自考人力资源管理章节重点.docx
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自考人力资源管理章节重点
第一章
1、人力资源的概念是什么?
答:
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们总和。
2、人力资源有哪些特点?
答:
不可剥夺性、时效性、时代性、生物性、再生性、增值性、能动性
3、人力资源的能动性是指什么?
答:
劳动者在各种活动中,总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上,根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望,有目的地确定活动的方向,创造性地选择自己的行为。
4、人力资源管理的概念是什么?
答:
人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理。
宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
它是指在全社会的范围内,对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。
微观的人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。
是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应,以调动人力资源积极性,发挥人力资源潜能,提高人员工作效率,使得人尽其才,事得其人,人事相宜,最终实现组织目标的理论、方法、工具、和技术的统称。
5、人力资源管理的目标是什么?
答:
人力资源管理的目标包括三个方面:
1)建立科学的人力资源管理系统,达到有效管理员工的目的。
2)通过人与人、事与事、人与事关系的管理,在实现人员管理的同时,达到组织体系,文件体系协同发展的目的。
3)通过人力资源的管理,提高组织的生产率,实现组织目标,组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。
6、人力资源管理有哪些功能?
答:
获取、整合、保持、开发、控制与调整
7、人力资源管理有哪些活动领域?
答:
工作分析与工作设计、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬、资金和福利
8、人力资源管理有哪几种功能模式?
答:
1、产业(工业)模式,20世纪50年代之前,这一模式关注的问题主要包括工作规则的建立、职业晋升(发展)阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。
2、投资模式,20世纪60-70年代,人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点。
3、参与模式,20世纪80-90年代,强调团队合作、相互信任、共同目标的建立、思想观念的一致、对组织的承诺与认同等等。
4、高灵活性模式,20世纪90年代。
没有任何一个组织能够凭借自己一成不变的管理制度或方法保持长久的发展,因此,借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包外、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案等日益盛行,寻求新的发展动力,成为人力资源管理新模式的主要内容。
9、人力资源管理经历了哪几个发展阶段?
答:
1)初级阶段:
以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。
2)人事管理阶段:
以工作为中心
3)人力资源管理阶段:
人与工作的相互适应(被视为人性回归的时代)
4)战略人力资源管理阶段:
人力资源管理提升到企业战略的高度。
10、人力资源战略的含义是什么?
答:
人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划,它是一种在充分合理地运用企业各种人力资源,使其发挥出最大的优势,以符合企业的战略需求,实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
11、人力资源战略有哪几种类型?
答:
1、累积型战略,即用长远观点看待人力资源管理,注重人才的培训,通过甄选来获取合适的人才。
2、效用型战略,即用短期的观点来看待人力资源管理,较少提供培训。
3、协助型战略:
即介于积累型和效用型战略之间,个人不仅需要具备技术性能力,同时在同事间要有良好的人际。
12、人力资源战略和企业战略的关系有几种类型
1、整体型,此时的人力资源战略是真正意义上的企业战略的一个组成部分。
企业战略制定的过程,同时也是人力资源战略制定的过程。
2、双向型,从总体上看,这时人力资源战略和企业战略是分开的,但是是同时制定的,双向型与整体型最大的差异表现在制定的步骤上的先后。
3、独立型,独立型的最大特点就是人力资源战略与企业战略的制定过程分开,由人力资源职能部门或是人力资源战略制定小组单独制定人力资源战略。
13、人力资源管理面临哪些现实挑战?
答:
1、经济全球化的冲击。
经济全球化导致社会的物质资源和资本在全世界范围内重新优化和配置,加快了人力资源在不同产业、不同职业、不同国家和地区间的流动,大大改变了劳动力市场的面貌,也使组织在外部环境更加复杂多变。
经济全球化还促使企业间并购与重组在更大范围内产生。
所有这一切都对人力资源管理产生了重大影响。
2、多元文件的融合与冲突。
作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同国家的运行,带来了企业人务资源多元文件的融合与冲突。
3、信息技术的全面渗透。
电子通信、计算机、互联网和其他互动技术的迅猛发展对企业管理方式产生了巨大影响。
目前,信息技术正不断渗透到企业经营的每一个环节,人力资源管理也不例外。
4、人才的激烈争夺。
人力资源成了知识经济时代的第一资源。
全球化加剧了市场竞争,使人力资源成为全球争夺的焦点。
14、信息技术的全面渗透给人力资源管理带来什么影响?
