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加快推进人才强校战略
加快推进人才强校战略,努力建设高水平的师资队伍
——在西南交通大学2006年师资工作会议上的报告
(2006年12月14日)
周本宽
各位老师、同志们:
正当全校上下喜乘建校110周年校庆东风,集中力量执行“十一五”计划,积极推进新的跨越之时,我们迎来了2006年师资工作会议。
这是进入21世纪以来学校第二次师资工作会,也是凝聚全校教职员工智慧,认真研究和推进我校师资工作的又一契机。
这次会议的主题是:
以科学发展观为指导,深入落实《西南交通大学2006-2010年发展规划》,加快推进人才强校战略,创新师资队伍建设机制,狠抓整体质量,扩大教师规模,改善队伍结构,为把我校建设成为西南交通大学特色的、多学科协调发展的高水平研究型大学而努力奋斗。
下面,我谈三个问题。
一、2003年以来师资队伍建设工作的主要进展和客观分析
2003年,我们召开了师资工作会议,提出了“提高水平和扩大规模同时并举,努力建设一支高素质的师资队伍”的设想,几年来,全校上下紧密围绕学校第十二次党代会提出的“特色强校、人才强校、成果强校”的战略,统一思想,艰苦奋斗,全面有序地推进师资队伍建设,取得了显著成绩。
主要表现在:
(一)制定和完善各项制度,为师资队伍建设提供有力的保障
以第一次师资工作会议的召开为契机,学校制定和出台了师资队伍建设的一系列文件,如《学术带头人培养管理办法》、《中青年教学骨干教师培养管理办法》、《教学名师评选办法》、《高层次拔尖人才人才引进实施办法》等近二十种,逐步探索和建立师资队伍建设的运行机制和保障制度,确保了师资队伍建设工作有章可循、井然有序地进行。
(二)抓好人事分配制度改革这一最为核心和基础的工作,充分调动全校教师的积极性
学校按照人事部、教育部的有关规定,并借鉴其他高校的做法,积极、稳妥地推进人事分配制度的改革,初步建立起校院两级责、权、利明晰的管理制度,较好地调动了全体教师从事教学和科研的积极性。
(三)加大自筹经费力度,为师资队伍建设规划的实施提供了有力的财力支持
在“十五”“211工程”建设项目中,学校专门设立了师资队伍建设子项目,学校自筹资金1425万元,作为该项目的建设经费,从而保障了师资队伍建设,尤其是为高层次人才及其团队的引进提供了财力保障。
同时,也为鼓励教师在职攻读学位、选留优秀博士生和博士后留校、调入骨干教师,以及学术带头人与教学骨干教师的培养等各项工作的顺利进行,提供了有力的支撑。
经过上述努力,“十五”期间,我校师资队伍建设取得明显成效。
专任教师由“九五”末的1369人,增加到“十五”末的1848人,增加35%;教授由156人增加到382人,增加144.9%;副教授由387人增加到492人;教师中有博士学位的由182人,增加到341人,占专任教师的18.5%。
在高层次人才的建设方面,也有了很大进步,现已有“长江学者”特聘教授5名,“长江学者”讲座教授1名,“国家杰出青年科学基金”获得者6名,国家级突出贡献专家9名,国家级教学名师2名,“新世纪优秀人才支持计划”人选11名,“国家百千万人才工程”人选6名,全国优秀模范教师3人,四川省突出贡献专家88名,四川省学术和技术带头人51名,四川省学术和技术带头人后备人选110人。
在创新团队的建设上,取得了突出成绩。
以“长江学者”特聘教授周仲荣同志为学术带头人的创新团队,一举获得了国家自然科学基金委创新研究群体科学基金——“高速列车运行安全的关键科学技术问题研究”,该群体成为我国高校工程机械领域第一个国家级创新研究群体。
以“长江学者”特聘教授翟婉明同志为带头人的现代轨道车辆及其相关技术创新团队,是交通领域唯一一个入选首批教育部“长江学者和创新团队发展计划”的创新团队。
以“长江学者”特聘教授赵勇同志为带头人的超导材料物理学科的创新团队迅速成长,在高温超导材料及其应用、极端条件下功能材料的电磁性质和材料制备新技术等方面的研究取得极大进展,在国内外同行中获得了广泛的认同。
以上成绩的取得,是与全校上下的辛勤劳动分不开的,在这里,我代表学校对为我校师资队伍建设工作付出大量心血和汗水的同志们,表示衷心的感谢!
