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周良文-如何进行人才供应链建设(可编辑)
B如何进行人才供应链建设★课程意义为什么要学习本课程?
(学习本课程的必要性)☆世纪什么最贵?
人才!
随着全球经济一体化进程的进一步加剧人才的跨区乃至跨国流动势成必然如何建设好企业的人才供应链就显得越来越重要选拔一代、使用一代、储存一代、培养一代方能支撑企业的持续性发展。
本课程中周老师将与大家分享其年来对欧美跨国公司在中国合资企业的人力资源管理实践解读现代企业的人才规划和人才战略传授甄选和贮备人才的技巧对于企业中高层管理人员、人力资源部经理及专业人员都有很高的借鉴价值。
★课程目标通过学习本课程您将实现以下转变.了解企业对人才的认知及规划.明确企业远景、目标与人力资源战略的关系.掌握如何甄选和贮备企业人才的方法.掌握使用好人才的技巧★课程对象谁需要学习本课程★董事长、总经理★人力资源总监、经理及主管★人力资源部专业人员★课程提纲通过本课程您能学到什么?
第一讲市场竞争下的人才之战前言人才的供应链建设概论市场高端人才的全球化第二讲企业的远景和目标战略珠三角地区技工慌的反思湘华美容美发店的启示企业的远景和使命第三讲企业人力资源战略通往企业业绩的路径企业的目标与分解企业人才盘点第四讲企业对人才的认知和规划如何定义人才如何规划人才第五讲岗位分析与描述岗位分析与描述的概述岗位分析与描述的范本第六讲如何甄选人才(上)内部的选人渠道外部的选人渠道面试和测评方法第七讲如何甄选人才(中)提问的种类及举例工作表现及能力的行为规范第八讲如何甄选人才(下)标准的面试结构构建核心的人才第九讲如何使用好人才(上)人才的优化使用原则公正的考核评估机制善于发挥每人的优势第十讲如何使用好人才(下)高效激励和奖惩机制储备人才的继任计划第十一讲如何贮备人才(上)行动学习法通过培训储备人才如何拟定培训计划第十二讲如何贮备人才(下)培训的效果评估个人的发展计划重点人才的培养做好业务持续发展预案第一讲市场竞争下的人才之战世纪是一个人才竞争日益激烈的时代人才就是企业能够基业常青的基石智力资本就是企业的核心竞争力要想在激烈的市场竞争中求得发展壮大企业必须重视人才供应链体系的建立。
管理大师德鲁克说过管理不在于知而在于行在于将管理理论应用于实践。
人力资源管理作为管理学科的一支也需要理论和实际的结合。
在管理学的术语里供应链管理一般指的是对物的管理是指从原材料的采购、产品生产、质检到最终将成品交付客户整个过程的协调与管理。
同样在人力资源的管理过程中需要从人员的招聘、配置、发展、绩效评估等方面入手最终落实到岗位和组织的发展上。
也就是说对人才的管理也存在一个以人为核心的管理阶段并由此构成企业的人才供应链建设体系。
从ldquo神六rdquo概论人才供应链的建设ldquo神舟六号rdquo飞船的成功发射标志着我国载人航天事业进入了一个新的阶段极大地鼓舞了全国人民。
如果从管理学的角度来剖析神六现象会给我们很多的启示。
在这个浩大的工程里面包含了系统工程、管理激励等多方面的知识同时也是各个部门密切配合、前台幕后协同努力的结果。
在这个工程的完成过程中充分体现了人才供应链建设的完备。
主要表现在:
人才选拔据报道神六的飞行员是在成百上千的战斗机飞行员中精挑细选出来的。
最终名飞行员进入载人航天飞行的人才梯队围绕这个团队的是来自祖国各地最顶尖的航空航天专家、心理医师以及各种顶级的硬件和软件设施。
最终能够代表整个团队实现飞天梦想的人选是经过层层筛选决定的。
