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人力资源管理研讨人力资源管理研讨DiscussionHRManagement22此次探讨的目的此次探讨的目的l此次探讨,我们的范围仅限于中国的企业此次探讨,我们的范围仅限于中国的企业l探讨的内容:
探讨的内容:
中国企中国企业人力资源管理呈现何种特点?
业人力资源管理呈现何种特点?
中国企业所面临的人力资源管理的基本问题是什么?
中国企业所面临的人力资源管理的基本问题是什么?
如何构建适应时代要求的战略性人力资源管理系统如何构建适应时代要求的战略性人力资源管理系统(制度、机制、技术、流程)?
(制度、机制、技术、流程)?
33思考:
公司究竟如何看待员工?
思考:
公司究竟如何看待员工?
把员工当工具?
把员工当工具?
把员工当工具?
把员工当工具?
把员工当资产?
把员工当资产?
把员工当资产?
把员工当资产?
把员工当人力资源?
把员工当人力资源?
把员工当人力资源?
把员工当人力资源?
44员工是公司最宝贵的人力资源!
员工是公司最宝贵的人力资源!
5566人力资源是什么人力资源是什么?
77人力资源是什么?
人力资源是什么?
l人力资源是指公司人才的素质、知识、技能及工作意愿人力资源是指公司人才的素质、知识、技能及工作意愿l人力资源是变动的观念,例如每个人的能力、知识具备人力资源是变动的观念,例如每个人的能力、知识具备有效期限,过期失效有效期限,过期失效l人力资源具有成长性,人才技能是可以提升、改变的人力资源具有成长性,人才技能是可以提升、改变的88人力资源管理与开发的基本概念人力资源管理与开发的基本概念l人力资源管理与开发:
人力资源管理与开发:
从企业发展战略从企业发展战略,企业内外环企业内外环境和人性特征出发,以充分发挥人力资源在企业资源境和人性特征出发,以充分发挥人力资源在企业资源系统中的作用为目标,进行人员管理方面的政策制定系统中的作用为目标,进行人员管理方面的政策制定及实践。
及实践。
99人力资源管理对企业发展的意义人力资源管理对企业发展的意义l人力资源管理与开发是企业发展战略的重要组成部分人力资源管理与开发是企业发展战略的重要组成部分l人力资源管理与开发是实现企业发展战略的重要保障人力资源管理与开发是实现企业发展战略的重要保障l人力资源是企业资源系统中具有特殊价值的资源人力资源是企业资源系统中具有特殊价值的资源1010管理上观念的突破!
管理上观念的突破!
人事导向人事导向人事导向人事导向人力资源导向人力资源导向人力资源导向人力资源导向1111人力资源管理的历史沿革人力资源管理的历史沿革l四阶段论:
四阶段论:
以科罗多拉(丹佛)大学的以科罗多拉(丹佛)大学的WayneF.WayneF.CasicioCasicio(19951995)为代表,提出了人力资源管理发展的四为代表,提出了人力资源管理发展的四阶段论,它具体包括:
阶段论,它具体包括:
第一阶段:
档案保管阶段第一阶段:
档案保管阶段20世纪世纪60年代年代第二阶段:
组织需求阶段第二阶段:
组织需求阶段20世纪世纪70年代前后年代前后第三阶段:
组织职责阶段第三阶段:
组织职责阶段20世纪世纪70年代末和年代末和80年代年代第四阶段:
战略伙伴阶段第四阶段:
战略伙伴阶段20世纪世纪90年代年代1212从传统人事管理迈向人力资源管理与开发从传统人事管理迈向人力资源管理与开发传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理与开发现代人力资源管理与开发缺乏自主权及政策性缺乏自主权及政策性自主权及法制化自主权及法制化计划执行性计划执行性规划性规划性事务管理性事务管理性开发性开发性封闭性封闭性开放性开放性权力性权力性服务性服务性手工或单机信息处理手工或单机信息处理信息系统及电子时代信息系统及电子时代榜样精神榜样精神企业文化企业文化1313良好的人力资源管理的标志良好的人力资源管理的标志l确立人事相宜的人员配置体系确立人事相宜的人员配置体系l建