人力资源劳务派遣毕业论文.docx
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人力资源劳务派遣毕业论文
人力资源-劳务派遣毕业论文
诚信声明
本人声明:
我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的
月日日期:
年
北京化工大学毕业设计(论文)
毕业设计(论文)任务书
设计(论文)题目:
论劳务派遣对企业的影响及建议——以团兴劳务派遣公司为例学院:
继续教育学院专业:
人力资源管理班级:
夜人本0603班
学生:
宋鹏指导教师:
秦建国
1(设计(论文)的主要任务及目标
(1)对学到的知识能技能的综合训练,培养科研及写作能力;
(2)本专业实践操作性强,通过论文的写作熟悉相关理论并做到理论联系实际;
(3)掌握人力资源管理基本理论知识,以及分析和解决实际问题基本能力基础上,
所以在毕业论文完成过程中需要对其实际技能和管理能力进行全面训练。
2(设计(论文)的基本要求和内容
(1)选题合理,能够围绕专业知识进行分析;
(2)内容要求:
结构合理,资料翔实,能够运用不同的分析方法进行分析;
(3)排版格式规范,符合学校的相关要求。
3(主要参考文献
[1]洁蕙.劳务派遣[M].上海:
上海人民出版社,2008.
[2]王桦宇,万江.劳务派遣法律实物操作指引[M].北京:
中国法制出版社,2008.
[3]胡八一.人力资源规划实务[M].北京:
北京大学出版社,2007.
II
北京化工大学毕业设计(论文)
论劳务派遣对企业的影响及建议——以团兴劳务派遣公司为例
摘要
劳务派遣亦称劳动力派遣、劳动力租赁等,最显著的特征就是劳动力的雇佣和
使用分离。
因为有利于企业降低人力资本、弹性用工,并能有效避免企业用人风
险和处理劳动纠纷,而且满足了部分劳动者的就业需求,所以劳务派遣受到了广
大企业的欢迎,在近些年取得了迅速的发展。
但是劳务派遣毕竟还是企业人力资
源管理的新模式,企业使用劳务派遣员工还存在滥用、非法使用等情况,而且很
多劳务派遣单位体制还不健全,这方面的法律也仍需完善,市场结构仍需不断优
化。
劳务派遣对企业产生一些消极影响是必然的,也是客观存在的,但是我们不能
因此全盘否定这种新兴的用工模式。
我们应该找出消极影响的所在,研究和制定
解决问题的方法,为企业合理合法的使用劳务派遣员工扫清障碍,铺设一条光明
大道。
关键词:
劳务派遣;企业人力资源管理;劳务派遣员工
III
北京化工大学毕业设计(论文)
前言.............................................................................................................1
团兴劳务派遣公司简介..................................................................2第1章
第1.1节团兴劳务派遣公司简介............................................................2
第1.2节劳务派遣对团兴劳务派遣公司的挑战....................................2
团兴劳务派遣公司的社会责任................................................2第1.3节
第2章劳务派遣对企业人力资源管理产生的影响..................................4
第2.1节劳务派遣对企业人力资源管理产生的积极影响....................4
第2.2节劳务派遣对企业人力资源管理产生的消极影响....................6
第3章对企业使用劳务、管理派遣员工的建议......................................9
第3.1节选择岗位使用劳务派遣员工,避免滥用给企业带来风险....9
第3.2节合理、合法的使用劳务派遣员工保证企业稳定发展..........10
第3.3节企业管理应灵活、规范,避免三方关系不明确..................12
