老员工带新员工办法完整.docx
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老员工带新员工办法完整
老员工带新员工办法
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老带新”管理办法
为了使新进员工尽快适应公司企业文化氛围,指导新员工快速熟悉业务流程及基本技能,积极发扬老员工“传、帮、带”作用,进一步提升老员工管理水平,现特制本管理办法。
基本概况
一、适用范围:
华泓置业各部门及各关联公司。
二、管理概念:
“老带新”即由入职满一年的老员工作为新进人员的入职引导人,对新员工试用期间的各项引导、帮扶。
三、“老带新”周期:
2个月
四、“老带新”内容:
带精神、带技能、带素质。
即:
企业文化、氛围、工作流程、技能、综合素质。
过程控制
一、老员工基本条件
1、工龄超过1年,认同公司企业文化,了解公司基本概况、规章制度等;
2、工作积极主动、思想上进;
3、工作技能、专业素质突出。
二、责任与义务
1、人数界定:
为了保证“老带新”质量,原则上每位老员工同一时间段只能担任一名新员工的入职引导人。
2、“老带新”制度讲求责任两级连坐,即在“老带新”过程中不管新员工犯错或奖励,老员工均负连带责任。
三、管理细则
1、“老员工”分配:
新员工进入公司后,由行政及人力资源部办理完善入职手续,交由用人部门负责人指定入职引导人,若本部门老员工人员不足或无法满足引导人条件时,由行政及人力资源部负责指定新员工的入职引导人。
2、“老员工”职责:
老员工负责对新员工进行为期两个月的不定时指导、帮扶,帮助新员工尽快适应公司企业文化,了解必须的业务流程、技能,使其能尽快投入并开展工作。
3、质量管控:
为了保证“老带新”质量,带领周期结束后,行政及人力资源部将对新员工进行考核面谈。
四、关系解除及变更
(一)关系解除条件
1、新老员工离职或调离公司;
2、新员工试用期转正;
3、新员工书面要求变更;
(二)关系变更所有“老带新”关系解除、变更必须在行政及人力资源部办理备案手续。
奖惩规定
1、老员工成功带领新员工完成试用转正的,奖励100元/人/次;
2、因老员工失职,被新员工要求变更引导人关系的,情况属实者罚款50元/人/次。
3、其他在引导过程中发生的过失行为按照员工奖惩条例实
施。
附则
本管理办法由行政及人力资源部制定,未尽事宜由部门与行政及人力资源部沟通完善。
附件1:
《“老带新”帮教协议》
“老带新”帮教协议
老员工姓名
老员工部门
老员工职
务
新员工姓名
新员工部门
新员工职
务
帮教起始时间
进度安排
时间节
占
八、、
进度要点
企业概况、规章制度
工作内容、工作流程、系统操作
企业文化宣传
责权条款
老员工职责:
1、对新员工进行不低于2小时的企业概况普及宣讲,带领新员工熟悉公司各部门情况。
2、指导新员工掌握公司综合管理类规章制度、专项工作操作流程、oa系统系统规范等。
3、为新员工制定切实可行的学习及培养计划,并且督查
完成。
4、了解新员工思想动态及表现,及时向行政及人力资源
部反馈信息。
5、解答及帮教新员工试用期间的临时性困难。
新员工职责:
1、树立良好的职业形象,主动跟老员工沟通思想动态、学习情况,虚心学习,自觉接受老员工指导。
2、积极完成日常工作任务,努力提高专业技能。
责权双方
老员工签字:
新员工签
签字
字:
年月日
年月
日
附件2:
《新员工考核面谈记录》
新员工考核面谈题目
1、华泓置业内设哪些部门?
关联公司有哪些?
各部门及关联公司负责人分别是谁?
2、华泓置业及关联公司开发项目涉及哪些城市?
3、公司基本规章制度、操作流程抽查。
4、请简述你的工作内容及所涉及的工作流程。
5、你认为我公司是一个怎样的公司,你对自己未来在公司的发展有何规划。
6你认为公司目前的管理有哪些地方是需要改善的?
(存在
的问题)
7、你的入职引导人是谁?
你对他作何评价?
