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国外心理契约理论研究的新进展
第卷第期外国经济与管理262Vol.26No.2年月20042ForeignEconomies&ManagementFeb.2004()中图分类号 文献标识码 文章编号222ν:
F270-05:
A:
10014950200402001205国外心理契约理论研究的新进展魏 峰张文贤,()复旦大学管理学院上海,200433 摘 要本文从以下五个方面对国外心理契约理论研究的最新进展进行了综述心理契约概念的提出:
:
及其发展心理契约的内容及其发展、心理契约与相关概念的边界、心理契约的形成和载体、违背心理契约及,其后果。
最后文章认为目前国外心理契约研究在与契约经济学的相互借鉴、契约化过程的系统研究、管理,,者与组织之间心理契约的研究、心理契约的履行对雇员的积极效果的机制研究以及我国心理契约的本土化,研究方面还存在空白或不足。
关键词心理契约期望承诺违背:
;;; 全球化竞争导致的流程再造、战略联盟、业务外包、兼并和重组、组织扁平化等策略使得组织有可能不,太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺从而必须进行反复管理、重新谈判、改变原有雇佣协议的,条款使得企业裁员在全球成为一种普遍现象。
传统上雇员努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业,发展的约定。
现在这种方式开始变得不再有效由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌,,对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题严重困扰着企业的管理者。
因此心理契约即对雇员与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解日益受到学术界和企业界的,,广泛关注在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点。
本文着重对心理契约早期理论研究,和最新进展作一系统总结并在此基础上进行简要评论提出未来研究的方向。
,一、心理契约概念的提出及其发展() 首先运用心理契约的概念和术语。
他使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间Argyris1960的关系但是仅仅提出这样的概念却没有给它下确切的定义。
Argyris,() 等在一个公共事业单位的个案研究中将心理契约描述为“未书面化的契约”是组织与Levinson1962,,雇员之间相互期望的总和。
它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。
其中有些期望明确比如工资而有些期望则比较模糊仅仅是间接的揭示比如长期的晋升前景。
;,,() 、和将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。
他将Schein196519781980心理契约划分为个体和组织两个层次。
他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西但在组织中却是行为,的重要决定因素。
() 认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约它将双方关系中一方希望付出Kotter1973,,的代价以及从另一方得到的回报具体化。
收稿日期22:
20031210()作者简介魏 峰男复旦大学管理学院博士研究生:
1976-,,;()张文贤男复旦大学管理学院教授、博士生导师。
1938-,,・・21©1994-2008ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.
很明显心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期,望不同学者的界定尚存在一定差异。
但是“究竟谁是主观理解的主体”大家都没有明确说明而是内在地认,,为存在雇员个人和组织两个主体即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。
因此问题就出,,,现了因为两个主体经常会产生理解分歧即造成心理契约内容的非唯一性给心理契约的概念化和后续研,,,究带来很多困难。
所以世纪年代后期就出现了概念理解的进一步深化产生了学派之间的争论。
一,2080,派以美国学者、和等人为代表强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义RousseauRobinsonMorrison,务的主观理解被称之为“学派”另一派则以英国学者、、和等人为代,Rousseau;GuestConwayHerriotPemberton表强调遵循心理契约提出时的原意并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解可以称之为,,,“古典学派”。
两派在年代就心理契约的概念及其相关问题展开了激烈的争论。
90() 1学派的观点。
认为组织是抽象的它作为契约关系的一方只是提供了创造心1RousseauRousseau1989,,理契约的环境并不能反过来与其成员形成心理契约。
虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员,()之间的心理契约并作出相应的反应但是组织不可能“感知”。
和则认为传统的心理契,SchalkFreese1993,约定义认定双方存在一种交换关系在此关系中如果一方要决定是否同意某一观点那么双方的期望和责任,,()需要被同时考虑。
这就产生了问题因为不同水平个体和组织的期望是完全不同的另外不同的组织代,;,言人会有不同的观念所以谁应该代表组织是另一个难题。
() 以其“研究心理契约的动机就是让雇员说话”的目标为导向提出了一个更加狭义的定,Rousseau1990义认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。
、和,RobinsonKraatz()()进一步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献努力、能力和忠诚等与组织诱Rousseau1994,()因报酬、晋升和工作保障等之间的交换关系的承诺、理解和感知。
() 和对此概念进一步加以明确指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织MorrisonRobinson1997,之间的相互义务的一系列信念这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上但并不一定被组织或者其代理,,人所意识到。
通过以上定义心理契约研究的视角从雇佣双方———个体和组织两个层次的“双维度、四方格”研究转移,到雇员个体单一层次的“单维度、两方格”研究即由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解,的雇员责任、雇员理解的组织责任”四个维度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”两个维度。
()()认为最早由提出的心理契约可以被定义为 1古典学派的观点。
和1997,Argyris19602HerriotPemberton“雇佣关系双方即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”这个由和所支,,,ArgyrisSchein()持的定义不同于和所倡导的定义。
后者认为心理契约仅仅是雇员心中的契约所以它RousseauParks1993,们很少涉及到契约化过程。
() 等认为心理契约涉及双方其研究也通过集中关注“代理人”来展示“心理契约的组织一方Tsui1997,,()也是可行的”这个问题。
对提出的心理契约概念的结构效度提出了置疑。
首先这个Guest1998aRousseau,定义来自于法律的比喻却不具备“协商”的原则其次在由谁构成组织一方的问题上很不明确最后在侧,;,;,重于研究心理契约维度的同时却未能建立一个条理分明的维度系列而甘冒失去概念简约性的风险。
2,,Her()代表了古典学派的观点认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供和1995,riotPemberton价值的主观理解。
综上所述现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。
广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的,()书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解狭义的心理契约是;雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的对其与组织之,间的并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
此概念的本质特征就是对建立在承,诺基础上的相互义务的主观感知这在两种界定中都得以体现。
到目前为止两种视角的研究同时在进行,,,(但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究而且很多属于应用研究下面的应用研究,)大多属于这类研究。
・・31©1994-2008ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.