第3.4节国家应立法并建立监督机构为劳务派遣用工保驾护航......14结
论...........................................................................................................16
参考文献......................................................................................................17致
谢...........................................................................................................18
IV
北京化工大学毕业设计(论文)
前言
劳务派遣就是指劳务派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议,由劳务派遣单位
招用并派遣该劳动者到接收单位工作,所派遣劳动者受接收单位指挥监督,为接
收单位提供劳动,而接收单位按照协议向劳务派遣单位支付费用,所派遣劳动者
获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇。
早在20世纪40年代,劳务派遣就在欧美企业中逐渐普及开来,目前比利时、
法国、英国、荷兰及美国等国家都已经拥有十分成熟的市场。
这些国家的劳务派
遣业虽是商业运作、市场行为,但从某种意义上起到了职业中介的作用,加速了
劳动力的有效配置,促进了就业。
例如荷兰的大学生毕业后,第一份工作有两种选择,一种是成为某家公司的员工,另一种就是成为劳务派遣公司的员工。
由于欧洲用工比较严格,并且刚毕业的大学生往往并不知道自己的职业前景是什么,所以多数毕业生更愿意选择后者,目的不是找到饭碗,而是找到倾心的工作。
而对于企业来说,这种方式也能降低企业的用人成本,提高企业的用人效率。
20世纪90年代末期,我国许多企业就开始使用劳务派遣劳动者,当时劳动者派遣被视为帮助从农村出来的劳动者在大城市就业的一种有效手段,这种用工方式得到了众多企业的模仿。
虽然经过了几年的较快发展,但目前劳务派遣基本上还处于起步探索阶段,还存在很多现实的问题,但是它在很大程度上有利于解决就业问题,有利于解决企业的实际困难。
虽然人们对劳务派遣有不同的看法,但是劳务派遣在我国的出现是一种必然的趋势,无论对于劳动者个人、还是对企业或是国家而言,劳务派遣都具有其产生和发展的合理性。
目前我国就业形势严峻,在社会的极度关注下《劳动合同法》颁布实施,企业开始完全可以合法的使用劳务派遣劳动者,但又极度缺乏具体实施办法和经验。
在经过认真的分析和研究后,我利用团兴劳务派遣公司派遣至不同企业工作的一些朋友的案例,在企业人力资源管理的角度,总结出劳务派遣对企业人力资源管理所产生的一些影响,并针对其中的消极影响,在使用劳务派遣员工的决策、招聘、培训和管理及选择劳务派遣公司等环节提出一些建议,旨在帮助用工单位消除这些消极影响,帮助企业人力资源管理者在复杂的劳务派遣模式中,寻找一种合法的,科学合理的,适合本企业运作的劳务派遣用工模式。
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第1章团兴劳务派遣公司简介
第1.1节团兴劳务派遣公司简介
团兴劳务派遣公司全称是北京市团兴劳动与社会保险服务有限公司,是北京市成立最早,从事劳务派遣服务最早的机构之一,目前已发展成为北京市规模最大的人力资源社会化服务的单位,也是全国相对较为规范的劳务派遣公司。
发展至今,团兴劳务派遣公司派遣服务的企事业单位已达320多家,派遣员工达19000多人。
派遣员工种类从各种操作工、服务人员、业务人员等逐步扩展到学士、硕士、博士等高学历的专业技术人员和管理人员。
团兴劳务派遣公司是一支集合了众多高级经济师、人力资源管理师的团队,且拥有十几年的劳务派遣经验,通过严格依法的操作,可为企业人力资源的利用和开发创造良好的条件。