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制l要有科学的机构、岗位、编制和职能划分要有科学的机构、岗位、编制和职能划分l培育以人为本,尊重个人的企业文化培育以人为本,尊重个人的企业文化l高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等1414情景案例情景案例l孙英杰来到公司不到两个月,他刚从学校毕业,对工孙英杰来到公司不到两个月,他刚从学校毕业,对工作怀抱着热情,也因为他年轻又好学,所以他常主动作怀抱着热情,也因为他年轻又好学,所以他常主动向同事请教问题。
然而在来公司一个多月后,孙英杰向同事请教问题。
然而在来公司一个多月后,孙英杰逐渐抱怨工作做不来,请教同事问题,他们常不理不逐渐抱怨工作做不来,请教同事问题,他们常不理不睬,他的上司陈经理又因工作忙碌常开会,没有关心睬,他的上司陈经理又因工作忙碌常开会,没有关心及指导,孙英杰开始后悔到了这间公司及指导,孙英杰开始后悔到了这间公司1515案例教训案例教训l对人力资源要有正确认知,从选才、用才、育才、留对人力资源要有正确认知,从选才、用才、育才、留才等各方面应有系统思考及做法;才等各方面应有系统思考及做法;l主管要改变以往观念,认为新来的员工在工作上依靠主管要改变以往观念,认为新来的员工在工作上依靠自己历练就会提升能力,其实,常会浪费不必要的时自己历练就会提升能力,其实,常会浪费不必要的时间,且新员工心理挫折很大。
间,且新员工心理挫折很大。
真正需要的解决之道是什么?
真正需要的解决之道是什么?
真正需要的解决之道是什么?
真正需要的解决之道是什么?
1616企业经营价值链企业经营价值链经营人才经营人才经营人才经营人才经营客户经营客户经营客户经营客户企企业业的的可可持持续性发展续性发展顾客忠诚顾客忠诚顾客满意顾客满意为为顾顾客客创创造造价价值值带带来利益来利益优优异异的的产产品与服务品与服务员员工工生生产产率与素质率与素质员员工工满意满意员员工工需需求求得得到到满满足足与与个个人人价价值实现值实现企业人力企业人力资源产品资源产品服务的提供服务的提供企业人力企业人力资源开发资源开发与管理系统与管理系统企业经营价值链企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值人力资源如何来为企业创造价值人力资源如何来为企业创造价值人力资源如何来为企业创造价值1717人力资源管理五大功能人力资源管理五大功能获取获取获取获取整合整合整合整合奖酬奖酬奖酬奖酬调控调控调控调控开发开发开发开发1818HRM功能功能1:
获取获取l运用科学的方法引入最合适的岗位人选。
包括人力资运用科学的方法引入最合适的岗位人选。
包括人力资源规划、招聘、录用源规划、招聘、录用l为达成组织策略目标,为达成组织策略目标,HRMHRM部门根据组织结构,确定植部门根据组织结构,确定植物说明书与员工素质要求,制定与组织目标相关的人物说明书与员工素质要求,制定与组织目标相关的人力资源需求与供给计划,在展开招募、选拔、录用、力资源需求与供给计划,在展开招募、选拔、录用、配置工作。
配置工作。
1919HRM功能功能2:
整合整合l使员工间和谐相处、协调共事、取得团队认同;创造使员工间和谐相处、协调共事、取得团队认同;创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件l主要工作包括:
主要工作包括:
对组织的认同,使员工有归宿感对组织的认同,使员工有归宿感组织中的人际沟通组织中的人际沟通冲突矛盾之调和与化解冲突矛盾之调和与化解2020HRM功能功能3:
奖酬奖酬l针对员工对组织的贡献给与奖酬的过程针对员工对组织的贡献给与奖酬的过程l主要工作为依员工绩效表现,给予适当的工资、奖励、主要工作为依员工绩效表现,给予适当的工资、奖励、福利。
籍以增进员工满意度,提高工作积极性与生产福利。
籍以增进员工满意度,提高工作积极性与生产力力2121HRM功能功能4:
调控调控l对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定,对企业的文化氛围、员工的士气等进行考核和鉴定,对企业的文化氛围、员工的士气等进行公平合理的调整、分析、评价与控制公平合理的调整、分析、评价与控制l主要工作包括:
主要工作包括:
有效的员工素质考评与绩效评估有效的员工素质考评与绩效评估依据考绩结果,进行员工的晋升、调动、奖惩、离退、依据考绩结果,进行员工的晋升、调动、奖惩、离退、解雇等解雇等2222HRM功能功能5:
开发开发l通过教育、培养、训练,促进员工知识、技能及综合通过教育、培养、训练,促进员工知识、技能及综合素质得到提高,保持竞争力素质得到提高,保持竞争力l包括对员工的教育、训练、发展、学习、历练等,侧包括对员工的教育、训练、发展、学习、历练等,侧重于增进员工的知识、技能与态度重于增进员工的知识、技能与态度2323区分直线经理与区分直线经理与HR专业人员的责任专业人员的责任直线经理直线经理HRHR专业人员专业人员获取获取提供职务分析的相关提供职务分析的相关资讯资讯提供拟定人力资源计提供拟定人力资源计划的协调配合划的协调配合直接参与面试人员直接参与面试人员决定人员的录用与配决定人员的录用与配置置撰写职务分析书撰写职务分析书拟定人力资源规划拟定人力资源规划提供招聘服务提供招聘服务提供提供HRHR专业咨询专业咨询2424区分直线经理与区分直线经理与HR专业人员的责任专业人员的责任直线经理直线经理HRHR专业人员专业人员整合整合组织与员工沟通组织与员工沟通指导员工的合作与协指导员工的合作与协调调信息收集与反馈信息收集与反馈运用运用HRHR资讯系统资讯系统拟订内部沟通制度拟订内部沟通制度确保沟通渠道畅通确保沟通渠道畅通进行内部间协调进行内部间协调HRHR信息系统的建立信息系统的建立企业文化的传播企业文化的传播2525区分直线经理与区分直线经理与HR专业人员的责任专业人员的责任直线经理直线经理HRHR专业人员专业人员奖酬奖酬直接进行员工绩效评直接进行员工绩效评估估直接对员工进行奖励直接对员工进行奖励能运用各种激励措施能运用各种激励措施建立绩效考评制度与绩效建立绩效考评制度与绩效考核方法考核方法制定薪资、福利制度制定薪资、福利制度执行与监督各项奖励制度执行与监督各项奖励制度规划有效的激励措施规划有效的激励措施2626区分直线经理与区分直线经理与HR专业人员的责任专业人员的责任直线经理直线经理HRHR专业人员专业人员调控调控监督执行工作纪律监督执行工作纪律员工晋升、调动、辞员工晋升、调动、辞职、解雇之决策职、解雇之决策建立绩效考评制度与绩效建立绩效考评制度与绩效考核方法考核方法制定薪资、福利制度制定薪资、福利制度执行与监督各项奖励制度执行与监督各项奖励制度规划有效的激励措施规划有效的激励措施2727区分直线经理与区分直线经理与HR专业人员的责任专业人员的责任直线经理直线经理HRHR专业人员专业人员开发开发对员工直接培训对员工直接培训工作丰富化工作丰富化帮助员工进行职业生帮助员工进行职业生涯规划涯规划协助员工拟定个人发协助员工拟定个人发展计划展计划制定员工培训计划制定员工培训计划提供各项培训服务提供各项培训服务协助员工进行职业生涯规协助员工进行职业生涯规划划安排直线经理参加各类培安排直线经理参加各类培训训2828人力资源的五才管理人力资源的五才管理选才选才选才选才用才用才用才用才展才展才展才展才育才育才育才育才留才留才留才留才2929人力资源管理的问题与挑战人力资源管理的问题与挑战人人力力资资源源管管理理问问题题育才育才用才用才选才选才留才留才展才展才策略策略没有系统性训练没有系统性训练欠缺培训体系欠缺培训体系缺乏前瞻性人力资源规划缺乏前瞻性人力资源规划为建立核心竞争力为建立核心竞争力上级之支持不够上级之支持不够未能适才适所未能适才适所未定位人才未定位人才无生涯路径无生涯路径无适合技术人员的晋无适合技术人员的晋升通道升通道没有出路没有出路甄选技巧不足甄选技巧不足找不到人才找不到人才核心人才流失核心人才流失缺乏留才之有效方法缺乏留才之有效方法没有激励措施没有激
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