员工借调管理规定
第一章总则
第一条
为了加强对人员借调工作的管理,结合本公司
的实际,特制定本规定
第二章外单位借调公司员工(借出)
第二条“借调单位”或“外单位”的定义
借调单位指本公司以外的行政、事业单位、公司和其它
合法的团体。
第三条借调的程序
1、借调单位须向公司出具书面借调函,借调函应明确借调的人员和借调的日期、期限。
2、经公司研究并征求借调人员同意,由公司复函,并
由公司与借调单位、借调人员签订《三方借调协议》附件1
第四条借调期间的待遇
1、借调期间,借调人员的工资、社会保险、岗位津贴以及其它福利由公司负责,公司应提前与借调单位约定好借调人员的薪资待遇与发放标准。
2、借调期间,借调人员与公司的人事关系保持不变,
借调人员不再承担原岗位工作任务,借调人员在借调期间的
工作时间可计入其在公司的工作年限。
3、借调人员在借调期内可以参加借调单位的一切集体活动(有特殊规定的除外),享受借调单位工作人员同等的政治教育、业务培训等待遇。
第五条、借调期间的管理
1、借调人员在借调期内由借调单位负责管理,借调人员须遵守借调单位的管理制度,如发生违纪行为的借调单位有权进行教育和处分;情节严重经教育无效的可退回公司,
但须提前30天通知公司,对于给公司造成损失或严重影响公司形象的借调人员,公司有权依据公司的有关制度追加处分。
2、借调人员借调期间的绩效考核工作由借调单位负责
进行,借调单位应对其借调期间的工作表现做出鉴定,并定
期向原单位反馈。
3、借调期间,如借调人员违反借调单位劳动、工作纪律,致使借调单位正常工作无法开展的或者借调人员因个人原因提出结束借调关系,并得到借调单位同意的,三方即可终止借调关系。
4、借调协议三方,如任何一方因非过错原因需提前终
止借调关系的,可与另外两方协商,但应提前30天通知,并协商对另外两方做出适当补偿。
第三章公司借调外单位员工(借入)
第六条借调的程序
1、公司各部门如需借调外单位人员,需报公司人资部,经总经理、董事长研究批准,由公司人资部按照公司的用人标准组织考核,合格后方可借调。
2、公司与外单位、借调人员签订三方借调协议。
第七条借调期间的待遇
1、借调期间,借调人员的薪资待遇、社保关系由外单位负责,需在借调协议的中予以明示。
2、公司仅与借调人员发生借调关系,没有劳动人事关系。
第八条借调期间的管理
1、借调期间,借调人员需严格遵守公司的各项管理制度,如发生违纪行为的,公司有权进行教育和处分;情节严重经教育无效的可退回外单位。
2、借调期间,借调人员与外单位劳动合同期满,如不续约,借调协议也即自动终止,用人部门拟吸纳为正式成员的,需报总经理,经总经理、董事长研究批准后,方可纳入
正式编制
3、借调协议三方,如任何一方因非过错原因需提前终止借调的,可与另外两方协商,但应提前30天通知,并协商对另外两方做出适当补偿。
第九条本办法由郑州航空港区鸿馨物业管理人力资源部负责解释。
第十条本办法自发布之日起执行。
附件1:
三方借调协议
甲方:
乙方:
丙方:
(借用方)(借出方)(员工)
甲方因工作需要,借用乙方的员工(丙
方)。
三方就此借调事项达成如下协议:
一、甲方借用丙方的期限为年,自―年―月日
起至年月日止。
二、甲方的权利和义务:
(一)负责借调人员的日常管理,按甲方规章制度对丙方进行管理和考评。
丙方如违反甲方管理规定,甲方有权按甲方规定文件对丙方进行处罚;丙方如不能胜任甲方工作需要或严重违纪,甲方可将其退回乙方,由乙方进行处理。
(二)借调期间,甲方应为丙方提供符合国家安全卫生
标准的工作场所和劳动工具,同时对丙方进行政治思想、职
业道德、业务技术知识、安全生产及各种规章制度的教育培训。
(三)借调期间,甲方应承担丙方的各项管理费用,包
括工资、福利及其他补贴费用等。
(丙方的工资费用(含各
种社会保险),由乙方每月先行垫付,并将相关数据(借调人员的工资标准、社保基数等工资信息)提供给甲方,由甲方转账支付给乙方。
甲方支付给乙方的借调人员的各项费
用,从借调之日起开始计算,并按实际借调时间予以结算。
)
(四)甲方应严格按有关人事管理规定对丙方进行考
勤、考纪。
甲方根据丙方表现,每月2号前向乙方提供考
核鉴定意见(包括考勤情况)。
(五)借调期间,如丙方发生工伤事故,事故主体单位
为甲方。
除应由国家社保赔偿的部分外,其它涉及应由劳动关系隶属单位承担的治疗、康复、补偿等其它费用由甲方全部负责。
三、乙方的权利和义务:
