经典劳动争议案例分享.doc
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经典劳动争议案例分享.doc
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1经典劳动争议案例
(一)恢复劳动关系与支付赔偿金在审理案件中的“灵活度”案情简介:
李某诉称,2004年6月14日,与A公司建立劳动关系,任广告总监。
9月6日,双方订立期限一年的劳动合同,月均工资税后63000元。
期限届满后双方存在事实劳动关系,实行标准工时制,但未续签合同。
自建立劳动关系始,每天加班3小时,公司未支付过加班费。
自2008年1月始至同年9月27日期间,公司安排李某在法定节假日加班8天、双休日加班75天,也未支付加班费。
2009年5月31日,公司封闭了李某的办公场所,并通知李某解聘。
11月20日,李某向仲裁委申诉,要求订立无固定期限劳动合同、支付未订立劳动合同双倍工资差额等。
2010年5月,仲裁委未在法定期限内结案,李某向法院起诉。
李某认为,公司未依法与其订立书面劳动合同,应视为双方已订立无固定期限劳动合同;李某存在加班事实,公司应依法支付加班工资及25%的经济补偿金;公司违法解除劳动关系,应支付自2009年6月1日始至2011年3月20日期间的工资及25%的经济补偿金。
故李某起诉要求恢复劳动关系,并订立无固定期限的劳动合同,支付自2008年2月始至同年12月期间未订立劳动合同双倍工资差额693000元,支付自2004年6月14日始至2009年5月31日期间的平日加班工资1387296元及25%的经济补偿金,支付自2008年1月至同年9月27日期间的法定节假日加班工资69517.2元及25%的经济补偿金,支付自2008年1月至同年9月27日期间双休日加班工资434482.5元及25%的经济补偿金,支付自2009年6月至2011年3月20日期间的工资1366448.25元及25%的经济补偿金。
A公司辩称,李某所诉双方建立劳动关系的时间、任职、工资标2准属实。
2004年9月,双方订立期限一年的劳动合同,并约定期限届满自动续延。
2008年1月,双方再次续签劳动合同,期限至2010年12月31日届满。
依照公司制度,总监以上高管人员加班不支付加班工资。
劳动合同存续期间,李某严重失职,给公司造成巨大损失。
法院一审:
经审理查明,2004年6月14日,双方建立劳动关系,李某任广告总监,月均工资税后63000元。
同年9月6日,双方订立劳动合同,期限至2005年5月31日届满。
2009年5月27日,公司以李某严重失职为由,解除劳动合同,双方发生争议。
同年7月,李某向仲裁委申诉。
2010年5月,仲裁委未在法定期限内结案,李某向法院起诉。
诉讼中,就2008年1月后双方是否订立有书面劳动合同的事实,公司出示了劳动合同及续签劳动合同确认表,劳动合同署名李某、公司订立,订立日期为2008年1月1日,劳动合同期限自订立日始至2010年12月31日届满。
续签劳动合同确认表记载人事部门已将上述期限的书面劳动合同交由李某签收。
经质证,李某不认可劳动合同、续签劳动合同确认表为自己签名。
经双方选定,法院委托司法鉴定机构对签名进行鉴定。
2010年10月,鉴定中心出具司法鉴定意见书,鉴定结论为无法判断李某的签名样本与检材上“李某”的签名为同一人书写。
经质证,李某认可鉴定结论,公司认为该鉴定结论并未否认证据中的签名为李某亲笔书写,应推定为李某签名。
双方均表示不要求就该争议再次进行司法鉴定。
诉讼中,双方均认可公司的规章制度规定总监以上职务人员加班不支付加班费。
但李某认为该条规定违法,并就其加班的事实出示了如下证据:
广告部年度考勤报告单、加班报告单及加班交通费申请单等。
在2004年度考勤报告单上记载李某加班439.32小时,领导审批意见栏有公司副总张某签名,批注按公司规定总监以上没有加班费。