答:
目前,信息技术正不断渗透到企业经营的每一个环节,人力资源管理也不例外:
计算机技术的普及和应用,改变了组织结构的模式、工作以及沟通方式,由此出现了不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工”,相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织。
如何管理这种类型的组织和员工也是时代向人力资源管理提出的重大挑战。
15、人力资源管理有哪些发展趋势?
答:
1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程
2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。
3、直线管理部门承担人力资源管理的职责。
4、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致
16、人力资源管理者应具备哪些能力?
答:
1、经营能力,即了解公司的经营和财务的能力,人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。
2、专业技术知识与能力,包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法,还要不断掌握新的技术和方法。
3、变革管理能力,即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。
4、综合能力,必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。
17、第一章的主要内容是什么?
答:
本章首先从不同的角度说明了人力资源的概念及特点,接着阐述了组织目标的达成以及战略实现是人力资源管理活动的最终目标。
还介绍了人力资源管理的六个活动领域,即工作分析与设计,人力资源规划,招募与甄选,培训与开发,绩效考核,薪酬、资金与福利。
最后说明了人力资源管理经历了四个发展阶段,以及目前正面临经济全球化冲击、多元文化的融合与冲突、信息技术全面渗透、人才的激烈争夺等现实挑战。
第二章工作分析
1、工作分析思想起源于哪里?
答:
现代工作分析思想起源于美国。
2、要素的概念是什么?
答:
要素是指一项操作或者动作,是工作活动中不可再分的最小单位。
3、任务的概念是什么?
答:
任务是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。
4、职责的概念是什么?
答:
职责是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。
5、职位的概念是什么?
答:
职位,有也也称岗位,是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责集合。
6、职务的概念是什么?
答:
职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。
7、职业的概念是什么?
答:
职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。
8、职业生涯的概念是什么?
答:
职业生涯指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。
9、工作分析在组织层面有哪些相关概念?
答:
在组织层面对工作进行纵向划分,形成职级、职等两个基本概念。
(1)职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
(2)职等是指不同职系之间,繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
10、工作分析的定义是什么?
答:
工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程,主要包括该项工作应该承担以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息,工作分析的最终产出表现为职位的说明书。
11、简述工作分析的意义?
答:
1.为人力资源管理各项功能决策提供基础
2.通过对人员能力、个性等条件的分析,达到人尽其才的效果
3.通过对工作职责、工作流程的分析,达到才尽其职的效果
4.通过对工作环境、工作设备的分析,使人与物相互配合,相互协调
5.科学评估员工的绩效,有效地激励员工
12、工作分析应遵循哪些原则?
答:
目的原则
职位原则
参与原则
经济原则
系统原则
动态原则
13、工作分析基本分析方法有哪些?
答:
观察法,是工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其他工具,观察特定对象的实际工作动作和工作方式,并以文字或图表,图像等形式记录下来,以收集工作信息的方法。
访谈法,是通过分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工作信息的方法,可能采用一对一的访谈形式,也可以采用集体访谈的形式。
问卷法,是指组织相关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法。
写实分析法,是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录,达到工作分析目的的一种方法。
参与法,是指由工作分析人员亲自参加工作活动,了解工作的方方面面,从中获得工作分析资料的过程。
14、工作分析方法中观察法的优缺点是什么?
