聘; 网络招聘:
2016年10月5日在山西人才网上进行网络招聘,接受各类投递过来的网络简历; 现场招聘:
2016年10月8日在山西省人才市场进行现场招聘及面试;广告招聘:
2016年10月1日—30日在山西晚报上进行广告招聘; 五.预算经费 人才市场招聘摊位费:
1800元 到外地校园进行的招聘费用:
2000元 广告费:
宣传展架、宣传单张:
500元 网络广告发布费:
300元 户外广告展示费:
1000元 派遣劳务费:
1000元 其他费用:
300元 总计:
6900元人力资源行政专员招聘 一、高级人力资源专员:
2名 岗位描述:
1、负责集团总部人员、总部直管单位及下属成员企业高管人员的招聘、任免、考核、培训工作; 2、负责集团人才战略的制定和组织实施; 3、负责集团人才管理制度的建立和完善; 任职条件:
1、熟悉生产制造企业内部运作,3年以上大中型企业人力资源管理经验; 2、熟悉人力资源管理六大模块,熟悉国家各项劳动人事法规政策并能实际操作运用,有相关资质证书; 3、有人力资源规划、培训、绩效考核、职业生涯规划和人才测评技术实际操作经验; 4、良好的口头和书面表达能力、组织计划和沟通能力; 5、熟悉办公软件操作,30岁以下,性别不限,本科学历; 6、薪酬3000-5000元/月。
二、高级行政专员:
2名 岗位描述:
1、负责公司信息系统、IT系统、行政制度的规划指导和实施监督; 2、负责集团行政运营管控及重大活动的策划实施; 3、负责公司文件管控及重大工作事项检查监督; 4、负责集团法律事务管理、企业文化建设、外部来访接待及公共关系处理等。
任职条件:
1、熟悉生产制造企业内部运作,3年以上大中型企业行政管理经验; 2、熟悉企业行政后勤总务各大模块工作; 3、良好的口头和书面表达、组织计划和沟通能力; 4、熟悉办公软件和IT/ERP管理系统; 5、30岁以下,性别不限、本科学历; 6、薪酬3000-5000元/月。
如何有效地进行人力资源的招聘 如何有效地进行人力资源的招聘 招聘的目的是找到实现企业战略目标所需要的人才,并且合理的使用,留住人才,从而形成结构优化、高能力具备度和创新性的人才梯队。
因为人的质量是企业实现组织战略目标的关键因素之一,有效的招聘不仅能够为企业找到合适的人才,而且能够有效地储备人才,提高企业的核心竞争力,对企业的人力资源管理起着非常重要的意义。
同时,对外招聘也是企业对外宣传的一种方式。
所以说,有效的招聘对企业的内部成长和外部宣传都起着至关重要的作用。
那么企业如何才能招聘到所需要的高素质人才,提高企业的招聘效率呢?
作者认为可以从以下三方面入手:
一.做好招聘前的准备工作 招聘工作的成功与否,很大程度上取决于招聘前的准备工作。
因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础,如果企业,特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业,为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作,则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。
认真地进行工作分析,制定详细的职位说明书和工作说明书 工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序,为编制职位说明书提供依据。
一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能,这往往是招聘成功的关键。
相反,不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依,产生盲目性和随意性,导致错误选才,进而使企业付出沉重的代价:
例如招聘成本上升,包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等,还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。
确认所需员工的胜任特征 不同的企业,不同的岗位,对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。
企业需根据自身所处的发展环境,以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。
例如,在企业的初创阶段,就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务;在快速成长阶段,需要具有创新和变更能力的员工,通过不断地革新,来扩大自己的市场份额。
与直接主管沟通,明确上下级之间的管理和沟通匹配 除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。
有的应聘者完全能胜任岗位要求,但是和直接主管的管理风格不匹配,沟通方面又无法协调,往往会出现有才难施的情况。
比如资深强势的经理,根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人,如果应聘者综合素质无法达到其要求,则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处,稳定工作。
;有的经理喜欢细致的管理风格,那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜;又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固,往往偏好招收服从性的下属,如果下属的创造性和自主性比较强,则会威胁到主管的心理安全范围,不利于工作的顺利开展。
当然,有必要要对新晋升的经理做提前的教育,不能因为个人的私利而影响团队的质量,甚至退一步说,下属质量不高,工作能力差,作为直接领导,责任是免不得要承担的。
选择合适的招聘渠道 现今的招聘渠道众多,有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。
每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点,需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低,选择不同的招聘渠道。
例如:
对于高层出现的岗位空缺,首先会通过内部晋升来满足人员的需要。
一方面内部晋升员工在公司工作多年,对于企业工作流程和工作文化非常熟悉,对新岗位的磨合期短,适应速度快,同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解,故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险;另一方面,由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求,调动员工的工作热情,增强员工对企业的忠诚度,减少了跳槽带来的风险和损失。
而且也为公司其他员工树立了榜样,对基层员工起到了一个很好的激励作用 再例如,内部推荐、猎头服务,也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。
对于猎头服务,人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。
所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。
