员工选聘.ppt
- 文档编号:2353672
- 上传时间:2022-10-29
- 格式:PPT
- 页数:47
- 大小:456.50KB
员工选聘.ppt
《员工选聘.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《员工选聘.ppt(47页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
第三讲第三讲第三讲第三讲员工选聘员工选聘员工选聘员工选聘主讲人主讲人:
中南财经政法大学人力资源中心主中南财经政法大学人力资源中心主任任、博士生导师、博士生导师陈全明教授陈全明教授第一讲第一讲第一讲第一讲人员选聘人员选聘人员选聘人员选聘n第一节第一节企业人员选聘七大误区企业人员选聘七大误区n企企业业要要想想持持续续发发展展,人人员员招招聘聘是是不不得得不不面面对对的的问问题题“真真正正的的挑挑战战不不在在于于聘聘到到人人!
而而在于聘到合适的人。
在于聘到合适的人。
n为为此此,现现代代企企业业应应认认真真考考虑虑在在招招聘聘中中如如何何避免走入误区。
避免走入误区。
2误区一:
招聘无计划,忙乱如救火误区一:
招聘无计划,忙乱如救火误区一:
招聘无计划,忙乱如救火误区一:
招聘无计划,忙乱如救火n一些规模小一些规模小、管理水平较低的企业在人才管理水平较低的企业在人才招聘中往往缺少计划招聘中往往缺少计划。
n这些企业用人往往随意性非常大这些企业用人往往随意性非常大,且特别且特别注重于眼前利益注重于眼前利益。
一旦岗位缺人一旦岗位缺人,急查信急查信息息,免去考查免去考查,直接取用直接取用,犹如救火。
犹如救火。
n一家民企老板更是说白了:
一家民企老板更是说白了:
“我今天花高我今天花高薪招聘薪招聘,就指望明天立即上岗就指望明天立即上岗,后天能给后天能给我赚回加倍的利润我赚回加倍的利润”。
3误区二:
岗位难讲清,惟要高学历误区二:
岗位难讲清,惟要高学历误区二:
岗位难讲清,惟要高学历误区二:
岗位难讲清,惟要高学历n一位企业老板一位企业老板!
在招聘中说在招聘中说:
凡是人才我都要凡是人才我都要。
这表面看来他似乎很重视人才这表面看来他似乎很重视人才!
但其实他并没有认但其实他并没有认真重视招聘工作。
真重视招聘工作。
n在聘用具备岗位要求的合适人选之前,招聘人员在聘用具备岗位要求的合适人选之前,招聘人员须利用以往在工作中获得的信息须利用以往在工作中获得的信息,分析分析、编写出编写出一份岗位描述书。
一份岗位描述书。
n岗位描述不清,于是只好提出一些不切实际条件,岗位描述不清,于是只好提出一些不切实际条件,比如盲目要求高学历,造成人才的高消费。
比如盲目要求高学历,造成人才的高消费。
n温州市有家民企就曾提出招硕士服务员,一度引温州市有家民企就曾提出招硕士服务员,一度引起轰动。
有家鞋业集团招了一名硕士担任办公室起轰动。
有家鞋业集团招了一名硕士担任办公室主任主任!
但只维持了一个月,这位硕士就因职务不适但只维持了一个月,这位硕士就因职务不适应而提出辞职。
应而提出辞职。
4误区三:
坐等凤凰来误区三:
坐等凤凰来误区三:
坐等凤凰来误区三:
坐等凤凰来n广东一家公司开出广东一家公司开出50万年薪招聘营销总监,但敢万年薪招聘营销总监,但敢接招儿的没有几个,符合企业要求的更是凤毛麟接招儿的没有几个,符合企业要求的更是凤毛麟角。
国内不少大公司都有招不到顶尖人才的困惑。
角。
国内不少大公司都有招不到顶尖人才的困惑。
n我国是人力资源大国,又是人才资源的穷国,特我国是人力资源大国,又是人才资源的穷国,特别是高级人才,还相当短缺,这就使得许多企业别是高级人才,还相当短缺,这就使得许多企业有钱也招不到人才。
有钱也招不到人才。
n要改变有钱买不到人才的状况,可以尝试国外一要改变有钱买不到人才的状况,可以尝试国外一些大公司的做法,走定职培养人才的路子,按照些大公司的做法,走定职培养人才的路子,按照企业发展的需求计划,与人才培养机构企业发展的需求计划,与人才培养机构“指腹为指腹为婚婚”,从大学招生一开始就介入人才的培养,而,从大学招生一开始就介入人才的培养,而不是一味地等着别人送不是一味地等着别人送“货货”上门。
上门。
5误区误区误区误区四四四四:
方式欠选择、方式欠选择、方式欠选择、方式欠选择、选聘效率低选聘效率低选聘效率低选聘效率低n“找个合适的人真难找个合适的人真难”这几乎是所有招聘单位的抱这几乎是所有招聘单位的抱怨。
怨。
n招聘方式五花八门:
到大专院校录用应届毕业生;招聘方式五花八门:
到大专院校录用应届毕业生;利用各类媒体刊登招聘启事;委托中介机构物色人利用各类媒体刊登招聘启事;委托中介机构物色人才;或是直接到各地人才市场上设摊招聘。
才;或是直接到各地人才市场上设摊招聘。
n有个招聘单位一下子收到了有个招聘单位一下子收到了500500多封求职信,从中多封求职信,从中选出自己需要的人要花去人事经理相当的时间,看选出自己需要的人要花去人事经理相当的时间,看完档案后还有面试、书面考试、全面考察等,这样,完档案后还有面试、书面考试、全面考察等,这样,一个单位若要招上十几个人不仅需要人事部门全力一个单位若要招上十几个人不仅需要人事部门全力以赴忙上个把月,行政、技术、具体用人部门和主以赴忙上个把月,行政、技术、具体用人部门和主管领导也得花费一定时间。
管领导也得花费一定时间。
与投入到招聘工作中与投入到招聘工作中的时间和人力、财力相比,招聘效果却未见得如意。
的时间和人力、财力相比,招聘效果却未见得如意。
6误区五误区五误区五误区五:
偏重:
偏重:
偏重:
偏重经历经历经历经历、冷落应届生冷落应届生冷落应届生冷落应届生n一些企业着眼于近期利益,强调招来现用,无需培一些企业着眼于近期利益,强调招来现用,无需培养,特别挑剔候选人的经历,甚至非得五年以上工养,特别挑剔候选人的经历,甚至非得五年以上工作经验;而对应届大学生却不屑一顾。
作经验;而对应届大学生却不屑一顾。
n人员配置也要跟企业的短人员配置也要跟企业的短、长期经营目标所匹配,长期经营目标所匹配,主持招聘工作的人必须对本企业的目标主持招聘工作的人必须对本企业的目标、文化等有文化等有着很好的理解着很好的理解。
这是因为你不仅需要知道目前某个这是因为你不仅需要知道目前某个职位对于人员的要求职位对于人员的要求,你还需要知道两三年以后的你还需要知道两三年以后的预期情况预期情况。
n浙江正泰集团采取与各地许多大学联合办学形式浙江正泰集团采取与各地许多大学联合办学形式,在大学生三年级学习的时候在大学生三年级学习的时候!
就开始物色其中可能就开始物色其中可能的应聘者的应聘者!
招聘效率大为提高招聘效率大为提高。
7误区六误区六误区六误区六:
重业务知识重业务知识重业务知识重业务知识、轻道德素质轻道德素质轻道德素质轻道德素质n岗位技能重要岗位技能重要!
道德素质同样重要道德素质同样重要,有时因为种有时因为种种原因种原因,一些招聘人员往往不重视对道德素质的一些招聘人员往往不重视对道德素质的基本考查基本考查。
n能力越强的员工能力越强的员工,如果道德素质不佳如果道德素质不佳,他对企业他对企业的危害性也就越大的危害性也就越大。
n在招聘时应着重考察一个人的价值观在招聘时应着重考察一个人的价值观、行为方式行为方式、态度态度。
甚至可以从侧面去了解一下他在以前单位甚至可以从侧面去了解一下他在以前单位的表现。
的表现。
n最近最近,浙江乐清市一电脑公司老板在未经认真考浙江乐清市一电脑公司老板在未经认真考察核实情况下察核实情况下,聘请了一位熟悉业务的财务人员聘请了一位熟悉业务的财务人员来公司当出纳来公司当出纳,结果上班仅三天时间结果上班仅三天时间,她便在男她便在男友怂恿下实施票据诈骗友怂恿下实施票据诈骗。
8误区七误区七误区七误区七:
录用凭感观录用凭感观录用凭感观录用凭感观、鉴别无量化鉴别无量化鉴别无量化鉴别无量化n有心理学家宣称有心理学家宣称:
招聘者通常在见面后招聘者通常在见面后15秒钟内就秒钟内就已做出取舍决定已做出取舍决定,而在面试的其余时间内只是收集而在面试的其余时间内只是收集证据来坚定自己的这个决定。
证据来坚定自己的这个决定。
n现在的企业招聘现在的企业招聘,一般是看学历一般是看学历,看简历看简历,更多的更多的是凭招聘者的经验是凭招聘者的经验、印象和直觉印象和直觉。
n根据一家人才公司与根据一家人才公司与120家民企合作的经验家民企合作的经验,发现发现家属制管理的企业中常常出现老板随意拍板家属制管理的企业中常常出现老板随意拍板,老板老板娘随意改变的情况娘随意改变的情况。
