助理人力资源师 培训与开发.docx
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助理人力资源师培训与开发
助理人力资源师培训与开发
二、简答题
1.请简述分析培训需求时应注意哪些咨询题。
2.请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。
三、改错题
1.下面是一段关于培训制度的叙述。
企业培训制度的全然作用在于为培训活动提供一种制度性依据,使培训沿着法制化、规范化轨道进行。
培训服务制度中的制度条款会涉及职员离职后关于培训的赔偿责任咨询题。
培训服务制度设置的目的是人力资源部作为服务部门所应该遵守的准则。
企业防止培训风险的措施是与职员建立稳固的劳动关系和加倍赔偿。
企业的培训奖惩制度既能够检测培训成效,也是规范培训有关人员行为的重要途径。
入职培训制度体现了“先上岗,后培训”的原则。
请指出上述描述中存在的五处错误,并予以改正。
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
2.下面是一段关于企业培训中的培训方法的叙述。
培训师企业人力资源治理工作中专门重要的一项工作。
企业在设置培训项目之前要进行费用预算,培训过后要进行培训需求分析。
企业中做培训的师资能够来自外部,也能够来自内部,但内部的师资一样来讲成本较高。
培训中选择何种培训方法完全取决于培训对象的类型,如企业要提升治理人员的制造力,能够选用无领导小组讨论的方法、头脑风暴法等。
若为让中低层治理人员多把握治理的差不多原理,可采纳面感性训练法。
请指出上述描述中存在的五处错误,并予以改正。
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
四、案例分析题
1.T公司于职员叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》,期限为1年。
合同中约定,双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件,与《劳动合同书》具有同等法律效力。
2006年4月8日,T公司与叶某签订《出国培训协议》,由公司出资,选派叶某去美国培训,培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。
协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。
2006年7月15日后,公司才按照项目建设调整情形延长叶某在美国的培训期限,直至2006年12月23日。
但不久,叶某不辞而不且去向不明。
为此,T公司申请劳动争议仲裁,要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。
仲裁委通过调查认为,双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效,T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用,符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项,对用人单位造成经济缺失的,应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干咨询题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定:
“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职),给用人单位造成经济缺失的,应当承担赔偿责任。
”
仲裁委裁决,解除双方劳动合同关系,叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元。
T公司尽管胜诉,然而叶某差不多逃之夭夭,至今下落不明,叶某需赔偿的培训费用也无着落。
请回答下列咨询题:
(1)对本案例做出评论,讲明T公司在培训项目治理上有哪些咨询题。
(2)你认为该如何预防培训后职员的流失?
2.为了打造学习型组织,A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%,并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。
2006年年初公司估量全年的毛利为2000万元,因此其培训费用预算为40万元。
公司人力资源部按照职员的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训打算。
但到10月底,公司经营状况专门好,毛利已达2300万元,估量全年毛利在2700万元左右。
公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。
但由于人力资源部做培训打算时只按照40万元进行考虑,加上差不多是11月份了,因此人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费。
为了应对考核指标,人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小李。
由于时刻紧,小李就到网上搜索培训广告,凡是与本公司业务有关联的一律报名,然后要求各部门必须派人参加培训。
由于年底工作任务比较重,各部门在派人参加培训时差不多上将非关键岗位上的人员派出去,而这些人员尽管觉得课上得不错,但由于和自己的工作关联不大,因此参加培训的人员都不是太重视。
到12月25日,小李终于把增加的14万元培训经费用完了。
请回答下列咨询题:
(1)A公司的培训工作有何可取之处?
(2)A公司的培训工作存在哪些咨询题?