人才培养对于进入人才梯队的飞行员国家给予了全方位的培养使其达到航天飞行的要求。
人才使用在最终人选的确定上并没有事先的指定而是在培养的过程中不断地优胜劣汰直至最后时刻才公布最终人选同时将剩余人员依次组成后备力量以备不时之需。
人才储备人才的储备主要是用来应对突发情况能够随时顶替保证航天飞行的顺利进行。
在企业中培养人才就和ldquo神六rdquo工程类似从选拔、培养到使用、储备需要有一个完成的链条。
即使大到一个国家整个人才的供应链建设也是相似的要从幼儿园、小学抓起注重科学教育和素质教育。
正如小平同志所说教育要从娃娃抓起。
而后再从初中、高中直至大学甚至更高的学历进行深造在进入工作岗位后又会有新的培训和职业规划从而学以致用充分发挥自身价值。
【自检】不定向选择下面对企业的人才供应链建设描述正确的是()A人力资源管理理论与实践的结合是企业进行人才供应链建设的理论基础B人才供应链建设就是利用供应链理论来制定企业的人力资源战略。
C人才供应链建设的内容包括人才选拔、培养、使用和储备。
D人才供应链的建设为企业提供完善的人力资源解决方案见参考答案市场竞争条件下的人才之战(上)中国加入WTO后加快了融入全球经济一体化的进程我国作为一个市场巨大的发展中国家已逐步成为全球经济的焦点整个市场竞争日益激烈对于人才的争夺也更加白热化。
虽说中国的十三亿人口创造了很大的内需市场对外部经济的依赖程度不太高但是我们的企业也不能丧失危机感正如那个有名的青蛙实验告诉我们放入冷水的青蛙在舒适中失去了应急能力待到水被逐渐加热感觉不妙时早已失去了逃生能力。
所以对于中国的企业而言在外来竞争还没有造成很大冲击的情况下就应当尽早着手应对。
应当注意以下几个方面:
高端人才全球化世界著名的咨询公司麦肯锡公司在对中国人才的研究报告中指出中国现在的高校培养的大学生只有百分之十属于国际化人才。
这是一种很可怕的现象在中国经济日益融入世界的今天国际化人才成为企业发展的原动力国际化人才的紧缺将会成为制约中国企业在国际竞争中取得优势的瓶颈因素。
经济与世界接轨首先就要求有大量符合国际标准的人才未来市场的竞争就是人才的竞争。
麦肯锡的报告给我们的启示是在人才选拔的前端还需要有充足的国际化人才的供应。
【案例】在当前的国际人才竞争中一种掠夺式的人才争夺战愈演愈烈很多大的跨国公司依靠猎头公司去物色人才然后再以更好的薪金待遇和发展空间加以诱惑从而以不正当的竞争方式获得人才尤其是在工程量大急需补充人才的时期。
其实这完全是一种短视的人才策略既没有考虑到公司的长远发展也没有考虑人才的培养、储备和未来的职业发展这种非常规的人才掠夺将会给中国的企业带来很大的冲击可能会导致人才的大量外流。
这是值得反省的市场经济条件下国际化的人才会进一步变得全球化人才的流动区域不只是在国内还可能在国外这就需要企业要做好人才的长远职业规划同时要有人才的储备特别是对于重要部门的核心岗位要制订详尽的继任计划。
第二讲企业的远景和目标战略市场竞争条件下的人才之战(下)珠三角地区的ldquo技工荒rdquo现象所谓ldquo技工荒rdquo指的是自年底以来在珠三角地区持续出现的技术工人紧缺的现象甚至一般的工人也难以招聘到。
(区域经济与人才争夺改革开放以来许多跨国大公司看中了广东省丰富的劳动力资源和良好的投资软环境而纷纷落户和国际经济的这种接轨直接推动了广东经济的高速发展。
正是基于这样的基础广东提出要打造ldquo世界制造业中心rdquo提升整体竞争力。
随着珠三角渐渐成为亚洲制造业的中心广东第二产业比重已超过第三产业制造业尤其是机械加工业的快速发展对工人素质要求越来越高ldquo技工荒rdquo正是产生于这样的背景。