在人才库方面,团兴劳务派遣公司与北京很多教育培训机构都有业务配合关系,并与12所大、中专院校建立了毕业生就业工作关系,为用人单位提供了广泛的人力资源保证,可满足用人单位多样化的需求。
第1.2节劳务派遣对团兴劳务派遣公司的挑战
《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定,结束了长期以来劳务派遣市场的地位不明确和无法可依的历史。
但是,目前劳务派遣行业的无序状态并没有因为国家法律提高了劳务派遣单位的市场准入的门槛,明确了劳务派遣单位的义务而得到有效改善,劳务派遣行业依旧“鱼龙混杂”。
为争夺客户不惜损失劳务派遣员工的利益而讨好用工单位,甚至不择手段采取商业贿赂等问题时有发生,由于管理水平低下,劳务派遣单位不规范操作所导致的被派遣劳动者权益受到伤害的劳动
争议案件逐步增多。
如果混乱的劳务派遣市场继续持续下去,对团兴劳务派遣公司的发展将是一个重大挑战。
第1.3节团兴劳务派遣公司的社会责任
团兴劳务派遣公司的服务以为社会所承认,2006年团兴劳务派遣公司被评为“大学生最满意诚信招聘雇主”,2007年在全国劳动品牌展示交流会上被评为“全国就业
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促进活动先进单位”。
团兴劳务派遣公司要继续向西方先进的劳务派遣公司学习,更加规范自身的管理,在劳务派遣业做好领头羊,为促进国家剩余劳动力的就业做出应有的贡献。
在做好、做大本公司的同时,团兴劳务派遣公司还应利用自身经验及时给予企业规范使用劳务派遣员工的忠告和建议,促进企业更加合理的使用劳务派遣员工。
为企业人力资源管理、为广大劳务派遣员工利益做出贡献。
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第2章劳务派遣对企业人力资源管理产生的影响
据业内人士统计,2007年底,北京市经劳动行政部门审批在工商行政部门注册的劳务派遣单位658家,而目前已攀升到1100余家,派遣劳动者58万余人。
而劳务派遣之所以有如此大的市场需求,主要表现在劳务派遣给企业带来了以下积极的影响:
第2.1节劳务派遣对企业人力资源管理产生的积极影响
2.1.1弹性化用工对企业更加便捷
在市场经济条件下,用人单位随着业务发展变化和自身效益的好坏或季节变换,用人需求也会随之发生变化,有时会劳工紧缺,有时又会劳工过剩。
紧缺时影响生产经营的开展,过剩时又浪费人力资本,这成为一个非常让企业头疼的问题,劳务派遣正是治疗这种头疼病的一副良药。
劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制,“即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。
用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需的人才,可获得专业人力资源招募和管理品质。
与团兴劳务派遣公司合作的大部分企业使用劳务派遣的直接目的都是因为劳务派遣的弹性化用工对企业更加便捷,在企业难以确定市场前景时,弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。
2.1.2降低企业人力资源管理成本
很多与团兴劳务派遣公司合作的大型企业,每年新引入的员工均由团兴劳务派遣公司招聘,并与团兴劳务派遣公司签订为期两年的劳动合同。
视这些劳务派遣员工两年间的工作表现决定他日后的去留。
如果劳务派遣员工两年间的工作表现获得了企业的认可,且愿意成为企业的正式员工,这些大型企业会直接与劳务派遣员工签订合同。
如果劳务派遣员工的工作表现未达到企业的要求,则将其退回团兴劳务派遣公司,由下一批次团兴劳务派遣公司招聘的员工取代其工作岗位。
新员工的薪酬交由团兴劳务派遣公司按照市场规律来调整,社会保障也按团兴劳务派遣公司的标准执行。
这样企
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业不但在人才招聘等方面节约了成本,也保证了新员工的质量。