五、方案设计题
天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业,拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。
能够冶炼300个钢号、轧制650多个品种规格的钢材,已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。
2005年公司进行了体制改革,建立了新的公司领导班子,给公司带来了全新的现代化生产经营理念,为公司二次创业提供了强大的动力。
为满足国内持续增长的不锈钢需求,天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地,打算总投资80亿元的新厂房正在建设之中。
估量两年后新产品生产线可建成投产。
由于新生产线采纳了当今现金的生产设备和技术,相比公司已有的几条生产线,新生产线的技术含量和自动化程度都有专门大的提升。
为了保证新线上马后能够良好运转,目前有关人员的培训预备工作正在有条不紊地进行着。
然而由于天山公司是老厂,职员学历都比较低,60%的生产人员只有初中学历,有高中学历的占30%,有大专和大学学历的只占10%。
一些职员正在完成其高中学业,一些已获得和正在考取公司的有关技术职称。
公司的治理人员刚刚进行了有关运算机知识和操作的培训。
目前为参加新线脱产培训的职员开设的课程有有关高中知识、新线操作的有关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。
公司遇到的咨询题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训,缘故是怕新线上岗不通过,原先的工作又被不人取代而遭遇下岗。
人力资源部门的担忧是对抽调的职员通过培训后是否能够满足以后新线的要求没有把握。
请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的咨询题,实现公司的新生产线的顺利投产。
参考答案
二、简答题
1.答:
(1)受训职员的现状,即他们在组织中的位置,以及往常是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等咨询题。
(2)受训职员存在的咨询题。
(3)受训职员的期望和真实方法。
(4)认真分析收集到的调查资料,从中找出培训需求,并注意个不需求与普遍需求之间的关系。
2.答:
①参加培训的申请人;
②参加培训的项目和目的;
③参加培训的时刻、地点、费用和形式等;
④参加培训后要达到的技术或能力水平;
⑤参加培训后要在企业服务的时刻和岗位;
⑥参加培训后如果显现违约的补偿;
⑦部门经理人员的意见;
⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。
三、改错题
1.答:
(1)培训服务制度中的协约条款会涉及职员离职后关于培训的责任咨询题;
(2)培训服务制度设置的目的是防止职员跳槽;
(3)防止培训风险能够是与职员建立稳固的劳动关系和与职员签署培训协议;
(4)企业的培训考核评估制度是规范培训有关人员行为的重要途径;
(5)入职培训制度体现了“先培训,后上岗”原则。
2.答:
(1)培训的需求分析在培训项目开始之前而不是之后;
(2)外聘师资比内部师资的成本要高;
(3)培训方法的选择因素除了培训对象的类型,还和企业的财务状况,预算达到的培训目标等专门多因素有关;
(4)无领导小组讨论法不是提升治理人员制造力的方法;
(5)让中低层治理人员多把握治理的差不多原理,可采纳MTP法。
四、案例分析题
1.答:
(1)存在咨询题如下:
a.培训对象选择失误。
企业培训对象要紧包括新进职员、转换工作职员、不符合工作要求职员和有潜质的职员。
然而,针对每种类型的职员,企业培训目标和内容不同。
对有潜质的职员,培训项目一样会提升职员的通用技能。
投资于这种类型的职员,投资费用比较高,企业能够得到的预期回报也专门大,同样存在的风险也专门大。
因为有潜质职员的培训结果专门容易被其他企业使用,职员容易被高薪挖走,职员跳槽的可能性比较大。
因此对这种类型职员进行培训,在培训对象的选择上要慎重,不可随意行事。
b.培训需求不明确。
企业的培训目的是为企业经营治理和连续进展服务,并不是“为培训而培训”。
因此,企业应该紧紧围绕自身进展的需要,对培训内容、培训时刻、培训地点、培训教材等各方面做好打算。
c.培训过程中缺乏操纵。
培训并不是把职员送出去到期接回来的简单过程,而是需要企业在整个培训过程中,对职员和培训成效进行全程操纵的复杂过程。
在培训过程中,保持与培训机构和培训老师的联系,便于了解职员培训的成效和职员在培训中的心态,有利于企业及时与职员沟通。