主要的原因是由于苏州等地的崛起在当地政府的扶持下该地区先后出现了大批的电子制造业如昆山德国工业园等。
在这些工业园内工人的薪金基本都在每月一千元左右远高于珠三角地区的六百元月薪这就出现了大量的ldquo孔雀北飞rdquo现象。
长三角地区的工业园区吸引了来自于全国各地的技工从而造成整个珠三角的ldquo技工荒rdquo。
这种人才流动层次的降低和流动频率的加快反映了中国的区域经济体已加入到人才的争夺中。
(从ldquo中国制造rdquo到ldquo中国创造rdquo珠三角的技工荒引起了我们的反思。
中国之所以表现出成为世界工厂的趋势主要在于低廉的人力成本、运营成本和自身技术的落后只能进行产品的加工制造这根本就不能成为参与世界经济的核心竞争力这种丰富的劳动力从事的多是科技含量低的生产任务。
要想改变这种局面使中国制造变为中国创造就需要增加产品的科技含量通过自主研发提高产品的附加值这也会成为将来中国的市场导向。
在这种环境下企业的发展就需要大量的高素质人才作为基础。
ldquo湘华rdquo美容美发店扩张的启示在上世纪八九十年代下海和打工成为当时的热门词汇在众多的打工仔和打工妹中有这么一位不起眼的小伙子凭着会理发的一技之长南下广州去打工。
当他到了广州后才发现在这个充满金钱诱惑的地方很难找到一份自己满意的工作。
后来在一位亲戚的劝说和资助下他毅然决然地投入到自己擅长的理发行业从最初的学徒做起经过多年的发展现在成为了拥有五家分店的ldquo湘华rdquo美容美发店的老板。
在他的发展历程中有两件事情值得称道首先就是在亲戚的资助下进行了美容美发的再培训和学习然后从学徒做起让自己的技艺日臻完善其次就是在拥有了自己的美容美发店后很注重培养下属制定了周详的在岗学习和培训体系先后培养了五位员工成为他的分店老板这五家店由他出资然后选择培养好的员工入股参与分店管理。
每一家分店都与总店保持一致的技术和装潢风格都取得了很好的经营业绩。
这位曾经的打工仔总结多年来的经验最感叹的一点就是人才的难得。
他认为美容美发店不在于你装潢的多么华丽漂亮顾客在意的是你的服务是否到位能否让他感觉到人文关怀另外看重的是技术是否过硬不仅要有拔尖的技术人才还要有完善的技术培养体系不能因为人员的流动将技术也带走了。
不能单靠高工资去留人而应当通过建立一条事业链拴住核心员工让其与企业同呼吸共命运这样的企业才能不断地发展壮大。
ldquo湘华rdquo美容美发店的发展经历告诉我们人才的管理重在打造一条完善的人才供应链只有这样才能保证企业在发展壮大的过程中不至于夭折。
归根到底企业的发展离不开人才。
人才供应链的建设包含了人才的选拔、训练、使用和储备等阶段。
对于企业而言储备、建立人才供应链的目的就是要实现企业的远景和目标通过人才为企业的服务实现企业的业绩。
从ldquo神六rdquo现象我们可以看出这是一项具有很强的使命和远景的工程不仅要将嫦娥奔月的神话变为现实而且也是整个国家和民族的一次腾飞。
ldquo神六rdquo现象告诉我们在人才供应链的建设中应该具备三个阶段:
树立远景和目标制定阶段目标配备人力资源的策略。
在企业的人才供应链建设中同样需要经过这样几个阶段。
企业远景和使命(上)在市场经济中企业的生存目的就是为了赚取更多的利润但是企业的远景和使命确实是无法用钱去衡量的。
任何一个企业无论经营者多么优秀如果未来远景不清晰或在企业成员之间得不到透彻的理解那么这个企业势必没有前途。
企业远景对于企业经营的重要性尤显突出。
企业若迷失其远景那么其生存的目的与生存手段就会混淆起来。
新世纪的企业管理者用什么来凝聚员工的精神呢?