答:
观察法的优点:
1.可以对人员的工作过程进行观察,记录工作行为各方面的特点;
2.了解工作中所使用的工具设备;
3.了解工作程序、工作环境和体力消耗等内容
4.是工作分析中最简单的一种方法。
5.通过这种方法观察者可以很容易地获知员工在一项具体操作中的表现,并对所有细节作出详细的记录。
观察法的缺点:
1.不适用于以智力活动为主的工作
2.不适用于周期长、非标准化的工作
3.不适用于各种户外工作
4.也不适用于高、中级管理人员的工作,等等,这些工作的过程和结果都是不易被观察到的。
15、什么是霍桑效应?
答:
一旦观察知他们正处于被观察地位的时候,他们的工作责任会比平常要好,也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产率。
16、写实法有哪几种形式?
答:
写实分析法主要有两种形式:
1.工作日志法,是指要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动,然后运用这样些材料进行工作分析的过程。
2.主管人员分析法,是指由任职者的直接主管通过日常的管理权力来记录和分析任职者担任工作的任务、责任与要求等因素的方法。
17、简述工作分析的流程?
答:
准备阶段
收集信息阶段
分析阶段
描述阶段
运用阶段
反馈与调整阶段
18、简述工作分析准备阶段要完成的任务?
答:
工作分析准备阶段要完成的任务是:
1.获得管理层的核准。
2.取得员工的认同。
3.建立工作分析小组。
4.明确工作分析的总目标和总任务
5.明确工作分析的目的
6.明确分析对象
7.建立良好的工作关系
19、简述工作分析收集信息阶段要完成的任务?
答:
1.选择信息来源。
2.选择收集信息的方法和系统。
3.确定收集信息的原则。
4.确定信息收集的内容
20、简述工作分析分析阶段要完成的任务?
答:
工作分析分析阶段要完成的任务:
1.工作名称分析
2.工作规范分析
3.工作环境分析
4.从事工作条件分析
21、简述工作分析运用阶段要完成的任务?
答:
工作分析运用阶段要完成的任务:
1.培训运用工作分析结果的人员
2.根据工作分析的结果制定各种具体的应用文件
22、结构化工作分析方法有哪几种?
答:
1.职位分析问卷法,它围绕任职者进行信息收集,以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。
2.美国劳工部工作分析程度,它的核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。
3.工能性工作分析法,美国劳工部提出功能性工作分析法作为工作分析程序的一个阶段。
尽管功能性工作分析法是以美国劳工部工作分析程序为基础的,但是,它所能够提供的信息比劳工部工作分析程序要多。
这种方法所获得作息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。
23、工作说明书的内容有哪些?
答:
工作说明书是对某一职位或岗位工作职责的说明,同时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。
工作说明书的内容
工作的基本资料
名称、副名称、代码、级别、工资等级、地点、报告关系
工作任务概要
对任务、工作目的、产品或服务的简练而完整的陈述
工具
机器、工具、设备、工作求助
材料
原材料、货物、物质、数据以及工作中的其他材料
技术和方法
将投入转化为产出的典型方法
指导和控制
有关产出数量和质量,运用的方式方法,员工行为及结果的模式
任务/行为
对所做工作的描述,包括员工与数据,其他人与事以及那些对他完成工作有指导作用的规定之间的关系
环境
工作中的物理、心理和情感因素,雇用条件和状况,与其他工作之间的联系
补充信息
没有包含在以上各项中,但对于实现操作目标、限定工作条件来说是必不可少的那些细节。
24、简述编制工作说明书需要注意的问题?
答:
1.获得最高管理层的支持
2.明确工作说明书对管理的重要性
3.工作说明书应该清楚明确、具体且简单
4.工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新
25、工作规范的含义是什么?
答:
工作规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。
26、职位说明书的内容有哪些?
答:
职位说明书的内容
项目
具体内容
职位基本信息
说明工作的基本信息,如职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等
职位设置目的
职位对组织目标的贡献描述
在组织中的位置
工作承担者在组织中的位置
工作职责
将工作分解为若干职责,对每一职责进行清晰明确的描述,这是工作说明中最主要的内容
衡量指标
评价每一项工作职责结果的指标
工作环境与条件
工作者承担工作的时间、环境等特征
任职资格标准
工作承担者完成工作需要具备的最低的资格标准,包括学历、专业、经验等
27、工作设计的三种方法是怎样的?
