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人事测评

人员素质测评讲义

第1章人事测评概论

本章要点：

人事测评的含义

人事测评的分类

人事测评的目的、作用

人事测评的发展

第一节人事测评的含义及类型

一、人事测评的含义

几个相关概念

1、人事和人事管理

（1）人事：

“人”与“事”之间的关系量上的对应

质上的对应

量上的对应关系：

是指一定数量的事情要求相应数量的人去做，而一定数量的人只能做一定数量的事。

质上的对应关系：

是指不同类型、难易和繁简程度的事对人的素质要求不同，要求有相应素质的人去做。

素质要求包括人的受教育水平、文化水平、专业水平、技能特长、经历、身体状况及心理素质等方面。

实现“人-事”匹配，是人力资源管理的重要任务。

（2）人事管理：

对人事关系的管理——在“知人”和“识事”的基础上，根据“因事择人”的原则，实现人事相宜。

2、测评（assessment）

即测量和评价（Measurementandevaluation）

测量是用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。

评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。

评价是一种价值判断。

3、人事测评（personnelassessment）

简义：

对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。

定义：

在人事管理领域里应用专门手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的（招聘、安置、考核、晋升、培训等），对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。

手段：

专家测评、网上测评、结构化面试、情景模拟、评价中心等技术，

内容：

身体：

健康状况

心理：

智力，能力及其倾向，品德，认知水平，个性素质，工作技能、内在动机、发展潜能进行测量，

目的：

根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人才全面、准确、深入的了解，将最合适的人才用到最合适的工作岗位，以实现最佳工作绩效。

素质

1素质的概念

字典上：

素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。

心理学：

指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。

2素质的构成（德、才、学、识、体）

（三分法素质结构图）

人的素质可分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质主要指身体健康状况和体力；

心理素质则包括能力素质、

个性素质、

动力特征方面的素质、

知识技能素质、

品德素质等。

上面5项也是人事测评考查的主要内容。

1、能力素质：

能力是指个体顺利完成活动，并直接影响活动效率的最基本的心理特征。

能力的高低不仅影响人掌握动作的快慢、难易和巩固程度，也影响活动效果。

在其他条件相同的情况下，能力高的人比能力低的人更有可能取得较高的成就。

分类：

一般能力和特殊能力、科学智能和社会智能

2、个性素质：

个性是个体所具有的所有品质、特性和行为方式的差异的总和，这种差异使得每一个人都具有自己独特的个性，表现为个体对人、对事、对己在知、情、意等心理活动中所表现出来的特征。

3、动力特征素质：

一个人做某件事情的成效，不仅取决于他的能力水平如何，还取决于他的意愿，即他愿不愿意去做。

“愿不愿意干”反映的即是动力特征，它是很重要的行为条件。

其中，价值观是层次最高，影响面最广的因素。

价值观是人们关于目标或信仰的观念。

动机也是动力特征的重要组成部分，它是推动一个人行为的内在原因。

动机的强烈程度往往决定行为的效率和结果。

在动力特征中，兴趣是层次最低的因素。

兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。

只有工作要求和个人兴趣特点相吻合，才有助于个人在工作中最大限度地发挥其能力，表现出最佳动力状况。

4、知识技能素质：

知识是以概念及概念之间的关系的方式存储和积累下来的经验系统。

在人事测评中，知识主要指与岗位工作相对应的知识，是工作岗位最基本的素质要求。

技能是在理论或实践活动中经过练习而获得并巩固的某种基本操作或活动方式。

在人事测评中，技能多指岗位工作所要求的具体操作活动，如汽车驾驶、打字、电脑操作等。

有些岗位对技能要求较高。

5、品德特征：

品德是指一个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的特征，它是个性中具有道德评价意义的核心部分。

品德虽然不是能力，却能对能力的形成、发展与发挥产生关键的影响。

但是对品德进行有效的测量并不是一件容易的事情。

国内有学者尝试开发了品德测评工具。

第二节人事测评的主要类型

1，按测评目的和用途划分：

选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

2，按测评标准划分：

无目标测评（述职、小结）、常模参照测评（晋升、招聘）与效标参照测评（驾照）。

3，按测评时间划分：

日常测评、单元测评、期中测评和期末测评、定期测评和不定期测评。

4，按测评结果划分：

分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。

5，按测评主体划分：

自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。

6，按测评客体划分：

领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。

7，按测评内容划分：

智力测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评和工作绩效测评。

8，按测评方法划分：

纸笔测评、投射测验与行为模拟和观察类测评，情景模拟的综合类测评等。

9，按测评实施的范围划分：

个体测评与团体测评。

一、选拔性测评

1，定义：

一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

2，特点：

区分性：

相对性测评

刚性：

标准严格（59-60分）

客观性：

数量化

选择性：

选择关键指标

等级性：

有等级才能取舍

3，操作流程

1分析合格求职者之间的素质差异及表征→2从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标→3以具体指标界定所选定的主要特征与标志→4选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值→5按测评规则区分求职者→6报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据