(一)借用期间丙方与乙方的人事关系保持不变,乙方有权对借调人员的工作情况进行了解,并配合甲方对丙方进
行管理、教育和违纪处理
(二)借用期间乙方负责丙方的工资福利发放,并按期
为丙方缴纳各项社保费用、代扣个人应承担的社会保险费用。
乙方应根据丙方在甲方担任的工作岗位按月向丙方支付工资,每月日为发薪日(如丙方调整工资或职级
体系,需甲方提供相关依据。
)。
(三)借调期间,如借丙方与甲方发生法律纠纷或经济纠纷,乙方不负任何责任,但需协助处理纠纷。
(四)乙方可根据工作需要,决定将丙方撤回,但应提前15日通知甲方和丙方。
四、丙方的权利和义务:
(一)借调期间丙方继续享有乙方员工的各项保险、福利待遇,且不向乙方提出辞职请求。
(二)借调期间丙方应自觉服从甲方的各种安排,遵守其各项规章制度,保守其商业秘密。
规章制度,服从甲方的安排和管理,尽职尽责,勤奋工作。
(三)借调期间丙方因特殊情况需提出辞职请求,应按
《劳动法》有关规定向乙方提出,并承担劳动合同所约定的违约责任。
五、本协议期满即行终止,期满前15日内甲、乙任何一方
无提出终止要求,本协议自行延长一个周期。
协议期间若发生争议,任何一方可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
六、本协议一式三份,三方各执一份,具有同等法律效力。
(一)本协议终止或未尽事宜,须经双方协商解决。
(二)本协议经双方签字盖章后生效。
甲方(签字或盖章)乙方(签字或盖章)
字)
丙方(签
公司管理类员工
绩效考核管理暂行办法
第一章总则
为适应工作需要,客观公正地评价管理类员工的工作业绩,本着奖优罚劣、奖勤罚懒的原则,实施有效的绩效管理,制定本
办法。
第一条考核目的
(一)建立客观、公正的工作绩效考核体系,强化员工责任
感和目标导向,促使员工不断提高工作效率,保障公司高效运行。
(二)客观评价和把握员工的工作能力、敬业程度和工作实
绩,合理配置和使用人员,有的放矢地对员工进行培养和教育。
(三)建立和优化公司的价值分配体系,公正合理地确定员
工绩效薪酬和加薪资格,强化员工自我激励与自我约束,促进优
秀人才脱颖而出。
第二条基本原则
(一)以事实为依据,以绩效为导向,全面考察员工的工作过程、工作结果和工作态度。
(二)对不同工作岗位的员工实现分层分类的绩效考核,把
定量与定性考核相结合。
(三)考核等级之间应有鲜明的差别界限,奖优罚劣,奖勤
罚懒。
(四)对下属作出正确的考核和评价是管理者的重要工作之
一,管理者必须承担相应的绩效考核责任,并将考核工作贯穿于
日常工作之中。
(五)任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为将受到惩处。
第三条考核用语定义
(一)业绩考核——对员工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
(二)能力考核一一通过对员工职务工作行为的观察、分析,评价员工具有的工作能力。
(三)态度考核一一对员工在职务工作中表现出来的工作
态度进行观察、分析和评价。
(四)考核者——绩效考核工作的执行人员,指对考核对象进行考核的人。
(五)被考核者——接受绩效考核的人员。
第四条绩效考核的考核者
(一)考核者与被考核者之间一般应有较长时间的管理或协作关系;
(二)考核者一般应包括被考核者的直属上级;
(三)在难以确定考核者时,可以在征得公司领导的同意后,指定考核人员组织考核。
第五条绩效考核的被考核者
(一)被考核者的权利:
在绩效考核过程中,被考核者有权了解对自己考核的依据和结果。
如有异议时,应首先与考核者进行沟通,在沟通无法解决问题时,有权依照绩效考核制度规定的程序提起申诉;
(二)被考核者的义务:
被考核者应认真履行岗位工作职责,
以正确的心态和行为积极参加考核活动,客观地评估自己并接受公司的评价;通过自身努力,不断改进工作绩效、工作态度,提高工作能力。
第六条考核的组织
公司设立绩效考核工作领导小组,绩效考核工作领导小组由董事长、总经理组成。
统筹管理和指导全公司的考核评价工作,员工的日常绩效考核工作由行政部组织开展。
(一)绩效考核工作领导小组职责1.组织制定绩效目标考核指标体系,确定和追踪重要岗位的关键考核指标;
2.定期检查绩效考核责任制度及执行情况,审查考评中的
纠纷问题;
3.审议公司绩效目标考核工作的重大问题,审定考核结果;4.根据工作需要调整考评的评估指标和评分标准。