答:
1.工作轮换,也称为交叉培训法,就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时,就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。
2.工作扩大化,即我们所说的横向工作扩展,就是通过增加员工的工作数量,丰富工作内容,从而使得工作本身变得多样化。
3.工作丰富化,与工作扩大化相反,是对工作内容的纵向扩展,工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本的改变,旨在向工作提供更具挑战性的工作,它是对工作责任的垂直深化。
它通过对员工工作动作和时间的研究,将工作分解为若干小范围的单一化的,标准化的及专业化的操作内容与操作程序,并对员工进行培训和适当的激励,以达到提高生产效率的目的。
28、简述工作丰富化的措施?
答:
任务组合,职尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体。
建构自然的工作单元,即尽可能让集体工作构成一个完整和有意义的整体。
3.建立员工一客户关系,即使生产者及其产品的使用者(其他生产部门、顾客、销售团体等)相联系。
4.纵向的工作负荷,即尽可能地给生产者计划、参与、控制自己工作的权力。
5.开通信息反馈渠道,即尽可能让生产者获更多的有关生产结果的信息。
29、第二章的主要内容是什么?
答:
本章阐述了工作分析的内涵;其基本方法包括观察法、访谈法、问卷法、写实法、参与法;其主要结果以职位说明书的形式体现,主要包含工作说明书和工作规范两大部分,其结果可以运用到人力资源管理各个环节上。
而工作轮换、工作扩大以及工作丰富化等到理论的出现可以满足环境变化员工发展的需求。
第三章主要内容
1、人力资源规划经历了哪几个历史阶段?
答:
1.20世纪初,人力资源规划的关注点主要集中在生产工人,如何提高工人的生产效率是当时的热点问题。
2.20世纪60年代,伴随着科技的高速发展以及组织的快速成长,人力资源规划的重点放在了人才的供求平衡上,尤其是管理人员、专业技术人员的供求平衡。
3.20世纪80年代,人力资源规划强调管理接班人计划、人员精简计划、组织再造兼并、收购方面。
2.人力资源规划的定义是什么?
答:
广义的人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析,并为满足这些需求而设计必要的活动。
狭义的人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化,合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况,并据此制定出相应的计划或方案,以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和各类的人员补充,满足组织和个人的需求。
3、人力资源规划的狭义定义包括哪些含义?
答:
1.人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境。
2.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
3.人力资源规划在实现组织目标的同时,也满足个人利益。
4、人力资源规划的总体目标及其具体表现有哪些?
答:
人力资源规划的总体目标是尽可能有效地配置人力资源,为实现组织目标服务。
具体表现在:
1.获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员
2.充分利用现有人力资源,为人力资源管理的其他各项工作—如招聘、培训和开发等—提供良好的基础。
3.能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足,并且在供求平衡发生之前,调整组织人力资源需求,从而减少人力资源管理方面的支出。
4.与组织中的业务规划相联系,保持人力资源的合理配置,为优化业务规划提供支持。
5.建设一支训练有素、动作灵活的劳动力队伍,增强组织适应未知环境的能力,为实现组织的战略目标提供保障。
6.减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性,唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。
5、人力资源规划主要解决的基本问题包括哪些?
答:
1.组织的人力资源现状、数量、质量、结构
2.组织为实现战略目标对人力资源的要求
3.如何进行人力资源的预测
4.如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距
6、人力资源规划的作用有哪些?
答:
1.人力资源规划是组织战略规划的核心部分
2.人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件
3.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
4.人力资源规划有助于控制人工成本
5.人力资源规划有助于调动员工的积极性
7、人力资源规划的内容有哪些?
答:
1.岗位职务规划
2.人员配置规划
3.人员补充规划
4.教育培训规划
5.薪酬激励规划
6.职业生涯规划
8、人员配置规划包括哪些内容?