二、配置性测评

1，定义：

以人事合理配置为目的的一种素质测评。

使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。

2，特点：

针对性：

以所配置的职位要求为依据。

客观性：

标准要客观。

严格性：

不能降格以求，也不可拔高使用。

准备性：

是对职位适应性预测。

3，操作流程

三、开发性测评

1，定义：

利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

2，特点：

勘探性：

对人力资源状态带有调查性质。

配合性：

与素质开发相配合，为开发服务。

促进性：

主要目的在于激励与促进素质的提高。

3，操作流程

四、诊断性测评

1，定义：

以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

2，特点：

全面精细：

否则找不到问题。

寻根究底：

否则找不准问题。

结果不公开：

仅供参考。

系统性：

发现问题、分析原因、提出对策。

3，操作流程

五、考核性测评（鉴定性测评）

1，定义：

以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

2，特点：

鉴定性：

是对考核人的素质状况的证明

现时性：

表明考核人的现有素质价值与功用

概括性：

是对素质的总结性评价

权威性：

必须具有较高的信度与效度

第三节人事测评的目的、作用和意义

一、为什么要测评工作特性

个人特点（个别差异）

“面目仅半尺，竟无一人肖”；

“人心不同，恰如其面”

人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）

是否需要测评（效用）？

素质测评的经济价值在哪里？

在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同；

员工在工作效率上并不相等；

2、人事测评的作用

（1）评定

认识作用

激励与强化作用

导向作用

（2）诊断反馈

咨询作用

反馈作用

调节与控制作用

（三）预测

过去的行为能较好地预测未来的绩效

选拔作用

3、人事测评的意义

有助于组织人力资源配置的科学化

有助于人力资源开发

有助于人力资源的优化管理

第四节人事测评的发展

一、西方现代人才测评的发展

美国心理学家卡特尔最先提出心理测评

1、最早的智力测验：

1905年，法国比奈的智力测验。

此后，心理测量发展了，但主要用于教育与临床领域。

为了鉴别智力落后与精神病人。

2、1917年，美国参战，亟需鉴别士兵。

欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于团体施测。

这项测验最后编制修订成著名的军队α和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。

3.20世纪20年代，心理测验出现了狂热的势头，为各阶层、各种人群设计的智力测验不断出现。

也出现在工业领域。

20世纪20、30年代，心理学家编制职业能力倾向测验：

世界上第一个标准化的人格问卷—武德沃斯编制的“个人资料调查表”；第一个职业兴趣测验—斯特朗男性职业兴趣量表。

4、40-50年代，强调“人职匹配”，（面试，纸笔测验（能力倾向测验、投射测验）

5、60年代，运用评价中心技术选拔中高层管理人员（美国电话电报公司、摩托罗拉公司、壳牌公司的做法）

6、当前，西方有许多提供人才测评服务的公司，把人事测评用到人力资源的各个领域

我国古代人事测评的方法

选拔人才和委任官职的四大形式：

察举——以实际德才表现为依据；

世袭——以血缘关系为依据；

科举——以知识智能为依据；

九品中正——以血缘门第与现实德才表现为依据。

2、我国现代人才测评的发展

1.复苏阶段（1980～1988年）

1982年，吴天敏修订出版“中国比奈测验”。

林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。

在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷和韦式成人智力量表。

。

不过，这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的运用很少。

人才测评的发展还处在萌芽时期，人才测评的运用很少，影响也很小。

中科院心理所徐联仓修订了测量领域行为的PM量表，并在企业管理人员的测评中加以应用，取得了较好的成效。

2.初步应用阶段（1989～1992年）

国家公务员录用考试制度开始建立。

公务员的“行政职业能力测验”，包括语言理解、判断推理、数量关系和资料分析等部分。

1989年1月,中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。

这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。

与此同时,我国在高级官员的任用中也开始借用人才测评技术。

北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用现代人才测评技术来选拔厅局级领导,测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等等。

由于这种选拔方式比较客观公正,深受社会各界的欢迎和称颂。

3.繁荣发展阶段（1993年至今）

建立了人才市场。

（上海人才市场、南方人才市场）

专门人事测评机构蓬勃发展（北森、上海诺姆四达、智鼎优源、广州智尊）

测评方法和技术的中国化

人事测评专业人员的培养（人事测评师）

人事测评在企事业中的应用

第2章素质测评的原理

本章要点：

素质测评的理论分析

素质测评的原理与特点

素质测评的原则与操作

素质测评亟待解决的问题

素质测评的过程及其实施

第一节素质测评的理论分析

素质测评的理论分析是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人事配置原型为基本依据，根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的。

