全员人力资源管理.ppt

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全员人力资源管理（基础篇）（基础篇）人才是企业的根本人才是企业的根本我们处于什么环境？

我们处于什么环境？

渔牧社会（3000年）农业社会（2000年）工业社会（200年）信息社会（当今）精神社会（正在形成）社会转型社会转型现在，我们正处于十字路口上。

一方面，人类的文化告现在，我们正处于十字路口上。

一方面，人类的文化告诉我们，我们走在正确的路上，只需继续向前迈进即可，人诉我们，我们走在正确的路上，只需继续向前迈进即可，人类原本生来就要征服自然的。

然而，种种迹象显示，我们可类原本生来就要征服自然的。

然而，种种迹象显示，我们可能已快走到这条路的尽头了。

能已快走到这条路的尽头了。

知识折旧知识折旧根据荷兰一家咨询公司的调查数据显示，在欧洲和日本企业的平均寿命是13年，每年在新创办的企业中，第一年就有50的企业关门停业，70的企业支撑不过3年，90的企业生存不超过5年，大约有56的企业可以挺过10年，有13的企业可以存活3050年。

我们是否真的来到快生快死快挣钱的时代?

为什么企业健康长久的生存那么难?

企业寿命企业寿命时间感觉时间感觉有人认为，计算时间不要用公历了，公历表现不出年与年之间的可比性了，而要用网年。

一网年等于35天！

35天就是现在的一网年，这是互联网速度。

财富速度财富速度美国GE公司用106年创造了1100亿美元的销售额。

美国思科公司仅用20年时间就达到了GE用106年时间创造的财富。

而且，这个速度还在加快。

竞争方式竞争方式企业与企业之间的单体竞争转向供应链之间的群体竞争（协作竞争）。

由20世纪初“大鱼吃小鱼”的企业竞争，到20世纪90年代的“快鱼吃慢鱼”，转化成21世纪的“大鱼吃大鱼”的竞争。

由生产能力的竞争转向生产能力乘以流通能力的竞争（进入市场的速度）。

由货币资本投入的竞争转向了人力资本获取的竞争（人才就是人财）。

社会心态社会心态我们的社会组织已被分割得四分五裂。

我们把生理的健康与心理的和精神的健康分割开来探讨，以致于人们虽然活得久些，但整体身心健康状况却每况愈下，所支付的社会成本也愈来愈高。

学校的教育成为片断知识的传授，和枯燥的学术性演练，最后竟发展到愈来愈和个人成长与真正的学习脱节，成效也愈来愈差。

事实上，与现代管理系统有关的每一件事情，都根源于这种分割的思想上。

p60年代：

成本p70年代：

质量p80年代：

新产品投放速度p90年代：

服务p21世纪：

创新企业转型企业转型全球管理新趋势二十一世纪的成功关键，与十九世纪和二十世纪二十一世纪的成功关键，与十九世纪和二十世纪的成功关键有很大的不同。

在过去，低廉的天然资源的成功关键有很大的不同。

在过去，低廉的天然资源是一个国家经济发展的关键，而传统的管理系统也是是一个国家经济发展的关键，而传统的管理系统也是被设计用来开发这些资源。

然而，这样的时代正离我被设计用来开发这些资源。

然而，这样的时代正离我们而去，发挥人们的创造力现在已经成为管理努力的们而去，发挥人们的创造力现在已经成为管理努力的重心。

重心。

p创新管理的主旋律p知识最重要的资源p学习型组织成功企业的模式p快速的应变力10倍速时代的新要求p权力结构转换变正金字塔为倒金字塔p弹性系统跨功能、跨企业的团队p全球战略企业决战成效的关键p跨文化管理管理文化的升华p四满意目标（顾客、员工、投资者、社会）企业永恒的追求p没有管理的管理管理的最高境界管理变革的十大趋势管理变革的十大趋势农业经济工业经济知识经济11、知识成为最重要的资源、知识成为最重要的资源60%38%10%知识聚集老经济资源积累用少量知识聚集大量资源新经济知识聚积将大量的知识聚集在一个物质载体中资源积累虚拟组织动态的团队协作知识联网20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

