农业企业人力资源管理.ppt

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第七章第七章农业企业人力资源管理农业企业人力资源管理一、什么是什么是人力资源？

1、关于人（Human）的认识：

马克思马克思松下先生松下先生卡内基卡内基

（1）能动性）能动性

（2）时效性）时效性（3）智力性）智力性（4）社会性）社会性第一节第一节概概论论一、什么是一、什么是人力资源？

人力资源？

2、关于资源（、关于资源（Resource）？

）？

1）自然资源：

未经加工的自然物质。

如土地等。

自然资源：

未经加工的自然物质。

如土地等。

2）资本资源：

经过加工过的自然物质。

如厂房等。

）资本资源：

经过加工过的自然物质。

如厂房等。

3）信息资源：

指对生产活动及其与之相关的其他活）信息资源：

指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。

动的事物描述的符号集合。

44）人力资源：

理解和阐释存在差异。

）人力资源：

理解和阐释存在差异。

1、人人力力资资源源是是指指能能够够推推动动国国民民经经济济的的社社会会发发展展的的、具具有有智智力力劳劳动动和和体体力力劳劳动动能能力力的的人人们们的的总总和和，它它包包括括数数量量和和质质量量两个方面。

两个方面。

2、人人力力资资源源是是指指具具有有智智力力劳劳动动或或体体力力劳劳动动能能力力的的人人们们的总和。

的总和。

3、人人力力资资源源是是指指具具有有为为社社会会创创造造物物质质财财富富和和精精神神财财富富、为社会提供劳动和服务的人。

为社会提供劳动和服务的人。

4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

动能力的人口总和。

广义上说，人力资源是指智力正常的人。

狭义上看，存广义上说，人力资源是指智力正常的人。

狭义上看，存在若干定义：

在若干定义：

本课程定义指一个社会或组织所拥有的依附于劳动者身上的各种能力和素质的总和。

33、人力资源、人力资源（HumanResource）（HumanResource）的定义：

的定义：

1）双重性（生产性、消费性）2）能动性3）持续性4）时效性3、HR的主要特征：

的主要特征：

44、人口资源、劳动力资源、人力资源、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系人才资源的关系：

人口资源：

一定范围内的人口总和；重在数量。

人口资源：

一定范围内的人口总和；重在数量。

人力资源：

一定范围内具有劳动能力的人口总量。

人力资源：

一定范围内具有劳动能力的人口总量。

劳劳动动力力资资源源：

一一定定范范围围内内符符合合法法定定规规定定年年限限的的有有劳劳动动能力的人口的总和。

能力的人口的总和。

人人才才资资源源：

一一个个国国家家或或地地区区具具有有较较强强的的管管理理能能力力、研研究究能能力力、创创造造能能力力和和专专门门技技术术能能力力的的人人的的总总称称。

重重在在质量。

质量。

如下图如下图人口人口资源资源人力人力资源资源劳动劳动力力资源资源人才人才资源资源55、人力资本理论、人力资本理论人力资本人力资本（HumanCapitalHumanCapital）n人人们们以以某某种种代代价价获获得得并并能能在在劳劳动动力力市市场场上上具具有有一一种种价价格格的能力或技能。

的能力或技能。

n对对人人力力资资源源进进行行开开发发性性投投资资所所形形成成的的可可以以带带来来财财富富增增殖殖的资本形式。

的资本形式。

n人人力力资资本本指指凝凝聚聚在在劳劳动动者者身身上上的的知知识识、技技能能及及其其表表现现出出来的能力。

来的能力。

人力资本理论的产生人力资本理论的产生n亚当亚当斯密和马歇尔：

在各种资本投资中，对人本身的投资斯密和马歇尔：

在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的。

是最有价值的。

n舒尔茨：

舒尔茨：

人力资本的投资人力资本的投资（InvestmentinHumanCapital）完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面。

资本两个方面。

人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。

贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。

19291929到到19571957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%33%。

n贝克尔：

贝克尔：

人力资本：

特别关于教育的理论与经验分析人力资本：

特别关于教育的理论与经验分析（19641964）现代人力资本理论最终确立的标志。

）现代人力资本理论最终确立的标志。

n60年代和70年代初：

人力资本理论的进一步深化和完善：

人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配关系研究。

n80年代后期以来人力资本理论的发展：

“内生性经济增长”、“新发展经济学”。

人力资本理论的发展人力资本理论的发展基本观点基本观点n有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；n人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；n教育投资是人力资本投资的主要部分；n人力资本的理论是经济学的重大问题等。

人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论二、人力资源管理的概念（HumanResourceManagement）指在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。

许多公司将人力资源管理视为许多公司将人力资源管理视为“与人有关的管理实践与人有关的管理实践”。

理理解解三、人力资源管理的产生与发展

（一）人力资源管理思想的成长11、传统管理阶段、传统管理阶段（20世纪初年左右以前）世纪初年左右以前）老板=工人22、科学管理阶段、科学管理阶段（20世纪初世纪初20世纪世纪30年代中期）年代中期）“经济人”假设33、人人际际行行为为关关系系阶阶段段（20世世纪纪30年年代代中中期期20世世纪纪50年代）年代）“社会人”假设三、人力资源管理的产生与发展44、管管理理科科学学阶阶段段（20世世纪纪50年年代代20世世纪纪70年代）年代）“理性人”假设55、现代管理阶段、现代管理阶段（20世纪世纪70年代以来）年代以来）“复杂人”假设