一、素质测评的理论分析（重要）

1、螺母螺栓相配套是人员素质测评的一个简化原型。

事为螺栓，人为螺母。

2、职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。

3、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。

4、认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。

5、优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。

6、开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

（一）、人事配置原型

螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化原型。

事为螺栓，人为螺母。

1、职位阈限原则：

指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。

2、素质消退：

指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。

当素质高与职位要求时，就会发生素质消退现象，并产生人才的浪费。

（二）、角色要求

职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。

职业，是指个人所从事的工作性质；

地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。

担任一定工作角色的人，必须具备相应的素质条件。

即使同一等级地位的人，因为职责任务及所处的环境不同，实际的工作要求也是有所不同的，这就是工作角色的差异。

在特定时空条件下，每个人所能承担的工作角色是特定的。

这种特定性表现为：

（1）承担者当前的素质状况，决定了存在某一个他所能承担的最佳工作角色。

（2）任何人一旦承担了某种工作角色，则相应的工作角色期望，会在很大程度上影响与引导承担者的行为素质向特定的方向发展。

这种影响一般是通过群体压力、社会风尚、工作职位要求与规范以及公认的价值标准作用而发生的。

在人事配置中，无论哪种配置，都应借助于人员素质测评，根据每个职位与工作角色的差异，选择一定数量具备相应素质的任职者。

（三）、素质差异

个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。

个体相互间的差异，不仅表现在生理上、性别上与外貌上，更多地则是体现在心理上，表现为个体的倾向差异和心理特征差异。

由于素质的差异，人员素质测评在人事配置与人力资源开发中具有重要的作用。

（四）认知理论

认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。

人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。

在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。

这种认识是借助于一定的测评手段和测评标准来实现的。

人们对素质的认识不断发展：

古代有听言、观行、试能的测评思想与测评方法；现代人又设计了一系列的素质测评量表。

（五）优化管理

优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。

测评：

招聘与选拔——优化管理与动态调控

借助于素质整体互补原则，可以充分发挥素质测评在人力资源开发与管理中的优化作用。

群体素质互补的理想模式即是劳动者的优化组合。

（六）开发提高

开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

依据测评结果，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果。

按照能力特长发挥和兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。

依据测评结果，按照气质绝对性原则训练配置人员，将大大提高工作绩效。

气质绝对性原则，是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。

例如飞行员。

第二节素质测评的原理

一、原理

原理一：

B=f（Q,E）

个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表现。

B是行为，f表示表征方式与机制，Q是素质，E是环境

给老大爷让座——善良

原理二：

Q=∫B×dE

素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。

Q=素质，∫代表总和，B=代表性行为，dE是不同环境下的刺激变量

素质是不同环境刺激下的代表行为的总和

善良——让座、友爱他人……

原理一为素质测评提供了可能性，原理二为素质测评提供了现实性或充分性。

对个体行为的分析一般要注意行为的特点和行为的分析维度。

人的行为特点包括：

人的行为是动态的；人的行为是可控制的、可改变的；人的行为是多样的；人的行为是有原因（动机）的；人的行为受环境的制约。

行为的分析维度：

发生的频率;反应的强度;持续的时间;发生的数目;意义或影响;可改变程度.

二模式

素质测评的基本模式是一种黑箱模式。

当测评个体的某一素质是否存在或具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所做出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。

（刺激——反应）

测评的原理

模式

S=输入或刺激Q=素质R=输出或反映M=标准或常模J=比较与评判O=结果或输出

3、素质测评的特点

1、抽象性——效度

效度：

测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。

2、稳定性——信度

信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性程度

3、层次差异性——区分度

4、间接性

5、主观性

6、互动性

7、社会性

素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化

8、相对性与模糊性

9、整体性

第三节素质测评的主要原则

1、客观测评与主观测评相结合

2、定性测评与定量测评相结合

3、静态测评与动态测评相结合

4、精确测评与模糊测评相结合

5、素质测评与绩效考评相结合

6、要素测评与行为测评相结合

7、分项测评与综合测评相结合

8、素质测评与指导开发相结合

（一）客观测评与主观测评的结合

所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性地作用，让他们彼此优势互补，而不要相互对立。

政府官员的选拔：

行政职业能力+民主评议

客观测评与主观测评相结合，应体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程。

（二）定性测评与定量测评相结合

所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；

而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

无领导小组讨论、面试、公文筐测验+心理测验

（三）静态测评与动态测评相结合

静态测评是指对测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。

心理测试、问卷、考试

动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。

评价中心、面试

（四）精确测评与模糊测评相结合

精确测评是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。

模糊测评是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。

如果只求精确，则无法定论；只求模糊，则主观随意。

两者的结合，应体现在标准的制定、方法选择、信息分析、结果评判与解释的全过程中。

（五）素质测评与绩效测评相结合

素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评

绩效测评是一种业绩实效的考查评定

素质基础——绩效表现

人员测评与绩效考评的区别：

素质测评

1对主体工作前的分析与确定；2主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；3为人与事的配置提供科学的依据