总结几年来的工作,我们也必须清醒地认识到,我校师资队伍建设还存在着不少问题,有些问题甚至极为严峻。
主要表现在:
1、两院院士等学科领军人物,以及在所在的学科领域前沿已取得国内外同行公认突出学术成就的学科带头人偏少。
2、优秀的中青年学术带头人和骨干教师,以及汇聚而成的创新团队、学术梯队远不能适应我校多学科协调发展和建设高水平研究型大学的需要。
3、教师队伍的学历结构和学缘结构还不够合理。
前者主要体现在具有博士学位的教师比例偏低;后者主要体现在专任教师中,50%以上是由本校培养毕业留校的,极不利于学科交叉和创新性研究的开展。
4、中青年教师的整体素质、学术水平、科研能力和教学能力亟待全面提高。
近年来,我们在参与国家、部、省、市等各类专家、人才的评选推荐工作中,深切地体会到后备优秀人才极其匮乏,能在某个学科领域脱颖而出,成为学术带头人、学术骨干的人才相对偏少。
5、专任教师的数量上也不适应近年来学生规模扩大的需求,生师比还达不到教育部规定的16:
1的标准。
上述问题归结起来,可以表述为三句话:
数量仍然不足,结构不尽合理,质量亟待提高。
这些问题,必须引起全校上下的高度重视和认真反思,并在今后的工作中下大力气予以解决!
二、师资队伍建设面临的形势和今后的工作任务
当前,随着党中央建设创新型国家战略的提出,科技创新已经成为我国一项全局性的工作,而前不久召开的十六届六中全会做出的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中,再次强调指出,要“大力实施科教兴国战略和人才强国战略”。
国家要发展,人才是根本,由于教育特别是高等教育是发展科学技术和培养优秀人才的基础,在现代化建设中具有先导性全局性作用,因此,可以预见,在今后较长时期内,高等教育必将继续处于极好的发展机遇期。
抓住机遇,加快发展步伐,为建设创新型国家贡献更多的新知识和新技术,培养更多的高素质创造性人才,这是全校师生员工必须肩负起的重要使命。
其次,我国铁路现代化建设已进入新的高潮,2006年2月,铁道部领导在与学校领导座谈时提出,要与西南交通大学进行战略合作,充分利用学校的科技和人才优势,为铁路跨越式发展提供强有力的技术和人才支撑。
我们这样一所曾长期服务于铁路建设的高等院校,如何紧紧抓住历史性机遇,在服务于区域经济和地方经济建设的同时,全方位积极参与铁路大发展,并在这一过程中发展和壮大自己,这是需要全校上下认真思考的重大课题。
再次,从学校内部看,随着一校两地三校区办学格局的形成,我校也进入了新的发展时期,但是,客观地说,虽然我校于2000年实现转制以来,在试办研究生院、本科评优、高新技术研究等方面取得了显著成果,但总体上看,我们与许多先进高校相比,在综合实力的竞争上还存在着很大差距;我校所处的地理位置和自身的地位也使得我们在与国内和省内一些高校的激烈人才竞争中并不占优势。
这些都是我们必须正视的客观现实。
学校要发展,教师是根本,师资队伍的水平是学校的核心竞争力,师资队伍建设作为一项最基础性的工作是不言而喻的。
上述新的形势和我校师资队伍的现状,要求我们必须下大力气进行战略性调整和结构性调整,下大力气抓好师资队伍建设。
因此,在“十一五”期间,我校师资队伍建设的总体目标应当是:
以科学发展观为指导,紧密围绕学校的人才培养、学科建设和科技创新体系的构建,积极建立系统的、能持续提高师资队伍整体素质和水平的新机制;使高层次拔尖人才的数量明显增加,中青年学术带头人、学术骨干大量涌现;一支高素质、高水平、结构优化的师资队伍初步形成。
如果将上述目标予以量化,我校“十一五”师资队伍建设的主要指标是:
指标
分类
指标名称
“十一五”末达到目标
(括号内为目前状况)
备注
质量与水平
院士
5~6人(4人)
长江学者
11人(6人)
累计