另外也有很多企业的底层员工全部交由团兴劳务派遣公司管理,这样企业不需要投入大量资金来进行系统管理,从招聘到薪酬发放、档案管理、社会保障等均交给团兴劳务派遣公司管理。
这样可以大大降低企业的人力资源管理费用的支出,舒缓了企业资金压力。
2.1.3帮助企业规避用人风险
劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。
通常他们会建立一个包含多层次的、多种技术结构的人才储备库,并不断地增加人才存储,这样可以满足用人单位不同层次的用人需求。
在通常情况下,员工突然离职都会对企业的正常运转造成一定影响,尤其数量较大的甚至会给企业带来危机。
因为企业难以很快招聘到合适的员工接手其工作。
而劳务派遣公司的人才储备可以避免这种情况的发生。
团兴劳务派遣公司将员工派遣至企业工作后,会与被派遣员工签订一份劳务派遣的劳动合同,制约其在企业工作一定年限。
若企业突发重大事件,造成大的人才缺口,团兴劳务派遣公司也可以利用自身丰富的人才资源,及时向企业提供合适的人选。
另外,《劳动合同法》已明确规定,在劳务派遣单位派遣过程中,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
企业为派遣员工提供了安全工作必备的劳动保护用品,并给予其与正式员工相同的安全岗位培训,如果出现安全风险最终应由派遣单位和用工单位共同承担。
2.1.4帮助企业避免劳动纠纷
劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题,如果处理不好,可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业生存。
在劳务派遣过程中,用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系,不存在劳动人事关系,也就不存在劳动关系问题。
而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是劳动合同,双方是一种劳动人事关系,因此所产生的劳动纠纷劳务派遣组织来解决,用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事劳动纠纷,减少了解决劳动纠纷的麻烦。
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第2.2节劳务派遣对企业人力资源管理产生的消极影响
2.2.1滥用劳务派遣员工将给企业带来风险
《劳动合同法》规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
但是有些用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便和利益的同时,已经把劳务派遣的范围慢慢扩张,甚至扩张到企业高层和重要的岗位上。
因此企业必须面对一些由此带来的种种风险。
前些年,我的一个朋友和他的一百多个同事由团兴劳务派遣公司派遣至某市政府工作,负责后勤服务和行政管理事物。
其中有一些年轻的服务员,他们负责市长、副市长和办公厅主任等领导的办公室卫生及会议保洁服务工作,由于服务水平要求较高、服务面广,每个人都可能知晓一些关于领导的私人事项,例如领导个人习惯甚至家庭住址和电话号码。
又因为负责领导办公室的卫生和安保工作,也难免接触到一些机密类文件。
市政府的刚性人事管理机制又使这些派遣员工根
本无法转正,当他们离开市政府的工作岗位时,便有泄漏机密的风险。
所以对于此政府来说,关于这十几名服务员的人事派遣是十分不适合、十分危险的。
为了让劳务派遣员工更好的完成工作,用人单位会给与派遣人员更多接触公司事务的机会,不可避免会把一些内部机密透露给劳务派遣员工。
而劳务派遣员工与用人单位大多只是一种短期关系,这种短期关系结束后,派遣人员又开始在不同的公司间流动,无意间可能把机密泄露给其他公司或泄露给社会。
另外,雇佣派遣人员也容易造成责任不清,责权不明,派遣人员会将自身遭遇的风险转化为企业的用人风险。
因为劳动者与用人单位没有隶属关系,只是在短期内为用人单位服务。
劳动者对用人单位几乎没有感情寄托,不同的用人单位,对他们来说只是不同的地点而已。