22、人力成为最重要的资本、人力成为最重要的资本人力人力资本资本个人持续学习的能力个人持续学习的能力组织的学习能力组织的学习能力从客户身上学习的能力从客户身上学习的能力33、学习成为最重要的手段、学习成为最重要的手段当世界更息息相关、复当世界更息息相关、复杂多变时，学习能力也更要杂多变时，学习能力也更要增强，才能增强，才能适应变局。

企业适应变局。

企业不能再只靠伟大的领导者一不能再只靠伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全夫当关、运筹帷幄和指挥全局。

未来真正出局。

未来真正出色的企业，色的企业，将是能够设法使各阶层人员将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学全心投入，并有能力不断学习的组织。

习的组织。

全体成员全心投入并有能力不断学习成员能在工作中体会到生命的意义通过学习能扩展组织创造未来的能量学习型组织的真谛：

活出生命的意义学习型组织的真谛：

活出生命的意义未来唯一持久的优势，未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手是有能力比你的竞争对手学习得更快。

学习得更快。

4、优秀是卓越的大敌、优秀是卓越的大敌性格决定命运气度决定格局远见卓识的领导远见卓识的领导（visionaryleadershipvisionaryleadership）以顾客为导向追求卓越以顾客为导向追求卓越（customer-drivenexcellencecustomer-drivenexcellence）培育学习型组织和个人培育学习型组织和个人（organizationalandpersonallearningorganizationalandpersonallearning）尊重员工和合作伙伴尊重员工和合作伙伴（valuingstaffandpartnersvaluingstaffandpartners）灵活性和快速反应灵活性和快速反应（agilityagility）关注未来关注未来（focusonthefuturefocusonthefuture）创新的管理创新的管理（managingforinnovationmanagingforinnovation）基于事实的管理基于事实的管理（managementbyfactmanagementbyfact）社会责任与公民义务社会责任与公民义务（socialresponsibilitysocialresponsibility）重在结果及创造价值重在结果及创造价值（focusonresultsandcreatingvaluefocusonresultsandcreatingvalue）系统的观点系统的观点（systemsperspectivesystemsperspective）卓越绩效模式的核心价值观卓越绩效模式的核心价值观战略战略人力资源人力资源顾客与市场顾客与市场过程管理过程管理领导领导经营结果经营结果测量、分析与改进测量、分析与改进过程：

方法过程：

方法展开展开学习学习整合整合结果结果卓越绩效模式框架图卓越绩效模式框架图全员人力资源管理（理念篇）（理念篇）人事经理的苦恼人事经理的苦恼公司的绩效考核制度中规定，每个部门每年必须有5%的员工被评为不合格，实际上最初定的是10%，但后来所有的经理都反对，只好降低标准。

