江苏法院发布2012年度劳动争议十大典型案例.doc

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江苏法院发布2012年度劳动争议十大典型案例

　劳动关系是最基本的社会经济关系，其不仅关系到劳动者和企业双方之间的利益，而且关系到国民经济的整体运行，从而影响到社会整体的利益。

当前，江苏正处于经济发展方式转变和企业转型升级的关键时期，劳动关系复杂多变，劳动争议持续增长，新问题和新矛盾层出不穷。

近日，省高院召开新闻发布会，发布江苏法院2012年度劳动争议十大典型案例。

法官通过对这些典型案例的分析点评，揭示出了当前劳动关系的新特征和存在的新问题。

　　连续工作十年应订立无固定期限合同

　　【案情】张某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，双方于2001至2007年每年的6月18日均签订一次期限为一年的劳动合同，张某先后担任过技工、操作员和磨刀工。

双方又于2008年6月18日签订了自2008年6月18日至2011年6月17日止的劳动合同，张某担任工务组工作。

2011年5月20日，张某向公司提出在2011年6月17日合期满后，续签无固定期劳动合同的要求。

6月10日，张某再次提出续签无固定期劳动合同的要求。

6月14日，公司书面通知张某，双方于2008年6月18日签订的劳动合同到期后，不再续签劳动合同。

6月18日起，张某即不被允许进入公司。

6月24日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。

仲裁裁决某淀粉公司应于最后一期劳动合同期满后，与张某签订无固定期限劳动合同。

某淀粉公司不服，提起诉讼。

　　【审判】法院认为，张某至2011年6月17日在某淀粉公司连续工作满十年，符合劳动合同法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，某淀粉公司即应与其签订无固定期限劳动合同。

　　【点评】为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度，规定在符合《劳动合同法》第十四条规定的情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。

这既是对作出长期贡献职工的特别保护，也是用人单位的法定义务。

作为用人单位来说，不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。

　　缴纳社会保险费义务不可约定免除

　　【案情】2006年9月8日，某客运公司与不二精机公司签订班车租赁合同，由不二精机公司向某客运公司租用客车，租赁期为两年。

2006年9月15日，李某与某客运公司签订了《驾驶员聘用协议》，合同期为三年，某客运公司安排李某为不二精机公司开车。

关于工资待遇及工作时间，聘用协议第十四条约定“工资待遇3100元（含五金）包括加班费，工作时间按本公司规定”。

某客运公司按照约定每月支付李某工资人民币3100元。

李某在与某客运公司的劳动合同到期后，向仲裁机构申请仲裁，请求确认双方聘用协议第十四条无效，并基于该条款无效要求某客运公司支付加班费、经济补偿金、培训费等。

仲裁裁决确认双方聘用协议第十四条“含五金”部分内容无效，该条款的其余部分有效，并支持了李某部分请求。

李某不服，诉至法院。

　　【审判】法院认为，用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动者依法向国家履行的强制性义务，具有强制保险的性质，用人单位和劳动者之间不能就是否缴纳及缴纳的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定，故某客运公司与李某之间约定的工资待遇条款中含“五金”的部分无效，但该部分无效不影响该条款中其他内容的效力，如工资待遇3100元中包括加班工资的约定仍然有效。

法院遂判决确认双方聘用协议第十四条关于工资待遇“含五金”部分无效，支持了李某其他部分诉讼请求。

　　【点评】《社会保险法》明确规定，我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会保险费，个人依法享受社会保险，有权监督单位为其缴纳情况。

因此，缴纳社会保险费是法律强制用人单位和劳动者共同承担的法定责任，劳动关系的双方无权以合意的方式免除这一法定责任的承担。

这则案例提醒劳动者，不要因为贪图一时的利益而同意或放纵用人单位不为自己缴纳社保费，否则会在患病、工伤、老迈时无法享受相关社会保障待遇时追悔莫及。

　　在职劳动者需遵守忠诚义务

　　【案情】赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。

2011年2月23日，赵某在外购买了华泰公司（含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。

2011年3月8日，该公司以赵某私自经营与公司产品相同的其他产品为由，解除双方劳动关系。

2011年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司从事的行业经营产品与南通公司相同。

赵某诉至法院，要求南通公司支付解除劳动合同的赔偿金。

　　【审判】法院认为，赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同的产品，并已实际以华泰公司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，南通公司在获悉该情况后即解除与赵某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。

　　【点评】虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳动者没有明文规定必须承担竞业限制义务，但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，劳动者如果实施了这些行为，一方面说明其已丧失了最基本的诚实信用，为道德所不允许，另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。

所以，用人单位辞退这样的劳动者是保护自己权益不被进一步侵害的正当行为，而非违法解除劳动合同的行为。

用人单位解除劳动合同后，劳动者也无权要求支付经济补偿金。

　　工会主席的劳动合同期限可自动延长

　　【案情】丁某自2004年4月起到南通某钢铁公司工作，双方劳动合同期限到2010年9月30日期满。

丁某自2009年12月29日开始担任单位工会主席，任期至2010年12月28日。

2010年9月2日，公司向丁某发出书面通知，通知其合同到期后不再续签。

2010年10月，丁某离开公司，后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　【审判】法院认为，丁某系公司工会主席，任期至2010年12月28日，虽然双方签订的劳动合同期限截止至2010年9月30日，但根据《工会法》的规定，丁某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。