(二)董事长、总经理在考核工作中的职责1.指导公司考核工作的实施;
2.督促各级管理层切实履行考评职能,提高考核技能;
3.考核各部门及员工的绩效,对被考核员工拥有特殊加减分项;
4.审批考核流程、内容、指标及审定考核结果。
(三)行政部在考核工作中的职责
1.制定考核流程、考核方案以及考核管理规范、表格、制
度、规则等文件;
2.组织实施全公司的绩效目标考核工作,统筹进行考务工
作安排;
3.对部门考核提供指导,督促各级管理人员完成考核工作;
4.监督业绩目标考核工作的执行情况,并接受和处理员工有关考核的申诉;
5.收集、整理、分析绩效目标考核结果,归档考核资料;
6.制定相关政策,把考核结果应用于各项人力资源管理工
作之中。
第二章考核的对象、内容和标准
第七条考核的对象和范围
(一)本制度适用于全体管理类员工,主要考察员工在工作期间的工作表现和工作成果。
(二)下述情况排除在本制度考核范围之外:
1.在试用期内的新员工;
2.企业的兼职、特聘人员以及待岗人员;
3.考核期间出勤率不足80%的员工;
4.复职未满3个月或停薪留职/停职留薪者;
5、年终绩效工资发放前离职人员;
6、公司非管理类员工。
第三章考核周期的安排
第八条考核的周期和时间
分为月度考察、季度考核和年度考核。
季度考核于次月底完成,年度考核于次年三月底之前完成。
第四章考核方法与指标设计
第九条考核项目的权重设计
(一)考核要素的侧重
职位等级
考核要素侧重
主要考核工作态度和任务完成情况,季度以工作职责、
管理类
工作态度、客户关系、个人学习与成长四个方面考核,
员工
年度考核以工作任务、工作能力和工作态度三方面考核。
(二)员工根据实际工作在考核维度、考核主体及权重分
布。
1.季度考核
考核维度
项目权重
考核者
考核者权重
工作职责
50%
工作态度
30%
绩效考核工
作领导小组
董事长40%
总经理60%
客户关系
10%
个人学习与
成长
10%
2.年度考核
考核维度
年度权重
考核者及年度权重
任务绩效
40%
绩效考核工
作领导小组
董事长40%
总经理60%
能力绩效
40%
态度绩效
20%
第十条考核指标
(一)考核指标来源
主要运用关键绩效指标(KPI)方法,根据公司长期发展规
划和年度目标(包含经济指标和非经济指标),分解到各部门,
该项工作由公司领导、各部门管理人员和行政部在年初讨论决定;再由各部门分解落实到各个工作岗位,作为季度、年度绩效
考核指标的来源和各阶段任务控制的依据,该项工作由各部门管
理人员和行政部在规定时间内讨论决定。
(二)考核指标的具体确定与沟通
具体确定指标利用目标管理(MBO)方法进行,在考核期
初被考核者与主管根据上级下达的相关任务目标,
制定或确认在
考核期间需达到的工作目标(具体以月度、季度、年度工作计划为准),考核者在考核期末对照目标与被考核者一同检验,并根据目标完成程度进行考核打分。
(三)考核指标的评价区分
考核指标的评估形式采用评级量表法,即参照等级标准定义与计分标准对各考核项目的指标进行考评计分。
评级量表法的等级通常是五级,因公司初期员工较少,暂定考核标准为优秀、良好、合格来区分等级,评级标准从高分到低分定级。
第五章考核成绩计算方法与等级界定
第十一条季度打分
(一)考核者在各考核项目上,按照考核尺度和分数,在分值范围内打分;由行政部计算各考核内容的平均得分,并与各考核内容权重相乘,计算“得分”和“总分”。
(二)各职级人员的季度考核总得分计算公式如下:
管理类员工总分=绩效考核工作领导小组考核成绩第十五条年度打分
员工的年度考核权重分配如下:
职级
季度平均考核成绩权重
年度考核权重
管理类员工
60%
40%
年度考核总得分的计算公式如下:
管理类员工=四个季度平均考核成绩X0.6+年度考核成绩X
0.4。
注:
员工重大功过由公司绩效考核工作领导小组研究确定具体分数,直接计入年度考核总得分。
第十二条考核结果的强制分布
为避免考核打分过于宽松,产生居中趋势,可在评估考核等
级时采用强制分布法,即将全体员工考核结果量化并强制划分各等级比例,具体比例分配见第十三条。
第十三条考核结果的等级划分
根据个人综合得分与比例限制而得出综合评定的个人等级,季度考核与年度考核成绩分为三等,分布是优秀、良好、合格,
具体定义及评分标准如下:
等级
优秀
良好
合格
疋
义