国家杰出青年科学基金获得者
9人(6人)
累计
新世纪优秀人才等部级人才计划人选者
35人(11人)
累计
省学术带头人
80人(51人)
累计
省学术带头人后备人选
140人(110人)
累计
国家级创新团队
2个(1个)
累计
省部级创新团队
3个(1个)
累计
结构
学历结构
具有博士学位教师比例达40%
职称结构
达到教育部标准
学缘结构
在校外完成某一级学历(学位)教育的比例达75%
年龄结构
教授平均年龄45岁、副教授平均年龄39岁,讲师平均年龄33岁
规模与效益
专任教师数
2800人左右
生师比
16:
1~18:
1
要实现上述目标,肯定会遇到不少困难和问题,但是,我们相信,只要全校上下始终把师资队伍建设摆在根本性地位,继续发扬“竢实扬华,自强不息”的交大精神,艰苦奋斗,迎难而上,创造性地开展工作,我们就一定能克服困难,完成预定的任务。
三、推进师资队伍建设的具体设想和举措
“大学者,非大楼之谓也,乃大师之谓也。
”没有高水平的师资队伍,就没有我校的振兴升位,也就谈不上学校的美好未来。
从某种意义上说,师资队伍建设乃是创建“西南交大特色的多学科协调发展的高水平研究型大学”中一项根本性的工作,正是从这样的高度,我校第十二次党代会提出了“人才强校”的发展战略。
在“十一五”期间我们要继续落实这一战略,具体工作应从“一种机制、一项计划、两个保障”三大层面展开。
所谓“一种机制”,指的是建立科学的师资队伍建设工作运行机制;“一项计划”,指的是大力实施高层次教师队伍建设系列计划,努力提高质量,扩大数量,改善结构;“两个保障”,指的是实现经费和政策两方面的保障。
进一步说:
(一)下力气建立科学的师资队伍建设工作运行机制
师资队伍建设是一项系统工程。
首先,从学校层面上,要进一步加强对师资队伍建设的领导和指导,给这项工作以更大力度的支持,进一步将其作为全局性的重大工作来抓。
其次,人事部门要认真分析形势,投入精力,制定政策,采取措施,牵头组织好师资队伍建设这一基础性工作,争取在较短的时间内取得切实成效。
第三,各部门、各院(系、中心)必须主动配合,主动参与,群策群力,协同作战。
聚集几个层面的力量,下大力气形成“学校领导,人事部门牵头组织,各职能部门通力配合,院、系主动参与”的师资队伍建设运行机制。
(二)实施高层次教师队伍建设系列计划,下大力气提高质量,扩大数量,改善结构
为尽快改变我校高层次人才缺乏的局面,依据教育部《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》,结合我校的具体情况,制定和实施西南交通大学高层次教师队伍建设系列计划。
该系列计划将以国家科技、经济、社会发展的重大需求为导向,依托重点学科、重点科研基地,以及重大科研项目,培养和造就若干国际领先水平的学科领军人物与学科带头人、一批中青年学术带头人与学术骨干,形成若干能取得重大科研成果并被社会公认的优秀创新团队,从而引领学校师资队伍的整体水平达到国内一流。
该系列计划由三个层次组成。
第一层次是“西南交通大学首席教授计划”。
该计划在我校重点建设学科和具有较大发展潜力的新兴、交叉学科设置“西南交通大学首席教授”岗位,主要是吸引在某学科领域已取得国内外同行公认的突出学术成就的杰出人才到校工作,为他们提供优越的工作和生活条件,支持他们尽快成为具有国际领先水平的学科带头人。
换言之,“首席教授计划”旨在造就院士级的学科领军人物。
第二层次是“西南交通大学特聘教授计划”。
该计划拟在我校的重点建设学科和已具有一定实力的新兴、交叉学科,设置“西南交通大学特聘教授”岗位,扶持在国际学术界已有一定影响的教授,成为带领本学科在国际学术前沿从事创新研究的学科带头人。