那么对用人单位的日常管理来说,建立怎样的激励和用人机制,怎样培养这些劳动者的归属感和认同感,以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题。
2.2.2非法使用劳务派遣员工影响企业的稳定发展
2002年9月,经学校推荐,距离中专毕业十个月的张某和十几名同学通过了北京某陶瓷厂的招聘面试,开始了工作生涯。
因为张某等还是未成年且未毕业的学生,所以工厂规定等到他们毕业后才可以与工厂签订劳务合同。
但时任人事部经理承诺经过
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十个月的实习后只要能胜任工作,他们即可成为正式员工,而非工厂中占多数的劳务派遣员工。
因为当时社会工作岗位急缺,中专学生毕业后即可获得一份不错的工作是很幸运的,所以张某等毫不犹豫的来到工厂实习。
张某负责成品检查工作,由于表现十分出色,才半年就被安排独立检查某型号的成品。
十个月实习期结束后,新任人事部经理却坚持要求张某等与团兴劳务派遣公司签订劳动合同。
因为当时《劳动合同法》还未颁布实施,还没有同工同酬的规定,陶瓷厂的正式员工的薪酬数倍于劳务派遣员工,而且存在严重的歧视现象,派遣员工在领取必要的劳动保护用品时都存在困难。
争论无效后,张某的同学纷纷离开了陶瓷厂,而张某认为自己受到了欺骗,决定报复工厂,于是与团兴公司签订了一年的劳动合同。
2004年8月,张某合同期满离开了工厂,同时也与团兴劳务派遣公司解除了劳动合同。
半年后,却有大量张某负责型号的有瑕疵的卫浴产品流入市场,另陶瓷厂的名誉和经济上都承受了一定损失。
在很多时候,劳务派遣用工形式成为用人单位的“秘密武器”,使劳务派遣员工权益受损现象屡见不鲜。
很多企业不同程度存在对劳务派遣员工的歧视,或采取基于身份的差异待遇,甚至有些企业无视劳动者的人身、财产安全,在一些有毒、有害等危险性的工作岗位使用劳务派遣员工。
为了实现利益最大化,企业可能借机规避法律义务,损害派遣员工的权益。
从劳务派遣员工的角度来看,在目前劳动力供给大于需求的情况下,他们处于明显的弱势地位。
为了保护来之不易的饭碗,即使明知道自己的权益受到了损害,有时也敢怒不敢言。
更何况在劳动力派遣机构和用工单位的夹缝中,他们显得更加被动和无奈。
不在沉默中死亡,就在沉默中爆发。
长此以往,派遣员工会对企业产生不满,若出现消极怠工等甚至更为严重的不利于企业的事情发生,将会影响企业的持续健康发展。
2.2.3三方关系不明确,影响企业对劳务派遣员工的管理
劳务派遣涉及三方主体:
派遣机构、派遣员工和用工单位。
一般来说,用工单
位和派遣机构存在民事关系,而派遣机构与派遣员工存在劳动关系,这是没有争议的。
但在劳务派遣中,用工单位基于何种理由得以指挥监督派遣员工,派遣员工和用工单位是否存在劳动关系,这是有争议的。
我们在强调劳务派遣的合理性时,也必须认识到雇佣关系由两方向三方转化所带来的劳动关系复杂化问题。
我国法律上对劳务派遣三方的责、权、利没有加以明确,导致了雇佣关系复杂化。
在传统的劳动关系中,如果劳动者发生工伤,由用人单位(雇主)承担责任是毋庸置疑的。
但就劳务派遣而言,
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劳动者于用人单位的指挥监督下进行劳动,并要遵守用人单位的工作的规章制度。
这样如果坚持由旧有的观念,安全卫生义务只能由派遣机构来承担,这似乎是不合理的。
《劳动合同法》虽明确要求双方承担连带责任,却未说明在何种情况下何时、如何共同承担,因此仍可能导致派遣机构与用人单位对劳工权益保障的责任相互推诿,员工的健康与安全就得不到有效的保障。
2.2.4劳务派遣单位体制不健全,影响企业正常使用派遣员工
目前我国劳务派遣业缺乏健全的行政管理体系,导致了该行业存在无序竞争、不规范等问题,滥设派遣机构,滥用劳务派遣用工形式,侵犯劳工合法权益的行为司空见惯。
有些劳务派遣企业只与接收单位以劳务派遣形式长期使用的劳动者签订劳动合同,并且合同期一般以接收单位的一次性用工期限为准,与其他大部分劳动者都不签合同。
除用工单位要求外,很多劳务派遣企业都未给被派遣劳动者缴纳社会保险费。