答案可能有多种但其中最重要的是企业员工对企业远景的共享程度。
在先进企业的经营活动中我们很容易发现优秀企业远景的例子。
如ldquo重视实际和价值rdquo的GE的理念ldquo强调持续革新和改善rdquo的摩托罗拉公司理念等。
基业常青的内容基业常青是所有企业梦寐以求的目标詹姆斯middot柯林斯在其《基业常青》一书里面给我们揭示了其中的奥秘如下图所示:
图基业常青的内容【图解】在这个由三个圆组成的三角体系中核心理念是企业要实现的远景核心价值是企业长盛不衰的根本信条而目的是企业在赚钱以外存在的根本原因仍然是对企业远景和使命的追求。
企业的发展不在于你的短跑能力有多强而在于你面对纷繁复杂的市场环境的耐力既要走得快还要走得稳。
这就需要有一个针对企业目的的长远计划在这里人才是伴随着企业能走多久的关键所有的人才供应链建设都是基于企业的核心理念和核心价值观。
第三讲企业人力资源战略企业远景和使命(下)通往企业业绩的路径美国著名的咨询公司盖洛普公司在总结了公司经营业绩的路径后给出了如下的建议:
(对于上市公司而言股票要增值就是要求公司的实际利润能够增长也就是公司是能够可持续发展的。
(要忠实的客户。
公司要可持续的发展要看有没有忠实地顾客也就是老顾客有多少。
而顾客的忠实又取决于敬业的员工这些员工可称为公司的敬业的窗口员工。
也就是说同客户打交道的员工很关键作为接触客户的终端他的敬业与否会直接影响到顾客的忠诚度。
例如:
顾客是否重复到一个餐馆就餐不是取决于老板他可能压根儿就不知道老板是谁他所接触的只是为他服务的服务员如果员工的服务很到位给顾客留下好的印象那么他就极有可能再次光顾。
对于这种窗口员工而言执业是能力敬业是心态。
这种敬业的态度取决于直线经理。
所谓直线经理就是指员工的顶头上司员工的上司可能是部门的经理也可能是班组的组长或者办公室的主任。
顶头上司是否优秀就决定了下属是否敬业。
员工如果不够敬业那么问题一定出在直线经理身上。
直线经理怎样才能变得优秀呢?
应该从两方面入手:
①因才适用要能够把员工安排到适合发挥他优势的岗位上。
心理学的研究表明人在作他最擅长的事情的时候是最得意的也会发挥他的最大潜能。
②能够发现员工的优势俗话说得好ldquo寸有所长尺有所短rdquo每个人都有他的长处发现员工的优势安排到合适的岗位员工在对待客户的时候就乐意去表现自己最好的一面自然会十分敬业。
决定企业命运的不是那些账面上的财务数据而是那些支撑企业赢得业绩的员工这些财务数据的实现依靠的就是员工的敬业和奉献。
企业的目标及分解在企业远景和使命的框架下才会有企业细化的目标。
千斤重担人人挑每位员工都应该肩负企业的发展。
对于企业而言除了制订长远发展目标外企业还应制定短期的发展目标将长远目标细化为五年计划再将五年计划分解为每一年的目标最后制定具体的季度任务。
而对于具体的部门和个人就应当制定具体的月计划和指标。
这样就形成了一套切实可行的目标体系也利于检视目标的执行情况和调整目标。
【自检】阅读下面这句话试分析其反映的问题。
企业目标体系建立和企业人力资源关系不大。
反映的问题见参考答案企业的人力资源战略企业的人力资源战略是企业整个发展战略的具体体现之一如果企业实行的是扩张战略人力资源部门就应当制定相应的人才战略要以扩张的人力资源配备和培养体系相配合。
如果员工的学历层次分布和素质已经不能满足企业发展的需要就需要调整人才的结构注重员工的素质培养。
【案例】如果说某企业的短期发展战略是提高员工的劳动生产率将人均产值在现有基础上翻一番这样的话人力资源的策略就应该改变可以从业务流程、组织结构等方面进行完善如果是管理层级过多可以尝试组织机构的扁平化这就需要进行组织的流程再造来完成。
另外一个完善的人力资源战略应当有相应的支撑体系。
比如信息系统以前很多的手工操作是否可以通过一次性的投资实施ERP共享资源信息疏通管理渠道从而减少人力提高效率。
除了这些常见的人力资源调整策略以外还可以将企业非核心的业务实行外包从而降低企业的人力成本和运营成本并且外包不仅能在一定程度上降低企业的经营风险还能够提高企业应对市场竞争的灵活性和竞争力。