所有各方面的绩效十分突出且明显比其他人优异很多
工作绩效的大多
数方面明显超出职位的要求,工作
是高质量的且一一贯如此
称职的、可信赖的工作绩效水平,达到了工作标准的要求
注:
由于现人员较少,暂定优秀1人,良好1人,合格3人,
如有人员调整,考核由经理办公会确定相关等级
第六章考核结果的指标运用
第十四条考核结果等级与季度绩效工资挂钩
季度绩效工资计算基数为当季度绩效工资。
考核结果等级
优秀
良好
合格
季度绩效系数
1
0.8
0.7
年终奖金计算基数为当年度绩效工资。
考核结果等级
优秀
良好
合格
年度绩效系数
0.4
0.3
0.2
管理类员工年度考核工资=年度绩效工资X个人年度绩效考
核奖金系数X0.7+年度基本工资X企业年度经营业绩考核结果
奖金系数X0.3X1/2。
第十五条年终考核结果与职务、薪酬挂钩
年度考核的结果作为下年度职务、薪酬变动的主要依据,具体按照《安徽安泰服务外包薪酬管理暂行办法》有关规定执行。
第七章考核的申诉及处理与其它规定
第十六条申诉的权利与依据为保证考核工作的公平与公正,对考核者形成约束和监督,特对考核的申诉作以下规定:
(一)被考核者如对考核结果有异议,应在一周之内向行政部提出申诉并提交书面考核申诉表及相关证明材料,逾期不予受理;
(二)行政部及公司领导处理员工申诉的直接依据是绩效考核制度。
第十七条有关申诉的处理规定
(一)行政部在接到考核申诉后,应在三日内作出是否受理
的答复,并说明理由。
对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理;
(二)受理的申诉事件,由行政部在十日内对申诉内容组织调查,与员工所在部门负责人进行协调、沟通,并将协调结果通知申诉者;
(三)行政部应在十五个工作日内将协调不能解决或申诉人不接受协调结果的,及时上报公司绩效考核工作领导小组研究决定;
(四)如员工申诉成立,公司绩效考核工作领导小组有权要
求考核者改正申诉者的绩效考核结果。
如员工申诉不成立,结果
维持不变。
第十八条保密事项
(一)公司考核结果只对公司授权范围内的人员公开,任何
人不得打探、泄露、传播考核结果,也不得将考核结果告诉无关
人员或作他用;
(二)考核结果及考核文件由行政部存档,妥善保管。
第十九条其他事项
(一)公司的绩效考核工作流程由行政部具体组织操作;
(二)本考核办法配套的措施,由行政部会同各部门负责人根据实际需要具体制定;
(三)本制度经公董事会通过后生效,具体条款由行政部负
责解释;
(四)本考核制度采用的是分层考核思想,提供的考核表格
属于各层次员工的通用模板,具体到各岗位的考核表格以实际发放为准。
第二十条本制度从公布之日起实施,可根据工作实际需要
修订
附件1
季度考核流程图
进行季度考核
年度考核流程图
公司年度目标
任务绩效指标
进行年度绩效考核
附件2:
保安公司员工年季度绩效考核表
部门:
岗位:
姓名:
工作任
务
权重
考核指标
绩效合格标准
权重
完成情况
自我评分
实际得分
工作职
责
50%
工作态
度
30%
责任感、主动
性
工作负责、积极主动
5%
执行力
服从安排、积极协作、
工作效率
5%
遵守纪律
遵守公司的各项规章
制度
5%
出勤、勤奋性
依照考勤及工作的勤
奋度
15%
客户关
10%
与公司外各
积极与公司外各单
5%
系
单位的关系
维护
位、人员沟通协调,
无合理投诉现象;
与公司内各
部门的关系
维护
积极配合公司其他部门同事的工作,无员工反映推诿、怠慢等状况.
5%
个人学
习与成
长
10%
集体活动
积极参与公司组织的集体活动,在活动中是否有集体观念。
3%
改善创新
创新工作方式,提高工作效率。
3%
专业技能
对担任职务相关知识的掌握和运用,工作的熟练程度,业务知识的学习和提高。
4%
员工
自评语
核定例外加减分
事项
核定加减分合计
考评总
分
考评人
签字
1.核定例外加减分事项包括如考勤、加班、突出贡献等;加减分不能超过10分,加分后的总分
不能超过100分;
2.员工评语栏由员工自我评价该季度工作情况、个人表现及学习收获等,要求深刻反省此阶段的
工作及状态;3.打分说明:
每项满分为100分。
优秀100〜90分(值得大家学习和效仿);良好89〜80分(超出预定要求);合格79〜70分
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- 员工 新员工 办法 完整