即使是5%，经理们也不愿执行，他们对我说：

“如果我的部门员工都合格，你一定要弄出个5%，怎幺办？

我只好安排员工轮流做庄了”。

他们说得理直气壮，因为觉得自己是君子，对得起身边的兄弟们。

我的回答是：

“GE公司的淘汰率是20%，你认为我们公司的员工都比GE的员工优秀？

”我们公司的经理总抱怨老板不授权，权力太小，无法管理员工。

可是遇到真正麻烦的时候，他们会把问题往老板那一交：

“你看怎幺办？

”这些经理不会去想，他拿的薪水比员工多，权力比员工大，那幺问题就应该到他为止，不然老板要你做经理干什幺？

可是他们总是把权力与责任分开，权力就是拿的钱多，管的人多，没想过其实权力和责任是对等的，你有多少权力，就要负起多少责任。

在我们公司，人事和财务工作不好做，因为这两个部门代表公司行使职权，最容易被经理们“转手”责任。

当你正常过问他们事务的时候，经理们会很反感，认为你触犯了他的一亩三分地，挑战了他的权力；可是一碰到员工要加薪、预算被削减这样的事情，他们就会说：

“你加薪我是同意的，可是人事部不同意！

”、“花这个钱我是同意的，可是财务部不同意！

”。

其实决定是我们跟他们一起下的，但出现问题的时候他们不去与员工沟通，把责任和矛盾推卸到我们头上。

JAC的基本要求的基本要求外部：

以客户为中心外部：

以客户为中心企业存在的目的就是为客户创造价值品牌价值（3J价值）：

造型经典、配置简约、使用精益内部：

以员工为中心内部：

以员工为中心要让客户满意首先使员工满意企业价值（3J路线）：

研发走精兵之路、生产走精益之路、营销走精准之路围绕两个中心围绕两个中心制造更好的产品制造更好的产品创造更美好的社会创造更美好的社会企业发展的出发点和落脚点企业发展的出发点和落脚点为员工谋幸福，为社会做贡献为员工谋幸福，为社会做贡献物质生活物质生活第一次分配：

区域领先的现金第一次分配：

区域领先的现金第二次分配：

大福利第二次分配：

大福利第三次分配：

困难救助第三次分配：

困难救助精神生活精神生活在奉献中收获在奉献中收获在创业中成长在创业中成长在工作中活出生命的意义在工作中活出生命的意义为员工谋幸福为员工谋幸福员工成长员工成长企业发展企业发展q每一位员工在人格上都必须获得尊重。

q最大限度地挖掘每一位员工的创造潜能，最大限度地激发每一位员工的工作热情。

q为每一位员工创造公平、公正的成长与发展机会。

q将企业发展与员工个人的素质提升、精神满足、物质生活改善紧密结合。

JAC宪章宪章以以“心心”为本为本全员人力资源管理全员人力资源管理每一位主管都是所在单位人力资源管理的第一责任人，对人才选、育、用、留负有直接责任。

每一位管理者都要学会和运用正激励的方法，通过有效激励充分调动员工积极性，实现团队目标。

增强员工之间的信任感，构建和谐的人际关系。

JAC宪章全员人力资源管理领导力发展领导力发展领导是什么？

领导是什么？

q管理人是把事情做对，领导人是做对的事情q员工是干柴，领导是火柴和扇子q领导就是引领诱导q领导就是成就下属的人q最佳领导人就是为大家服务的人q领导是助产士q领导就是要创造一种方式,让人们致力于做出杰出的事情美美国国管管理理协协会会（中中国国）领领导导力力模模型型q凝聚人心凝聚人心q发展能力发展能力q经营企业经营企业q管理运营管理运营领导者的角色领导者的角色q领导领导q影响影响q促发促发凝聚人心凝聚人心对事业表现出巨大的投入和激情；激发和授能他人追求共同的远景；正直，坚持原则。

缺乏此项能力的经理：

依靠职位权力控制和命令别人；为自己的错误责怪别人；缺乏真诚；缺乏事业心和冲劲。

领导领导开放，接受别人；真诚地关心别人，了解别人的需要，调整自己以使沟通更有效；鼓励坦诚的沟通；陈述清楚、简洁、有说服力，但不压迫别人；有勇气和自信表达自己的观点；用数据和合理的推理支持自己的观点；能影响上级的决策；寻求双赢的解决方案以达成一致；在公司内部和外部建立人际网络，帮助达成业务目标；尊重多样化，能有效化解冲突。

缺乏此项能力的经理：

表现出居高临下的态度；惯于下指令，不愿意倾听和了解；对表达自己的观点感到犹豫；不能考虑到别人的角度和需求；处理冲突时在乎输赢。

影响影响建立相互信任、坦诚对话和相互尊重的团队文化；充分发挥团队成员的特质；在项目/决策早期就发动人们参与以获得支持；奖励和认可努力和成果；让人们了解取得的发展和成就。

缺乏此项能力的经理：

认为自己的方式总是对的；控制信息；只看重团队成员的技术能力；做重大决策时不能发动团队参与；当团队取得成功时无意庆祝，也不奖励好的工作表现；强行推动变革，得不到团队的承诺促发促发q选才选才q育人育人q自我领导自我领导发展能力发展能力根据业务需要招聘和留住合适的员工；培养接班人，发展人才，保证人