二、心理契约的内容及其发展 学者们在就心理契约概念的本质进行争论的同时也对其内容展开了广泛的研究有的侧重于对心理契,,约的内容进行特质的归纳而有的则侧重于进一步的因素提取得出更具普遍性的心理契约结构主要有二;,,维和三维因素两种结果。
() 和认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性但基本上可以分为两大类交RousseauParks1993,,:
易型心理契约和关系型心理契约。
它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。
交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足雇员的责任界限分明关系型心理契约追求社会情感需求的满足雇,;,员的责任界限不清。
() 、和的实证研究显示员工认为组织的义务主要归结为七个方面内容丰富RobinsonKraatzRousseau1994,:
的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利员工认;为他们的义务主要集中在八个方面对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争:
对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作年。
他们在对组织和雇员的义务进行了分析以2后发现了两个共同因素交易因素和关系因素。
:
()() 、和也都通过各自的实证研究证明心理契约确实存在交易因素和关系Tsui1997MillwardHopkins1998因素。
以上研究都认为心理契约的结构是二维的。
然而支持三维结构的研究也不少。
()的实证研究显示心理契约由三个维度构成交易维度、 和关系维度和团队成员1996,:
RousseauTijorimala维度。
交易维度指组织为员工提供经济和物质利益员工承担基本的工作任务关系维度指员工与组织关注,;双方未来长期稳定的关系促进双方的共同发展团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。
;()和在对我国香港特区和美国工作团队进行了研究以后认为员工心理契约由关系因素、交LeeTinsley1999,易因素和团队成员因素三个维度构成。
同时也有不少的研究者放弃用因素分析法抽取公共因子的方式而直接对心理契约的特质进行研究。
()和的研究显示组织的义务由五个方面组成工作内容、人力资源管理制度、激励制度、个FreeseSchalk1996:
()人发展和社会交往。
、和的研究表明对雇员义务的期望主要有守时、敬业、诚实、HerriotManningKidd1997,:
忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助对组织义务的期望主要有培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安;:
全、一致性、报酬、福利和工作保障。
不同的研究者在不同时期采用不同的样本进行研究其结果会有一定差异但有一点是不变的那就是,,:
()心理契约的内容尽管雇员和雇主对对方所寄予的期望在最近几年里发生了巨大的变化。
Hiltrop,1995总结了前后几年间心理契约的内容在焦点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责Hitrop任、雇主投入和雇员投入方面发生了根本的变化。
由此可见很有必要对心理契约进行时间差异和对象研究因为过去理解正确的心理契约现在可能就是,,错误的对一部分群体来说是理解正确的心理契约对其他群体可能就是错误的。
差异研究可以为管理实践,,带来更大的效用。
三、心理契约与相关概念的边界() 1心理契约与法律契约的区别。
认为首先法律契约强调相互性。
心理契约的前几个定1Guest1998a,,义有相互性而到了的定义相互性就消失了。
其次契约法规定“契约的一个必要因素是存在一个,Rousseau,,协议或者表面协议”。
既然心理契约至少在契约持有者眼中是一种主观概念那么它似乎不具备“协议”这一,核心要素。
最后法律契约的变更需要双方同意而心理契约的变更则更具有单方面的性质。
,() 虽然不同意的观点但也对两者的区别进行了明确的界定。
“在定义上心理契约Rousseau1998Guest,,()是一方对和另一方之间的交换关系的理解。
对相互关系的理解而非相互关系本身法律契约的要点是心理契约的核心。
法学者指出对所有的承诺和有约束力的义务都必须在其出现的社会环境中进行理解然而对,,心理契约感兴趣的学者对影响交易双方承诺的因素的心理过程进行解释这又超越了社会所提供的答案。
所以心理契约是超越法律契约的概念。
”,・・41©1994-2008ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.