企业的一些边缘业务例如卫生、保安等工作可以作为首选的外包业务一些紧急的生产任务也可以外包给有一定信誉和实力的厂家这样就会极大地增强企业的市场应变能力。
对于一些事业性的业务有些进入壁垒或成本太高的话也可以外包给专业的公司去做例如人才的招聘工作就可以长期外包给口碑好的猎头公司、大的人才管理机构或者各种媒体等。
通过业务的外包方式可以给人力资源部门提供更大的人才调整空间更利于企业打造核心竞争力构建核心人才供应链体系。
其实在人力资源战略的调整过程中一般考虑的就是效率和成本两个因素当然这种战略的制定范围还包括人力资源的继任计划、人才梯队的建设等人才供应链相关体系的内容。
岗位资质档案对于每个固定的岗位而言都有一定的资质要求只有达到这种资质才能够胜任。
人才盘点就是基于企业的业务策略根据现有的人才分布情况进行内部盘点然后再确定新的人力资源策略。
具体是内部培养还是外部引进怎样建立企业的人才供应链要根据人才的盘点情况而定。
岗位资质内容不同的岗位对人才资质的需求会有不同基本包括以下内容:
(性别(学历(年龄(岗位的人员结构(人均产值率(接受培训的经历。
通过对现有人才的盘点就可以知道企业到底需要哪种人才。
资质模型资质模型就是岗位的资质档案指的是企业对人才能力的具体分析和定级。
目前中国的企业在这一方面做得还不够主要还是借鉴国外的经验和做法。
主要包括以下几方面的能力(分析能力分析能力是指能够收集相关的信息注意不同信息内在的因果关系并能找出解决实际问题的方法和能力。
可以分为四个层次具体见下表:
表分析能力表层次层次要求说明目标行为看出基本关系:
根据以往的经验能够发现工作中所存在的、较直观的问题并作出直接的因果关系分析(A导致B)并找出可能的解决方法。
对信息进行比较、验证及分类,从而确定改进的方法。
根据以往经验发现事情之间或不同情况之间的相互联系。
在多种显而易见的渠道中收集信息从中找出原因。
辨别事物之间可能存在的因果关系。
看出多层关系:
透过直观的现象和经过较深层次的分析找出问题的根源分析问题的各个不同方面并找出可能的解决方法。
通过不同的渠道对信息进行优化、链接及处理。
当调查问题时能发现事物发展的趋势和矛盾。
坚持不懈而有技巧地深入探查抽丝剥茧以获得事实和资料。
广泛地收集更多的信息确保不遗漏任何相关的数据。
分析多层关系的问题:
分析由多个有内在因素引起的问题必要时在较长的一段时间里收集相关信息采用复杂的概念或方法找出可能的解决方法。
对多种信息进行吸收深入探查及提出质疑。
从长期收集的复杂数据中分析出问题的要害。
运用正确的分析方法来解决多层问题。
充分利用长期收集的繁杂信息。
分析含糊的问题:
在资料不完整遗失或含糊不清的情况下能够分析出多层关系的复杂问题。
必要时透过案例找出所需的信息将不同的信息组织起来变成一个完整的画面从中找出可能的解决方法。
能从极度复杂的信息中识别出潜在的趋势、机会和完成战略目标的障碍。
创造出一种经得起考验的模式或程序通过使用多种变数的方法去完成可供选择项的系统比较。
将复杂或不完整的信息简单化使含糊的事情明朗化。
【表析】在上表中第一层次是最低层次的分析能力能够看出基本关系依此类推最高层次为第四层指能够分析含糊问题的能力。
分析能力的要求是因职位的高低而有所不同的对于技术员工而言重要的是要能够具备基本的业务分析能力这更多取决于专业知识。
而从事管理工作的员工就很注重较高层次的分析能力要能够透过纷繁的表面现象分析问题的实质。
在日常的工作中分析能力的应用比比皆是例如:
当你要找上司支取一笔项目费用在进入办公室的时候你就应当审时度势察言观色不能在老板心情不好的时候去提费用的事情这就需要有很强的分析能力。
【自检】根据上表试对自身的分析能力作评估。
(建立信任的能力建立信任的能力就是要能够既坚持原则又获得信任并受到他人尊敬的能力。
包含四个层次如下表所示:
表建立信任的能力层次层次要求说明目标行为履行承诺:
工作中坚持和执行公司制定的标准、政策和目标。
承诺要兑现不轻率承诺。
百分之一百履行承诺。
以适当的方式跟进委托事项或任务。
执行标准和道德规范。