（二）人力资源管理功能的演变1、19世纪后半期20世纪30年代前劳工管理LaborManagement、在第一、二次大战期间（19世纪30-70年代）人事管理PersonnelManagement3、198090年代（1960年代HR的稀缺问题的关注）人力资源管理HumanResourceManagement4、90年代后期战略人力资源管理StrategicHRM四、HRM的主要内容l人力资源规划l工作分析l招聘l挑选l培训开发l绩效评价l薪酬政策五、HRM管理的主要原则1.科学管理的原则2.人际关系的原则

（1）人性尊严）人性尊严

（2）个体差异）个体差异（3）相互作用）相互作用（4）激励）激励3.教育与培训的原则4.确立标准的原则六、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别从以“事”为中心到以“人”为中心从视人为“成本”到视力人为“资源”从服务于“组织”目标到兼顾“个人”发展从程式化“划一”管理到人性化“个性”化管理从“控制式”管理到“开发式”管理第二节第二节企业人力资源规划企业人力资源规划是指对企业未来的人力配置做出预见是指对企业未来的人力配置做出预见性的安排。

包括数量、质量、结构等。

性的安排。

包括数量、质量、结构等。

一、人力资源规划的种类及内容一、人力资源规划的种类及内容

（一）人力资源规划的种类

（一）人力资源规划的种类包括两大类：

总体规划与业务规划包括两大类：

总体规划与业务规划

（二）人力资源规划的内容

（二）人力资源规划的内容1、总体规划的内容、总体规划的内容2、业务规划内容、业务规划内容

（1）人员补充计划；）人员补充计划；

（2）人员使用计划；）人员使用计划；（3）员工职业开发与职业发展计划；）员工职业开发与职业发展计划；（4）绩效考评与激励计划；）绩效考评与激励计划；（5）培训开发计划；）培训开发计划；（6）劳动关系及员工参与、团队建设计划；）劳动关系及员工参与、团队建设计划；二、人力资源需求预测二、人力资源需求预测

（一）影响需求的因素

（一）影响需求的因素1、企业内部、企业内部:

企业的预期规模、发展目标等。

如企业的预期规模、发展目标等。

如新产品投产、劳动生产率提高等。

新产品投产、劳动生产率提高等。

2、企业外部：

社会、政治、经济、技术等宏观、企业外部：

社会、政治、经济、技术等宏观环境、竞争对手等，都会对人才形成不同的需求。

环境、竞争对手等，都会对人才形成不同的需求。

3、人力资源本身。

人的生命周期，如退休、辞、人力资源本身。

人的生命周期，如退休、辞退、病故等。

退、病故等。

（二）人力资源需求预测的定性方法

（二）人力资源需求预测的定性方法1、德德尔尔菲菲法法（Delphi法法），又又称称专专家家预预测测法或天才预测法；法或天才预测法；2、访谈法；、访谈法；3、经验判断法。

、经验判断法。

（三）人力资源需求预测的定量方法（三）人力资源需求预测的定量方法1、工作负荷量预测法、工作负荷量预测法例例：

东东方方公公司司新新设设一一车车间间，设设有有四四类类工工作作，根根据据计计划划产产量量来来预预测测未未来来三三年年所所需需的的员工数。

员工数。

（1）根根据据工工作作分分析析，求求得得这这四四类类工工作作的的工工时时定额分别为定额分别为05、1、1、05小时小时/件。

件。

（2）估估计计今今后后3年年每每一一类类工工作作的的计计划划产产量量如如下图所示：

下图所示：

年年度度类类别别第第一一年年第第二二年年第第三三年年123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，000某新车间的年计划产量某新车间的年计划产量单位：

件单位：

件年度年度类别类别第第一一年年第第二二年年第第三三年年1234总计总计5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000工作时数工作时数单位：

小时单位：

小时（3）将工作量折算成所需工作时数，见图表）将工作量折算成所需工作时数，见图表（4）一一年年365天天，除除去去52个个双双休休日日共共104天天，10天天国国定定假假日日，工工人人出出勤勤率率为为80%，产产品品合合格格率率为为95%，每每天天工工作作8小小时时。

则每年工作小时数为：

则每年工作小时数为：

（36510410）880%=16256（小时）（小时）这样，得到这样，得到3年所需人数分别为：

年所需人数分别为：

第一年：

（第一年：

（8500095%）16256=550456（人）（人）第二年：

（第二年：

（10000095%）16256=647565（人）（人）第三年：

（第三年：

（11500095%）16256=744675（人）（人）2、回归预测法、回归预测法例：

西方公司过去例：

西方公司过去10年的人力资源见下图表所示年的人力资源见下图表所示西方公司过去西方公司过去10年人力资源数量表年人力资源数量表年年度度X12345678910X55XY30460人人数数Y500480490510520540560550580620Y5350X2385l假假设设今今后后公公司司仍仍保保持持这这种种发发展展趋趋势势，试试预测今后第三年、第五年所需的人数。

预测今后第三年、第五年所需的人数。

l根据公式：

根据公式：

la=Y/nbX/nlb=n（XY）（X）（Y）/n（X2）（X）2l带入数字计算，得：

带入数字计算，得：

la46598lb1255l则：

则：

lY=46598+1255Xl则未来第三年所需的人员数为：

则未来第三年所需的人员数为：