() 1心理契约与经济学、社会学等学科中的契约的区别。
从个体和组织层次、契约方和非2Rousseau1995()契约方的理解两个角度将契约分为四类一是心理契约即雇员作为契约的一方在个:
psychologicalcontract,()体水平上对契约所持有的信念二是规范契约即一个群体所共同持有的心理契约三是;normativecontract,;()()内隐契约即作为非契约方的旁观者对某一具体契约的信念四是社会契约impliedcontract,;socialcontract,即整个社会对所有契约的总的信念。
() 1心理契约与期望的区别。
认为期望是雇员对将来组织和工作的存在形式的总体信3Robinson1996,念比如一个新的管理者可能期望得到高薪酬、提升和自己喜欢的工作等。
这些期望来源很广包括过去的,,经验、社会标准、对朋友的观察等。
而心理契约则是雇员由于雇主的承诺而对他们有权得到和应该得到的存在形式的信念。
虽然心理契约导致期望的产生但不是所有的期望都来自于感知到的承诺而可能会在感知,,到的承诺和契约缺失的情况下存在。
() 也认为心理契约是个体对另一方所感知到的相互义务的承诺所持有的信念它不同于Rousseau1998,,“期望”因为它必须产生于存在互相理解的相互交换的基础之上。
() 1心理契约与组织承诺和工作满意度的区别。
认为组织承诺和工作满意度具有明显的主4Guest1998a,观理解性可以通过个体的主观感觉来测量而心理契约则很难。
也就是说心理契约是一个双维概念不仅,,,,()()包含个人关于相互义务的信念这一点具有操作性而且包括组织关于相互义务的信念很难操作。
( 不仅如此还有很多研究都证明心理契约是作为组织承诺和工作满意度的内在根源而存在的,Robinson,)和和和。
也就是说组织对1996;RobinsonMorrison,1995a;RobinsonRousseau,1994;TurnleyFeldman,1999a,雇员心理契约的履行或违背是影响雇员对组织承诺和工作满意度的一个重要因素。
由此我们可以给心理契约作比较狭义的界定即雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织,,代理人作出的各种承诺的感知而产生的并不一定被组织各级代理人所意识到的其与组织之间相互义务的,一系列信念。
四、心理契约的形成和载体()() 和认为心理契约的产生和维持主要受三个因素影响。
它们是雇用前的谈DunaheeWangler1974,:
1()判。
即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。
工作过程中对心理契约的再定义。
即员工与2()主管在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式。
保持契约的公平和动态平衡。
当组织或者3个体的任何一方主观感觉到契约不公平时就往往会单方面作出某些行为以促使契约的“收支”平衡从而寻,,求契约“纠正环路”来保持自己的公平感。
当不能调整或者调整过程太快时就会有一方拒绝契约。
() 和认为雇员发展主要以三种形成构成其心理契约的期望一是组织代理人向他TurnleyFeldman1999b,:
()们作出的具体承诺二是他们对组织文化和日常实践的感知三是他们对组织运行的特殊经常是理想化的;;期望。
()() 以和提出的“契约谱系”———交易型和关系型契约为基础在此连续体Guest1998aRousseauParks1993,上区分了四个概念明显的步骤一是代表雇佣契约二是存在于多数组织中的管理制度和手册三是包含在:
;;协议之内出现于评估、绩效评价和目标设定的过程之中的因素这些就是和努力将其明晰,,HerriotPemberton化的部分四是依然不明确和未成文的领域像理解职业生涯和互相承诺等。
;, 由以上研究可以发现当前对心理契约的形成和存在载体的研究还显得比较薄弱正如等,,Turnley()所言对心理契约形成过程的研究还需要在未来进行更多的探索。
事实上恰恰是这些方面的研究才2003,,对组织维护与改善心理契约的实践活动具有更重要的指导意义。
五、违背心理契约及其后果() 和总结了过去对违背心理契约这一概念的研究认为心理契约未履行会产生相MorrisonRobinson1997,应的认知评价与情感反应在两者之间存在一个复杂的解释过程。
他们提出了违背心理契约的发展模型认,,)()(。
为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段承诺未履行、契约破裂和契约被违背:
breachviolation每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。
)()(是完全不同的两个概念而不应该像过去的研究那样将其混为一 他们认为破裂和违背,breachviolation・・51©1994-2008ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.