n人才测评是根据岗位需要及企业特性人才测评是根据岗位需要及企业特性,对人选的知对人选的知识水平识水平、能力能力、个性特征等方面进行综合测量和评个性特征等方面进行综合测量和评价的一种科学的方法体系价的一种科学的方法体系。
在美国有二分之一以上在美国有二分之一以上的公司在招聘时应用的公司在招聘时应用。
9第二节第二节第二节第二节人员选聘的基本模式人员选聘的基本模式人员选聘的基本模式人员选聘的基本模式“砌砖墙砌砖墙砌砖墙砌砖墙”法与法与法与法与“砌石墙砌石墙砌石墙砌石墙”法法法法n美国员工甄选与录用工作的模式是美国员工甄选与录用工作的模式是“砌砖墙砌砖墙”模模式,即组织先定岗、划分各自的工作范围,然后式,即组织先定岗、划分各自的工作范围,然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用。
开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用。
n而日本公职人员的招考则更多的采用而日本公职人员的招考则更多的采用“砌石墙砌石墙”模式。
石头是不可能按照一定的规格生产出来的,模式。
石头是不可能按照一定的规格生产出来的,而是有棱有角、形状极不规则,砌墙时要根据每而是有棱有角、形状极不规则,砌墙时要根据每块石头的不同形状来安排他们的最合适的位置。
块石头的不同形状来安排他们的最合适的位置。
因而因而“砌石墙砌石墙”模式是先录入新员工,然后再根模式是先录入新员工,然后再根据他们不同的特点,实现人岗匹配、才尽其用。
据他们不同的特点,实现人岗匹配、才尽其用。
10“砌砖墙砌砖墙砌砖墙砌砖墙”法与法与法与法与“砌石墙砌石墙砌石墙砌石墙”法的法的法的法的结合结合结合结合n在在企企业业员员工工的的外外部部甄甄选选与与录录用用中中,主主要要实实施施“砌砌砖砖墙墙”法法,量量才才录录用用;在在组组织织内内部部的的人人员员招招聘聘与与选选拔拔、调调配配方方面面则则主主要要依依靠靠“砌砌石石墙墙”法。
法。
n组组织织人人员员甄甄选选与与录录用用的的最最终终结结果果是是符符合合组组织织战战略略需需求求标标准准的的“砖砖”与与“石石”的的搜搜寻寻与与识识别别,至至于于搜搜寻寻、识识别别的的标标准准如如何何确确定定、搜搜寻寻与与识识别别的的量量以以及及如如何何搜搜寻寻、识识别别,则则涉涉及及到到了了企企业业人人力力资资源源甄甄选选与与录录用用的的两两项项基基础础性性工工作:
职位分析与人力资源规划。
作:
职位分析与人力资源规划。
11第三节第三节招聘的基本程序招聘的基本程序n基本程序包括基本程序包括1.制定招聘计划制定招聘计划2.确定招聘策略确定招聘策略3.发布招聘信息发布招聘信息4.进行招聘测试和筛选进行招聘测试和筛选5.做出招聘评估做出招聘评估1213第一步:
制定招聘计划第一步:
制定招聘计划第一步:
制定招聘计划第一步:
制定招聘计划14n
(一)环境因素分析
(一)环境因素分析15n1现有的工作职位的数量与分布。
现有的工作职位的数量与分布。
n2工作和职位的任职要求。
工作和职位的任职要求。
n3现有员工在各个岗位的分布情况。
现有员工在各个岗位的分布情况。
n4现有职工的详细资料现有职工的详细资料。
(二)组织现有职位和员工情况
(二)组织现有职位和员工情况
(二)组织现有职位和员工情况
(二)组织现有职位和员工情况16(三)组织目标和组织计划分析(三)组织目标和组织计划分析(三)组织目标和组织计划分析(三)组织目标和组织计划分析n组织目标是人员招聘计划、录用计组织目标是人员招聘计划、录用计划的指导和依据。
划的指导和依据。
n企业根据各种计划及时地调整或者企业根据各种计划及时地调整或者重新制定人员录用计划,人员录用重新制定人员录用计划,人员录用长期规划,以适应组织内外部环境长期规划,以适应组织内外部环境的变化要求的变化要求。
17(四)制定人员招聘计划(四)制定人员招聘计划(四)制定人员招聘计划(四)制定人员招聘计划人员招聘计划的内容主要有人员招聘计划的内容主要有1招聘人数:
包括录用的职工总数及各部门分别录用数及男女比例。
2录用标准:
是指
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 员工 选聘