第三层次是着眼于全面提高我校师资队伍的水平,尤其是中青年教师的学术水平、科研能力和教学能力,下力气培养更多的学术带头人、学术骨干,以及教学名师、教学骨干。
它包括,“西南交通大学‘扬华之星’——国家杰出青年科学基金获得者后备人选培养项目”、“西南交通大学‘竢实之星’——新世纪优秀人才后备人选培养项目”、“西南交通大学‘希望之星’——教学名师后备人选及中青年教学骨干培养项目”等。
以上三个层次,是有机衔接、逐次递进的,可以形象地称之为“长江系列计划”,寓意“长江后浪推前浪”。
从西南交通大学“扬华之星”、“竢实之星”、“希望之星”计划,到“西南交通大学特聘教授计划”,再到“西南交通大学首席教授计划”,共同形成了由初级层次到高级层次的动态统一,打破原来的部门和院系所有人才布局模式,按学科逐级培养高层次人才,并最终组建和汇聚创新团队,培养和造就骨干教师、学术带头人、领军人物。
换言之,就是通过系列计划的实施,切实以重点教学科研平台为依托,加速造就和汇集若干具有国际领先水平的学科领军人物与带头人、一批中青年学术带头人与学术骨干以及教学名师与教学骨干,培养若干以“两院”院士、“长江学者”等高层次拔尖人才为核心,能取得重要和重大标志性研究成果的优秀创新团队——构筑大平台,组建大团队,争取大项目,创造大成果,造就大人才。
这一系列计划的实施是面向未来的一项全局性的工作,决不单纯是人事部门的事情。
在此,我要特别强调一点,全校要以实施该系列计划为抓手,切实吸引海内外英才,有力推动我校的人才引进工作。
要把高层次人才引进与校院(系、中心)两级管理结合起来,使这项工作成为院系和有关部门常抓不懈的任务,通过齐抓共管,甚至采取超常规的做法,切实形成引进高层次人才的“绿色通道”,把高层次人才的引进工作真正抓实抓好。
在注重人才引进和培养的同时,我们也要进一步加强对青年教师的培养,这是面向未来的战略性选择。
具体工作以项目引导的方式展开,也就是说,在“十一五”期间,学校将在总结已有青年教师培养项目的基础上,下力气实施“在职学位提升项目”、“外语培训项目”、“青年教师科研起步项目”、“青年教师基本教学能力培养项目”、“理工类青年教师人文社会科学素质/人文社会科学类青年教师自然科学素质教育项目”、“青年教师上岗前培训项目”等,创造各种条件,积极促进青年教师成长,全面提高青年教师的素质和科研教学水平。
同时,要充分发挥老教师对青年教师的“传、帮、带”作用,也要允许和鼓励青年教师发扬个性,百花齐放,百家争鸣。
另外,还要加大中青年教师国内外交流的力度。
进入21世纪以来,高等教育的全球化趋势使得人员互访、学术交流、科研合作、互派留学人员、互相借鉴办学特色等越来越频繁,规模也越来越大。
我们应充分利用各种机会,积极促成我校教师的广泛国内外交流,取长补短,双向互动,进一步增强我校教师参与国际竞争的能力。
今年,我们已首次与国家留学基金管理委员会合作开展了“青年骨干教师出国研修项目”。
目前派往加拿大短期研修的30名教师已顺利完成研修任务;另外,选拔的10名拟到国外做1年访问学者、博士后或联合培养博士生的教师已被国家留学基金管理委员录取,后续的派出工作正在进行。
在“十一五”期间,学校将加大力度选派我校教师到国外(境外)著名高校、研究机构进行研修访问、合作研究,攻读博士学位或做博士后,计划通过校际交流,与国家留学基金管理委员会合作等方式,每年选派50名优秀中青年教师到国外学习深造。
在扩大教师队伍的规模、改善结构方面,主要工作从四个方面展开。
首先,各院(系、中心)要从学科建设和教学需要出发,有计划、有步骤、有重点的逐年补充。
第二,补充的教师原则上都应有博士学位,个别有特殊才能但无博士学位的人才,需通过校专家委员会的审查并报校长办公会议决定。
第三,在同等条件下,首先补充国内知名高校毕业的博士生,逐步优化我校教师队伍的学缘结构。