答:
1.人力分配规划
2.晋升规划
3.调配规划
4.招聘规划
5.退休解聘规划
9、制定人力资源规划的原则是什么?
答:
1兼顾性原则,在制定人力资源规划时要兼顾内外部环境的变化
2合法性原则,人力资源的各项活动和结果都不能违反国家及地方法规及有关政策
3实效性原则,要保证组织人力资源规划的实效性
4发展性原则,人力资源规划应该致力于组织的发展壮大
10、论述人力资源规划的程序及应用程序来编制人力资源规划?
答:
分析阶段
1.对组织的内外部环境进行分析;
2.分析组织现有的人力资源状况。
制定阶段
1.预测人力资源需求;
2.预测人力资源供给;
3.制定人力资源供求平衡政策;
4.制定人力资源的各项规划
评估阶段
1.人力资源规划的调整;
2.人力资源规划的评估。
11、影响人力资源需求的因素有哪些?
答:
1.组织外部环境因素
1)经济因素包括组织未来的发展趋势、社会经济发展状况等,这些因素对组织人力资源需求影响较大,但其可预测性较弱;
2)社会、政治、法律因素虽然较易预测,但却难以确定它们何时将对组织产生真正的影响;
3)技术革新对组织人力资源影响较大;
4)组织外部竞争对手的易变性致使社会对组织产品或劳务需求发生变化,这也会引起组织人力资源需求发生相应的变化。
2.组织内部因素
1)组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素,因为它决定了组织的发展速度,决定了组织新产品的开发和试制以及产品覆盖率等。
组织产品或劳务的销售预测及组织预算对人力资源需求也有直接的影响。
2)如果组织需重建新的部门机构或分支组织等,其人力资源需求量也要相应增加
3)组织的人力资源需求还取决于劳动定额的先进与合理程度。
3.人力资源自身因素,组织现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响。
12、确定人力资源需求的程序有哪些?
答:
1.现实人力资源需求预测
1)根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置
2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求
3)就上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论,该统计结论就是现实的人力资源需求。
2.未来人力资源需求预测
1)根据组织发展规划,确定各部门的工作量。
2)根据工作量的增长情况,确定各部门还需要增加的职务及人数,并进行汇总统计。
该统计结论即为未来人力资源需求。
3.未来流失人力资源预测
1)对预测期内退休的人员进行统计
2)根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测
3)将统计和预测结果进行汇总,得出未来流失人力资源预测,将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总,即得组织整体人力资源需求预测。
13、人力资源需求的预测方法分别有哪些?
答:
人力资源需求的预测方法:
1)德尔菲法,又叫做专家评估法,是一种定性预测技术。
此方法一般采用问卷调查的方式,听取专家们,特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估,通过多次重复,最后达成一致意见。
2)经验判断法,是一种主观预测的方法,即管理人员凭借自己的经验,根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素,来对组织的人员需求进行估计和预测。
3)趋势分析法,就是通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势,以此来预测组织未来的人员需求。
4)比率分析法,是根据某种可变指标与所需人数人间的比例关系进行预测的方法。
5)散点分析法,该方法借助于散点图,即把组织经济活动中的某种变量与人数这间的关系和变化趋势表示出来,如果二者之间存在相关关系,则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。
6)回归预测法,是一种定量预测技术,这种方法通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系,根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。
7)计算机预测法,是利用计算机系统来预测组织人力资源需求量的方法
14、德尔菲法及其应用原则是什么?
答:
又叫做专家评估法,是一种定性预测技术,些方法一般采用问卷调查的方式,听取专家们,特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估,通过多次重复,最后达成一致意见。
德尔菲要求比较严格,一般不允许专家之间相互见面,组织者只是通过电话、传真或者网络与各个专家进行交流。
15、经验判断法的含义及应用要点是什么?
答:
这是一种主观预测的方法,即管理人员凭借自己的经验,根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素,来对组织的人员需求进行估计和预测。
经验预测法建立在启发式决策的基础上,这种决策的基本假设是;人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。
16、趋势分析法的基本思路及步骤是什么
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