因此公司在2010年9月通知丁某自2010年9月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定，属于违法解除，公司应当支付丁某经济赔偿金。

　　【点评】工会的基本职责是维护劳动者的权利。

为了保证工会主席及工作人员在行使职责时不受到干扰，《工会法》规定，基层工会主席、委员及其他工作人员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长至其任职期满。

而作为用人单位，不仅要依照《工会法》的要求积极建立工会，更要按照《工会法》的要求保证工会的工作人员能够独立、高效地行使自己的职责，而不能以劳动合同期满为由将工会工作人员随意辞退。

　　清算组不履行通知义务要担责

　　【案情】顾某系原通州某门窗公司员工。

2008年10月2日，顾某上班时右手被氢氟酸烧伤，后被认定工伤、九级伤残。

事发后，公司仅支付顾某部分医疗费用，其余工伤保险待遇均未支付，公司未依法为顾某办理社会保险。

某门窗公司系自然人独资有限公司，股东为王某。

2010年7月，该门窗公司注销工商登记。

王某作为清算组负责人在向工商部门出具的公司注销登记申请书上注明债权债务已清理完毕。

顾某于2010年申请仲裁，仲裁委查明某门窗公司已核准注销，裁定撤销案件。

顾某诉至法院。

　　【审判】法院认为，顾某在公司存续期间已被认定为因工负伤，公司应按照《工伤保险条例》的规定支付其工伤待遇。

公司清算时，清算组应当按照《公司法》第一百八十六条的规定，将公司解散清算事宜书面通知全体已知债权人，并根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸上进行公告。

但该公司注销时未书面通知债权人顾某，属于程序上违法。

《公司法》第一百九十条第三款规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任，故公司清算组成员王某（唯一股东）应对顾某承担工伤赔偿责任。

　　【点评】清算组应当按照公司法的规定通知全体债权人，包括未得到完全清偿的职工债权人。

清算组因故意或重大过失没有通知职工，造成职工损失的，仍然需要承担赔偿责任。

所以，用人单位不要存在侥幸心理，以为只要将企业注销了，就可以不用再对劳动者承担任何责任。

只要在清算和注销的过程中，清算组没有尽到应尽的职责，或者故意不通知职工申报债权，即使企业被注销，仍然要承担相应的赔偿责任。

　　应届毕业生签订劳动合同非实习

　　【案情】郭某系江苏某大学药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。

2007年10月26日，郭某在某医药公司进行求职登记，并在登记表中登记其为某大学2008届毕业生，2007年是其实习年。

2007年10月30日，郭某与某医药公司签订劳动合同，期限为三年，其中试用期为60天。

合同还约定，郭某从事营业员工作，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。

2008年7月21日，某医药公司申请仲裁，请求确认与郭某之间劳动关系不成立。

仲裁委以郭某系在校学生，其勤工助学或实习与用人单位间的关系不属于劳动法调整为由，终结了仲裁。

后郭某诉至法院。

　　【审判】法院认为，郭某与某医药公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合劳动法规定的就业年龄。

郭某在登记求职时，已完成了全部学业，明确向某医药公司表达了求职就业愿望，双方签订了书面劳动合同。

此后，郭某按合同约定提供了劳务，某医药公司亦向郭某支付了劳动报酬，并对其进行了管理，这完全符合劳动关系的本质特征。

法院遂判决郭某与某医药公司签订的劳动合同有效。

　　【点评】在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，与实习单位间不存在劳动关系。

但是本案中的郭某不同，郭某虽未毕业，但已完成全部学业，即将步入社会。

郭某到某医药公司登记求职，目的就是为了就业，而非学习，医药公司对郭某的情况也完全知情，双方在此基础上也就应聘、录用等事宜达成一致，并签订了劳动合同，明确了岗位和报酬，所以，双方之间形成的是劳动合同关系，而非劳务关系。

　　怀孕女职工的合法权益受特别保障

　　【案情】卓某于2009年6月9日应聘于南京某保健器材营销服务中心，从事销售按摩椅工作，同年8月1日，双方签订书面劳动合同，期限为两年。

2009年12月10日，卓某向单位请假，内容为“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。

同日，单位副总同意卓某休假，卓某于是回家休息。

2009年12月22日，卓某因妊娠剧吐到医院就诊，医院诊断证明书建议卓某休息治疗。

2010年2月24日，营销中心以卓某旷工违反劳动纪律为由，解除双方劳动合同。

解除劳动合同后，营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给卓某。

卓某申请仲裁后，又诉至法院，请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。

　　【审判】法院认为，营销中心未能举证证明卓某请假时告知了其准假期限，此后卓某的就诊证明也印证了其妊娠反应需要休假的事实，卓某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以卓某2009年12月22日起旷工没有依据，并以此解除劳动合同属于违法解除，遂判决支持了卓某的诉讼请求。

　　【点评】我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。

孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要一环。

因此，给予怀孕期间女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。

企业若只一味地想压榨员工的劳动力，在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退，其遭受的将不仅是员工的抗议，更会得到法律的制裁。

　　用人单位辞退员工当合理合法

　　【案情】张某与某巴士公司签订了2008年11月1日至2012年10月31日劳动合同。

2011年1月5日，张某接手苏A62×××公交车，1月7日，张某以两前轮刹车时异响等事由将该车报修。

1月10日，