第四,对来自其它高校、科研单位的教师,须具备科研、教学双肩挑的能力,这是研究型大学教师应具有的基本素质,缺一不可。
通过上述努力,到2010年,使我校专任教师的总数达到2800人左右,师资队伍结构趋于合理。
在扩大师资队伍规模时,要注意充分发挥博士后科研流动站、工作站的特殊作用。
通过国家资助、项目合作、自筹经费和联合培养等多种模式,大力吸纳校外博士毕业生来校做博士后,特别要注意吸引国内外著名专家、学者的博士生来我校做博士后,并着力提高出站博士后留校工作人员的比例。
对学校出资培养的博士后,出站后原则上都必须留校工作3~5年。
“十一五”期间,学校将设立“西南交通大学博士后科研流动站、工作站建设基金”,主要用于学校出资培养的博士后。
此外,要进一步完善吸引国内外优秀人才到校短期工作的机制。
要广开渠道,积极主动地邀请国内外著名学者、教授来校短期讲学、学术交流,合作研究、联合培养博士生等。
各院(系、中心)、各学科每年都应有计划地做好这项工作。
(三)进一步深化人事制度改革,加大筹措经费的力度,确保政策和经费保障
1、进一步深化人事制度改革
符合社会主义市场经济法则,遵循高等教育规律的人事制度,是高校师资队伍建设最重要的保障。
首先,我们要充分利用国家推行事业单位岗位设置管理和收入分配制度改革的契机,全面推进我校聘任制改革,根据科学合理、精简效能的原则加快制定岗位设置实施方案和分级分类管理办法,改革专业技术职务的评聘、管理干部和工勤技能人员的聘任晋升制度,实行真正意义上的全员聘任和合同管理,优化三类人员队伍结构和人力资源配置。
其次,要在国家收入分配制度改革的政策指导下,着力构建适合学校特点和教师职业属性的学校收入分配体系,强化岗位管理和岗位聘用,向高层次人才倾斜。
在从现行的校内岗位津贴向绩效工资规范的过渡时期,要认真总结我校前两轮校院二级管理和人事分配制度改革的经验,在国家政策指导下,逐步走上绩效工资的制度轨道,构建和谐的收入分配格局。
总之,通过一系列人事制度改革,建立起良好的激励与约束机制,为师资队伍建设提供坚实的政策保障。
2、大幅度增加师资队伍建设工作的经费投入
为了确保师资队伍建设项目的顺利实施,在学校办学经费越来越紧张的情况下,学校初步决定在“十一五”期间,结合三期“211工程”师资队伍建设项目的实施,使投入师资队伍建设的专项经费达到6500万元,千方百计以有限的经费优先支持师资队伍建设。
与此同时,我们希望机关各职能部门和院(系、中心),积极主动地申请国家各部门设置的各种各样的人才培养经费,努力吸纳企业捐助、个人捐资等社会资金,尽力运用国际合作项目,广开渠道筹措资金,确保师资队伍建设的经费保障。
在这里,还要强调指出的是:
峨眉校区是学校的重要组成部分,是我校整体发展中的一支生力军,必须按照这次师资工作会的设想与部署,尽快制定符合峨眉校区实际的师资队伍规划,修订和完善峨眉校区师资队伍建设的相关政策,在学校的领导、指导和支持下,按照“稳定规模、改善结构、提高质量”的方针,切实提高峨眉校区师资队伍的综合素质和业务及学术水平,更好地适应三校区协调发展的总体要求,加快实现峨眉校区在学科、专业、人才培养特色等方面与成都校区互补的既定目标。
同志们!
这次师资工作会议的召开,揭开了我校“十一五”师资队伍建设的序幕。
希望通过大家的集思广益,通过全校上下进一步统一思想,使得我校的师资队伍建设的思路更为清晰,各项措施更为科学有力。
让我们以科学发展观为指导,认真落实这次师资工作会议精神,牢固树立“人才是立校之本”的观念,切实形成爱才、用才、惜才的浓郁氛围,加快推进人才强校战略,着力建设高水平的师资队伍,竢实扬华,自强不息,为把我校建设成多学科协调发展的高水平研究型大学而努力奋斗!
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