坚持说到做到。
坚持前后一致:
言行一致公平对待和尊重他人相互信任坦诚并尊重个体的差异性。
言行一致。
重视个体差异并在团队和业务中加以充分利用。
每个人因能力不同而表现各异应区别对待而非一味强调公平。
逆境中坚持职业道德:
准确地传递资讯即使是坏消息危机时刻保持清醒即使对事情发展有利也不走不道德的捷径。
对于含有不道德暗示的计划书或建议应提出质疑。
逆境中对公司的价值观充满信心并坚决贯彻。
如有必要应公开坏消息。
公开拒绝通过不道德或对公司不利的途径而获得的短期或个人的利益。
培养他人的职业操守:
以身作则先人后己起模范带头作用把为顾客提供优质服务为员工谋福利和为企业的成功做出贡献放在首位。
寻求系统的解决方案而非责怪他人。
侧重点放在解决问题而不是横加责备。
当一个人行为符合道德标准时应给予鼓励和认可。
塑造公司的核心价值观树立榜样。
【表析】在建立信任的资质模型中分为四个层次。
第一层次的信任就是我们常说的履行承诺要做到言出必行第二层次就是坚持前后一致第三个层次是逆境中坚持职业道德第四个层次就是要以身作则培养他人的职业操守。
在日常的工作中信任问题是每个人都必须要面对的。
例如:
当管理者要为员工调资的时候不应该先给他任何的承诺当一切的审批工作全部办完拿到通知函的时候再去给员工说这样的话员工就会信任你觉得你说过的话一定会做到。
而有些管理者喜欢对员工承诺很多美好的东西以此来激励下属努力工作。
但是当这些美丽的肥皂泡最终破灭的时候给员工带来的失望和灰心的情绪会比那种短暂的激励持续的时间长得多也会让下属觉得老板只会开空头支票慢慢地下属就会对于你说的话置若罔闻。
对于企业而言人才具有建立信任的能力是为了维系企业的ldquo三赢政策rdquo盈利和发展是企业生存的重要目的不仅股东要赢员工要赢最根本的是客户也要赢就是要给客户创造价值。
所以要建立这四个层面的信任能力就必须在这个ldquo三赢rdquo的框架下去寻找系统的解决方案。
当在这个层面建立起信任的关系后就会到一个很高的层面此时员工追随你客户拥护你股东也会支持你这不是一朝一夕之功而是要经过长期的人才储备和培训以及熏陶才能达到的。
当然除了分析能力和建立信任能力以外还有建立团队能力、客户服务能力等。
除此以外大的宏观环境也是人才盘点的一项内容例如:
国家的GDP、失业率、劳动力市场状况、高等院校人才输出情况以及职业市场的状况等都可以作为企业人才盘点的内容。
第四讲企业对人才的认知和规划现有人才状况现有人才的状况可以从以下几个方面去判断。
支撑目前业务需要的人才资质首先要了解企业的人才需求这样才能有针对性地去寻求人才。
人才供给状况可以从以下三个方面判断:
对总体经济情况和未来可能出现的失业率进行预测。
通常情况下,失业率越低,劳动力供给就越少,人员招募的困难就越大地方劳动力市场状况职业市场状况。
企业对人才的认识及规划企业对人才的认识及规划也是人才盘点的一个重要问题这里首先需要明白人才的定义然后才能谈及对人才的合理规划。
人才的定义传统的人才观古人曾经说过直木可以做料曲木可以做杖。
这句话形象地说明了对待人才的观念每个人都可以称为人才都有其可以发挥的潜力。
现代的人才观①人才的ldquo能级rdquo观能级是一个物理学的概念处于稳态的物质都有一个能级。
同样企业的人才也有能级之分有博士、硕士、本科、中专等的分类对于企业而言由于不同岗位工作内容的差异可能会需要不同层次的人才。
对于重复性的工作就不需要太高层次的学历更多的是要有耐心和毅力。
而创造性的工作或者技术含量高的工作就需要学历层次高、专业知识丰富的人才。
②对公司业绩有积极贡献的人这种人才就属于公司的核心人才。
③与公司运营的方方面面有关的人。
④与公司现在或者未来业务发展相关的人。
如何进行合理规划人才的合理规划源于企业对人才的认识对于人才的不同认识可能会有不同的规划策略主要有以下几个方面:
对于人才的规划首先要因岗定人最好不要为人设岗人才的选用要符合企业的发展需求。
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