经济补偿金案例.doc

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案例一：

林先生在A私营公司已经六年多了，月工资为1500元。

因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。

公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能适应工作的需要。

赵经理找到林先生谈心。

公司认真协商之后，要求与林先生协商解除劳动合同，林先生认为公司的提议有道理，故而同意与公司协议解除劳动合同。

赵经理认为林先生是个好人，对公司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先生2000元作为慰问金，林先生表示感谢公司的厚爱，非常满意地离开了公司。

后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司补助三个月的工资4500元，林先生就去找赵经理协商不成，便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。

林先生的申请能否得到法律的支持呢？

分析：

根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

同时，用人单位需要按照本法第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金。

每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

林先生在该公司工作六年多了，用人单位并不能以慰问金简单了事，而应当按照法律规定，至少给予林先生相当于6个月工资的经济补偿金。

案例二：

王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。

双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：

合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。

因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。

该案件应当如何判决？

分析：

根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。

在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。

竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。

同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。

竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。

为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。

因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。

否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。

在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。

因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。

案例三：

一个员工在某个企业工作六年了，2008年5月，他的劳动合同到期，到期以后企业不跟他续订了。

这个时候企业要按照《劳动合同法》的规定，向这个员工支付终止合同的经济补偿金，因为是企业不与员工续订合同的。

那么需要支付多少补偿金呢？

答案是只支付半个月的工资。

为什么呢？

因为按照2008年之前的规定，是不需要支付经济补偿金的。

要从2008年1月1日开始计算他的支付补偿金的工作年限，2008年5月，到他的合同到期终止，2008年以后，他的工作年限是5个月，不足半年，那么就要按半个月的工资计算，所以他只能享受半个月的经济补偿金。

在关于终止合同的补偿金这个问题上，2008年1月1日之前的所有工作年限，是不需要计算的，但是解除合同还是要算，因为企业要按照当时规定的标准去执行。

案例四：

员工张某，2008年之前在某企业工作了六年，2008年以后，工作了两年。

然后企业与他解除了劳动合同。

由于张某没有任何过错，所以企业要支付给张某经济补偿金。

如果张某的月薪是1.5万元（高于当地月平工资3倍）的话，企业应该支付给张某多少经济赔偿金？

这样就得分段来算了。

因为张某1.5万元的月薪已经超过了当地社会平均工资的三倍，所以，在2008年1月1日之前，按照2008年1月1日之前的规定，超过社会平均工资的三倍也不封顶，张某2008年之前的补偿金，年限是六年，那么2008年之前张某应该得到的补偿年限的补偿金为1.5×6=9万。

而2008年之后，因为张某1.5万元的月薪高过了社会平均工资三倍，所以2008年之后的两年的补偿金就是社会平均工资的三倍乘以2。

这个数字加上9万元，得出来的总数就是张某应得的解除合同的经济补偿金。

【案例5：

】云某被招工到某外资企业，并与该外资企业签订了无固定期限的劳动合同。

在劳动合同中，云某与该外资企业约定，双方可以协商一致解除劳动合同，并依据劳动法的规定无需支付经济补偿金。

云某在聘任期间的资为每月3000元。

4年以后，企业调整经营业务，没有安排适合云某的职位，并通知云某，现公司调整业务范围，没有适合你的工作岗位。

后来经过协商，企业与云某达成一致，企业解除了劳动合同。

合同解除后，云某要求公司支付12000元的经济补偿金。

公司以劳动合同有约定为由，拒绝了云某的要求，于是云某向地方劳动争议仲裁委员会提起申诉。

【分析意见】本案中，争论的焦点在于，云某与企业在签订无固定期限的劳动合同时，约定的协商一致解除劳动合同，并依据劳动法的规定无需支付经济补偿金是否有效的问题。

《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

无固定期限的劳动合同为《劳动合同法》规定的三种劳动合同形式之一，当然也可以通过当事人协商一致加以解除。

因此，云某与企业主约定，双方可以协商解除劳动合同。

《劳动合同法》第46条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

……

（二）用人单位依照本法第16条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的……”那么，对于《劳动合同法》第46条的规定，云某与企业能否通过约定无需支付经济补偿金予以排除呢?

劳动部《关于（劳动法）若干问题的意见》第38条规定，劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。

国家另有规定的，从其规定。

但是，劳动部《关于（劳动法）若干问题的意见》第20条又规定，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。

在本案中，该外资企业正是把法定的合同解除条件作为终止合同的约定条件，这是一种回避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定显然无效。

企业应依据《劳动合同法》第47条的规定，按云某在该单位的工作年限（4年）发给4个月的经济补偿金，共计12000元。

无固定期限的劳动合同是各种劳动合同中法律规定最为复杂，牵扯的权利义务广泛，因此应予注意。

无固定期限的劳动合同，虽然没有期限的约定，用人单位不能随时解除，但也不一定是终身的，遇有法定事由可以提前解除，也可以根据当事人约定的合同终止条件而终止。

只是，在约定终止条件时，无固定期限劳动合同当事人双方不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担的支付劳动者经济补偿金的义务。

赔偿金案例

用人单位违法解除或终止劳动合同的后果

用人单位违法解除或终止劳动合同时，有两种后果：

1、继续履行劳动合同

2、支付赔偿金后解除或终止劳动合同

案例分析

【基本案情】李某毕业后于1996年应聘到某纺织厂工作并与该厂签订了劳动合同，2001年1月，李某患流感卧床不起，便打电话向其工作组组长请假并获准。

两天后，李某回工厂上班却被告知被工厂解雇，原因是其严重违反用人单位的规章制度。

纺织厂给李某的解释是：

按厂里的规定，职工请病假需有书面的请假条和医院证明，而且只有车间主任才能批假，李某既没有书面的请假条又没有医院证明，仅仅是口头向小组长请假，这种做法严重违反了本厂的规章制度。

李某不服，认为纺织厂因为其违反规章解雇她实际上是为了裁员而找的借口，于2001年2月向当地劳动仲裁委员会提出仲裁，要求撤销纺织厂解除其劳动合同的行为。

【分析意见】根据《劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

……

（二）严重违反用人单位的规章制度的……”因此，在劳动者犯有严重违反单位规章制度的严重过失的情况下，用人单位可以解除与其的劳动合同，但是必须有两个前提：

1、劳动者违反规章制度的严重性

劳动者严重违反用人单位规章制度的情形有：

违反劳动纪律，影响生产和工作秩序；严重违反操作规程，损坏设备、工具；浪费原材料、能源，给用人单位造成经济损失；工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益；不服从正常的工作调动；盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴以及犯有其他严重错误等。

2．根据用人单位的规章制度，劳动者的这种行为应当解除劳动合同

本案中，李某因感染流感卧病不起而请病假，虽然在请假的方式上确有不妥，但是其本身并无违规的故意且情节轻微，并不能称之为严重违反用人单位的规章制度，且纺织厂的规章制度并未将其归入应解除劳动合同的范围之内，纺织厂为了裁员以此为借口解除与李某的劳动合同，违反了《劳动法》与《劳动合同法》的规定，是对李某劳动权的严重侵害。

另外，用人单位的规章制度的制定必须以合法为前提，如果纺织厂的规章制度将未按程序请病假的这种行为列为应该解除劳动合同的行为，它本身就是对《劳动法》和《劳动合同法》的一种违反，根据该规章制度解除劳动者的劳动合同也是属于违法行为。

根据《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

所以，李某向劳动仲裁委员会提出要求撤销纺织厂解除与她的劳动合同的请求应当得到支持。

另外，该条也同时指出：

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。

劳动部1995年发布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条也作了如