保持与受训人员的联系,有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。
这种联系不仅能够提升培训成效,还能够加大与职员的交流,预防职员离职。
d.法律意识不强。
培训职员流失风险的存在,要求企业在培训中能够用法律手段爱护企业的权益。
如果显现职员离职,企业能够通过法律爱护自己的权益,把缺失降到最低。
案例中,企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》,然而后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同,可见,其法律意识不强。
而且,在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日——2006年12月23日培训费用的权益,使企业“有苦讲不出”。
(2)预防培训后职员流失的计策:
a.明确培训内容。
企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求,应该按照岗位的要求,明确什么样的培训是企业需要的。
也确实是讲,企业需要的培训,一定要培训,企业不需要的培训,就要格外慎重。
b.明确培训对象的选择标准。
企业培训对象要紧包括新进职员、转换工作职员、不符合工作要求职员和有潜质的职员。
投资于每种类型职员对企业带来的流失风险是不一样的,应当针对不同类型的职员,在企业中制定选择标准,对每位职员一视同仁,幸免培训对象选择的随意性。
c.关于有自发培训要求的职员,提供选择性培训项目。
培训尽管存在职员流失风险,然而同时也是吸引高素养职员的一种手段。
向自发要求培训的职员,提供选择性的培训,能够提升企业对高素养职员的吸引力。
然而,对这部分培训,企业应适当与职员共同承担费用,或者由职员承担费用,培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。
d.培训中应全程操纵。
在培训中,企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。
通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提升培训的效率和成效,另一方面有效防止培训职员流失。
e.及时对职员培训结果给予确信和奖励。
培训不是单方面的投资,除了企业要投人资金外,职员还要投入时刻和精力。
因此,培训后职员总是期望能够以某种方式得到回报。
如果企业给予的回报不及时,职员认为培训前后在企业中没有什么改变,就会通过跳槽选择更好的工作环境。
因此制造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作、提升受训职员酬劳等方式承认职员通过培训努力的结果,关于留住培训职员至关重要。
f.把合同治理纳入培训治理。
合同是企业和职员权益的法律保证,加大对合同的治理,不仅爱护企业的合法权益,也爱护了员丁的合法权益。
把合同纳入培训治理,一旦显现纠纷,企业和职员都能够通过法律把自己的缺失降到最低。
2.答:
(1)可取之处:
A公司重视和强调培训,培训经费的投入较多,并能在年初做好培训打算,在这点上具有战略眼光。
(2)存在咨询题:
a.在实际操作中,把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标,由于经营状况是变化的,而培训必须要做需求分析,必须做打算,到了11月份才调整培训总经费,导致无法有效地制定打算。
b.A公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违抗了按需施教、学以致用的原则,未做需求分析,任意地派人参加培训。
c.A公司调整培训总经费后的各项培训违抗了主动参与原则。
指派非关键岗位人员参加培训,而非职员自己提出申请。
d.A公司调整培训总经费后的各项培训违抗了严格考核和择优奖励原则,未对参加培训的人员进行考核。
e.A公司调整培训总经费后的各项培训违抗了投资效益原则,指派非关键岗位人员参加培训,其投资效益不明显。
五、方案设计题
1.此次培训的意义:
通过培训使大伙儿把握新知识和技能,同意新的观念和理念,开阔知识面和视野,增强大伙儿的职业竞争能力,使大伙儿能获得更高的收入,得到更符合自己爱好的工作。
同时,通过培训,能使公司新的生产线尽快上马投产,进一步增加公司的市场竞争力。
同时调整职员的思想意识、价值观和行为规范,明白得和贯彻公司的战略意图,调动主动性,增强凝聚力。
2.分析培训需求:
通过面谈法、咨询卷调查法、观看法和工作任务分析法进行调查研究,了解到:
公司职员的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有专门大差距;对公司战略意图缺乏深入了解。
公司具备差不多的培训条件和能力。
因此有必要对全体职员进行培训。
3.确定培训目标:
1)进一步明确公司的进展战略目标;2)进一步强化公司的文化;3)把握与新生产线有关的知识;4)了解或把握新生产线的治理知识和技能;5)了解现代钢铁企业技术和治理进展的趋势。
4.制定培训打算(参见下表):
1)按照培训需求,设计培训内容;2)按照培训对象与培训内容,选择培训方式与方法;3)确定培训时刻和地点,此次培训利能够用业余时刻,地点在公司培训中心;4)确定培训的考核方式;5)确定培训结果的反馈方案。
培训方法选择举例
培训内容
培训对象
培训方法
考核方式
公司的进展战略
全体职员
讨论交流、讲授
笔试
公司的文化
全体职员
讨论交流、讲授
笔试
现代钢铁企业技术和治理进展的趋势
全体职员
讨论交流、影视、讲授
笔试
新生产线的差不多知识
全体职员
讨论交流、讲授
笔试
新生产线的操作技能
生产工人
讨论交流、影视、讲授
实际操作
新生产线的治理知识
生产工人与基层治理人员
案例分析、讨论交流
案例分析、笔试
5.培训预算:
1)场地、设备使用费;2)教材和资料费;3)讲课费;4)交通、通讯费;5)受训者的工资;6)其他备用金。
6.培训打算的实施:
1)关心大伙儿确立合适的培训目标;2)规范职员的学习行为和学习动机;3)树立榜样、评比夸奖、奖励等多种鼓舞措施相结合,调动职员学习的主动性和主动性。
7.培训成效评估:
1)此次培训是否达到预期的目标:
2)参训职员的知识和技能是否得到提升;3)职员的工作态度是否有改变;4)培训的内容、方法和安排是否合适;5)培训中显现了哪些需要改进的咨询题。
8.培训结果的反馈:
1)按照此次培训的考核结果择优选拔职员配置到新生产线的岗位上;2)此次培训的考核全部记入职员培训档案。
培训与开发2010年考试题目
专门要求:
请用手写答案,请勿发电子档或用打印文件交卷。
咨询题一:
咨询式培训是什么?
请你谈谈如何对一个企业实行咨询式培训。
(30分)
所谓“咨询式培训”,是有关于传统的培训来讲又称为顾咨询式培训,是指培训公司作为外部顾咨询介入企业内部,第一要与企业商讨他们存在的咨询题及缘故,进行培训需求和企业运营情形的调研,对企业的现状有了较为全面的了解,关于客户的疑咨询在哪里、方案有哪些、可能有哪些困难等等,做到了如指掌。
由此确定培训内容,而且完全按照该企业的个性咨询题设计培训提纲,运用案例。
评估贯穿了整个培训环节,解决企业的实际咨询题是整个培训的核心。
对一个企业实行咨询师培训的要点在于按照企业的实际情形,基于企业的现实,提出基于战略的渐进性系统解决方案之后,通过针对性的培训一步一步关心企业达到能够操作的水平,一步步实现企业预期的战略。
通过咨询式培训达到:
第一,传递知识;第二,提升能力;第三,解决咨询题。
咨询题二:
方案设计题(40分)
案例背景:
美点面包公司这几年规模迅速扩大,职员开发、成长、提升的机会专门多。
李先生通过工作变化,已由最初的专卖店经理助理升到面包公司业务经理,他手上治理着多家专卖店的经理人员。
迄今为止,李先生依靠自己的体会差不多具备了一定的技术和业务治理技能,但他没有受过任何正式训练。
只是作为一名有一定能力的治理人员,他仍受到手下人的高度尊敬。
公司通过规划,估量在二三年内使企业规模扩大两倍。
专门多人开始怀疑李先生是否有能力承担日趋繁重的任务,因为它将更多地涉及到总体规划、财政操纵、各职能部门和谐关系等需要分析复杂咨询题,并要求具备广泛业务知识的工作。
而李先生的成功要紧由于他在销售方面的业绩。
公司想要连续留用李先生,但需为他制定一个培训开发打算。
咨询题:
请你为李先生制定一个有效而可行的培训开发打算。
内训和外训两种形式相结合,要紧以内训为主。
外训要紧将李先生送到高校、培训机构进行系统学习,提升理论水平。
内训能够采纳以下一些方式:
1、职业模拟培训模式,确实是假设一种特定的工作情形,让李先生扮演各种特定的角色,例如总经理、财务经理、营销经理、秘书、会计、治理人员等等,针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作,让其身临其境,以提升自身的适应能力和实际工作能力。
2、职务轮换培训模式,即通过将李先生在各种不同岗位上的职务轮换,拓宽其知识面,使其全面把握企业各种职能的治理知识和艺术。
咨询题三:
请你谈谈通过此次学习,你将如何认识人力资源治理专业?
以后的职业生涯中,你认为本课程对你有何关心?
(30分)
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- 助理人力资源师 培训与开发 助理 人力资源 培训 开发