3在2005年度考勤报告单上记载李某加班712小时,领导审批意见栏公司副总张某签名,批注只做考核评定用。
在2006年度考勤报告单上记载李某加班794.24小时,领导审批意见栏公司副总张某签名,批注李某要注意对员工加班要严格控制,公司规定总监以上没有加班费。
经质证,公司副总张某认可签名的真实性。
对2007年度的加班事实,李某出示了署名广告部年中考勤统计审批表复印件,在该年度考勤报告单上记载李某加班718小时,在部门领导审批栏加盖有小型圆章,字样为公司媒介统计长孙某。
李某称该表的原件已交公司存档,但未举证。
经质证,公司不认可复印件的真实性。
对2008年度的加班事实,李某出示了署名公司董事长吴某签批的员工加班报告单,记载李某平日加班561小时、公休日加班385小时、法定节假日加班64小时,期限自2008年1月日始至2008年9月3日,并在备注栏书写有广告部工作加班及奥运会项目启动到运营结束期间的加班。
经质证,公司董事长吴某否认该报告单为自己签批,但证明李某在上述期间每天平均加班3小时,具体哪天无法确认。
在法定节假日、双休日至少存在3小时的加班。
对2009年度的加班事实,李某出示了加班交通费申请单,记载李某因制定公关计划和相关管理规则预算等,在2009年1月1日至同年4月30日期间加班312小时,批准人署名范某。
经质证,公司总经理范某否认该单的签名为自己书写。
经双方选定,法院委托鉴定机构对争议证据的签名进行司法鉴定。
2011年3月,该中心出具文书司法鉴定书,认定争议的签名属公司总经理范某本人书写。
经质证,公司不认可司法鉴定结论,但未出示反证。
对公司解除合同的理由,公司出示如下证据:
1、业务流程的有关规定、合同管理办法、业务分工规则、广告部总监岗位说明书。
证明李某作为广告总监的岗位职责包括与广告公司进行财务核算、确保正确付款,监督户外广告的投放、交涉漏报、错登、错播、不正常状态等,一旦发生应通过营业部以书面形式给客户满意解释并采取必要措施等。
经质证,李某不认可该证据,称李某的4职责只负责广告发布,不负责其他事项。
2、公司与镇江某公司的户外广告发布合同、付款申请表、户外广告登记申请表、调查谈话笔录、关于镇江某客户户外广告事宜的情况说明、出差申请表、民事裁定书、委托代理协议、律师费发票等。
证明在镇江广告项目中李某未能履行监督户外广告发布的职责,未及时发现镇江公司违约行为,在客户提出投诉后也未妥善处理,造成客户提前终止与公司的合作,同时与镇江某客户也发生争议、公司财产被查封,造成公司经济损失25000元。
该项目纠纷在2009年4月结束。
经质证,李某不认可该证据,称李某没有失职,已经和镇江公司谈判并向公司领导汇报,后由法务部处理。
3、公司与美华公司的合同书、公证书、补充协议书、汇票、解约协议、发票等。
证明李某在该项目中未履行确保正常付款的职责,未支付美华公司的广告款,美华公司与公司解除合同,造成公司经济损失56万元。
该项目纠纷结束于2008年底。
经质证,李某不认可该证据,称自己已按时申请付款,延期付款非李某所致。
4、声明、公司与东方公司的户外广告发布合同。
证明2008年8月李某代表公司与东方公司谈判过程中撕毁对方保留的合同原件,给公司的商誉造成恶劣影响。
经质证,李某承认声明是本人书写,但合同实际非李某撕毁,书写声明为公司利益考虑。
为证明其主张,李某出示了署名东方公司出具的证明。
东方公司证明撕毁合同是自己公司职员不慎撕坏,与李某无关。
公司不认可东方公司的证明的真实性,并称李某本人书写的声明属直接证据,其证据效力高于东方公司证明。
5、员工手册及公证书。
证明公司在2007年12月依法通过民主程序制定员工手册,并已经通过电子邮件向包括李某在内所有员工送达。
员工手册规定,员工因故意或者重大过失造成公司财产损失超过1000元或者严重损害公司声誉的,公司可以解除劳动合同。
经质证,李某不认可该证据真实性,称未收到员工手册。
6、解除劳动合同通知书及公证书。
证明因李某存在严重失职行为,52009年5月27日公司依据员工手册决定解除与李某劳动关系,并通过电子邮件、EMS、办公室张贴等方式向李某及其指定联系人送达解除劳动合同通知。