从管理体系和和劳动保障法律法规方面的资质看,国家对劳务派遣机构都缺乏必要的监察机制。
企业在这种情况下,对派遣员工的选拔、签订合同、任用、管理等方面缺乏外部环境的保障,影响了企业正常使用派遣员工。
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第3章对企业使用、管理劳务派遣员工的建议
第3.1节选择岗位使用劳务派遣员工,避免滥用给企业带来风险
尽管《劳务合同法》特别规定劳务派遣在临时性、辅助性和替代性岗位上实施,但是在实际用工中,基于用工单位的选择和劳动者的自愿,其他岗位也可以适当使用被派遣劳动者。
企业在使用劳务派遣员工时应注意选择派遣对象并可以在以下几种人员中采取劳务派遣形式:
3.1.1企业可以选择生产、辅助人员予以派遣
生产辅助人员一般是指在企业里从事车间生产、保洁、保安、后勤、临时性任务等岗位的人员,这些人员属于临时性、辅助性、替代性的岗位工作者,技术含量低,管理成本却相对高,可以考虑通过劳务派遣单位派遣的方式解决用工问题。
一方面这些员工关涉企业核心竞争力不高,另外,这些由专业派遣单位派遣的员工本身就有相应的专业性,可以免除相关技能培训的成本。
3.1.2部分高科技企业,可以选择专业技术人员予以派遣
在不同的企业,专业技术人员的地位和职能也有所不同。
通常制造业企业,专业技术人员熟悉企业需求并保障企业流程工艺稳定,是企业希望留住的核心人
才;而在部分高科技企业,专业技术人员类似于一般制造型企业的一线操作人员,如果项目吃紧,企业也可以通过派遣的方式寻求专业人员的辅助,到项目结束以后通过劳务派遣单位予以退回,从而减少员工安置的成本。
3.1.3企业可以选择新进人员予以派遣
对于新进人员,企业一般需要较多的时间予以考察培养看其是否适合本企业的文化,是否适合在企业长期发展。
由于企业与劳动者签订再次固定期限劳动合同后,续订就必须订立无固定期限劳动合同,可能在签订无固定期限劳动合同时,还不足以对新进人员予以充分的考察。
所以,企业可以先通过派遣使用新进人员,待其充分融入
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企业文化,适应企业环境且具有不可替代性以后再与企业直接订立劳动合同,这样就可以保证企业新进员工的质量。
第3.2节合理、合法的使用劳务派遣员工保证企业稳定发展
3.2.1给企业关于劳务派遣员工的薪酬管理的建议
对劳务派遣员工的薪酬管理,不仅仅是工资的支付,还包括用工单位支付给被派遣员工的劳动保护、福利等方面的待遇。
在支付工资方面企业首先应保障劳务派遣员工享有与企业相同岗位的在员工同工同酬的权利,同工同酬强调的是对于劳务派遣员工不得歧视,即对于在与企业正式员工相同岗位上工作,取得相同劳动成果的被派遣员工,企业应当通过劳务派遣单位向被派遣员工支付与本单位正式员工相同的劳动报酬,企业无同类岗位劳动者的,参照企业所在地相同或相近工种劳动者的劳动报酬确定。
其次要为劳务派遣员工支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇,在安排劳务派遣员工加班时,应依法向被派遣员工支付加班工资;在劳务派遣员工根据企业的工资制度有权获得绩效奖金时,按照本单位的工资标准向其支付绩效奖金;在根据集体合同规定或者本单位决定向本单位员工提供与工作岗位相关的福利待遇时,也应当向劳务派遣员工提供与工作岗位相关的福利待遇。
还有对于连续用工的劳务派遣员工,企业应对其实行正常的工资调整机制,对非短期用工的劳务派遣员工,其在为企业提供劳动期间,如果符合用工企业的工资调整条件,企业应当对其实行与本单位员同样的工资调整机制。
并通过劳务派遣单位向被派遣员工支付。
企业还应当按照国家有关规定,为劳务派遣员工提供符合国家劳动标准要求的劳动条件和劳动保护。
因为派遣员工名义上是劳务派遣单位的员工,但实际上是为企业提供劳动。
因此,被派遣员工在工作过程中所需要的劳动条件和劳动保护,必须由企业来提供。
另外《劳动合同法》规定劳务派遣员工有权在劳务派遣单位或者企业依法参加或组织工会,维护
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