HR一旦申请了相关招聘费用,占用了一定的资金,就要让投入和产出成正比,提高资金的性价比。
另外,对于基层和助理级别的岗位,很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。
网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便,加快了简历信息的筛选, 提高了HR的工作效率。
利用互联网技术进行的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等,与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比,网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制,宣传沟通方便,省时且费用较低效率高。
如果信息量大,前端的初步筛选和初步电话沟通面试,可以外包给外面专业的人力资源供应商;或者对于一些小型企业,也可以将寻找候选人的工作外包出去,以此来解放公司内部的劳动力,集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。
制定招聘计划,组织面试小组,并授权分工 招聘工作是一个系统的过程,需要人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的共同参与。
首先,要制定招聘计划。
招聘项目负责人召开会议,制定招聘计划。
一份完善的招聘计划包括:
各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。
其次,组织面试小组并授权分工。
面试小组成员一般由用人部门的主管、人力资源部主管、招聘专员及公司相关领导组成。
人力资源部门作为其他部门的战略合作伙伴,首先需充分明确招聘岗位的岗位要求,帮助用人部门找到符合岗位要求的候选人,交由用人部门主管和公司相关领导进行决策。
面试小组成员各自拥有录用与否的表决权,在招聘结束的后期,对候选人进行综合评价。
二、 组织有效地面试 完成了招聘前的准备工作后,接下来就要按照招聘计划展开招聘工作。
招聘工作中,采用最多的方式是面试,面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。
阅读应聘者资料,电话面试 面试前阅读应聘者的资料十分必要。
其目的在于收集应聘资料中的有效信息,包括应聘日期、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口、婚姻及家庭子女状况、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、所从事的行业、职位和职责、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址等。
需要注意的是,简历中大部分信息是真实的,但人们会习惯性地夸大优点而掩饰相对缺陷的方面。
美国专家估计30%的求职简历都存在夸大其实的问题,例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩,虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。
面试官要意识到应聘资料有可能被包装过,应该特别注意以下信息:
中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。
在正式面试前:
首先进行电话面试,对应聘者资料中不详细或者有疑问的信息进行补充了解,有利于进一步准确的选拔;了解候选人的最近状况和意愿,挑选若干名最合适的候选人,安排面对面面试,淘汰其他候选人。
电话面试可以让招聘者了解更多信息,节省面试官面对面面试所需的时间,使面对面面试时能集中观察候选人的现场表现以及行为事例,保证效率。
面试的时间、地点、行政安排 估计完成面试所需的时间。
安排好自己的工作和面试的时间,确保面试时不受干扰,尽量选择候选人方便的时间。
安排面试时间,还要考虑到人的生理周期。
通常来说,面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰,下午3点左右出现低谷,在下午5点时会达到另一个高峰。
因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间,避开低谷时间,以提高面试准确率。
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适,确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰,以保证面试的效果;另一方面,独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。
宽松、和谐的面试环境,能让应聘者的实力得到尽情发挥,提高面试的有效性。
与候选人约定面试时间,安排面试时间表;安排下属通知面试时间、地点,紧急联络方式以及注意事项,及时反馈;同时安排好接待工作。
选择合适的面试方法 基于招聘岗位的特征,以及各个公司的企业文化,选择的面试方法也不尽相同。
例如:
大多数日本公司一般都采用小组面试,即多名面试官同时面试的方式。
而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。
微软公司面试候选人实行“车轮战术”,每一个候选人要同5-8个人面谈,有时可能达到10个面试官。
每个面试官面试的侧重点都会不一样,在面试结束后,安排会议,对候选人做出进行综合的分析和评估。
科学地设置性格测试,性格测试作为招聘筛选的辅助工具,可以评价应聘者的能力、价值观、人际沟通、潜力等综合素质,辅助验证性格与岗位的匹配程度,提供有价值的参考信息,帮助面试官做出更合理正确的判断。
三、做好面试后的工作 在面试结束后,企业大致有了一个比较中意的候选人名单,接下来的任务就是作出最后的决策。
公正客观地进行人员筛选,并进行背景调查 选择的过程应尽可能做到公平、公正和客观。
挑选人才,需符合“4R”原则:
即合适的人、合适的岗位、适当的时间、做正确的事。
确定急需、合适、优秀的所需人员。
在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先;在着眼现在和着眼未来的选择时,应以候选人所具有的发展潜力为先。
通过员工背景调查,对候选人的简历内容进行真实的了解和证实,为人力资源的录用提供参考,同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等当面符合公司的岗位要求,了解该员工性格和现在的同事是否相匹配,最终达到人岗相符。
建立必要的人才储备信息 招聘结束后,因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用,但很可能在将来某个时期会需要的人才,应将信息纳入人才信息库,作为一种人才信息的储备,不定期地与其保持联系,一旦岗位出现空缺或者有其他招聘需要,可直接安排面试进行候选评估。
既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力资源管理能够帮助企业完成战略性目标,有效的招聘可以优化人力资源的配置、提高企业的核心竞争力。
招聘过程做的好与否,也直接体现了一个公司的对外形象。
温州人力资源网招聘信 1.浙江中精汽车部件有限公司诚聘:
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