经质证,李某不认可该证据,称未收到解除劳动合同通知,并出示照片证明2009年5月31日公司将其办公室查封,6月3日找HR询问,得知公司解除劳动关系的决定。
公司认可解除李某劳动关系的事实,但不认可照片的真实性。
7、李某名片印刷确认单及证明两份。
证明李某的电子信箱为,公司通过该电子信箱向李某发送员工手册、解除劳动合同通知等。
经质证,李某不认可该证据。
8、某公司就镇江项目的投诉邮件及照片,证明在镇江项目中李某失职。
经质证,李某不认可该证据。
诉讼中,李某提出诉讼保全申请,要求查封公司住所地房屋一套,并提供担保。
法院于2010年6月作出民事裁定书,查封了A公司所有的上述房屋一套。
一审法院观点:
关于在2008年1月1日双方是否订有书面劳动合同的争议,司法鉴定中心做出鉴定结论,法院对该司法鉴定中心的鉴定结论依法认定。
根据该司法鉴定结论无法判断争议签名属李某书写,应视为双方未依法订立书面劳动合同,公司对此的抗辩意见不能成立。
现李某要求公司支付自2008年2月始至同年12月期间未订立劳动合同双倍工资差额,符合法律规定,予以支持。
关于2007年度李某的加班情况,李某虽出示相应证据,但该证据不属原件,无法比对辩认,本院依法不予认定。
关于是否支付其他时段的加班工资的问题,诉讼中,根据双方陈述可证明公司的规章制度规定,总监以上高级管理人员加班不支付加班费;在李某出示的加班证据中,公司相关负责人已有按公司规定总监以上没有加班费、只做考核评定用的批注,可证明双方对年度考勤报告单、中方员工加班报告单及加班交通费申请单的用途均有明确专6项约定;且由于工作时间的安排具有一定的自主性,因此企业高管人员实行不定时工作制,即不存在加班问题。
故李某要求支付加班费,依据不足,本院不予支持。
劳动合同法中虽规定,劳动者有严重违反用人单位规章制度的,严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同。
但根据公司出示的证据,不能直接证明李某任职期间存在严重失职行为,公司解除双方劳动关系依据不足。
现李某要求恢复劳动关系,符合法律规定,本院予以支持。
关于李某要求订立无固定期限的劳动合同的请求,自劳动合同法施行后至2009年5月底,双方未订立书面劳动合同的期限已满一年,应视为用人单位与劳动者为无固定期限劳动关系。
但李某要求判决双方订立无固定期限的劳动合同,无法律依据。
关于李某要求公司支付自2010年6月始至2011年3月20日期间的工资问题,公司解除劳动关系依据不足,但李某在上述期间未提供劳动亦客观存在,法院酌定参照2010年北京社平工资三倍由公司支付李某的工资损失。
一审法院判决如下:
1、恢复李某与公司的劳动关系;2、公司向李某支付自2008年2月始至同年12月期间未订立书面劳动合同二倍工资差额693000元;3、公司向李某支付自2009年6月始至2011年3月20日期间的工资损失270980元;4、驳回李某的其他诉讼请求。
法院二审:
二审法院主持调解,双方最终签订达成和解,确认公司与李某之间的劳动关系于2009年5月31日解除,公司支付经济补偿金人民币300万元。
7问题探讨:
1、未签订劳动合同,有哪些罚则?
双倍工资最多付几个月?
2、解除劳动合同,要遵循哪些“游戏规则”?
3、仲裁或诉讼时,员工非要恢复劳动关系,公司非要解除劳动关系(拒绝员工上班),法院通常如何考量?
4、哪些解除合同情况下,需要报纸公告送达?
8经典劳动争议案例
(二)违法解除劳动合同后,竞业限制协议有无拘束力?
案情简介:
1999年3月,张某入职某公司,双方于2009年3月15日签订了无固定期限劳动合同,其中约定:
“张某在离职后2年内不得到与公司在业务上有竞争关系的其他企业任职,也不得自营与公司有竞争关系的同类产品或业
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