绩效考评

1对主体工作后结果的分析与审定；2主要对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；3对配置的优劣进行科学的检查

人员测评与绩效考评的联系：

绩效考评与素质测评是相辅相成的；素质测评为绩效考评提供了起点与背景；绩效考评为素质测评提供了实证与补充。

（六）要素测评与行为测评相结合

要素测评，指素质结构的要素测评。

具抽象性、概括性与综合性。

行为是素质最具体、最表层的形式。

且是大量的、独立的和具体的。

品德：

善良——让座、帮助他人

两者相辅相成：

只有要素而没有行为，是空虚的；只有行为而没有要素，是琐碎而无意义的。

（七）分项测评与综合测评相结合

所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立的进行测评，然后将测评结果简单相加。

所谓综合测评，是指对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

（八）素质测评与指导开发相结合

素质测评只是手段，不是目的，应与素质开发相结合

第四节素质测评亟待解决的几个问题

1、全时空性与有限性

2、模糊性与精确性

3、量化的必要性与困难性

4、真实性与虚假性

5、主观性与客观性

6、描述性与预测性

7、经验型与科学性

8、个别性与统一性

第五节人员素质测评的过程及其实施

一、准备阶段

1、确定测评目标

2、收集必要的测评数据

3、成立测评小组

4、制定测评方案（关键）

（1）确定被试范围

（2）设计和审查测评项目的构成体系

（3）编制和修订人事测评参照标准

（4）选择测评人员

（5）选择测评方法和工具

（6）培训测评人员

一是确定要测评的是哪一类人员——企业科技人员、管理人员、行政人员；

二是确定各类人员的范围，例如企业科技人员包括企业中的哪些人员，首先在哪个科室进行测评等等。

首先，不同的工作岗位要求测评选择出合适的方法，使目标岗位的要求和测评方法相对应，即为保证人事匹配，必须要根据岗位性质来选择测评方法。

其次，不同的测评对象、不同的测评条件都要求测评方法有相应的改变。

另外，还需要确定测评的辅助工具和物品，如答题卡、2B铅笔、录像录音设备、秒表、计算机等。

二、测评数据获取阶段

1、测评前动员

2、测评时间和环境的选择

时间应根据测评内容确定，还应考虑被试状态

环境：

物理环境好，人文环境好（气氛）

3、测量数据阶段（测量的标准化：

在同等条件下接受测评）

测评前宣讲指导语

严格控制测量实施过程

测评指导语可以包括如下内容：

人员素质测评的目的；

强调测评与测验的不同；

正式测评前要做哪些预备工作；

举例说明如何完成测评的项目；

说明测评结果的处理和反馈安排。

指导语的时间应控制在5分钟以内。

三、测评结果分析

收集、处理数据——分析数据（数字、图表）——评价报告书（数字描述、文字描述）

四、测评结果反馈

通过反馈途径检查测评效果：

跟踪被试的工作绩效

在测评分数和绩效间求相关

请专家或群众评判

看测评后员工的满意度

第三章人才测评指标体系的构建

本章主要内容：

人才测评指标体系的概述

人才测评指标体系设计的方法和技术

基于胜任力的指标体系的构建

第一节人才测评指标体系的概述

一、指标与指标体系

人才测评指标指的是能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征测评对象特征状态的一种形式。

单个的人才测评指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。

二测评指标的构成

测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度

人事测评指标通过测评要素、测评标志与测评标度的形式，把测评对象物化为指标内容或条目式要素，把测评标准物化为测评标志与标度，使测评对象与测评标准联结起来，进行比较与评定。

测评要素＝测评对象的基本单位，测评内容的细化条目

测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征

测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序（可数量、可语言；可精确、可模糊）

1.测评要素

测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。

确立测评指标的第一步——制定测评要素——根据测评对象分析结果拟定一些测评要素。

分析测评对象是设计指标内容的基础。

2.测评标志

测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须具有可辨别、易操作的特征。

的形式

（1）从表达的内涵来看，有客观式、主观式和半客观半主观式三种。

例