谈。
感知到的破裂指的是个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应于其贡献的某些义务的感知。
而违背则指与组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈的情绪和情感体验。
和对心理契约违背概念的澄清结束了过去对违约研究的相对混乱现象可以称得上是MorrisonRobinson,(心理契约违背研究的一大突破也得到了其他研究者的一致认同和等,TurnleyFeldman,1999b,2000;Lister,)等为后来的研究奠定了基础。
2002;Turnley,2003, 心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视主要原因在于违背心理契约会对员工态度和行为产,生负面影响从而进一步造成组织效益的损失。
过去的研究一致发现雇员对心理契约违背行为的认知与不,,()(良的雇员行为包括离职、工作粗心存在高度正相关而与积极的雇员行为如工作绩效、组织公民行为、组;)()(织承诺和态度如工作满意度、组织忠诚度存在高度负相关、和、RobinsonKraatzRoussean,1994;GuzzoNoonan和和和和Elron,1994;RobinsonRousseau,1994;RobinsonMorrison,1995a;Robinson,1996;TurnleyFeldman,)、和等。
19981999a2000;Turnley,2003 除此之外研究者还发现情境因素对违背心理契约所产生的后果具有非常重要的影响。
如研究发现名,,利心、对雇主的原始信任程度、对违约的预期、劳动力市场上的供求状况、违约的外部不可控因素、对程序公(正的感知等因素对违背心理契约的后果都存在调节作用和RobinsonRousseau,1994;Robinson,1996;Turnley)和、和。
这在一定程度上反映了违背心理契约的后果的作用机制为更加真实地设Feldman,19981999a2000,计组织治理机制提供了重要启示。
()() 和提出了违背心理契约的食言模型如下图所示认为违约理解差异主要受以TurnleyFeldman1999b,下三个因素的影响雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因、食言本身的性质而对雇员行为的影响主要:
;受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节。
图 违约食言模型1 虽然过去对违背心理契约的研究可谓硕果累累但是组织可以采取的改善和维护心理契约的策略和方,法并没有得到广泛的关注因此对组织实践的指导作用受到了很大的限制。
六、结束语 纵观国外心理契约研究的现状可以得出以下几点结论,:
第一过去对心理契约与相关学科理论关系的研究主要集中在社会交换理论、公平理论、认知加工过程,理论等社会学和心理学的理论范畴缺乏对新制度经济学的契约理论的借鉴与结合而其对不完全契约和契,,约激励的研究恰恰拥有此领域最丰硕的成果。
所以未来对心理契约的研究应该更加关注与契约经济学等,领域研究的相互补充和共同发展。
第二过去的研究更多地集中在心理契约概念、违约等局部问题的探讨上而缺乏对心理契约的原因、本,,质和结果以及建立契约过程心理学的系统研究这在很大程度上制约了心理契约理论和应用价值的体现。
,所以未来的研究应该注重对心理契约动态过程的系统思考努力建立比较完备的心理契约理论体系。
, 第三过去的研究对象主要是一般雇员与组织之间的心理契约缺乏对组织核心人才尤其是管理者与,,,()组织之间的心理契约的研究。
而这种契约关系的维系、保持与改善显然具有更大的现实意义下转第页27・・61©1994-2008ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.
励否则将面临被解聘的风险另一方面由于刚接触一个全新的工作环境需要认识和适应新的环境工,;,CEO,,作知识和技能尚不完全具备还需要与管理团队中的其他成员进行磨合和相互适应。
此时若离开了董事会的,,支持很可能在其领导能力还未充分展示之前就被解聘这既是对本人的一种打击对公司来说也是,CEO,CEO,一种资源浪费。
因此在任职前期当其尚未能取得重大工作成就领导地位和权力尚未得到巩固之前,CEO,,,董事会应该借鉴管家理论的思想多帮助应该与发展一种相互合作、信任的工作关系。
而当通CEO,CEOCEO过熟悉新的工作环境、学习新的工作知识和技能、发展新的工作关系在工作中取得了重大成就领导地位和权,,()力得到巩固之后一般在任职多年以后董事会则应保持高度警惕谨防的自负心态和机会主义行为如,,CEO,培植自己的势力、提拔听命于自己的管理人员而排斥敢于藐视自己权威的管理人员等。
在这种情形下董事,,会应该借鉴代理理论的思想重点加强对的监督和控制防止可能出现的自负傲慢心态及机会主义行CEO,CEO为。
这既是对公司利益的维护也是对的一种保护和关爱。
CEO注释:
①由于董事会直接由股东大会选举产生直接代表股东利益行使权力因此本文直接以董事会代替股东作为“委托人”来对,,()代理人行使各项职责。
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